组织公平感形成机制理论探讨
组织公平感的影响因素研究综述
从时间上看，公平理论经历 了几个阶段：１ ９ ６ ５ 年亚 当斯 （ ａ ｄ ａ ｍ ｓ ） 提 出的公平感的概念主要是指 报酬数量的公平性，偏重于分配的结果 ，称为 “ 分 配公平” ，１ ９ ７ ５年 Ｔ ｈ ｉ ｂ ａ ｕ ｔ 和Ｗ ａ ｌ ｋ ｅ ｒ提 出过程 的公平性 ，即在 资源分 配过程 中所使用 的程序公 平。Ｂ ｉ ｅ ｓ 和Ｍ ｏ ａ ｇ 在１ ９ ８ ６ 年提 出互动公平 ，他们
一
、
组织 公 平感 的概 念
首先，从社会角度来看 ，公平是指处理事情合 情合理 、不偏 不倚 ，但 人们对公平 的看法各 不相 同。公平是指一种主观的感受，所 以称之为 “ 公平 感”更合适… 。其次，社会公平不等于组织公平， 社会公平 的原则并不总是适用于组织，所 以不可以 把社会公平的原则 直接套用到组织中… 。前人 的研 究中指 出，组织公平感是指组织中的员工对与个人 利 益有关的政策 ，制度，措施 ，领 导方式等的公平 感受，是 员工个人 的主观和心理体验 。也就是说 公平感是 一种主观上的感受，所 以需要从量化的角 度去探讨对它的影响，那么就需要有理论提 出具体 的量化思考。
方面 ，通过对前人研 究的总结综述 ，从 三个方面总结 了组织公平 感的影响 因素 ，即 （ １ ）主观 方面即心理理论发展 ，公平
ห้องสมุดไป่ตู้
敏 感性 、人格 特质对组 织公平感 的影 响。 （ ２）客观 方 面即金 钱 、物质 、时间、情境 、参照对 象对 组 织公 平感 的影响 。 （ ３ ）文化 因素和跨文化 比较对 组织公平感 的影响 。建议今 后的研究从 实践角度 出发 去选题 ，着 眼于心理理论对 组织公平 感的影响 ，分析金钱 时间和物质对公平感 的影响 ，讨论情境 因素对组 织公 平感的影响 ，并将文化 因素考虑在 内。 关键词 ：组织公平感；分配公平；公平敏感性 ；心理理论
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响【摘要】本文探讨了员工公平感在组织中的重要性及其来源和对员工行为的影响。
首先介绍了员工公平感的来源，包括工资公平性、晋升公平性和决策公平性等因素。
然后分析了员工公平感与员工行为之间的关系，指出员工公平感对员工行为有着显著影响，包括对组织绩效、员工满意度和员工承诺等方面产生积极影响。
最后总结了员工公平感对员工行为和行为关系的影响，强调了组织需要重视员工公平感的建设，以提升员工的工作表现和组织绩效。
本文对于深入理解员工公平感对员工行为的影响具有一定的启示意义，有助于组织管理者更好地促进员工公平感的形成和发展，从而提升组织的整体绩效。
【关键词】员工公平感、组织、员工行为、工资公平性、晋升公平性、决策公平性、行为关系、影响、研究、意义1. 引言1.1 研究背景在组织中，员工公平感一直是一个重要的研究话题。
随着企业规模不断扩大和管理层层级结构的不断复杂化，员工对公平感的要求也愈发突出。
在当今竞争激烈的商业环境中，如何保证员工感受到公平待遇，对于组织的长期发展和员工的绩效表现具有至关重要的影响。
历史上，公平感在管理学研究中一直占据重要位置，尤其是在组织行为学领域。
公平感对员工的行为和绩效产生着重要影响，它不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够增强员工的组织归属感和满意度。
探讨员工公平感的来源和影响对于企业提升员工绩效、增强组织竞争力具有重要意义。
在实际组织中，员工公平感的构建并非易事。
员工的公平感受受到诸多因素的影响，包括工资待遇、晋升机会、决策过程等。
只有在这些方面实现公平，才能真正提高员工的工作积极性和满意度，进而促进组织的长期稳定发展。
深入研究员工公平感的来源及其对员工行为和行为关系的影响，对于优化组织管理和提高团队效能具有重要意义。
1.2 研究目的员工公平感是组织中一个重要的概念，它直接影响着员工对组织的认可程度、工作满意度以及工作表现。
本研究旨在探讨员工公平感的来源以及其对员工行为及其行为关系的影响。
公务员组织公平感的形成机制与干预-管理心理学论文-管理学论文
