人力资源管理的新思维
论人力资源管理的新思维
论人力资源管理的新思维随着时代的进步和社会的发展，人力资源管理也在不断的进化和发展，新思维的出现对于人力资源管理的发展起到了不可忽视的作用。
本文将从以下几个方面来讨论人力资源管理的新思维。
一、强调员工幸福感传统的人力资源管理往往以企业利润和生产效率为重，而忽视了员工的幸福感。
而新思维强调员工的幸福感对于企业的长期发展起到至关重要的作用。
当员工身心愉悦、工作稳定、关系和谐时，才能在工作中真正发挥出自己的最大能力，从而为企业创造更大的价值。
因此，管理者应该关注员工的情感需求，提高员工的幸福感，促进员工的积极性和创造性的发挥。
二、推行个性化管理在传统的人力资源管理中，通常采用大众化的管理模式，针对所有员工采取相同的管理方法，没有考虑到员工的个性差异。
但当前的员工已经不是单纯的执行者，而是需要合理选择和差异化的待遇方式的个体，因此，在新思维的人力资源管理中，需要采用一些个性化的管理方式，以满足不同员工的需求。
比如针对不同的员工群体，制定不同的奖惩机制、晋升机制甚至工作安排等等，使员工感受到企业对于员工个体的重视和尊重。
三、营造开放的工作环境过去，企业文化通常是一个封闭的体系，以一些常规规定和传统观念作为基础。
然而，随着时代的变化和企业愈加国际化和多元化，要求企业文化必须开放，包容多元化声音和想法。
新思维的人力资源管理强调企业应该营造一个开放、包容、多元化的工作环境。
建设员工创新平台，培养员工的学习能力和开放合作的渠道，促进员工的交流和合作，形成团队的互动和企业的文化氛围。
四、强化领导力和专业化管理者是一个企业的领导者，需要有很强的领导力和专业知识，来推动企业的发展。
新思维的人力资源管理强调，管理者需要具备创新思维和专业化，需要不断更新自己的知识和经验，升级自己的技能和素质，以满足企业的发展需要与员工的期望。
因此，企业在招聘和培养管理人才时，应更注重领导力和专业化能力的培养，建立领导力培养的专业化体系，以提高管理者的素质与管理水平。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着数字化、智能化时代的到来，企业管理模式得到空前突破性的变革，各行业竞争越来越激烈，如何更好地管理人力资源成为企业成功的关键。
传统意义上，人力资源管理主要是面向内部的，而当今复杂的商业环境下，人力资源管理的方向和重点已经有了新的变化。
本文将从角色转变、人才管理、人力资源数字化、全球化环境下的人力资源管理等几个方面来探讨人力资源管理的新思维。
一、角色转变以往，人力资源管理在企业中被看作是一种支持性的“服务”部门，只是为运营提供必要的服务和支持，而在这个机构中员工的主要工作是为员工团队提供基本的支持和发展。
但是，在当前日趋激烈的竞争环境下，企业需要更加注重雇员自身的发展，打造高效团队才能取得胜利。
因此，从移动化、数字化等多维度角度，人力资源管理者的角色也随之变化。
在这个时代，人力资源管理者应当成为员工发展的导师，为员工提供相关技能和技术培训，以更好的提升员工的实力，从而不断推进企业的成功之路。
二、人才管理在当今的商业管理中，重点仍是从人才方面展开的。
如何更好的招聘和留住高素质的从业人员，创造良好的人才生态，是目前企业管理者面临的主要问题。
人才管理不仅仅只是单纯的招聘和引进，而且需要提供更好的职场生态和发展空间，只有通过这种方式才能真正满足员工对于工作的热爱和追求，以此来推进企业的成功之路。
三、人力资源数字化在数字化时代中，使用先进的技术和工具来管理人力资源已成为趋势。
数字化和智能化的工具，如AI、VR、HRIS和HRMS等，不仅可以有效地简化不必要的工作事项，而且能够实现数据的实时共享和管理，减少了大量重复性的工作量。
此外，数字化还可以帮助人力资源部门更好地为员工提供培训和发展，提高操作效率等等。
因此，人力资源部门应及早投入数字化时代，开发智慧型HRIS和HRMS系统，以快速满足市场需求。
四、全球化环境下的人力资源管理在现今全球化竞争环境下，人力资源管理必须要具备跨文化的能力，这是因为在多元化的文化环境中，企业员工的差异化需求也日渐明显。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着社会的不断发展、企业的不断壮大，人力资源管理也进入了一个全新的时代。
