组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。
当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。
然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。
因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。
公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。
具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。
分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。
程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。
互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。
组织公平感对员工满意度的影响非常显著。
当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。
相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。
公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。
除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。
公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。
另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。
因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。
为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。
员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。
2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。
他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。
3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。
员工绩效管理制度对绩效反馈和员工满意度的影响研究
员工绩效管理制度对绩效反馈和员工满意度的影响研究绩效管理是组织中的关键管理活动之一，旨在通过制定明确的目标、评估员工表现、提供反馈和奖励，以提高员工的绩效和工作满意度。
这一制度与组织的发展和员工的个人成长密切相关。
因此，了解员工绩效管理制度对绩效反馈和员工满意度的影响是至关重要的。
绩效反馈是指以系统化的方式向员工提供关于其工作表现的信息和评价。
它可以是正向的，鼓励员工继续努力并取得更好的成果；也可以是负向的，提醒员工有待改进的方面。
绩效反馈对员工的工作动力、发展和满意度产生着深远的影响。
首先，员工绩效管理制度提供了一个对员工工作表现进行客观评估的框架。
通过制定明确的绩效指标和工作目标，员工可以更好地了解所期望的绩效水平，并在此基础上制定相应的工作计划。
这种明确的目标设定使得员工能够更好地定位自己在组织中的角色和责任，并知道如何衡量自己的工作表现。
绩效反馈也是一个重要的组成部分，及时向员工提供信息，让他们了解自己的工作表现优势和不足之处，并采取相应的措施进行调整。
这种明确性和反馈相互作用的效应使得员工能够更好地评估自己的表现，激励他们努力提高绩效，从而推动整个组织的发展。
其次，员工绩效管理制度为员工提供了机会发展自己的技能和能力。
在绩效评估过程中，员工和管理层之间进行了深入的讨论和反思，讨论员工的工作表现、职业发展和培训需求，以及如何在组织中扮演更具挑战性的角色。
这种讨论和反思促进了员工与管理层之间的互动和沟通，增强了员工的工作动力和参与感。
