传媒公司的绩效考核制度
传媒公司绩效考核方案（通用11篇）
传媒公司绩效考核方案传媒公司绩效考核方案（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的传媒公司绩效考核方案（通用11篇），欢迎阅读与收藏。
传媒公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
传媒公司绩效管理制度(5篇)
传媒公司绩效管理制度（5篇）一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
传媒公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。
2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。
第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。
2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。
2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。
3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。
第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。
传媒公司绩效考核制度
传媒公司绩效考核制度摘要：本文主要介绍了传媒公司绩效考核制度的重要性，以及在制定和实施绩效考核制度时需要考虑的关键因素。
绩效考核制度是一种帮助公司评估员工工作表现并提高组织绩效的重要工具。
传媒公司作为一个以创意和创新为核心的行业，绩效考核制度需要结合公司的特点和业务需求来制定，根据不同岗位的职责和要求来制定相应的指标和标准。
透明性和公正性是绩效考核制度成功实施的关键，同时，员工参与和反馈也是成功的绩效考核制度的重要组成部分。
1. 引言传媒公司作为一个高度竞争的行业，需要高效的员工和团队来保持市场竞争力。
绩效考核制度是评估员工工作表现和提高组织绩效的关键工具。
通过制定适当的绩效考核制度，公司可以明确员工的职责和绩效目标，激励员工持续努力，提高团队的工作质量，达到公司的战略目标。
2. 传媒公司绩效考核制度的重要性绩效考核制度对于传媒公司来说尤为重要，原因如下：2.1. 激励员工和团队绩效绩效考核制度可以激励员工和团队实现更好的业绩。
通过设定明确的绩效目标和指标，以及相应的奖励机制，公司可以激励员工超越自我，达到更高的工作表现。
同时，绩效考核制度还可以鼓励团队合作和协作，促进员工之间的交流和互动。
2.2. 提高组织绩效绩效考核制度可以帮助公司提高整体绩效。
通过及时评估员工的工作表现和推动改进，公司可以发现并解决问题，优化业务流程，提高工作效率和质量，从而提高整个组织的竞争力和绩效水平。
2.3. 识别和发展人才绩效考核制度是识别和发展人才的重要手段。
通过对员工的工作表现进行评估，公司可以发现优秀的员工和潜在的领导者，为他们提供更大的发展机会和挑战。
同时，通过定期的绩效评估，公司可以及时发现并解决员工的问题，提供相应的培训和支持，帮助员工不断成长和提升能力。
3. 制定传媒公司绩效考核制度的关键因素在制定传媒公司绩效考核制度时，需要考虑以下关键因素：3.1. 公司的特点和业务需求不同的传媒公司有不同的特点和业务需求，所以绩效考核制度需要根据公司的实际情况来制定。
传媒公司绩效考核办法
传媒公司绩效考核办法一、考核目的传媒公司作为一个以信息传播为主要业务的企业，绩效考核对于激励员工、提高企业业绩具有重要意义。
本文将介绍传媒公司绩效考核的办法和流程，以期能够公正、公平地评估员工绩效，促进公司整体运营的稳定和发展。
二、考核内容1. 业务目标达成情况：根据公司年度设定的业务目标，对员工在业务拓展、市场份额提升、客户满意度等方面的达成情况进行评估。
2. 工作质量与效率：评估员工日常工作的质量、效率及工作态度，包括工作成果的质量、工作进度的及时性等。
3. 协作能力与团队精神：评估员工在团队中的协作能力，包括与同事的良好沟通合作、协同解决问题的能力，以及对团队目标的贡献等。
4. 创新能力与学习态度：评估员工对新技术、新方法的学习和应用能力，以及对工作流程的改进或创新的能力。
5. 个人发展与成长：评估员工在个人职业发展方面的努力和成果，包括学习培训的参与度、职业技能的提升等。
三、考核流程1. 目标设定与计划：每年初，公司将根据业务发展规划，制定年度考核目标，并与员工进行沟通和确认，确保员工对目标的理解和认可。
2. 考核周期：公司将设定固定的考核周期，一般为每季度或半年度一次，以便对员工的工作表现定期进行评估。
3. 考核方法：考核可以采用多种方式，包括个人面谈、360度评估、工作成果展示等。
具体的考核方法将根据不同部门的特点和人员构成进行灵活调整，以确保考核结果的客观性和公正性。
4. 考核结果反馈：考核结束后，公司将及时对员工的考核结果进行反馈，包括优秀者的表扬和激励，以及存在问题者的改进建议和辅导指导。
5. 考核结果运用：考核结果将作为员工晋升、奖励、薪资调整等决策的重要依据，同时也可以作为员工发展规划、培训需求的参考。
四、考核原则1. 公正公平原则：考核过程必须公正、公平，避免主观因素的干扰，确保员工在同等条件下接受公正评估。
2. 鼓励激励原则：通过考核，及时发现并激励优秀人才的突出表现，激发员工工作的积极性和创造力。
传媒公司绩效考核方案
传媒公司绩效考核方案1. 引言在竞争激烈的传媒行业，高效的绩效考核方案对于提高公司的整体业绩和员工的工作动力至关重要。
绩效考核方案不仅能够评估员工的工作质量和能力，还可以为公司提供有效的激励措施，帮助吸引、留住和培养优秀的人才。
本文将介绍一种适用于传媒公司的绩效考核方案。
2. 考核目标传媒公司的绩效考核目标应该与公司的战略目标相一致。
考核方案应同时关注到公司的整体业绩和员工个人的绩效表现。
以下是几个常见的绩效考核目标：2.1 公司业绩公司业绩是绩效考核的核心指标之一，可以通过以下几个方面进行评估：•收入增长：公司的总收入和收入增长率。
•利润率：公司的利润与总收入的比例。
•客户满意度：调查客户对公司产品和服务的满意程度。
2.2 个人绩效个人绩效是评估员工工作表现的重要指标，可以通过以下几个方面进行评估：•任务完成情况：根据员工的工作任务完成情况评估其工作表现。
•工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
•团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
•创新能力：评估员工在工作中的创新与改进能力。
3. 考核指标和权重为了有效评估员工的绩效，需要确定一组合适的考核指标，并为每个指标分配适当的权重。
以下是一些可能的考核指标：3.1 公司业绩指标•收入增长（权重：30%）•利润率（权重：30%）•客户满意度（权重：20%）3.2 个人绩效指标•任务完成情况（权重：20%）•工作质量（权重：15%）•团队合作（权重：15%）•创新能力（权重：10%）4. 考核流程和评估方法绩效考核应该是一个系统化和持续性的过程，包括设定目标、评估绩效和提供反馈。
以下是一个可能的考核流程：4.1 目标设定每年初，公司应与员工一起设定绩效目标。
目标应该明确、可衡量和可达成，并与公司的战略目标相一致。
4.2 绩效评估每季度或半年度，公司应对员工绩效进行评估。
评估可以根据每个考核指标的完成情况进行。
可以采用定量评估方法，如得分评估或排名评估，也可以采用定性评估方法，如面谈评估。