传统的管理方法已经不能适应时代的要求，形成一种新的思维方式是必要的。
人力资源管理新思维的出现和应用，不仅可以提高管理效率，还可以将企业的人力资源发挥到最大。
一、强调人员培训在传统管理模式下，企业更多的是重视员工在入职时的基础培训，而忽视了员工职业生涯的发展。
现在随着竞争的加剧和员工的流动性不断扩大，不重视员工培训将会使员工离开企业的速度更快。
企业必须以员工的职业生涯为中心去设计、开发各种培训课程，让员工更好的适应企业发展需要。
二、注重沟通与反馈在传统管理模式下，企业中的领导者往往采取单向传递信息的模式，没有及时的反馈和双向沟通。
在新思维模式下，企业中的领导者应高度重视员工的意见和反馈。
除了评估工作绩效之外，还需要了解员工的工作状态、需求和想法，才能更好地把握员工的情况，为员工提供更好的服务。
三、发扬个性与创新在传统管理模式下，企业更强调员工的遵守与执行力，并鼓励员工不断重申企业的实践，如此一来会使企业的员工因无法发挥自身的才智和个性而感到挫败。
在新思维模式下，企业需要更多地让员工发挥自己的个性、尝试创新，这样不仅可以激发员工的工作热情和创造力，也可以为企业的发展开拓更广阔的空间。
四、强化团队文化在传统管理模式下，企业重视的主要是企业本身的利益，忽视了员工之间的关系处理和团队文化建设，这样会让员工感到自己的存在感和活跃度很低，进而影响企业的运作。
在新思维下，企业应更加重视团队文化建设，建立良好的协作关系，提高企业文化的一体性和集体价值观。
五、引入新技术手段新的技术手段为企业的运作和员工管理带来了巨大的改变。
在新思维下，企业可以利用技术手段进行信息收集、沟通、知识共享等，这样可以提高企业的管理效率和员工的工作效率。
总之，在新时代下形成的人力资源管理新思维，不仅可以实现人力资源的有效提升和管理，更可以在员工的职业生涯、企业文化建设、技术提升等各方面为企业带来更大的发展机遇。
人力资源管理的新思维和新模式
人力资源管理的新思维和新模式随着科技的发展和信息时代的到来，人力资源管理已经逐渐从单纯的人事管理，转化为一个更加综合、全面、强调协作和智慧的人才管理的过程。
在新的时代环境下，如何更好地实现人力资源管理的新思维和新模式，已经成为企业发展中必须面对的关键问题。
一、数据化与数字化随着企业信息化程度的提高，人力资源管理也必须与时俱进，将人才管理数字化和网络化。
尤其是在流程管理、数据分析、绩效考核等方面，人力资管需要抓住数字化机遇，提高管理决策的准确性。
大数据分析技术是信息时代最显著的特点之一，人力资源管理可以借助大数据分析技术进行组织诊断、人才分析、组织设计、员工激励等决策过程。
二、人性化与智慧化现代企业已经不再把员工视为机器，而是将人性化、智慧化作为管理的核心。
尤其是在招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面，需要以人为本，关注员工需求。
人才发展规划、教育培训、健康管理等方面，可以采取智慧型的人才管理模式，与员工相互交往，提升员工士气，减少员工流失率。
三、开放式与协同式企业的管理方式已经从封闭式向开放式、协同式转化。
人才管理也应该拥抱开放、协同的智慧管理模式。
面对员工的不同文化背景、个性特点和个人优势缺陷，需要采用差异性管理策略。
四、全球化与多元化当企业走向全球化时，人力资源管理必须借鉴跨文化管理的方法，避免因文化差异造成员工归属感和忠诚度的错失，例如国际人力资源管理中的跨文化沟通、文化差异管理、跨国薪酬管理、海外员工管理等。
PwC等大型咨询公司指出，新时代人力资源管理涵盖众多方面，包括人才发展、组织管理、文化建设等重要的管理环节。
这种新理念下的人才管理，将是管理者必须深入研究和理解的关键问题。
人力资源管理的新思路和实践
人力资源管理的新思路和实践随着现代经济的迅速发展，企业已不仅仅是单纯的劳动力组合，更多地是一种需要管理的资源。
人力资源管理，也就是对企业中人力资源的综合管理和开发，扮演着越来越重要的角色。
