劳动者预告辞职权的现实困境与立法完善——以劳动法第31条为视角
用人单位解除劳动合同
用人单位解除劳动合同劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。
用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。
无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同,但是并不等于终身合同。
在出现《劳动法》第24、25、26、27条的情形时,也可以依法终止。
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当征求本单位工会的意见，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的;2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的`;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位在具备解除劳动合同的情形下，需要根据解除劳动合同的情形进行操作，否则违法规定和程序解除劳动合同导致劳动者合法权益受到侵害的，需要进行相关的赔偿。
如果你的合法权益受到侵害的，可以寻求网站的专业律师获得帮助。
「案例」小张是大学的管理学毕业生，在一次校园招聘会上，跨国集团公司向他伸出橄榄枝。
经双方商定，小张毕业后到该公司担任业务经理。
后小张顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期。
试用期结束后，小张转为正式员工。
在转为正式员工第2个月，公司通知其第二天不用上班，理由是小张不符合公司的要求。
小张认为，自己工作和能力符合公司要求，并在业绩考核中达到公司的规定。
为此，小张向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
「律师分析」这是一起因用人单位在员工试用期满后违法解除劳动合同引发的劳动争议案件。
劳动合同存在的问题及完善
劳动合同存在的问题及完善摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。
随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。
本文我将针对某些问题进行分析，并提出相应的解决方案。
关键词：劳动合同问题解决方案劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。
劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。
一、关于劳动合同的期限劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。
《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。
(一)关于试用期的问题所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。
其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；换言之，双方当事人也可以不约定试用期。
因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。
当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。
1、当事人在何种条件下可以约定试用期。
按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
公司辞职报告法律依据
您好！在此，我谨以此辞职报告向您表达我对公司多年来的感谢与敬意。
经过深思熟虑，我决定辞去在[公司名称]担任的[职位名称]一职。
以下是我辞职的法律依据及相关说明：一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
同时，根据第四十六条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第三十一条明确规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
二、辞职原因1. 个人职业发展规划随着个人职业生涯的不断发展，我意识到在[公司名称]的工作已经无法满足我未来的职业发展规划。
为了更好地实现个人价值，我决定寻找更符合自己职业发展的机会。
2. 家庭原因近期，我家庭出现了一些特殊情况，需要我投入更多的时间和精力去处理。
为了兼顾家庭与事业，我不得不做出辞职的决定。
