【名师推荐】文化传媒业公司绩效考核办法
传媒公司的绩效考核制度
目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。
考核组织主要职责绩效考核委员会主任：总经理成员：副总经理、各部门总监1.提出公司绩效考核总体要求；2.某些考核指标的数据采集和评价；3.对考核结果进行最终审批；4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施；2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；3.对考核结果进行应用。
第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。
第六条绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。
2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。
传媒公司绩效考核办法的副本
传媒公司绩效考核办法的副本一、背景介绍随着传媒行业的竞争日益激烈，公司绩效考核对于提高员工的工作效率和推动企业发展变得尤为重要。
传媒公司作为一个创新型行业，需要建立科学、公正、可操作性强的绩效考核办法，以激励员工发挥潜力，提高团队合作效率，从而达到企业目标。
二、绩效考核目的1.推动企业发展：通过对员工绩效的评估，发现和激励潜力员工，促进创新和进步，推动公司的长远发展。
2.提高工作效率：通过对员工工作表现的评估，发现工作中存在的问题，及时进行改进和优化，提高工作效率和质量。
三、绩效考核指标体系1.目标完成情况：根据公司的年度目标制定绩效指标，衡量员工在实现公司目标中的贡献程度。
2.工作质量和效率：评估员工工作中的质量和效率，包括工作成果的质量、工作量与质量的平衡等。
3.团队合作和沟通：考核员工在团队中的合作和协调能力，以及与团队成员之间的沟通和协作情况。
4.自我学习与提升：评估员工的学习和成长态度，包括自我学习和提升的能力和进步情况。
5.创新能力：考核员工的创新意识和能力，包括对工作流程的改进和创新、解决问题的能力等。
四、绩效考核流程1.目标设定：公司制定年度目标，并将其分解为各个部门及个人的目标，确保目标明确、具体可衡量。
2.考核计划制定：根据绩效指标体系，制定年度绩效考核计划，明确考核流程和时间节点。
3.工作记录与反馈：员工定期记录工作的进展和问题，与上级进行工作汇报并接受反馈，提高工作的透明度和沟通效率。
4.绩效评估与排名：通过数据、现象和综合评估的方式，对员工进行评估和排名，确保评估结果客观公正。
5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、培训机会等。
五、绩效考核的原则与要求1.公正、公平：绩效考核必须公正、公平，评估结果要真实反映员工的工作表现和能力水平。
2.激励导向：绩效考核应该激励员工的积极性和创造力，通过激励措施激发员工的工作热情和上进心。
3.科学可行：绩效考核办法应该具备科学性和可操作性，能够量化考核指标，让员工明确工作标准和要求。
影视传媒绩效考核方案
影视传媒绩效考核方案背景随着数字化媒体的快速发展，影视传媒行业面临了巨大的变革和挑战。
在这样的背景下，公司需要建立一套科学的绩效考核机制，以提升员工的工作效率，促进公司的发展。
目的本方案的目的是建立一个科学、准确、公正的绩效考核体系，以确保公司可以在激烈的竞争中卓尔不群，同时也能够激发员工的工作积极性和创造力。
考核指标业务指标1.收入增长率：反映公司的业务增长速度。
2.市场份额：反映公司的市场占有率。
3.分成比例：反映公司与业务合作方的分成比例。
客户服务指标1.客户满意度：反映公司在客户服务方面的表现。
2.客户投诉率：反映公司在客户服务方面存在的问题。
运营管理指标1.项目完工率：反映公司在项目管理方面的表现。
2.互动次数：反映公司在社交媒体上的互动次数。
3.人员培训计划完成率：反映公司对员工的培训和发展计划实施情况。
创新指标1.新产品推出率：反映公司在新产品研发方面的表现。
2.创新人才比例：反映公司拥有多少创新型人才。
3.创新项目占比：反映公司在项目管理方面推出创新性项目的占比。
考核方法绩效考核采用“360度评估”方法，即由员工的上级、下属、同事、客户和自评等五个方面来进行全面评估。
具体分为以下三个步骤：1.目标设定阶段：确认员工工作目标，确保目标清晰明确，可量化可跟踪。
2.期中考核阶段：根据考核指标和工作目标进展情况，及时进行中期评估和有针对性的改进。
3.年末终评阶段：根据员工自己的完成情况和对自己主管、下属、同事及客户的反馈，进行全面评估。
绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，对员工给予奖励。
奖励形式主要包括年终奖、季度奖、月度奖等。
绩效奖金的数额由公司经理确定，具体标准如下：1.优秀绩效奖金：分数在90分及以上，奖金为年薪的30%；2.良好绩效奖金：分数在70分至89分之间，奖金为年薪的20%；3.基本绩效奖金：分数在50分至69分之间，奖金为年薪的10%。
结论本方案旨在确保公司能够建立一个科学、准确、公正的绩效考核机制，从而提升公司的绩效表现，促进公司的稳定发展。
广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
影视传媒绩效考核
影视传媒绩效考核篇一：传媒公司的绩效考核制度目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。
考核组织主要职责1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理2.某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各3.对考核结果进行最终审批；部门总监4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
1.部门考核和员工考核的组织实施；2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；3.对考核结果进行应用。
绩效考核委员会人力资源部第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。
第六条绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPi）和能力素质指标两部分。
传媒公司考核制度(精选8篇)
传媒公司考核制度（精选8篇）在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划、写方案、写教案还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我整理的《传媒公司考核制度（精选8篇）》，快快拿去用吧!传媒公司考核制度1为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
一、培训管理相关制度一般要求1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。
各部门应给予必要的协助。
二、培训体系1）培训对象：所有公司员工。
2）培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：公司集中培训。
4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。
上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
文化传媒部薪酬考核方案
文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。
特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。
②2018年三季度的工资按之前的标准发放。
三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。
2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。
（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。
三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。
3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
四、考核人员安排。
广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇），欢迎大家分享。
广告传媒公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
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文化传媒业公司绩效考核办法
一、 总则
目的：
1. 客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；
2. 建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；
3. 规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。
4. 形成注重工作效果考核测评的文化氛围。
二、 绩效考核的实施
(一) 考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；
2. 试用期员工、实习人员。
3. 外聘退休人员
4. 临时聘用人员
5. 外聘专家顾问
(二) 考核项目
1、 对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个
方面。
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2、 业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定
的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。
3、 行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务
部门的每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客
户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况
进行调整，并报行政部人事助理备案。
(三) 考核周期
1. 员工个人绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。
2. 各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报
行政部。具体表格见附件。
三、 绩效管理职责分工
(一) 人力资源部职责：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作
的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门
的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决
策。
(二) 各部门职责：
确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定
范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控
制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作
绩效。
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(三) 考核人职责：
考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工
进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的
立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结
果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服
力的解释。
四、 绩效沟通
(一) 绩效计划
绩效计划应由直接主管和员工个人共同制定计划。具体如下：
1. 一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同制定，完成《部门员工考
核表》的填制；
2. 普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安
排，和员工共同讨论后制定，形成《部门员工考核表》；
3. 各部门负责人的绩效计划：包括两个表格，一是根据部门分工制定的《各
部门月度考核表》；二是根据公司总经理办公会会形成的《各部门月度工
作重点》。
4. 各部门的绩效计划制定后，请报人力资源部备案，由公司总经理审核定
稿。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备
案。
(二) 业绩辅导（面谈）
绩效计划设定后，员工的直接主管（或部门负责人）的主要工作就是对员工