在实施绩效管理制度的过程中，组织有机会发现员工的潜力，并提供相关培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和技能。
这种发展机会不仅满足了员工的个人成长需求，也促进了员工对组织的忠诚度和满意度。
此外，员工绩效管理制度通过合理的奖励和激励机制，增强了员工的满意度。
在绩效评估过程中，员工的优秀表现将得到正式的认可和奖励，如晋升、薪资调整、奖金等。
这种奖励方式既提高了员工的工作动力，也为员工创造了良好的工作环境和福利待遇。
绩效评估中的公平性与透明性
绩效评估中的公平性与透明性
绩效评估作为组织中一项重要的管理工具，其公平性与透明性备受关注。
下面将深入探讨绩效评估中这两个关键要素的重要性及其影响。
公平性的重要性
绩效评估的公平性直接关系到员工的认可感和激励效果。
公平的评估能够提高员工的工作满意度，增强员工对组织的忠诚度，促进组织内部的和谐发展。
透明性的意义
评估过程的透明性是建立信任和公正的关键。
透明的评估机制可以让员工清晰了解评估标准和流程，减少内部猜疑和不满情绪，提高员工对评估结果的接受度。
公平性与透明性的关系
公平性和透明性相辅相成。
只有在评估过程公平的基础上，透明的评估才能真正起到激励和改进的作用。
透明的评估可以帮助员工更好地理解评估标准，确保评估结果的公正性。
实现公平与透明的方法
1.制定明确的评估标准
制定明确的评估标准是确保评估公平性的关键。
评估标准应该客观、公正，并与员工的工作职责和组织目标相匹配。
2.充分沟通和反馈
及时沟通评估标准和过程，给予员工及时的反馈和指导，帮助员工了解自身表现，提高绩效。
3.建立透明的评估机制
建立透明的评估机制，公开评估流程、标准和结果，让员工了解评估的公正性和透明度，增强员工对评估的信任感。
在绩效评估中，公平性和透明性是确保评估有效性和员工满意度的重要因素。
组织应该重视评估过程中的公平性和透明性，建立公正的评估机制，提高员工的工作动力和积极性，实现组织和员工的共同发展。
让我们共同努力，打造一个公平、透明的绩效评估环境，促进组织和员工共同成长。
绩效考核制度的公平与合理性
绩效考核制度的公平与合理性一、前言绩效考核制度是一个组织内部用于评估员工表现和激励员工的重要工具，其公平与合理性直接影响着员工对组织的认同感和工作积极性。
下面从几个角度探讨绩效考核制度的公平与合理性。
二、指标设定的公正性绩效考核的第一步是设定合理的考核指标。
这需要考虑到员工职责的具体情况和组织目标的要求。
指标设定应该公正，避免主观偏颇，具体明确，避免模糊性。
只有准确的指标才能客观地衡量员工的表现，从而维护绩效考核制度的公平性。
三、评估过程的透明化绩效考核过程的透明化是确保公平性和合理性的关键。
员工需要清楚地知道评估的标准和流程，避免不公正的操作。
同时，应该建立相应的监督机制，确保评估者的行为符合规范。
透明公正的评估过程能够增强员工的信任感，提高绩效考核制度的合理性。
四、考核方式的多样性绩效考核制度应该灵活多样，针对不同岗位和职责设置不同的考核方式。
例如，对于销售人员可以采用销售额、客户评价等指标进行考核，对于研发人员可以采用专利申请数、研究报告质量等指标进行考核。
不同的岗位有不同的职责和专业要求，采用多样化的考核方式能够更加准确地评估员工的表现，增强绩效考核制度的公平性和合理性。
五、时间周期的合理设置绩效考核的周期应该合理设置，既要能够反映员工的长期表现，又要能够及时激励员工和纠正不足。
周期过长容易导致员工失去积极性，周期过短则无法全面评估员工的绩效。
合理设置考核周期可以保持绩效考核制度的公平性和合理性。
六、反馈和改进机制的建立绩效考核制度需要有相应的反馈和改进机制。
员工在评估结果出来后应该获得详细的评估报告，并且可以与评估者进行沟通和讨论。
同时，组织应该及时总结和分析绩效考核的结果，改进落后的指标和不合理的规定，以提高绩效考核制度的公平和合理性。
七、激励措施的科学性绩效考核制度与激励机制是相辅相成的。
激励措施应该能够与绩效考核相匹配，激发员工的积极性和创造力。
科学合理的激励措施有利于调动员工的工作热情，增强绩效考核制度的公平性和合理性。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
薪酬制度与员工绩效评价的公平性研究
薪酬制度与员工绩效评价的公平性研究在任何组织中，薪酬制度和员工绩效评价都是至关重要的。
一个公平且激励性的薪酬制度和绩效评价体系可以有效地激发员工的工作动力，提升组织的整体绩效。