3. 个人健康在过去的工作中，由于工作压力较大，我的身体健康状况受到了一定影响。
为了更好地关注自己的健康，我决定暂时离开职场，调整心态，重新规划自己的生活。
三、辞职程序1. 提前通知根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，我已于[提前通知日期]向公司提交了辞职申请，并提前三十日以书面形式通知用人单位。
2. 经济补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，我将在离职前与公司协商确定经济补偿事宜，确保双方权益得到保障。
3. 工作交接为确保公司业务的顺利进行，我将在离职前积极配合完成工作交接，将我所负责的工作和项目妥善交接给接替我的同事。
四、感谢在此，我要感谢[公司名称]在我任职期间给予我的关心与支持，感谢领导和同事们的帮助与陪伴。
在未来的日子里，我将继续关注公司的发展，祝愿[公司名称]越来越好！敬请领导批准我的辞职申请。
此致敬礼！辞职人：[您的姓名]辞职日期：[辞职报告提交日期]。
解读劳动法第31条的辞职规定
解读劳动法第31条的辞职规定劳动法第31条是一项关于劳动者申请辞职的规定，该规定明确了劳动者在辞职时需要满足的条件和程序，是保护劳动者权益的一项法律规定。
首先，根据劳动法第31条，劳动者需要在提前一个月通知用人单位，才能申请辞职。
这一规定是为了保障用人单位的合法权益，避免劳动者辞职对企业造成不良影响。
同时，提前一个月的通知期也为用人单位寻找合适替代人员提供了充分的时间。
其次，劳动法第31条规定了一些特殊情况下，劳动者可以不用提前一个月通知用人单位。
比如因工作岗位调整而影响入职，或者因身体原因必须辞职的情况。
这些规定能够更好地保护劳动者个人权益，避免因劳动者不得已而产生不必要的法律纠纷。
除了提前一个月通知之外，劳动法第31条还规定了劳动者在辞职时需要处理好相关的经济关系，包括工资结算、社保费用结算等。
这一规定也是为了保障劳动者的合法权益，确保其能够顺利地离开该企业，同时也能够拿回自己应有的经济报酬。
总之，劳动法第31条作为劳动者申请辞职的一项法律规定，明确了劳动者在辞职时需要遵守的程序和条件，保障了用人单位和劳动者的权益。
但是，我们也要注意在实际操作中严格遵守这一法律规定，避免因违规而产生麻烦和法律纠纷。
劳动法关于辞职的规定及解读
劳动法关于辞职的规定及解读
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。
原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。
《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;
原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
我国劳动合同解除中的经济补偿制度现状及完善路径
我国劳动合同解除中的经济补偿制度现状及完善路径摘要：在劳动合同解除中，经济补偿金作为一项保护劳动者权益的专门制度发挥着重要作用。
随着近年失业保险和其他相关制度的出现,与经济补偿金的性质和适用范围方面出现了部分功能的重合。
本文将通过比较研究的方法，界定经济补偿金与失业保险的适用范围,并深入研究我国现行立法中的不完善之处，对制度设计提出了可行性的建议。
关键词：劳动合同；经济补偿；失业保险一、我国劳动合同解除中的经济补偿概述随着市场经济的发展，劳动纠纷案件层出不穷，由于现行法律和有关机关对经济补偿制度性质的认识不健全,对用人单位的实际承受能力考虑不周,导致经济补偿制度在现实生活适用中出现了问题。
另一方面，失业保险制度的出现使得经济补偿金的职能在效果发挥上受到影响,不利于构建和谐的劳动关系。
劳动关系通常是在用人单位与劳动者之间的劳动合同中产生的，而经济补偿制度是在劳动关系中产生的。
经济补偿金是指在解除劳动合同时,用人单位依据法律的规定,在劳动者由于失业导致再就业的过渡期间,一次性支付给劳动者的具有经济补助性质的货币。
经济补偿制度最终的目的是追求实质上的平等，经济补偿制度的设立在一定程度上阻碍了雇员被任意解雇的情况的发生，并在保护解雇中发挥作用。
立法者在进行该项制度设计时的根本初衷就是为了倾斜保护劳动者的利益，帮助劳动者渡过失业期间，为其失业阶段提供一定的生活保障。
二、我国劳动合同解除中的经济补偿制度的现状及存在的问题（一）现状分析本文将按照我国有关劳动合同法的规定，从劳动合同的解除中双方协商一致的解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除这三种情形中分析我国的经济补偿制度。
1、双方协商一致解除劳动合同时有关经济补偿金的规定协商一致解除劳动合同是指依法订立劳动合同后，双方必须履行合同义务并遵守合同的法律效力。
