培训计划编制实施方案详细版.doc

2011年度培训计划编制实施方案编制：办公室审核：批准：目录一、2011年度培训总体思路二、2011年度培训计划标志原则三、员工培训群体划分四、组织机构设置五、年度培训计划编制工作流程六、工作推进计划七、相关工作说明与要求八、费用预算九、附件根据公司业务发展需要及公司质量管理体系的相关要求，切实做好2011年的员工培训与开发工作，不断提升员工的岗位胜任能力，促进和保障公司各项业务年度战略目标的实现的需要，特对2011年员工培训与开发工作进行统一安排，请各部门认真配合做好2011年培训计划编制的各项工作。

一、2011年度培训总体思路以“快乐、学习、共享、成长”作为威德公司2011年度员工培训与开发的基本策略，以“职位要求”和“员工发展”为中心，以新颖适用的培训内容、实战贴切的业务案例、灵活多样的培训方式、严格规范的培训过程管理，对员工进行知识、技能、意愿、观念、心理五个层次的培训与培养，从管理层、技术层、作业层、营销层四个层面，培养员工接受与理解任务的能力、独立完成业务工作的能力、团队协作的能力、持续改善的能力、总结与提高的能力、领导与组织团队的能力，建立起一支爱岗敬业、训练有素、专业配套、结构合理、梯次发展、能适应和满足威德公司发展战略需要的员工队伍，进一步提高员工综合素质与专业技能操作水平，提高公司的人力资源核心竞争力，为2011年度公司各项经营指标的实现提供人才智力支持。

二、2011年度培训计划编制原则1、年度培训计划要与公司业务发展方向、年度经营目标保持一致，“以市场为导向，以顾客为关注焦点”，战略导向；2、年度培训计划的编制要与公司发展实力、经济基础相结合，急用先学，量力而行；3、年度培训计划的编制要与公司各业务生产经营状况相结合，缺什么补什么，势时而动；4、年度培训计划的编制要与公司人力资源结构及其优化调整趋势相结合，方向明确；5、年度培训计划的编制要与公司各支队伍的系统性培养相结合，有效进行员工群体分层分类划分，全员培训与重点培养相结合，提高培训内容的针对性；6、年度培训计划的编制要与公司的人才引进工作相结合，内部培训与外部招聘相结合；7、年度培训计划的编制要与员工自己的个人素质、潜力、职业发展规划相结合；8、年度培训计划的编制要坚持理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合的原则，采用多种多样、适用的培训与学习方式。

9、年度培训计划的编制要以部门业务职责为依据，除要对本部门员工进行培训规划外，同时要对业务范围公司其他相关人员的培训做出规划。

三、员工培训群体划分按照职类不同，将威德员工队伍划分为管理层、技术层、作业层、营销层四个类别，每个类别又可根据其业务特点进行细致的划分。

尤其需要指出的是管理层，分为高层、中层、基层管理者，需要具备知识（行业知识/专业知识/管理知识）、能力（核心能力/专业能力）、职业素养等相关能力素质要求，在我们所划分的管理层，主要是培养管理知识和能力（领导力能力），具体的业务与行业专业内容则放在各业务层去培养，其他职类层人员则主要是专业知识和专业能力的培养。

四、组织机构设置1、公司年度培训计划编制领导小组组长：副组长：成员：职责：①负责2009年度培训计划编制实施方案的审批；②负责2009年度培训计划编制工作的过程领导、协调、监督和检查；③负责2009年度培训计划编制工作各项费用预算的审批及相关问题的决策；④负责2009年度培训计划实施方案的审批，编制过程的评价及人员激励审批。

2、公司年度培训计划编制工作小组组长：副组长：成员：职责：①负责2009年度培训计划编制实施方案的编制、报批、下发；②负责2009年度培训计划编制的实施过程指导调度与结果评价激励；③负责2009年度培训计划编制过程中相关费用的使用、控制与报批；④负责公司2009年度培训计划的总体编制与报批，工作人员绩效评价与激励建议；⑤负责公司中高层管理人员培训需求项目的调查、确认以及培训项目计划的编制；⑥负责公司培训满意度调查的组织实施与结果分析。

3、各部门年度培训计划编制工作小组组长：部门最高主管副组长：部门培训管理员成员：各课室课长/主管，以及业务骨干人员职责：①负责本部门2009年度培训计划编制的组织实施与过程监控；②负责及时向公司工作小组汇报本部门年度培训计划编制进展情况；③负责本部门2009年度培训需求的调查确定与培训项目计划的汇总、编制、上报。

五、年度培训计划编制工作流程1、HR编制《2009年培训计划编制实施方案》，确定09年员工培训与开发的总体思路，明确2009年度培训计划编制的原则、内容提纲、职责分工与相关要求，公司领导审批后下发各部门推进落实。

2、各部门以《2009年培训计划编制实施方案》中的需求调查工具（也可以自主设计问卷），结合部门2009年度业务发展规划与重点工作、2008年业务漏洞、岗位能力素质要求、员工工作绩效、员工素质能力现状、员工职业发展等方面，调查、分析、确定各个群体的培训需求项目，召开部门培训需求沟通及分析会议（部长组织、HR参加），汇总编制《2009年度部门员工培训项目需求计划》，经部门领导签字确认后，报HR汇总。

3、HR分析、汇总各部门的培训项目需求计划，在分析公司培训体系与员工队伍建设现状的基础上，编制公司《2009年培训计划实施方案（草案）》，明确公司培训与开发业务在培训组织建设、培训制度建设、职位体系建设、职位任职资格与胜任能力建设、培训软资源整合与开发、培训硬件资源配置、培训资金预算、培训理念与文化传播等方面工作计划，以保证公司级与部门级培训项目计划的有效实施。