公务员组织公平感的形成机制与干预-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——在全面深化改革的今天，党委政府组织内部需要公平的环境，组织公平是公务员干好工作的基础和保障。
组织公平不仅是指分配结果、程序及其他组织的客观公平性，更重要的是公务员群体对分配结果和程序及组织中所发生的其他的公平知觉和判断，即公平感。
人们的组织公平感既与他们事先对组织和结果的预期有关，也与他们事后对组织的认知有关，特别是与他们对的归因有关。
组织公平感一旦形成，对个体和组织具有广泛的心理和行为后果，从而影响到组织的绩效乃至社会的稳定与和谐。
因此，既有必要、也有可能通过干预人们对组织的认知来调整他们的组织公平感，从而营造和谐的心态和塑造良好的行为。
一、组织公平感概述组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。
组织公平感包括客观和主观两个层面，客观的组织公平感是指通过一系列的组织制度、措施、程序来尽可能的达到组织公平，主观的组织公平感更多的侧重组织成员对于公平的感受，一个单位，只有通过适当的制度来保障组织成员的组织公平感，才能使得整个组织的精神状态和工作绩效不断上升。
具体而言，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平三个部分构成。
1.分配公平。
中国自古有云不患寡而患不均,这是Adama对分配公平研究的诠释。
在一个组织中，组织成员的公平感往往不是来源于自己的产出和回报之比，而是来源于自己和其他相似个体之间的比较。
如果组织成员认为与自己相似个体的获得远远高于自己，就会产生严重的失衡感，从而影响工作态度和绩效。
这种失衡感产生的焦虑和紧张使他们急于改变现有状态，建立新的平等，而建立这些新的平等方式主要为改变自己或者他人的产出。
改变自己的产出方式就是工作态度上的消极或者跳槽，改变他人的产出即使逼迫他人离开，严重降低了组织团体的工作质量和竞争力。
2.程序公平。
在制度程序化越来越完善的今天，程序公平的地位越来越重要。
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告一、研究背景与意义：随着经济全球化和市场化进程的不断加深，企业员工在保障自身利益、实现个人价值的同时，需要认可并维护企业利益，发挥集体智慧，助力企业经济持续发展。
然而，企业员工中出现的“逃避工作、挑剔工作、故意影响工作进程”等反生产行为，不仅会对企业正常运转造成影响，也会激起其他员工的反感，降低整个团队的凝聚力和执行力。
因此，研究企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制，对企业营造和谐、有序的工作氛围，提高员工满意度、稳定性和企业绩效具有重要意义。
二、研究内容和思路：本研究旨在探究企业员工组织公平感与反生产行为的关系，并构建反生产行为的制约机制。
具体研究内容包括：1.企业员工组织公平感的理论框架和概念定义2.反生产行为的类型和特征分析3.社会支持、工作满意度、组织公平感、领导行为等因素对反生产行为的影响机制分析4.企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制分析5.基于调研和实证分析，提出有效策略和措施，促进员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约三、研究方法和技术路线：本研究将采用问卷调查、访谈等方式获取研究数据，并采用统计分析、结构方程模型分析等方法进行数据处理。
