教师职务评聘制度
中小学教师教师聘任制度职务晋升制度和评价制度
中小学教师教师聘任制度职务晋升制度和评价制度一、中小学教师教师聘任制度岗位设置：学校根据教育教学需要和教师队伍结构，设置不同的岗位，明确岗位职责和任职条件。
可以考虑根据学科、年级、教学任务等因素进行岗位划分，确保岗位设置合理、职责明确、任务均衡。
招聘公告：学校根据岗位设置和教学需求，发布招聘公告，吸引符合条件的教师前来应聘。
招聘公告应当明确招聘的学科、人数、资格条件、薪资待遇等信息，并在学校内外广泛宣传，吸引更多优秀的教师前来应聘。
资格审查：学校对应聘教师的资格进行审查，确定符合条件的应聘者进入面试环节。
资格审查应当包括对教师学历、资格证书、工作经历等方面的审核，确保应聘者具备从事教育教学工作的基本条件。
面试考核：学校对进入面试环节的应聘者进行考核，包括教学能力、专业知识和师德师风等方面的考察。
面试考核可以采用说课、试讲、回答问题等多种形式，全面评估应聘者的综合素质和业务水平。
决定聘用：根据面试考核结果，学校决定聘用的教师名单，并与聘用教师签订聘任合同，明确双方的权利和义务。
聘任合同应当包括岗位职责、工作要求、薪资待遇、聘期时间等内容，确保双方权益得到保障。
岗前培训：学校对新聘用的教师进行岗前培训，帮助他们熟悉教育教学工作，提高教育教学能力。
岗前培训可以包括学科教学、班级管理、教育心理学等方面的内容，帮助教师快速适应新的工作环境和教学任务。
聘期管理：学校对聘用的教师进行聘期管理，包括对聘用合同的执行情况进行监督和评估，确保教师履行职责。
聘期管理应当包括对教师的绩效评价、纪律监督、满意度调查等方面的工作，对于发现的问题及时进行解决和处理，确保教师队伍的稳定和发展。
二、中小学教师职务晋升制度岗位需求：学校根据发展需要和教师队伍结构，设置不同的职务岗位，明确职务职责和任职条件。
应当考虑不同职务之间的层次关系和晋升路径，为教师提供明确的晋升方向和机会。
晋升标准：学校制定教师职务晋升的标准，包括教育教学水平、科研能力、工作业绩等方面的要求。
教师职务评聘制度
教师职务评聘制度教师职务评聘制度是我国教育体系中一项重要的制度安排，对于提高教师队伍素质、推动教育事业健康发展具有重要意义。
本文将从教师职务评聘制度的内涵、作用、存在的问题以及改进措施等方面进行探讨。
一、教师职务评聘制度的内涵教师职务评聘制度是指教育行政部门和学校根据国家有关法律法规，对教师的专业技术水平、教育教学能力、工作业绩等方面进行评价，并根据评价结果对教师职务进行聘任的制度。
这一制度旨在激励教师不断提高自身素质，促进教育教学质量的提高。
二、教师职务评聘制度的作用1. 激励教师提高自身素质。
教师职务评聘制度为教师提供了一个公平竞争的平台，激发了教师不断提高自身素质的动力，有助于建设一支高素质的教师队伍。
2. 优化教师队伍结构。
通过职务评聘，学校可以根据教育教学需要，合理配置教师资源，优化教师队伍结构，提高教育教学质量。
3. 促进教育公平。
教师职务评聘制度为教师提供了晋升通道，有助于缩小城乡、区域、学校之间的教师素质差距，促进教育公平。
4. 提高教育教学质量。
教师职务评聘制度有助于激发教师的工作积极性，推动教育教学改革，提高教育教学质量。
三、教师职务评聘制度存在的问题1. 评价体系不完善。
当前，教师职务评聘的评价体系过于注重论文、课题等科研指标，忽视了教育教学实际效果，导致部分教师过于注重科研而忽视教学。
2. 评聘程序不透明。
在实际操作中，教师职务评聘程序存在一定程度的暗箱操作，影响了评聘的公平性和公正性。
3. 岗位设置不合理。
部分学校在教师职务评聘过程中，岗位设置不够合理，导致部分教师晋升空间受限。
4. 激励作用有限。
部分教师对职务评聘的激励作用持怀疑态度，认为晋升难度大，晋升后待遇提升不明显。