那么，人力资源管理的新思路和实践，又该如何展开呢？一、人力资源管理的新思路随着科学技术的发展和经济环境的变化，人力资源管理必须不断更新思路。
以下是几个人力资源管理的新思路。
1.倡导员工参与过去，企业的管理者们大都采取了“只要员工做好自己的本职工作就好”的管理方式，但这已难以适应当下严峻的市场形势。
如今的新思路是，要让员工参与到企业的决策和经营中来，让他们感受到自己的价值和存在感，从而提高企业整体绩效。
2.提高员工的自我管理能力员工要想在企业中更好地发挥自己的作用，不能仅仅拥有一技之长就足够，更重要的是要增强自己的心理素质、沟通能力、自我管理能力等。
因此，新的人力资源管理者们提倡对员工进行全方位的开发和培养，从而贡献更大的价值。
3.推广“人性化管理”人性化管理是人力资源管理的新思路之一。
传统的管理方式大都是专家权威主义和机制主义，过度强调个人利益和自私行为，导致员工忽视共同利益和公共责任。
人性化管理则更加全面地考虑员工的价值和需求，让员工感受到自己被家庭一样的企业所关注和呵护。
二、人力资源管理的实践1.引进优秀人才优秀人才是企业成长的基础，是企业发展的源头活水。
人力资源管理者要不断开发渠道，增加招聘渠道和提高招聘质量，将最具潜力的人才纳入到企业的生产和经营中来，提高企业的整体绩效。
2.多元化培训和教育人力资源管理者要深入了解员工的培训和教育需求，以培育人才、提高企业绩效为目标，采取多元化的培训和教育方式，例如在线培训、岗位培训等。
通过多元化的教育培养出更多的产业精英，使企业在未来竞争中处于优势地位。
3.推进员工参与企业决策员工是企业的晕点，是企业发展的重要力量。
因此，人力资源管理者要积极推进员工参与企业决策，共同推动企业的发展和提高企业的整体价值。
人力资源管理的新思维与新模式
人力资源管理的新思维与新模式近年来，随着企业市场竞争环境的日趋恶劣以及劳动力市场的变革，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何提高员工的工作动力，增强企业的竞争力成为了企业管理者所面临的重要问题。
在这种情况下，人力资源管理也开始出现了新思维和新模式。
一、人力资源管理的新思维传统的人力资源管理主要注重人员招聘和管理，而现在的人力资源管理则更加注重员工的个性化管理。
这种个性化的管理方式不仅考虑员工的薪资待遇和福利，还要更好地关心员工的各种需求，例如员工职业发展规划和心理健康等问题。
创新是人力资源管理的新思维之一。
创新包括技术创新和管理创新两个部分。
技术创新主要是指利用现代软件和信息技术等工具来解决企业管理中的各种问题。
而管理创新则主要是指利用新的管理思想和策略来增强企业的竞争力。
个性化管理和创新管理思想的引入，为现代企业管理提供了更加精细化的管理方案。
企业管理者可以根据员工的不同需求，制定具体的管理策略，以进一步提高员工的工作动力和劳动积极性。
二、人力资源管理的新模式现在的人力资源管理也出现了许多新颖的管理模式。
下面就简单地说明一下现在比较流行的人力资源管理模式：1. 知识管理模式知识管理是将知识、信息和经验运用到企业管理中的一种方法。
知识管理模式通过对员工知识和经验的梳理和整理，为企业创造更多的利润和价值。
而知识管理的重点是围绕员工的能力和经验，在管理中挖掘员工的强项，以此来提升企业在市场竞争中的地位。
2. 以人为本的管理模式以人为本的管理模式主张通过注重员工的职业规划、福利待遇、个人发展等问题，提高员工的劳动积极性，从而提高企业的运营效率。
这种管理模式非常适合那些以知识和人才为主要资产的企业。
3. 企业文化管理模式企业文化管理是指企业根据自身的管理特点和发展战略，以符合企业信念的理念来规范企业员工的行为。
通过建立良好的企业文化，可以巩固员工对企业的归属感，从而提高员工的工作动力，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理的新思维与新方法
人力资源管理的新思维与新方法随着社会经济的不断发展，企业的竞争日趋激烈，企业的战略转型与管理模式也发生了重大变化。
在新的时代背景下，人力资源管理也需要开展新的思维和方法，以适应企业的快速发展和竞争。