具体技术路线包括：1.开展文献综述，总结相关研究成果，将理论与实证相结合2.编制员工反生产行为、组织公平感等调查问卷，并进行大样本数据收集3.结合统计分析方法，分析组织公平感与反生产行为之间的关系，并计算回归系数、影响力大小等指标4.采用结构方程模型，探究关键因素对反生产行为的影响机制5.针对研究问题，提出具体的应对策略和措施，探索员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约路径四、研究成果预期和创新点：本研究希望通过对员工组织公平感与反生产行为的制约机制进行深入分析，为企业提供科学的人力资源管理思路和实践指导，具体成果包括：1.深入解析组织公平感的内涵和形成机制2.实证分析反生产行为的类型、影响因素和制约机制，提出科学合理的人力资源管理策略3.以结构方程模型为载体，深入探究员工组织公平感与反生产行为之间的关系和路径，提出有效的调控方法和策略4.对推动员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约提出建议，提高企业绩效和员工满意度，创造双赢局面。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响在组织中，员工公平感是成功的关键因素之一。
员工公平感可以激发员工的工作积极性，促进组织内部的和谐发展。
员工公平感又是一个复杂的概念，其来源和影响因素十分多样。
本文将从员工公平感的来源以及对员工行为及其行为关系的影响进行探讨。
一、员工公平感的来源1. 收入公平收入公平是员工公平感的重要来源之一。
员工在工作中所获得的收入，直接影响着他们对组织的认同感以及对组织的忠诚度。
如果员工觉得自己的收入和工作贡献不成比例，就会对组织产生不满和抱怨，从而影响整个组织的氛围。
2. 机会公平机会公平是指组织内部对于员工的晋升和培训机会是否公平分配。
如果员工感觉到自己无法获得公平的晋升和培训机会，就会感到不满和压抑，从而影响他们的工作积极性和对组织的认同感。
3. 决策公平决策公平是指组织内部对于重大决策的公平性。
如果员工觉得自己无法参与到组织的决策过程中，或者自己的意见无法得到重视，就会对组织产生不满和质疑，从而影响员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
4. 人际关系公平二、员工公平感对员工行为的影响1. 工作绩效2. 组织忠诚度员工公平感还会影响员工对组织的忠诚度。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会对组织产生认同感和忠诚度，从而促进组织内部的稳定和和谐发展。
3. 组织公民行为1. 带来积极的员工行为关系2. 提升团队凝聚力员工公平感还可以提升团队凝聚力。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会更加愿意与同事共同努力，从而促进团队的凝聚力和合作效率。
3. 促进组织创新员工公平感是组织内部的重要因素之一，其来源和影响因素十分复杂。
如果组织能够重视员工公平感的建设，在提升员工工作积极性和促进组织内部的和谐发展方面将会有很大的帮助。
组织在日常管理中应该注重员工公平感的建设，从而为组织的可持续发展提供良好的保障。
试析组织公平感研究对人力资源管理的启示
试析组织公平感研究对人力资源管理的启示摘要：在当今社会，人力资源已成为企业发展的首要资源，是影响一个国家和民族发展的重要因素之一。
新世纪背景下，各国综合国力竞争本质就是人才的竞争，对于怎样吸引和留住人才，成为现阶段普遍热议的话题。
组织公平感属于一种激励机制，对带动成员的积极性有重要的作用，对组织内部成员的互动也有极大的助力作用。
关键词：组织公平感；人力资源管理；启示组织公平感与人力资源管理有着密切的联系。
首先，能够促进组织成员满意度的提升，还能够增强团队的凝聚力和向心力，以此激发员工的创造力，使其能够更加积极地为实现组织目标而奋斗；其次，能够让员工有很强的归属感，并凝聚强烈的责任感，使其能够真正投入到组织工作中，以此降低员工的离职率，为组织增添新活力，对组织的良好运营有重要的促进作用。
1组织公平概述1.1组织公平感的概念组织公平感主要指组织中个体对自身在工作中的付出与回报是否有公平的感觉，及对他人的认可程度，属于相对的概念体系，其涵盖了个人能力、兴趣、动机和需要等方面。
对组织公平的基本内涵，美国心理学家亚当斯认为组织分配任务时，要与员工的自身需求相符，还要将这些需求予以满足，在此基础上，他又将人的因素划分成两方面，即人的主观感受和客观条件。
以社会心理学视角来看，组织公平感的研究对象要从确定“自我”开始，然后到“集体”，最后为“报酬”。
简单来说，就是组织人员会针对自身的具体情况，做出合理判断。
所以，只有让其心理上感觉受到了一致的认同时，才会有积极的情绪出现，以此促进其满意度提高。