然而，这两个方面之间的公平性一直是管理者和研究者关注的热点问题。
本文将探讨薪酬制度和员工绩效评价的公平性，并提出一些改进措施。
一、薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性主要体现在以下几个方面：1. 内部公平性内部公平性指的是组织内不同岗位之间、同一岗位下不同员工之间的薪酬差异是否合理。
一个公平的薪酬制度应该考虑到员工的职责、能力和贡献，并根据这些因素来确定薪酬水平。
管理者可以通过岗位分级和薪酬差异化设置来实现内部公平。
2. 外部公平性外部公平性指的是与其他组织相比，该组织的薪酬水平是否合理。
员工通常会将自身的薪酬与其他同行企业进行比较，如果发现自己的薪酬明显低于行业平均水平，就会对薪酬制度感到不公平。
因此，管理者需要及时了解行业薪酬水平，并调整组织的薪酬策略，以维护外部公平性。
3. 过程公平性过程公平性指的是薪酬制度的决策过程是否公正透明。
员工对于薪酬决策的公正性非常敏感，如果觉得决策过程不透明，就会怀疑薪酬制度的公平性。
管理者应该建立一套公平、透明、可信赖的薪酬决策机制，并向员工解释决策的依据和过程，以提升薪酬制度的过程公平性。
二、员工绩效评价的公平性员工绩效评价的公平性主要体现在以下几个方面：1. 评价标准公平性评价标准公平性指的是评价指标和权重是否全面、准确，并且适用于所有员工。
如果某些员工的工作内容与常规评价指标不符，就会对评价的公平性产生怀疑。
因此，管理者应该制定切实可行的评价指标，并根据员工的实际情况进行灵活调整，以确保评价标准的公平性。
2. 评价程序公平性评价程序公平性指的是评价过程是否公正、透明，并且提供员工进行申诉的机会。
管理者应该确保评价过程中不存在人为歧视或偏见，并向员工详细解释评价的流程、标准和权重。
在评价结果出来后，如果员工对评价结果有异议，应该提供申诉渠道，及时处理员工的申诉，并做出合理解释，提升评价程序的公平性。
绩效考核制度的公平与公正评价
绩效考核制度的公平与公正评价绩效考核制度是现代组织管理中不可或缺的一环，它通过对员工的工作表现进行评估，以达到激励和监控的目的。
然而，绩效考核制度的公平与公正评价一直备受关注。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的公平与公正评价，并提出改进的建议。
一、树立公平与公正的意识公正不仅是贯彻于绩效考核过程中的一个原则，更是组织文化的体现。
管理者应树立公平与公正的意识，对每个员工一视同仁。
尽可能减少主观评价的干扰，以客观的标准来衡量个人的工作表现。
此外，建立一个透明的考核机制，让员工清楚地了解自己被评估的标准和过程。
二、科学制定评价指标评价指标的科学性是衡量绩效考核制度是否公正的重要标准。
评价指标应该与岗位职责相匹配，能够准确地反映员工的工作成果。
此外，考核指标应该具有可操作性和可衡量性，以便员工能够根据其要求进行有针对性的努力。
三、建立多维度评价体系单一的评价指标难以全面公正地评价员工的绩效。
因此，建立多维度评价体系是必要的。
绩效评价可以从工作成果、工作态度、团队合作等多个方面进行评估，避免出现片面的评价结果。
四、考核结果的及时反馈及时反馈绩效考核结果是公正评价的一项重要举措。
及时反馈不仅能够让员工了解自己的表现，还能够增强员工的动力和归属感。
管理者应该主动与员工进行面对面的沟通，激励他们在工作中更上一层楼。
五、制定明确的奖惩机制奖惩机制是绩效考核制度中的一种重要手段，也是公平公正的重要体现。
员工对于自己获得奖励或受到惩罚的原因应该心知肚明，不应该感到冤枉或不公。
管理者应该设立明确的奖惩标准，并对奖惩决策进行公开和透明。
六、培养公正的考核人员考核人员的公正性直接影响着绩效考核的公正度。
因此，组织应该注重培养具备公正意识的考核人员。
他们应具备丰富的专业知识和经验，能够客观地评估员工的工作表现，提出客观准确的评价。
七、与员工进行有效的沟通绩效考核不仅仅是一种管理工具，也是一种沟通的机制。
在评估前，管理者应该与员工进行充分的沟通，明确评估的目的和标准，让员工了解哪些方面需要改进，并明确提供指导。
组织公平对员工工作满意度和组织承诺的影响研究
组织公平对员工工作满意度和组织承诺的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，组织公平被认为是关键的员工管理因素之一。