传媒公司绩效管理制度范本
传媒公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门负责人及全体员工。
2、考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
每个维度设定相应的分值，满分为100分。
3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。
4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。
第八条月度考核办法1、月度考核主要针对全体员工，以当月工作完成情况为依据，对员工进行绩效评估。
2、月度考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
每个维度设定相应的分值，满分为100分。
3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。
4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。
第四章考核流程第九条考核周期内，各部门负责人负责组织本部门员工的绩效考核工作，确保考核的公正、公平。
传媒公司的绩效考核制度
传媒公司的绩效考核制度一、引言绩效考核是传媒公司管理体系中不可或缺的一部分，通过对员工绩效的评估和激励，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而推动公司整体的发展。
传媒公司作为一个特殊的行业，其绩效考核制度应该具备灵活性和科学性，以适应行业发展的特点和员工的需求。
二、绩效考核的目标1.评估员工的工作表现。
通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，了解员工的实际工作能力和工作态度。
2.激励员工的积极性。
通过设立合理的绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，使其能够在工作中不断提升自己的能力和表现。
3.提高企业整体绩效。
通过评估员工的工作绩效，可以为公司提供决策依据，进而制定有效的战略和管理计划，推动企业整体绩效的提高。
三、绩效考核指标1.工作效率：衡量员工在单位时间内所完成的工作量，包括完成的任务数量和质量。
2.工作质量：评估员工所提供的服务的质量，包括准确性、创新性和客户满意度等。
3.团队协作能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事合作的能力和解决问题的能力。
4.自我成长与学习能力：评估员工的自我认知能力和学习能力，包括自我反思和自我改进的能力。
5.创新能力：评估员工在工作中的创新能力，包括提出新的创意和解决问题的能力。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段：在每一年的初期，公司与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工明确工作重点和责任。
2.绩效反馈阶段：每隔一段时间，上级领导会对员工的工作进行评估和反馈，包括肯定员工的工作成绩和指出需要改进的地方。
3.绩效考核阶段：每年末，公司会对员工的绩效进行综合评估，综合考虑各项指标的表现，对员工进行等级评定和薪酬调整。
4.绩效激励阶段：对于表现优秀的员工，公司会给予特别的奖励和激励，以鼓励他们的努力和创新。
五、绩效考核反馈与改进1.绩效考核结果应及时反馈给员工，明确表扬和肯定员工的工作成绩，同时指出需改进的地方。
2.员工对考核结果有异议时，应有申诉机制，公司应对员工的申诉进行认真审理，确保公正公平。
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目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。
考核组织主要职责绩效考核委员会主任：总经理成员：副总经理、各部门总监1.提出公司绩效考核总体要求；2.某些考核指标的数据采集和评价；3.对考核结果进行最终审批；4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施；2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；3.对考核结果进行应用。
第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。
第六条绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。
2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。
3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组成。
第七条绩效考核指标确定原则1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。
2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。
3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。
5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成本因素。
6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。
第二章个人绩效管理岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。
1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。
2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订。
3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。
第二条绩效计划1、绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。
2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。
3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。
第三条绩效辅导1、在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。
2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。
第四条绩效考核1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。
2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。
3、绩效考核的时间要求如下：（1）月度考核：各人绩效考核成绩=KPI指标得分；必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。
（2）年度考核：各人绩效考核成绩=【（∑各月绩效考核成绩）／12】×KPI指标权重+（∑能力素质指标得分）×能力素质指标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。