任何一方都不得反悔或因为履行困难而解除劳动合同。
但是，为了保障用人单位的自主权和劳动权的实现，《劳动合同法》规定，在一定条件和程序下，用人单位和劳动者应当达成协议，不得违反国家利益和社会公共利益。
对劳动者单方解除劳动合同的法律思考
当 前 ，劳动 者 任 意 解 除 劳动 合 同的 情 形 很 多 ，不 履行 法 律规 定 的提 前 通 知程 序 ， 说走就走 ， 给用人单位造成了一定的经济损 失和管理混乱。综观其原因， 人致出ｌ 丁以下 三 手， 叶 。 １ 劳 动者 履 约 意 识和 法 律 意 识 淡漠 ， 、 其 就业 观 是所 谓 “ 骑驴 找 马” ，先 找 个］ 作 二 下 着 ，有 合适 的 则辞 职 走 人 。 ２ 、某些劳动苦享受了用人单位给 ｆ的 培训或住房等福利待遇 ， 为避免退赔 ，往往 选择 不 辞 而别 。 ３、 劳 动 者 违 背 诚 实 信 用 原 则恶 意跳 槽。 如住合同中末约定保密事项或竞业禁止 义 务 ， 动者 在解 除劳 动 合 同后要 去 往单 位 劳 圃 有竞 业 的单 位工 作 ， 或者 出于 报复 等故 意 在 权。 用 人单 位 经营 关键 期 解 除劳 动合 同。 【 考 文献 】 参 １ 阿梅娜 ・ 布 力 米提 ，劳 动者 单 方 阿 三、完善劳动者单方解除权的法律建议 解除合 同中关于 用人单位商业秘 密的 １ 、区 分 睛形 规定 劳动 者单方 解 除合 同 保 护 ， 济 与社 会 发展 ， ０ ８ Ｏ 期 。 经 ２０ 年 ６ 的预 告期 。对 于有 期 限的 劳动 合 同来说 ，期 ２ 何 巍，浅议劳动者单方解除劳动合 、 限无论对用人单位还是劳动者就是一种期待 同的 条件 及 责 任 ，广 东 交通 职 业技 术 和利益， 确保劳资双疗 此期间可以全身心 学 院 学报 ，２ Ｏ 年 Ｏ 期 。 Ｏ５ ２ 投入 ， 共同创造最大价值。而劳动者在合同 ５ 《 中华人 们共和 国劳动合 同法实施 期限内的单方解除权『 台是以牺牲企业的期限 条例 》起 草 小 组 ， 中华人 民共和 国劳 利益 为代 价保 护 了劳动 荇 的择 业 自 由权 。同 动合 同法 实 施 条例 释 义 ， 中 国市 场 出 时 ， 何一 个劳 动 者对 于企 的发展 都 是重 仟 版 社 ，２ ０ 年 ９月 。 ０８ 要的， 婴程 瞪却 是 奇等 别的 ， 法和
提前30天提出辞职公司不放人
提前30天提出辞职公司不放人对于辞职，就是辞掉自己目前的工作，那么当遇到自己提出辞职公司不放人的情况时，大家知道应该怎么办吗？下面是小编给大家带来的想辞职公司不放人怎么办_提前30天提出辞职公司不放人，以供大家参考，我们一起来看看吧!辞职公司不放人怎么办一、公司不批准辞职怎么办我国《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意.超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。
劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点:一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。
二、员工被迫辞职怎么办劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。
《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
第28条:“用人单位依据本法第24条、第 26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定:“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
《2024年劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在劳动市场中，劳动者与雇主之间的关系往往受到各种法律和规则的约束。
当劳动者被认为不能胜任工作时，解雇问题便成为双方关注的焦点。
本文旨在探讨劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析相关法律规定及实践中的问题，以期为劳动者和雇主提供有益的参考。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责过程中，由于技能、知识、经验等方面的不足，导致无法达到预期的工作要求或完成工作任务。
然而，这一概念在法律上并没有明确的界定，需要结合具体行业、职位以及劳动者的实际情况进行综合判断。
三、解雇规则的法律基础关于劳动者不能胜任工作而导致的解雇，各国的法律规定不尽相同。