4、各部门对HR编制的《2009年培训计划实施方案（草案）》进行审议，提出修改意见和建议，HR进一步修订和完善后报公司领导审批。

5、根据公司下发的《2009年培训计划实施方案》以及各部门实际情况，各部门对部门培训管理组织、资源、运营等现状进行分析和计划，提出《部门2009年培训计划实施方案》，并报HR备案，HR将对各部门进行资源支持、培训实施过程监控以及评价激励。

六、工作推进计划七、相关工作说明与要求1、为加强2009年度培训计划编制的针对性，将公司人员分为五大职类群体，并将管理层、技术层、作业层、市场层与专业层员工进一步细分。

例如作业层分生产制造系统、质量管理系统、采购系统三个类别，制造系统又可细分为车间课长/线长/班组长、操作工、其他管辅人员，一线工人又可细分为见习工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师；请各部门根据本系统实际情况进行群体划分，以细分群体为对象编制培训需求项目计划。

2、2009年培训计划的编制将加强对培训预期目标的控制，分为维持性、改善性、创新性三种目标/性质。

维持性是指，确保员工具备公司要求之能力、知识、技能、态度，确保员工能满足所在岗位的胜任能力要求的培训（解决会不会的问题）；改善性是指，通过学习新知识与新技能，以提高工作效率、提升解决问题能力的培训（解决会了之后熟练与否的问题）；创新性是指，通过改变员工的心态及思维方式，以增进员工的管理与技术创新能力的培训（解决会了之后进一步创新的问题）。

3、根据人才获取的稀缺程度与人才创造价值的大小，可以将人才分为核心人才、紧缺人才、通用人才和辅助人才四类，各部门要有效识别本部门关键核心、紧缺岗位及人才，制定科学合理的培养目标，提供有针对性的培训内容，在有限资源配置条件下，优先培养核心与紧缺岗位人才，发挥“二八原则”的效用。

4、各部门可以根据本部门实际情况及所要调查的相关数据对本方案中的培训需求调查模板进行修订后使用，但总体原则不能更改。

在2009年各部门培训计划实施草案撰写时，要尽量简洁、图表化与可视化、结构清楚、逻辑清晰。

5、请各部门积极配合公司HR做好2009年度培训计划的编制工作，以部门年度业务规划、关键事件、2008年业务漏洞、员工工作绩效等为依据，实事求是分析部门员工的年度培训需求内容，各部门最高主管为第一责任人，保证2009年度培训需求计划提报的准确性；若有时间延误与需求计划提报不准确、弄虚作假等现象，负激励部门最高主管200－500元。

6、2009年度培训计划编制结束后，公司将对此过程中表现优秀的人员进行奖励。

对积极组织、调度各部门进行年度培训需求计划项目提报，认真分析、汇总各部门年度培训需求计划项目的工作人员，奖励100元/人。

八、费用预算1、优秀工作人员奖励100元/人×10人＝2000元2、培训满意度调查问卷印刷费用：500元3、不可预见费用：500元合计：3000元九、附件附件一：培训需求调查思路与方法（ppt）附件二：2009年度培训满意度调查表附件三：关键人物培训需求访谈提纲附件四：关键人物培训需求访谈记录表附件五：×××部门2009年员工培训项目需求汇总表附件六：2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划附件七：×××部门2009年培训计划实施方案内容提纲附件八：公司级培训课程及其他相关课程简表（供参考选择）附件九：工作项目实施进度控制表附件一：培训需求调查思路与方法培训需求调查思路与方法.ppt附件二：2009年度培训满意度调查表错误！链接无效。

附件三：关键人物培训需求访谈提纲一、需求访谈的目的：培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：1、清晰界定需要改善的业务问题：什么需要改变？2、确认导致该问题的行为因素：根本原因是什么？3、区分培训需求和非培训需求：培训能否起到作用？4、确定培训需求的轻重缓急：哪些急需解决？5、培训设计的参数：多大改善可以被接受？二、培训需求访谈的对象：HR负责调查公司副总、高级经理以上人员，各部门负责调查本部门经理/经理助理以下人员。

三、培训需求访谈的程序：1、明确业务问题2、确定问题的根源3、确定培训内容4、确定培训目标四、访谈的问题清单：注：本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整。

1、当访谈对象有具体的培训需求时候：A、这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了？C、这个问题影响到了哪些KPI？这个问题是用什么指标衡量的？D、这个培训的目标对象是谁？E、为什么是他们？F、这些人的工作有哪些KPI？他们的工作结果用什么来衡量？G、什么方面（KPI）达不到要求？总结语：您最希望这个培训帮助您改善XXX（衡量指标），对吗？2、当访谈对象没有具体的培训需求时候：A、本公司/业务/部门2008年度业务目标完成情况如何？暴露出哪些问题?B、本公司/业务/部门2008年度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？（列举三项）C、围绕公司2009年的经营战略，您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足？哪些不足需要迫切改善？D、本公司/业务/部门2009年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?E、您认为要达成2009年业绩目标和期望的结果，本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力? 表现出什么工作行为?F、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？G、本部门2009年业务能力提升与培训的重点是什么？I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?J、您本人在2009年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？K、您对于公司2008年培训工作有哪些批评意见？L、您对于公司2009年培训工作的开展有哪些建议？五、访谈常用的总结性话术（进一步与受访谈人进行确认）1、看来引起这个问题的根源是XXX(行为或者因素)，对吗？2、培训对象可以控制的问题是XXXX(学员可控制的行为)。