4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。
第五条绩效考核等级1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级。
2、各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合正态分布状况。
对考核成绩严重偏离正态分布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。
第六条绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。
2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。
由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并提取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效，人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。
绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。
3、绩效沟通的要求：（1）绩效沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备，沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。
（2）绩效沟通要形成书面记录，沟通记录有沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。
（3）如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。
4、绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（1）确认工作目标和任务①计划完成情况及效果、目标是否实现②考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法③被考核者阐述自己的工作目标④共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为实现此目标应相应采取的措施⑤被考核者向考核者提出工作建议或意见（1）考核者对被考核者作出评估①回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效等②讨论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、工作环境、工作方法③讨论对被考核者的要求或期望④讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导（2）改进措施①在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法②绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立有效的双向沟通制度。
需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。
（3）绩效沟通的流程第七条绩效考核资格认定1、部门经理考核资格认定。
出现以下情况之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：（1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。
（2）部门季度KPI业绩系数低于0.4的（3）当季被重大投诉次数超过4次或以上的，查证属实并经总经理审批。
（4）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（5）任职时间少于1个月的（6）在绩效考核中弄虚作假的（7）被公司解除劳动合同的（8）出现严重失职行为的（9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的2、普通员工被考核资格的认定。
出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：（1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人（2）考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工（3）考核期内请事假累计超过12天的员工（4）考核期内请病假超过20天的员工（5）在绩效考核中弄虚作假的（6）被公司解除劳动合同的（7）出现严重失职行为的（8）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的3、人力资源部认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。
第八条绩效改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2、上一级主管听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3、考核主管指导、跟踪被考核者员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
4、如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整意见，报考核主管及上一级主管批准后实行。
第九条绩效结果应用1、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
2、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。
3、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。
4、为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效工资挂钩，年度考核与年终奖挂钩。
5、为员工的薪酬层级调整提供依据。
6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。
第十条绩效工资的计算方式1、部门年终奖实发总额（T）由公司绩效管理委员会根据部门当年绩效考核分数决定。
2、各岗位员工年终奖由所在部门年终奖总额、自身标准工资、绩效系数决定。
普通员工年终奖t=所在部门年终奖×（本人标准工资×本人年度考核系数）／∑（所在部门每人标准工资×每人年度考核系数）3、各岗位员工绩效工资=本人标准绩效工资×本人当期绩效系数第十一条绩效分析与改进每半年，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决的方案。
第十二条内部调动人员的考核在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位要求进行考核。
第四章附则第一条：本手册自2014年10月6日起正式实施第二条：本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。
第三条：本手册终解释权属公司人力资源部及绩效管理委员会。