四、改进教师职务评聘制度的措施1. 完善评价体系。
建立以教育教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的多元化评价体系，全面考察教师的专业技术水平和教育教学能力。
2. 优化评聘程序。
加强评聘过程的监督和管理，确保评聘程序的公平、公正、透明，提高教师对职务评聘制度的信任度。
教师专业技术职务评聘方案
教师专业技术职务评聘方案教师的专业技术职务评聘是教育系统中重要的一项工作。
本文将从职务评聘的背景、评聘依据、评聘程序等多个方面展开讨论，旨在探讨一个全面、公正的教师专业技术职务评聘方案。
一、背景现代教育事业的发展，对于教师的素质要求越来越高。
教师专业技术职务评聘作为评价教师专业水平的重要途径之一，被引入到教育体系中。
评聘职务可以激励教师提高专业素养，促进教学质量的提高，也是教师发展的一种重要方式。
二、评聘依据评聘依据是评聘工作的基础，也是评聘结果的决定因素。
传统的评聘依据主要包括职称、学历、教学经验等。
但这些依据往往不能全面反映教师的实际能力与贡献。
因此，我们需要增加新的评聘依据，如教学成绩、科研成果、教师作品等，以更全面、客观、公正地评估教师的专业水平。
三、评聘程序评聘程序需要遵循一定的规范与程序，确保评聘结果的公正性与公正性。
评聘程序一般包括申报材料准备、资格审查、学术论文评审、现场演示等环节。
在每个环节都需要严格审核与评估，确保评聘结果的科学性与准确性。
四、申报材料准备教师在评聘时需要准备一系列申报材料。
这些材料可以包括个人简历、教学案例、教学评价、科研成果等。
申报材料的编写需要透露教师的教学理念与方法，以及专业能力的展示，以便评委更好地了解教师的整体表现。
五、资格审查资格审查是评聘过程中必不可少的一环，用来排除不符合申报要求的教师。
资格审查可以包括教师的职称与学历核查，以及教学资格的审核等。
只有通过资格审查的教师才能进入下一环节的评估。
六、学术论文评审学术论文评审是评聘过程中重要的一环，用来评价教师的学术研究水平。
评审专家将对教师的论文质量、学术价值和影响力等进行评估，并根据评分标准进行打分。
论文评审需要遵循客观、公正、科学的原则，确保评分结果的客观性与准确性。
七、现场演示现场演示是评聘过程中的关键环节，可以真实地展示教师的教学能力与表现。
在现场演示中，教师可以进行课堂教学、教学设计等，评委将根据教师的教学效果、教学方法、教学技巧等进行评估，并给予相应的评分。
学校教师职务评聘制度
学校教师职务评聘制度近年来，学校教师职务评聘制度成为教育界广泛关注的话题。
这一制度是评估教师绩效、提高教学质量的重要手段，也是激励教师成长的有效途径。
本文将从教师职务的内涵、评聘制度的存在的价值、实施中的问题及改进措施等方面展开讨论，以期对学校教师职务评聘制度有更深入的认识。
一、教师职务的内涵教师职务是教师岗位上的一种身份、职责和权益。
一般包括班主任、学科带头人、年级组长等。
从职务的内涵上看，教师职务具有两个方面的作用。
首先，它是教师工作的分工和组织形式，有利于教师协同工作，提高教学效率。
其次，教师职务是表彰教师个人工作成绩和能力的肯定和激励，对教师的职务晋升和薪酬待遇有重要影响。
二、评聘制度的存在价值学校教师职务评聘制度的存在有着一定的价值。
首先，这一制度可以体现公平与公正。
评聘制度奠定了教师晋升的基本规则，减少人为因素的干预，确保评聘的公正性和透明度。
其次，评聘制度激励教师持续进取。
通过对教师的工作表现、教学质量和专业发展能力进行评估，可以鼓励教师不断提高自身素质和水平，为学校的发展贡献力量。
最后，评聘制度可以优化教师队伍结构。
通过评聘制度，学校可以对教师进行分类和层级管理，使优秀的教师有更多的机会和平台，提高教学整体水平。