1.2影响组织公平感因素的介绍主要有两方面的因素，第一，发展战略。
组织管理人能否制定出长远、合理的目标，对员工的工作态度与行为有较大的影响。
组织领导者的决策对下属的思想和行动有影响时，下属就会觉得自身能力未被认可，然后出现不满情绪；若组织领导者决策错误或作出不适合的决策，就可能破坏整个组织的工作氛围。
所以，在组织中，人力资源管理工作的中心就是让全体成员都能感觉到公平的存在。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
影响公平感和组织公民行为关系的理论机制和媒介变量
有 利 于 人 们 之 间 关 系 的 健 康 发 展 。 Ｇ ｕｄｒ ｏｌｅ
（９０ １６ ）认 为这 种基 准是 普遍 存 在的。他 写道 “ 互作 用 的基 准被认 为是 所 有 价值 体 系 中的一 交 个 纬度 … …． 是 道德 标 准 中 的主 成 分 ” 互作 用 ． 交 可 以用 来 解 释 各 种 工 作 表 现 的 动 机 。对 于 角 色
信 念上 ， 当人们 认 为他 们 在 组织 中得 到 公 平 的 即 对 待时 ， 们 就 会 做 出 有 利 于 组 织 的 行 为 ， 是 人 这 无 可争议 的 。 当前 研 究 探 讨 的 焦 点 不 再 是 简 单
地 描述公 平感 和组 织 公 民行 为 的显 著 关 系 ， 是 而 应该 研究 它们 是通过 什 么机制 相联 系 的 ，以及联
系它 们关 系 的媒 介 变量 。大体 上 ， 两 个 基 本 理 有 论一 社会 交换 理论 和机 构 相关 模 型 （ 社会 身 份 或
理论 ） 以描述 联 系公 平 感 和组 织 公 民 行 为 的基 可
本过 程 。
２ 理 论机 制
２ １ 社会 交换 理论 ．
意的 、 没有 直 接 地 、 确地 跟 正 式 的 奖 赏 系 统 相 明 联 系 的 ， 它 从 总 体 上 来 说 能 促 进 组 织 有 效 运 但 行 ” Ｅ 根最初 认 为工作 行 为 的表现 形 式 ， 对 。 奥 相 地 不受 地位 的影 响 ， 会 受 到 个体 工 作 态 度 的影 但
实现 目标。决定个 体对组织的认 同关系 的媒介包括信任 、 情感组织承诺 、 合法性 、 组织 自豪 感和尊重等 。 关键 词 ： 公平感 ； 织公 民行为 ； 组 社会交换理论 ； 社会身份理论
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三、现代公平理论
由于参照认知理论仍存在不足，Folger（2001）在反事实思维的基础上[3]，对参照认知理论进行修正，提出了现代公平性理论。其主要观点是：公平感作为一种判断结果，是个体通过反事实比较进行责任认定的过程；反事实思维揭示了公平的认知过程，人们的反事实思维总是在无意识或下意识的情况下进行公平推理的。
四、群体参与模型
Tyler和Blader（2003）在群体价值模型和关系模型的基础上提出了群体参与模型[6]。该模型认为，程序公平是通过它对身份和地位判断的影响而对合作产生作用的。根据该模型，人们渴望建立并维持一种良好的身份。基于这种观点，人们的社会身份部分是通过他们的群体身份和群体地位形成的，该结果影响人们的自尊和自我价值。程序公平，包括决策制定质量和人际对待，直接影响身份判断。而且，基于资源的判断，例如分配公平和结果有利性也影响身份判断，而身份判断影响合作。因此，该模型假定，身份比资源关注在形成合作行为时更为重要，身份直接影响合作，而资源判断是通过对身份的影响来对合作产生影响。
Adams的公平理论强调的是痛苦的感觉，而Folger的参照认知理论强调的则是伴随着相对剥夺而产生的愤怒和怨恨的感觉。尽管参照认知理论弥补了公平理论的某些局限，但是作为组织公平的一种整合的过程型理论也有其自身的不足。首先，虽然参照没有详细说明这些责任推断的具体过程。其次，和公平理论相似，参照认知理论也主要是探讨参照对象的物质和经济利益方面。第三，它忽视了个体所面临逆境的大小以及该逆境违背公平道德的不同程度是如何影响人们公平判断的。