一般来说，解雇必须符合以下法律基础：1. 合同约定：劳动合同中通常会规定解雇的条件和程序。
当劳动者不能胜任工作时，雇主需依据合同约定进行解雇。
2. 劳动法规定：各国劳动法通常规定了劳动者不能胜任工作的情形及解雇的程序。
如违反这些规定，解雇可能被视为违法。
3. 公正公平原则：解雇必须基于公正、公平的原则，不得因劳动者的种族、性别、宗教等因素而歧视。
四、法律实践中的问题尽管有上述法律基础，但在实际操作中仍存在一些问题：1. 证明责任：如何证明劳动者不能胜任工作成为了一个难题。
雇主需要提供充分的证据来证明劳动者的能力不足，而劳动者则可能提出反驳意见。
2. 解雇程序：解雇程序是否合法、公正也是关注的焦点。
如程序不当，可能导致解雇无效或引发劳动纠纷。
3. 经济补偿：当劳动者因不能胜任工作而被解雇时，是否需要支付经济补偿以及补偿的数额也成为争议的焦点。
五、完善解雇规则的建议针对上述问题，本文提出以下建议：1. 明确“劳动者不能胜任工作”的定义和判断标准，以便在实际操作中更好地应用。
2. 完善解雇程序，确保程序合法、公正，保护劳动者和雇主的合法权益。
3. 明确经济补偿的规定，根据劳动者的工龄、工资等因素确定补偿数额，确保公平合理。
劳动关系 协调员三级课后简答汇总
第一章劳动标准实施管理简答题一、简述劳动标准的概念和分类答：概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事务、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
分类：A、按照内容分类：工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、女工特殊保护标准、社会保险标准、劳动安全卫生标准等。
B、按照适用范围划分：国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级、企业级。
C、按照形式划分：法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准。
D、按照强制执行效力划分：强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳动标准。
二、简述用人单位收集、整理、汇编劳动标准方法。
答：收集劳动标准：国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准。
整理劳动标准：按劳动领域内的专业划分整理劳动标准，按照劳动标准适用的层次范围，按劳动标准表现形式，按劳动市场运行程序角度，按照劳动标准作用的角度。
汇编劳动标准:官方劳动标准分类，内部劳动标准分类。
三、简述劳动基准的概念。
劳动基准是指国家站在保障劳动者权益和促进劳动关系稳定和谐的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确定一个最低标准并强行予以推行的劳动法律机制，具有法定性、保底性、强制性等特点。
四、简述最低工资标准的内容。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下其所在单位应支付的最低劳动报酬。
五、简述工作时间和休息休假标准的内容。
工作时间是指法律法规规定的劳动者在一昼夜或者一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的小时数或每周应工作的天数。
休息休假标准的：工作日内的间歇休息时间，工作日间的休息时间，工作周之间的休息时间；法定节假日，带薪年假。
六、简述劳动安全卫生标准的内容。
劳动安全卫生标准即劳动保护标准，是国家和用人单位为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种标准的总称，包括国家劳动安全卫生立法和用人单位劳动安全卫生规章制度。
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合 程度 ． 得 出我 国 劳动 者预 告辞 职权 在设 定上 有违 劳 资双 方利益 平衡 的 结论 ， 在此 基础 上 对现行
ｆ 华南理工大学法学院 ， 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘
要： 当代 社 会 经济条 件 下 ， 劳动 者 法律 意 识普 遍提 高 ， 随 着 劳动者 行使 预 告 辞职 权利 所 导致
的 纠纷数 量 日益 上升 ． 这一 权利 带 来的话题 逐 渐成 为 劳动法领 域 中热议 的 焦点 。 由于我 国劳动 法
一
、
问题 的提 出