一、强调员工价值观的核心地位在传统的人力资源管理中，往往只强调眼前的业绩，而忽略了员工的价值观。
然而，在当今新时代，人才的素质和价值观的匹配度，成为企业发展过程中一个重要的因素。
企业需要从员工的价值观开始，在招聘、培养、管理和推动过程中严格把控，以提升企业的整体素质和文化高度。
二、借助信息化技术，提高人力资源管理效率信息化技术的快速发展，为人力资源管理提供了新的机遇。
企业可以利用互联网、移动端、大数据等信息化手段，快速、准确地获取、组织和分析人力资源信息，从而更好地把控和管理人力资源，提高整体管理效率和管理水平。
三、加强企业文化建设，促进员工的归属感和忠诚度企业文化建设是企业持续发展的重要组成部分，可以帮助提高员工的认同感、归属感和忠诚度。
企业需要加强创新，通过独特的文化内涵和建设方案，构建员工集体归属感、同心协力的企业文化。
这可以通过开展员工文化节日、发布企业文化口号、制定文化手册等方式实现。
四、重点关注人才挖掘与培养在新时代背景下，企业需要更加注重人才挖掘与培养。
企业可以制定具体的人才挖掘计划和目标，并针对性地进行员工培训和技能提升。
在人才甄选和培养过程中，企业可以利用新技术、新工具，精准匹配员工的技能和工作职责，发挥员工的能力和才干，实现人才的最大化价值。
五、推行多元化薪酬机制，提升员工的绩效和激励多元化薪酬机制是当前企业提高员工绩效和竞争力的重要途径之一。
企业可以根据员工的工作性质、工作强度、工作质量和贡献等因素，制定不同的薪酬体系，以激励员工积极投入工作。
此外，企业也可以通过优惠机制、股权激励等方式，提拔优秀员工和激发员工的潜力和创新力。
总之，人力资源管理的新思维和新方法，借助新技术、新工具和新节奏，把握新的市场机遇，维护企业竞争力和发展前景，实现人才最大化价值和员工的价值实现。
人力资源管理的10大创新思维
人力资源管理的10大创新思维（一）价值创造无边界，员工与顾客共创价值互联网时代,员工跟客户之间的界限模糊了。
员工是客户,客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界,共同为客户创造价值，为企业创造价值,为员工创造价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工.此外，人才价值创造边界与范围也扩展了,企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。
同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网,员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在,无处不在。
（二）数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源管理真正基于数据并用数据说话.企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗.通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。
因此,未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家,强化人力资源价值量化管理.(三)去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。
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人力资源管理的新思维在人力资源管理领域,人力资源管理信息化是该领域的热点问题。
信息化人力资源管理,在企业信息化的背景之下,最初由事务性的工作信息处理,到后来分离出来,作为相对独立的一部分,对企业信息化整体产生了举足轻重的作用。
下面小编给大家介绍人力资源管理的新思维。
苏宁思维：转型的力量何来?当众多企业高喊转型时，苏宁已走在了前面。
苏宁，从“一列高速列车”变成每一单元都能独立作战的“联合舰队”，成功地实现了扁平化和小微化。
