员工降职流程
降职降薪合法流程
降职降薪合法流程降职降薪合法流程一、准备1. 企业需要依据劳动合同条款或劳动法规，在规定的期限内及时向员工准备相应的该行业社会保险等费用和福利，并在发放前，及时向员工说明。
2. 对员工的降职和降薪发出明确的通知，通知内容根据实际情况灵活制定。
3. 向当地劳动行政部门申请并获得变动核准。
二、履行1. 向员工准备并及时发放降职、降薪变动的相关工资和福利（如社会保险、补贴、餐补等）。
2. 降薪时，应在司法主管机关明确认可前，经由劳动争议仲裁委员会或法院对降薪方案进行审查，并经由该员工签署书面同意后进行降薪。
3. 降职后，新的岗位需提供相应级别的职位描述，并经由该员工签署书面同意后才能正式生效。
三、调整1. 降职降薪后，需重新确定相应的薪酬绩效考核指标，即：根据新的职责、职务对其级别及相应层次的社会保险费等实行调整。
2. 同时，为使调整后的社会保险费等明确清楚，需准备相应的械具文件和其他证明材料，以便严格执行，避免因不清楚保险费等而出现纠纷。
四、确认1. 经过相关的降职降薪的当事人双方及负责人的确认，调整降职降薪的合同及相关条款均得到遵守，此时可以签订《调整降职降薪的清示合同》来确认调整情况。
2. 上述降职降薪的合同要经劳动行政部门审批后，方可正式生效。
五、执行1. 对于降职降薪的通知以及调整降职降薪的清示合同一旦双方同意，就需要对该项合同立即执行。
2. 执行中要注意当事人双方的继续实施合同、补充劳动法律法规的问题，以及履行相应的社会保险等费用的变动等。
六、监督1. 降职降薪的调整情况须由上级机关或劳动行政部门定期安排人员对实施情况进行监督，以降低不当实施调整发生概率。
2. 执行人或负责人如有违反劳动法规行为，应及时纠正，切实保障劳动者的权利。
人员变更管理的基本流程
人员变更管理的基本流程人员变更管理是指组织对员工的入职、离职、晋升、降职、调动等行为进行管理和规范的过程。
一个良好的人员变更管理流程可以有效地提高组织的运营效率，保障员工的权益，减少管理风险。
下面将详细介绍人员变更管理的基本流程，包括入职、离职、晋升、降职、调动等方面。
1.入职流程入职是指新员工进入组织并开始履行工作职责的过程。
一个完善的入职流程既可以让新员工尽快熟悉工作环境和工作内容，也可以让组织更好地了解新员工。
1.1岗位需求确认在进行招聘之前，组织需要确认岗位的需求，包括岗位的职责、要求、薪酬等方面的信息。
同时，需要明确招聘的人数和招聘计划。
1.2招聘发布根据岗位需求，组织进行招聘广告的发布，包括在招聘网站、校园招聘会上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
1.3简历筛选收集到应聘者的简历后，组织进行简历的筛选工作，初步确定符合岗位要求的候选人。
1.4面试对通过初步筛选的候选人进行面试，了解其专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神等方面的情况。
1.5录用在经过面试后，确定最终的录用人选，并与其签订劳动合同。
1.6岗位培训新员工入职后，需要对其进行岗位培训，包括公司规章制度、工作流程、工作技能等方面的培训。
1.7入职登记完成培训后，需要进行入职登记，包括签订入职登记表、领取员工手册、办理工作证等手续。
1.8入职跟进入职后，组织需要在适当的时间内对新员工的工作情况进行跟进，确保其能够顺利融入工作。
2.离职流程离职是指员工主动或被动离开组织的过程，一个良好的离职流程可以让员工顺利离职，也可以让组织有机会了解员工的离职原因。
2.1离职申请员工因个人原因或其他原因提出离职申请，需要向组织提交书面申请，并在申请中说明离职原因、离职时间等信息。
2.2离职审批离职申请提交后，相关部门对离职申请进行审批，并向员工反馈审批结果。
2.3离职面谈在员工获得离职审批之后，组织需要进行离职面谈，了解员工的离职原因、工作体验、意见建议等信息。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
人事异动管理规定
人事异动管理规定 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】人事异动管理规定一、目的为了促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，合理进行人力资源的分配，特制定本规定。
二、原则员工的升、降、调、离必须本着客观公正的原则慎重处理，人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准。
三、适用范围本规定适用于公司总部、各分子公司所有员工。
四、晋升、降职和调动、借调1、晋升和降职⑴晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁，在本规定中主要指晋升至经理助理（含经理助理）以上职务；降职是指员工从原岗位调到比其原岗位更低层级的职位，在本规定中主要指经理助理（含经理助理）以上职务的降职。
⑵晋升和降职程序（流程图见附件一）①晋升和降职由人力资源部与相关部门协调后填写《人事异动申请单》（见HR-03-01表）提出申请，经各分子公司负责人和分管领导分别审核后，呈总经理批准。