公平对员工的工作满意度和组织承诺具有重要影响。
本文旨在探讨组织公平对员工工作满意度和组织承诺的影响，并提供相关研究结果以支持该观点。
一、理论背景在组织行为学领域，公平被视为员工对待的公正性程度。
它可以分为三个子维度：分配公平、程序公平和互动公平。
分配公平涉及到员工对待资源和奖励的感知是否公正；程序公平则关注决策过程是否公正；互动公平涉及员工与管理层和同事之间的交流和互动是否公正。
组织公平与员工工作满意度和组织承诺之间的关系已成为管理研究领域的热门话题。
研究表明，当员工感知到公平时，他们更容易满意自己的工作，并表现出更高的工作绩效。
此外，公平对于促进员工的组织承诺也起到重要作用。
二、组织公平对员工工作满意度的影响1. 分配公平对员工工作满意度的影响分配公平反映了员工对待资源和奖励的感知，如果员工感到自己得到了公正的报酬和福利，他们更有可能对工作感到满意。
得到公平待遇的员工往往更加愿意投入工作，并表现出更高的工作积极性和创造力。
研究发现，分配公平对员工工作满意度具有正向影响。
当员工感知到公正的资源分配时，他们对工作的满意程度更高，从而提高了工作稳定性和工作质量。
2. 程序公平对员工工作满意度的影响程序公平是指决策过程是否公正，包括信息透明度、参与度和决策公开性。
研究发现，程序公平与员工工作满意度之间存在着积极的关系。
当员工能够了解决策的过程和原则，并且能够参与其中，他们更容易对决策结果感到满意。
程序公平的提高有助于员工的工作满意度，使员工更加信任和支持组织，并提高了他们的忠诚度和工作效率。
3. 互动公平对员工工作满意度的影响互动公平涉及员工与管理层和同事之间的沟通和互动是否公正。
研究表明，当员工感受到公平的待遇和尊重时，他们更容易对工作表现出满意度。
当组织建立了良好的沟通渠道和互动机制，员工更有可能得到关注和支持。
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研究者指出， 绩效与程序公平和互动公平均相
关， 从组织政治和程序公 (3455， 6758 和 9:)7;*3（ !""< ） 平的角度研究了公平感对员工绩效的影响。 (3455 等认 为， 组织是一个市场， 员工通过付出自己的才能和努力， 以换取所需的有形的 （ 如工资 ） 和无形的 （ 如自尊 ） 回报； 而员工的付出是否能换取有利的回报， 取决于组织分配 报酬的公平性。 由此， 员工—组织交换的 (3455 等指出， 公平性是对员工绩效进行激励的基础， 因为员工感知组 织公平的话， 就会认为在这样的组织环境中投入时间和 精力是没有风险的。
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基于组织公平感与绩效关系研究结果的不一致， 对两者关系的有关研究 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3（ !""> ） 进行了回顾和分析，元分析结果发现，不管是实地考察 还是实验室研究，工作绩效主要与程序公平相关，与分 配公平和互动公平的相关性较低。对此， 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3 认为，可能是因为当分配结果不公平时，人们
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就会考察分配程序的公平性，只有当程序不公平时，他 们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。- H . & /!#1 2 =!> ’ 元分 析结果支持了社会交际理论对于程序公平与绩效关系 的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。但 是，以往的文献主要考察的是任务绩效，而很少将关系 绩效这一关键因素考虑进去。由于关系绩效是员工的人 际性和自主性活动，所以应该与程序公平和互动公平都 强相关，而且，分配公平对关系绩效的预测力也应该会 较强，因为员工在改变绩效来维持分配公平比率时，改 变关系绩效是一种比改变任务绩效更为安全的策略。 综上所述，我们可以从理论上假设，组织公平感的 三个维度均与员工的任务绩效和关系绩效直接相关。 & 二 ’ 组织公平感影响员工个人绩效的中介变量 >$ 领导—成员交换关系 最近， 学者们开始考察社会交换关系在组织公平感 与绩效关系中的中介作用。 