考， 劳 动者 预 告 辞 职 ， 是指 劳 动 者提 前 一定 时间 通 知 用人 单 位 ， 预 告期 满 后 ， 劳动 者 以意 思 表示 使 其 与用 人单 位之 间 的劳动关 系 向将来 消灭 。 虽 要 组成 部分 ， 纵 观 我 国社 会劳 动 问题 ， 究 其 本质 实为 劳动关 系 中劳 动 者 的权 利保 障 问题 。辞 职权是 一项 基本 劳 动权利 ， 劳 动者 可 以 自由选择 与用 人单 位之 间 ， 通 过 依法 解 除 劳 动合 同的方 式 消灭 劳动关 系 ， 这充分 反 映 了现 代 劳 动法保 护 劳动者 的理 念 。但在 我 国劳 动法 中 ， 对
预 告辞 职权 的制 度建设 提 出思考意 见 ， 旨在 为新 形势 下我 国劳动 立 法的 完善 尽 绵薄之 力 。
关 键词 ： 预告 辞 职权 ； 法律 价值 ； 民法解释 学 中图分 类号 ： Ｄ９ ２ ２ ． ５ ； Ｄ９ ２ ３ 文 献标 志码 ： Ａ
上 述 案例 引发 我们 对 劳 动者 预 告 辞职 权 的 思
收稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ９ — １ ９
劳动法第 ３ １ 条规定 了劳动者具有预告辞职权 ， 但 由于采用 了与 以往 不 同的立法 技术 ， 导 致理论 界 和 实 务界对 该条 的认识 一 直存在 较 大分歧 。 关 于这一 法条 的不 同理解 ， 青 岛大 学教 授于 永 龙 曾经 做过 相关 归类 ： 一种 观点 认 为 ， 劳动 法第 ３ １ 条 是劳 动者单 方 面解 除劳动合 同的程序 义务 ， 而 非 任 意解 除合 同 的条 款 ， 属于对 劳动 者权 利 的一种 限 制， 持有 此观 点 的以用 人单位 居 多 。另 一种 观点 在 学 界较 为主 流 ，认 为 劳动法第 ３ １ 条确 实赋 予 了劳 动 者预告 解 除劳 动合 同 的权 利 ， 但 由于劳 动法未 明 确 该 条 的适 用 条件 ， 这 一 观 点也 分 为 两派 ， 一 派 认 为 劳动 者行 使该权 利 导致 劳动关 系终 止 ， 应 当向用 人 单位 承担 违约 责任 ； 另一 派则认 为 劳动 者行使 该 权 利无 需承 担违 约责 任 ， 但若 因此给用 人单 位造 成 损失的， 应 当承担 赔偿 责任［ ２ １ 。在此基 础上 ， 通过 分 析 上述 观点 ， 笔者 认为 争论 的症 结其 实在 于劳动 法 第３ １条 的价 值取 向问题上 。法 律 中每 个条 文 的价 值取向都离不开整体的价值观念 。 法律价值是指法 律 满足 人类 需要 及对 法律需 要 的评价 ［ ３ １ 。对于 劳动
作者简介 ： 周莳文（ １ ９ ６ ４一 ） ， 女， 副教授 ， 主 要 从 事 民 商 法 与 知识 产 权法 研 究 ， Ｅ — ｍ ａ ｉ ｌ ： ｓ ｈ ｗ ｚ ｈ ｏ ｕ ＠ｓ ｃ ｕ ｔ ． ｅ ｄ ｕ ． ｃ ｎ ．
１ ０ ０
江西理 工大 学学报
（ 二） 合宪 性解释
于劳动者辞职权的相关规定过于简单和笼统 ， 尤其 是劳动者依据劳动法第 ３ １ 条行使预告辞职权时 ， 劳 资关 系 极 易产 生 纠 纷 ， 如 上 海 的一 则 案 例 ， 吴 某 任职于一家美资公司 ， 负责华东地区的 １ ３ 常经营事 务。 因其妻调往香港 ， 吴某遂向公司提出辞职， 并表 示 希望尽 快 办理 工作 交接 ，于 ３ Ｏ天 后 正式 离开 公 司 。公 司觉 得事关 重 大 ， 以吴某 为公 司 高管人 员 为 由， 不 能仅 提前 ３ ０天 通知 即离 开公 司 ， 对 其 离职 申 请 未予批 准 。由于行 程 紧迫 ， 吴 某在 多 次书 面催 促 未 果后 ， 便在 ３ ０天后 离开 了 。 吴某 离职 导致 的项 目 停滞 ， 带来了 ３ ０ ０多万 元损 失 。 公 司 以此 为 由 ， 向吴 某 开 出违纪 解 除劳动 合 同通知 书 ， 并 要 求其 给予 经 济赔偿 。 吴某对此表示遗憾 ， 但坚称 自己并无过失 ， 拒绝做出赔偿。双方据此纠纷成诉『 ｌ １ 。
Ｖｏ １ ． ３ ４ ． ＮＯ ． ６
Ｄｅ ｃ ． ２ ０ １ ３
文章 编号 ： ２ ０ ９ ５ — ３ ０ ４ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ ￣ ０ ０ ９ ９ － ０ ４
劳动者预告辞职权 的现实 困境与立法完善
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以劳动法第 ３ １条为视角
周 莳文 ． 刘 婧
第３ ４ 卷 第６ 期
２ ０ １ ３年 １ ２ 月
江 西理 工 大 学 学报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｘ ｉ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
２ ０ １ ３年 １ ２月