②凡经批准的晋升和降职人员，人力资源部与之进行面谈后由公司下发任免文件，并开具《人事异动通知单》（见HR-03-02表）至相关部门。
⑶晋升和降职人员于指定日期内办妥移交手续，并填写《工作移交单》（见HR-03-03表），签署完毕后就任新职。
2、调动和借调（流程图见附件二）⑴相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。
⑵借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。
⑶调动程序①公司内部调动a. 凡属各分子公司内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见，经行政人事部审核并呈公司负责人批准；b.凡属股份公司总部内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见后，经人力资源部审核并呈分管领导批准；c.凡属同公司内经理助理以上人员的调动，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报分管领导审核后，呈总经理批准。
②跨公司调动a.凡属跨公司调动的管理人员、工程技术人员和营销人员，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报异动前后所属分管领导核准，经理助理以上人员还须呈总经理批准。
员工晋升、降级管理制度
第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。
其变化是职务和工资的上调。
2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。
其变化是职务不变，而进行工资的上调。
3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。
其变化是职务和工资的下调。
4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。
其变化是职务不变，而进行工资的下调。
第三条、适用范围公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。
第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。
人事变动和调岗流程
人事变动和调岗流程人事管理是企业组织中至关重要的一环，涉及到员工入职、晋升、降职、调岗等各类变动。
在这篇文章中，我们将详细讨论人事变动和调岗的流程，以便帮助企业更好地管理组织中的人事事务。
一、人事变动流程人事变动是指员工工作状况或职位发生变化时所需进行的一系列程序。
以下是一般的人事变动流程：1. 提交申请：员工需要向上级主管递交书面申请，说明希望进行的人事变动类型及原因。
主管收到申请后，将尽快进行审核。
2. 审批流程：一般情况下，主管会将申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。
审核过程中，会考虑到员工的绩效表现、工作能力、岗位需求等因素。
若符合条件，审核通过；若不符合条件，需要提供相应的解释或进行进一步的评估。
3. 变动通知：一旦审批通过，人力资源部门将向员工发出正式的变动通知。
通知中包含了变动的具体内容、生效日期以及其他相关规定。
同时，部门间也会相互协调，确保该变动可以顺利进行。
4. 变动执行：在变动的生效日期，员工需要按照通知中的要求履行相应的变动手续，如办理离职手续、转正手续、调岗手续等。
5. 后续跟进：人力资源部门或相关部门应及时跟进变动后的工作状态，保证员工顺利适应新的岗位并解决可能出现的问题。
二、调岗流程调岗是指员工从原有岗位调入其他岗位。
调岗的流程如下：1. 确定需求：组织或部门需要根据工作需要明确调岗的目的和理由，例如补充部门人手、提高工作效率等。
2. 确定调岗职位：根据组织或部门的需求，确定适合员工的调岗职位。
在确定职位时，需考虑员工的工作经验、能力、兴趣等因素，并与员工进行沟通。
3. 调岗申请：员工向上级主管提出调岗申请，描述调岗的目的和理由，并提供相应的材料，如个人简历、推荐信等。
4. 审批流程：主管将调岗申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。
审核主要考虑员工的适应能力、岗位需求以及原岗位的工作安排等因素。
若通过审核，进入下一步；若不通过，需要提供解释或寻找其他合适的解决方案。
3、降职、降薪实施方案和制度
员工降职、降薪管理办法一、目的为了促进公司的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，特制定本制度。
二、人员降职管理1、降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。
2、降职的原因2.1、因为企业机构调整而精简工作人员；2.2、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；2.3、年度内累计迟到、早退十二次或连续迟到早退3次；2.4、有严重违反公司规章制度行为或损害公司利益给公司造成严重经济损失的；2.5、员工违反法律法规受到刑事拘留等处分的；2.6、员工不服从正常工作调动、安排，影响公司正常营运或不能胜任本职工作的；2.7、在晋级晋薪工作中弄虚作假、欺上瞒下等取消资格并给予降级降薪处理；2.8、提供虚假入职资料（如履历、学历、职称等）谋取相应职务职位的。