社会交换理论将组织看成是 员工与组织之间进行长期社会交易的场所， 指出组织公 平感（ 特别是程序公平和互动公平） 能促进社会交换关系 的形成， 进而使得个体提高绩效和组织公民行为。 研究的 较多的是领导—成员交换关系 & 简称 ?BI） 的影响， 它关 注的是管理者与员工之间的交换关系。 ?BI 主要由贡献、 情感、 忠诚和尊重四个因素构成。 认 B*,C53,D8 等 （ !""" ） 为， 公平在交换关系中被当成是组织的一种投入， 可以来 自于组织， 也可以来自于直接上司。 从员工与组织关系的 影响来看， 工作绩效应该与程序公平相关； 而从员工与上 司关系的影响来看， 工作绩效应该与互动公平相关； 因 此， 程序公平和互动公平关系分别通过 B*,C53,D8 等提出， 组织支持和领导—成员交换关系影响到员工对组织和权 威的态度， 从而对绩效产生影响。 但是， 实证研究结果显 示， 互动公平确实通过领导—成员关系影响工作绩效， 程
江西社会科学 江西社会科学 !""#$ %
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组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
!汪新艳 廖建桥
本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上，从理论上提出了组织公平感的三个维 度 & 包括分配公平、 程序公平和互动公平 ’ 分别对员工绩效 （ 包括任务绩效和关系绩效 ） 的综合影响模型， 指 出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响，还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变 量对员工绩效产生间接影响。 ( 关键词 ) 组织公平感； 绩效； 领导—成员交换关系； 组织承诺 ( 中图分类号 ) *!#! ( 文献标识码 ) + ( 文章编号 ) ,""- . /,01（ !""# ） "% . ",/! . "/ 汪新艳 & ,%#, — ’ ， 女， 江西财经大学副教授， 华中科技大学管理学院博士研究生， 主要研究方向为人力资 源管理、 组织公平； 廖建桥 & ,%/# — ’ ， 男， 华中科技大学管理学院副院长， 教授， 博士生导师， 主要研究方向为 人力资源管理、 人类工效学。 （ 湖北武汉 -2""#- ） （ 本文系国家自然科学基金资助项目 “ 知识员工的绩效特征及评估方法研究 ” 项目编号： 的阶 #"/#!"23 ） 段性研究成果。
- = . & /> 2 >< ’
从 ?@8) 和 A453 于 >%11 年提
出的公平的群体价值理论来看， 程序公平让员工感觉到 自己是受到到组织重视的， 因此， (3455 等认为公平的环 境有助于任务绩效和关系绩效的提高， 他们的结构方程 模型验证结果也显示了程序公平确实与任务绩效、 关系 绩效中的人际促进和工作奉献均显著相关。 B*,C53,D8 等 （ 通过实证研究发现， 互动公平与工作绩效显著相 !""" ） 关。 由于互动公平感来源于上司或其他管理者的人际对 待， 它比程序公平更具人际性； 互动公平可以被认为是 员工的投入回报， 如果管理者公平对待员工， 员工就会 报之以更好的工作绩效。
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组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
组织公平指员工受到组织的公平对待，主要包括薪 酬、 福利、 晋升、 过程、 信息和尊重等方面的公平。由于公 平在客观上很难有统一的标准，也很难有绝对意义上的 公平， 所谓的组织公平， 其实是指员工对公平的判断、 知 觉和感受， 即公平的知觉或公平感， 因此， 称之为 “ 组织 公平感 ” 更为贴切。在组织公平感的维度问题上， 学术界 一直存在争议，主要有二因素模型、三因素模型和四因 素模型。不过， 国外比较认同的是包含分配公平、 程序公 平和互动公平的三因素模型。本文采用了三因素模型来 探讨组织公平感与个人绩效的关系。 分配公平理论最早由 !"#$% 于 &’() 年提出，也就 是说，早期的经典公平理论，关注的是个体获得的分配 结果。