三、实施中的问题然而，在实施教师职务评聘制度的过程中，也出现了一些问题。
第一，评聘标准不够明确。
由于教师职务的评聘标准较为抽象和主观，存在较大的歧义性，容易导致评聘结果不公平。
第二，评聘程序不规范。
一些学校在评聘过程中缺乏科学的程序和流程，容易造成评聘结果的偏差。
第三，评聘结果对教师的激励效果有限。
在一些学校中，评聘结果仅仅是一个头衔，并没有相应的奖励和权益，教师对此缺乏积极性。
四、改进措施为了解决上述问题，可以采取一系列的改进措施。
首先，建立明确的评聘标准。
学校应该明确教师职务评聘所需要的条件和表现指标，降低评聘结果的主观性，提高公正和公平性。
其次，规范评聘程序。
学校可以借鉴先进的评聘制度，建立科学合理的评聘程序，确保评聘过程的公正性和透明度。
中小学教师专业技术职务评聘工作指导方案
中小学教师专业技术职务评聘工作指导方案中小学教师专业技术职务评聘工作指导方案一、背景进一步提高中小学教师的专业技术水平，激励教师积极参与教学研究和教育科研活动，对于推动教育教学的改革发展、提高教育教学质量具有重要意义。
因此，需要制定一套科学、公正、公平、合理的评聘工作指导方案，明确评聘的标准和程序，促进中小学教师专业成长。
二、目标1. 建立评聘工作的科学性原则和程序，保证评聘过程的公正、公平。
2. 提高中小学教师的教育教学水平，推动教育教学的改革发展。
3. 激励教师积极参与教学研究和教育科研活动，注重教师的专业发展。
三、评聘标准1. 教育教学能力：评估教师的课堂教学能力、教育教学设计能力、教学评价能力等方面，通过观察教学、听课评教、教案评审等方式进行评估。
2. 教育教学成果：评估教师的教学成果，包括教学论文、教材编写、教育科研项目、教学奖励等方面的成果。
3. 专业发展：评估教师的专业发展情况，包括参加培训、学习研究、教育科研活动等方面的情况。
四、评聘程序1. 评聘申请：教师根据学校的要求，提出评聘申请，提交个人材料和相关证明文件。
2. 材料审核：由学校评聘委员会对教师的申请材料进行审核，核实教师的资格和相关成绩。
3. 评估环节：包括个人面试、公开课展示、教学案例分析等环节，由评聘委员会组织进行评估。
4. 评聘结果：评聘委员会根据评估结果和标准，作出评聘决定，并公布在校内公告栏或网站上。
5. 反馈与整改：对于未通过评聘的教师，评聘委员会将向其提供评估结果的反馈，并指导其进行整改。
五、评聘工作的监督和反馈1. 评聘工作要公开、透明，接受广大教师和社会公众的监督。
2. 学校要建立评聘结果公示制度，及时公示评聘结果，接受教师的意见和建议。
3. 学校要建立评聘结果复核制度，确保评聘结果的准确性和公正性。
六、评聘工作的实施1. 学校要成立评聘委员会，负责评聘工作的组织和实施。
2. 学校要制定评聘工作的具体时间表和流程，明确相关责任人。
教师职务评选考核制度
教师职务评选考核制度近年来，教育领域的发展越来越受到社会的关注。
为了提高教育质量和教师的专业水平，各地纷纷引入了教师职务评选考核制度。
这一制度旨在对教师的工作能力和业绩进行客观、全面的评估，以便组织合理安排教师岗位，激励教师的个人发展，并倡导教育公正。
一、背景教育是国家的根本大计，教师是教育事业的中坚力量。
然而，长期以来，教师队伍中不乏素质参差的个体。
有些教师热忱教学、尽心尽力，积极推动学生的全面发展；而另一些教师却缺乏教学激情，工作态度不端正。
这种情况下，建立教师职务评选考核制度成为迫切需要。
二、目的教师职务评选考核制度的目标主要有三个方面。
首先，通过对教师工作表现的综合评估，确保教师队伍中具备高水平、专业能力强的教师担任关键职务。
其次，通过制度的落实，激励教师提升自身专业水平，不断完善教学方法和教学理念。
最后，通过评选考核制度，体现教育公平，使每位教师都有机会得到公正的评价和提升。