三、降职的流程降职程序一般是由用人部门提出申请，经用人部门部长、中心副总批准报送人事部门，人事部门根据企业政策，对各部门提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请董事长批准。
凡已经核定的降职人员，企业管理部门应以人事变动发布通告，井以书面形式通知降职者本人。
公司员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
四、降职的审核权限依据企业人事管理规定，审核权限一般按以下核定：1各部门课长及以上管理人员的降职由董事长裁决，人事部备案；2、各部门课长及以下管理人降职由用人部门提出申请，报中心副总审核，由董事长核定；4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。
五、降职的薪金处理降职时，其薪金由降职之日起重新核定。
凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。
六、附则1、员工在接到书面工作调令后，应在指定时间内按照规定办妥工作的2、员工对本制度或执行有任何建议，均可以向人事部或董事长作出书面报告。
员工降职流程
人力资源部
人力资源部接到用人部门处理情况后,做相应的人事档案调整;
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2001-1
员工降职流程
1.4关键控制点
1.4.1Байду номын сангаас确性
1.4.2合理性
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
各用人部门
各部门根据本部门人员工作情况,通过各种考核,若认为对某管理岗位人员需要降职处理,则向人力资源部提交员工降职处理意见;
1．1．2
人力资源部
人力资源部接受用人部门人员降职申请后,则与降职人员所在部门进行沟通,确认同意后,按授权向总经理提出人员变更申请；
1．1．3
总经理/董事长
总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定,如需与董事长进行沟通,则经与董事长商定后进行最终审定;审定结果回交至人力资源部；
1．1．4
人力资源部
人力资源部接到总经理批复后,按批复要求可以降职,则以文字通告方式通知用人部门可以对该人员进行降职处理；
1．1．5
各用人部门
各关系部门接到降职人员通知后,在部门内部进行工作交接手续,后通报人力资源部处理情况；
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
项目
人事管理流程
-员工降职流程
生效日期
修改版本
编制人：
失效序号
序号
日期
1.1适用范围
本流程适用于公司内部员工降职所涉及的各项工作内容
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
海量免费资料尽在此
人力资源控制流程手册
（组织人力版）
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
项目
人事管理流程
-员工降职流程生效日期修改版本编制人：
失效序号
序号日期
1.1适用范围
本流程适用于公司内部员工降职所涉及的各项工作内容1.2控制目的
本流程旨用规范对人员调配工作的规范化管理。
1.3执行部门
各用工部门、人力资源部、总经理或董事长
1.4关键控制点
1.4.1准确性
1.4.2合理性
人力资源控制流程手册
流程编号：P2.2.4.
（组织人力版）
版本号：2002-1
步骤负责部门具体操作
1．1．1 各用人部门各部门根据本部门人员工作情况，通过各种考核，若认为对
某管理岗位人员需要降职处理，则向人力资源部提交《员工
降职处理意见》。
1．1．2 人力资源部人力资源部接受用人部门人员降职申请后，则与降职人员所
在部门进行沟通，确认同意后，按授权向总经理提出人员变
更申请；
1．1．3 总经理/董事长总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定，如需
与董事长进行沟通，则经与董事长商定后进行最终审定。
审
定结果回交至人力资源部；
1．1．4 人力资源部人力资源部接到总经理批复后，按批复要求可以降职，则以
文字通告方式通知用人部门可以对该人员进行降职处理；1．1．5 各用人部门各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接
手续，后通报人力资源部处理情况；
1．1．6 人力资源部人力资源部接到用人部门处理情况后，做相应的人事档案调
整。
人力资源控制流程手册 （组织人力版）
流程编号：P2.2.4. 版本号： 2001-1
员工降职流程
确定降职人员
是
是
人力资源部
用人部门
总经理
员工降职处理意见
初步审核
员工降职处理意见
最终审核
否
员工降职实施
人事档案录入
结束
否
员工降职通告。