分配公平理论认为，人们期望根据自己对组织的 投入量获得相同的回报。根据 !"#$% 的这一理论，人们 将自己的投入—收益 （ 的比率与参照对象的投入 *+ , -+） —收益 （ *. , -.）比率相比较，从而获得对分配结果的公 自己的相对投入大于相对 平感受。当 *+ , -+/ *. , -. 时， 收益， 人们感觉报酬不足， 产生不公平感； 当 *+ , -+ 0*. , 人们会感觉报酬过高， 同样会产生不公平感； 只有 -. 时， 当 *+ , -+ 1 *. , -. 时， 人们才会感觉公平。根据这一公平 理论，不公平会导致不适感，而个体会努力去消除这种 不适，个体通过调整自己或参照对象的实际投入和产 出，或者改变对投入和产出的主观感知，来改变不舒适 的不公平状态，以达到满意的公平状态。研究结果总体 上对分配公平理论提供了有力支持，但是，分配公平理 论无法解答组织情境中以过程为导向的公平问题，如 2 招聘和绩效评估过程中的公平问题。为此，学者们提出 了程序公平的概念3 并逐渐成为学界关注的焦点。 程序公平指决策时使用的手段和程序的公平性。它 最早出现在法律程序中，该理论由 4567#89 和 :#;<=> 在 它关注的是法律诉讼过程的控制和诉讼结 &’?) 年提出， 果的决策控制。&’@A 年， B=C=D95#; 等人将程序公平的理 论用于组织情境，进而提出了程序公平的六条准则：一 致性、 无偏向性、 准确性、 可修正性、 代表性和道德性。从 此以后，分配公平和程序公平就成了研究组织公平理论 的最基本也是最关键的两个维度。&’@( 年， E6=% 和 F.#G 从关注工作场合人们在程序执行过程中所受到的人际
响； 有的学者指出， 只有互动公平与绩效相关； 有的学者 认为，组织公平是通过领导—成员交换关系和责任感的 中介机制间接地对绩效产生影响的；还有的学者认为， 任务激励可能是联系公平感和绩效的一个关键机制。很 明显，以往对于组织公平感与工作绩效关系的研究，主 要关注的是员工的任务绩效，对员工的关系绩效研究甚 少，这在以组织环境来显示员工自主性行为的重要性的 当今社会里，是远远不够的。本文在探讨组织公平感与 员工绩效的关系时，试图从任务绩效和关系绩效两方面 出发，系统地探索组织公平感影响员工绩效的理论模 型。 二、 相关理论回顾 & 一 ’ 组织公平感的结构
对待对公平感的影响出发，又提出了互动公平的概念， 该理论强调决策层领导在传达决策的结果时表现出来 的诚实、尊重和关心的程度，以及对决策的结果进行解 释的程度，后来，H>==D7=>G 又将互动公平分解为信息公 平和人际公平两部分。 I 二 J 工作绩效 对于工作绩效的存在有许多不同的界定3 分歧主要 在于绩效是结果，还是行为。目前流行的观点是将绩效 界定为行为。K#$+7=;; 将绩效定义为人们所作的同组织 目标相关的、 可观测的事情。并且指出， 工作绩效不仅包 括任务绩效， 还包括人际性和激励性的成分。 L & M I N(@? O ?PQ J 目前，研究者们普遍采用工作绩效的任务绩效—关系绩 效两维度模型。任务绩效指与工作任务直接相关的生产 性和技术性活动，主要表现为工作效率；而关系绩效是 与工作任务间接相关的行为3 指对组织的社会性和激励 性环境的支持活动，是员工的人际性和自主性活动，但 有助于组织工作的完成。关系绩效主要包括人际促进和 工作奉献两个维度。人际促进指有助于组织目标实现的 人际性行为， 包括鼓励合作、 关心他人、 建立和改善关系 等活动；工作奉献则指支持组织目标的自律行为，如工 作努力、 主动、 遵守规章制度等。任务绩效和关系绩效是 两个独立贡献于总体绩效的成分3 有时也存在一定的交 互作用。它们都有助于组织效能的提高，关系绩效有助 于组织上下沟通 3 减少工作紧张和不良的工作情绪3 是 许多研究重要关注的。鉴于此，我们在研究组织公平感 对员工绩效的影响时，应该从任务绩效和关系绩效两方 面出发， 而不能仅仅是考察员工的任务绩效。 三、组织公平感对个人绩效的影响机制理论模型构 建 组织公平感对员工绩效的影响是研究者们关注的 一个焦点。以往的研究文献表明，组织公平感各个维度 对绩效既存在直接的影响，也存在间接的影响。本文通 过对已有的相关研究成果进行分析和整合，分析了分配 公平、程序公平和互动公平对员工绩效的直接作用，以 及它们对员工绩效的间接作用机制，提出了三种组织公 平对员工个人绩效的影响机制理论模型。