三、制度设计教师职务评选考核制度应当综合运用定量和定性的方法，全面评估教师的工作能力与业绩。
评定教师职务应当以教学水平、教学经验、科研成果、教学管理和学术声誉等为主要考量指标。
通过正式考试、评职评聘、中期考核、教师自评和同事评价等环节，提高制度的客观性和准确性。
四、考核标准教师职务评选考核制度的考核标准应当参照国家和地方教育部门的相关政策文件，并结合学校的具体实际制定。
应当注重对教师的教学质量、教育教学改革、师德师风、学科竞赛成绩等方面进行评价，以全面衡量教师的工作表现和教学效果。
五、激励机制教师职务评选考核制度的最大作用是激励教师的个人发展。
在评选考核中，应当设立相应的奖励措施，例如荣誉称号、晋升职位和经济奖励等，以鼓励教师积极参与评选考核，不断提高自身专业水平和工作能力。
六、问题和挑战教师职务评选考核制度实施中面临一些问题和挑战。
首先，存在一些教师对于评选考核制度的担忧和抵触情绪，怀疑其公正性和客观性。
其次，评选考核过程中可能出现人情主义、官僚主义和权力寻租的情况，需加强制度建设和监督。
教师聘任与评聘制度
教师聘任与评聘制度教师的聘任和评聘制度是教育系统中的重要环节，直接关系到教育质量的提高和教职工的素质。
现代教育发展要求教师具备全面的素质和专业能力，因此，在教师聘任与评聘制度上进行改革与完善，势在必行。
本文将从多角度分析教师聘任与评聘制度的现状和存在的问题，并提出改革的建议。
一、聘任制度教师聘任制度是一种招聘和任命教师的规定。
它根据教育部门的政策，确定教师的职称、待遇以及权益等，对教师的工作进行规范和约束。
然而，当前的教师聘任制度存在一些问题，比如过于注重学历，而忽视实际能力的考核。
为了提高教育质量和教职工的素质，我们应该建立一套科学合理的评聘制度。
二、评聘制度评聘制度是根据一定的评价标准对教师进行职务评定和评聘的制度。
它通过考核教师的教学能力、科研水平、社会服务以及教育改革和创新等方面，对教师进行综合评价。
然而，现有的评聘制度存在着对教学成果的过度追求，导致教师只注重个人的发表论文和项目申报，而忽视了实际的教育教学工作。
三、聘任制度中的问题在当前的聘任制度下，教育背景和学历成为了评聘的重要指标，但是我们应该注意到，学历只是一个教师能力的基础，并不能全面反映教师的教学水平和综合能力。
一些学历不高但教学能力卓越的教师可能无法得到应有的评价和待遇。
因此，我们需要改变过度依赖学历的现状，注重教学实践和经验。
四、评聘制度中的问题现行的评聘制度偏重科研和发表论文，忽视了教师的教学工作。
教师的主要职责是教学，应该更加关注教师的实际教学质量和教学效果。
同时，教师的社会服务和教育改革创新能力也应纳入评聘制度的考核范畴，以综合评价教师的综合能力和工作质量。
五、建立科学的评聘标准为了解决聘任与评聘制度中存在的问题，需要建立科学合理的评聘标准。
一方面，要充分考虑教师的学历、工作经验、教学成果和科研水平，以及对学生的影响和评价。
另一方面，要注重教育教学能力和教学效果，通过教学观摩、学生评价等方式进行综合评估。
六、注重教师的教学质量教师的主要工作是进行教育教学，因此评聘制度应更加注重教师的教学质量和教学效果。
小学职务评聘制度范本
小学职务评聘制度范本一、总则为了加强小学教师职务评聘工作，提高教师队伍的整体素质，激励教师积极投身教育教学工作，根据国家及地方相关政策法规，结合我校实际情况，制定本制度。
二、职务设置小学教师职务分为初级、中级和高级三个等级，具体设置如下：1. 初级职务：小学一级教师、小学二级教师。
2. 中级职务：小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师。
3. 高级职务：小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师、小学特级教师。