以上几种理论虽然从不同的角度出发来解释了人们公平判断的形成过程，但它们具有一个共性，就是认为人们的判断，是仔细地评价所有可利用信息后所做出的审慎判断，这种判断过程，在时间和认知资源充足的条件下可能比较适用。然而，在有些情况下，人们的认知资源很有限，这时个体只有使用启发式来进行公平判断。
五、公平启发式理论
公平启发式理论由Lind等人于1992年提出，该理论主要涉及不确定情景下公平判断的形成和使用问题，对人们为何重视公平，公平启发式何时形成以及何时发挥作用进行了探讨。特别是在人们的认知资源有限、信息不足时，该理论对个体的公平判断显得更有意义[7]。公平启发式理论已得到一些实证支持（Harris，Lievens，Van Hoye，2004）[8]，但仍有一些问题需要进行进一步的探讨。第一，人们在形成和使用启发式进行公平判断时需要多少信息量。第二，对总体公平判断在具体公平维度与组织结果之间是否能起到中介作用缺少实证研究。第三，公平启发式理论预测，人们在不确定的条件下会改变公平启发式，但是对其并没有进行直接的研究。第四，虽然公平、信任和合作的研究取得了一些成果，但关于公平启发式在公平、信任和合作之间的作用研究仍然存在很多问题。因此，尽管公平启发式理论是一个重要的公平判断理论，但是仍需要其它的研究来探索该理论没有被证实的问题。
关键词：组织公平感 ；形成机制；公平启发式
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02
收稿日期：2015-02-10
基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418）
尽管现代公平理论是最近才提出的理论，但是也得到一些研究支持。如Colquitt和Chertkoff（2002）通过实验室研究发现，解释易在被试得到意想不到的消极结果时效果最好[4]。Shaw，Wild和Colquitt（2003）使用公平理论对所提供的解释以及解释的充分性对公平判断、合作、报复、退缩反应的影响进行元分析，发现给予解释能提高人们的公平知觉和合作行为，减少人们的消极行为[5]。
作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授； 通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。
公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。因此，组织公平感的形成机制受到国内外学者的关注，并进行了大量研究，形成了以下几种理论：
组织公平感形成机制理论探讨
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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文
组织公平感形成机制理论探讨
陈超然1 王 强1 卢光莉2 阚春梅1 李 霞1 耿 旭3
（1河南大学 护理学院 公共卫生研究所，开封， 475004）；2河南大学 工商管理学院
一、经典公平理论
Admas（1965）的公平理论是最早探讨公平判断的心理过程的理论[1]。根据这一理论，人们判断公平与否的方法是将自己的付出与报酬之比与参照对象的报酬与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若两个比值不等则产生不公平感。Admas认为，当出现不公平时，个人会采取一系列行动来改变不公平的状态。
豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学 医学院 ，开封，475004）
摘 要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。
二、参照认知理论
Folger（1986）的参照认知理论试图回答公平理论所存在的问题[2]。他在反思Adams公平理论局限性的基础上认为：“假设你没有得到你应得的东西，你就会感到忿忿不平。当你感到忿忿不平时，你的想法是有参照的——根据这个参照去评价和比较已经实际发生的事情与本来应该发生的事情。”参照认知理论还认为在参照结果高、感觉改善的可能性低、说服性低这三种条件下，决策过程导致的怨恨会更大。