三、评聘条件1. 初级职务评聘条件：（1）具备相应学历和学位；（2）取得教师资格证；（3）试用期满且表现良好。
2. 中级职务评聘条件：（1）具备相应学历和学位；（2）取得教师资格证；（3）初级职务任职满五年；（4）教育教学成绩突出，具有一定的教育教学研究能力。
3. 高级职务评聘条件：（1）具备相应学历和学位；（2）取得教师资格证；（3）中级职务任职满五年；（4）教育教学成绩显著，具有较高的教育教学研究能力；（5）在教育教学工作中起到示范带头作用。
四、评聘程序1. 初级职务评聘程序：（1）个人申请；（2）学校考核；（3）教育局审批。
2. 中级职务评聘程序：（1）个人申请；（2）学校考核；（3）教育局组织评审；（4）审批。
3. 高级职务评聘程序：（1）个人申请；（2）学校考核；（3）教育局组织评审；（4）审批。
五、聘期管理1. 教师职务聘任制实行任期制，每届任期为三年。
2. 任期结束后，进行考核，考核合格者续聘，不合格者下岗。
3. 教师在职务任职期间，如违反职业道德、教学事故等，将被取消职务资格。
六、待遇1. 小学教师职务评聘结果作为教师职称评定、工资待遇、岗位晋升等方面的重要依据。
2. 不同职务级别的教师，享受相应的岗位工资和绩效工资。
3. 高级职务教师在教育教学、科研等方面享有优先权。
七、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度的解释权归学校所有。
3. 根据国家政策和地方法规的调整，本制度将适时进行修订。
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文昌中心初中教师职务评聘制度为了扎实推进我校人事制度改革，实现教师职务岗位评审、聘任的科学化、规范化和制度化，现根据区教体局《关于印发宣州区中小学（幼儿园）岗位设置管理实施意见的通知》（教人[2010]55号）和人社部门核准的《文昌中心初中岗位设置方案》、《安徽省事业单位岗位核准表》等有关文件规定和要求，结合我校实际情况，制定本方案。
一、岗位设置情况
根据《宣州区中小学（幼儿园）岗位设置管理实施意见》和宣城市人社局核准的《安徽省事业单位岗位核准表》的规定及要求，文昌中心初中岗位总数为46个，其中:管理岗位1个,专业技术岗位46个。
其中：
1、高级专业技术岗位3个（6档1个，7档2个）；
2、中级岗位18个（8档5个,9档 7 个，10档 6个）
3、初级岗位25个（,11档12个,12档13个）
二、教师职务申报资格
根据上级教育主管部门关于教师申报高一级职务的要求：申报人数不得突破宣城市人社局核准的《安徽省事业单位岗位核准表》岗位职数，如出现岗位空缺，则采取竞争申报。
申报要求：
1、申报人必须符合上级教育主管部门规定的有关教师评审高一级职务的基本条件。
2、任职期内各年度的师德考核、年度考核达合格及以上等次。
3、任职期内无旷课、旷工现象。
4、任职期内，每学期的备课、作业、听课等常规教学工作达到《文昌中心初中教师常规教学基本要求》之规定。
5、任职期内，能认真完成每学期的校本培训核心指标任务，校内评定达合格等次。
6、任职期内无在编不在岗现象。
7、如果出现上述情况等同，学校按申报人所提供材料进行评分，以分数排序，择优推荐上报参评。
按下例评分细则：
评分细则：
1、大专学历计0.3分，本科学历计0.5分，双专科按本科计分。
（以职务评审的有效毕业证书为据）
2、中二或中一站岗年限（以聘书为准）：每站岗一年，计1分，计满10分为止。
3、班主任、教研组长、年级组长任职年限：每任职一年计1分（兼任多个职务，按最长年限的任职计分，不重复计分），计满10分为止，中层干部比照执行。
4、任职期内的教育教学成绩：申报中级、高级教师职务者分别按《宣城市中学一级教师资格考评细则》、《宣城市中学高级教师资格考评细则》中关于教育教学成绩之规定计分，计分上不封顶。
5、任职期内的教研、科研成绩：申报中级、高级教师职务者分别按《宣城市中学一级教师资格考评细则》、《宣城市中学高级教师资格考评细则》中关于教研、科研成绩之规定计分，计满16分为止。
当年申报者在上级职称评审中未通过者，次年须暂停二年申报。
三、教师职务聘任：
根据《宣州区中小学（幼儿园）岗位设置管理实施意见》的文件精神和宣城市人社局核准的我校各岗位职数情况，专业技术人员竞聘高一级教师资格（如，初级竞聘中级）或竞聘同一职务的高一级岗位（如，中级九级竞聘中级八级）时，聘任依据依次是：（1）首聘时间，即现任职务的最早聘任时间（以聘书为准）。
（2）现任职务的评审时间。
（3）竞聘者实际工作年限。
（4）任职或任级期内的教育教学成绩、教研成绩，成绩认定方法，按按宣城市教师资格考评细则执行（相应资格）。
（5）任职任职或任级期内工作量（班主任工作折算为标准课时8个课时）
操作方法：当竞聘人第（1）条件相同时，再看第（2）条件，以此类推。
如以上所列五条仍不能区分时。
由竞聘上岗工作组对照“附加分细则”根据竞聘人员提供的有关文件、证书认定有效分值，并进行累计。
分数合成后（如得分相等的，以上一年度考核分高者列前；如仍相等，再抽签决定顺序）进行排序，最后确定上岗人员。
附加分细则
资历分：
（1）学历为本科（或双大专）及以上的加2分；学历为大专的加1分。
（2）任职期内，能认真完成每学期的校本培训核心指标任务，校内评定达合格等次。
（3）在本校工作每满12个月加0.2分。
教育教学成绩分：
（1）竞岗时担任班主任的加1分；被聘为相应岗位职称以来，如被评为“优秀班主任”或所任班主任的班级被评为“示范班级”的，市级的加2分，区级的加1分，校级的加0.5分（不累计，以最高级别计分）。
（2）省级教坛新星加3分，市级教坛新星加2分，区级教坛新星加1分（不累计，以最高级别计分）。
（3）市级骨干教师加2分，区级骨干教师加1分. （不累计，以最高级别计分）。
（4）被聘为相应岗位职称以来，优质课获市级一等的加2分，二等的加1.5分，三等的加1分；区级初中系列的，一等的加1.5分，二等的加1分，三等的加0.5分；区级高中（或职高）系列的，一等的加1.5分，二等的加1分。
（不累计，以最高级别计分）。
（5）被聘为相应岗位职称以来，教育教学论文获奖的，市级一等奖加1分，二等奖加0.5分；区级一等奖加0.5分；
被聘为相应岗位职称以来，教育教学论文发表（必须是CN刊号的报刊）
的，省级的加1.5分，市级的加1分。
一年一次，以最高级别计算，年度累计。
（6）被聘为相应岗位职称以来，申报教科研课题立项的，省级的，主持人加2分，参与人加1分；市级的，主持人加1分，参与人加0.5分（不累计，以最高级别计分）。
如果已结题的，省级的，主持人加2.5分，参与人加1.5分；市级的，主持人加1.5分，参与人加1分（不累计，以最高级别计分）。
（7）被聘为相应岗位职称以来，因教育教学成绩突出，受到县、市级教育部门、教育和人事部门表彰的每次分别赋1.5、2分，受到县政府表彰的每次赋2.5分（表彰名称仅限于“优秀教师”、“模范教师”、“优秀教育工作者”、“教育系统先进工作者”和“先进工作者”、“拔尖人才”）。
（不累计，以最高级别计分）。
师德考核分：
近五年来，在师德考核中获得“优秀”等次的，一次加0.3分。
近五年来，考勤每月累计20次以上未签到的，折算为10个工作日的，一次扣0.3分。
另外，根据《关于文昌中心初中教师外出借调的规定》，外在借调教师当年不参与岗位竞聘，若出现岗位竞争，逐渐向下让出较高一级的岗位，直至没有竞争为止。
此制度每年一修订，制度实施中，解释权在校委会。
文昌中心初中。