自称不讲“太多理论”、也不谈“概念或模式”的苏宁云商CHO孟胜祥在主题演讲——《转型背后的力量》中，畅谈了苏宁转型的实践经验，提出了苏宁转型成功的关键：转型背后要靠力量的推动与支撑。
那么，苏宁转型的力量从何而来?孟胜祥说，来自于八个方面：一是全员参与，“从高管、总裁到一线员工的全面转变，任何一个人都不能置身事外”;二是观念的转变，让“员工更加独立自主，更加活跃”并“学会独立作战”;三是来自于理性的尝试，找准方向，“先瞄准，后开枪”，再适时校正准头;四是按“体验为王”、“用户导向”的经营宗旨促动苏宁人的全面转变;五是全国大量引进社会人才;六是打造“全开放24小时”的学习的平台，依托互联网，“建立一个四端融合新的培训体系，支撑全国几百个城市几十万员工的自我学习”;七是推出“12+12的奖金模式”“股权激励”等多种员工激励措施;八是创新员工发展模式，鼓励年轻知识精英脱颖而出，使员工“快速出成效、快速有回报”。
同时，苏宁云商副董事长孙为民也在演讲中表示，HR和财务、IT 一样，是“一个比较专业的工作”，HR如何发挥最大价值的途径是，“要站在集团最高决策者角度来看问题，站在决策者的角度来解决问题，要知道企业未来发展的模式方向、路径是什么”。
孙为民提出了一个观点：今天的互联网时代，是一个“实时协同时代”，不论一个人的空间在哪儿、时间如何，都能够做到实时协同。
在“实时协同时代”，人力资源管理者需要发生两大变革：一是实现企业人力资源管理的自动化;二是打通非正式组织的连接，如朋友圈、小团队、微创新、弹性化组织等。
“无边界组织”的有益探索人力资源管理的发展，从来都绕不开时代的变革。
当互联网的发展使大量的信息、资源实现了共享，“无边界组织”的概念也流行开来。
那么，什么是无边界组织?该如何打造?中兴通讯副总裁、HR负责人曾力在主题演讲《项目制打造无边界组织》中表示，中兴通讯推进的“项目制”管理已经向“无边界组织”迈出了第一步。
曾力坦言，中兴通讯正在推进的项目制，有三大特点，一是以“项目、任务为单元”，而不是以传统的层级部门为单元;二是在项目中强调的是“角色权威”而不是传统的“职务权威”，也就是说，“每一个人在项目里扮演的是角色而没有职务”，项目都有周期，或一年，或两年，项目结束了，项目组织也就解散了;三是基于专业分工而不是职能分工，根据项目需要选拔“具备专业和技能的人”。
曾力认为，中兴通讯的“项目化运作还仅仅是朝无边界组织过度的一种组织形式”，到底什么才是理想的“无边界组织”，还有赖于企业界的继续探索。
“互联网纠结与焦虑时代”如何应变?很多企业对互联网普遍有一种又爱又恨的心理。
中国人民大学教授、华夏基石管理咨询董事长彭剑锋在主题演讲《移动互联时代HR的创新与实践》中，将当前定义为一个“互联网纠结与焦虑时代”，同时抛出一个观点——“没有传统企业，只有传统的人，没有跟不上时代的企业，只有跟不上时代的人”。
不管企业有没有准备好，互联网带来的变化已经存在，既然已来，谁都不能将它挡在门外，怎样适应变化?对于企业人力资源管理，需把握几个要点：一是识别并找到“最聪明、最能干、最有兴趣干的人”，打造人才供应链，同时“防止后院起火”;二是“跳出人力资源去做人力资源”，以全球视野、跨界思维选才用才;三是HRBP(即人力资源业务合作伙伴)要成为“组织真正的推动者”，成为企业人才解决方案的提供者;四是HR要“参与企业决策和利润分享”;五是企业组织要“向军队去学习”，打好“班长的战争”，让一线人员有决定权;五是“随时随地激励”和“全面认可激励”，充分调动员工积极性;七是推行“人力资本的价值管理”，将“谁来定义价值”、“谁来创造价值”、“如何创造价值”、“如何高效创造价值”、“如何评价价值”、“如何分配价值”等六个问题想深想透，建立人才价值体系，全面提升“人才有效价值创造力和战斗力”。
人力资源最核心的工作是什么?人力资源专家李海燕在本次人力资源论坛上，抛出了一串串麻辣观点：做人力资源，不能成为动力，就会变成阻力;不了解B，就是一个P;没有营销和客户意识，就没有一点儿价值……而她的核心观点是：人力资源不是一个成本中心，而是一个资源中心。
如果做人力资源只产生成本而不创造价值，就失去了存在的意义。
那么，怎样创造价值?“主动贴近业务，实现无缝对接，协助实现管理的目标”，才能成为企业的战略合作者，成为真正的BP，这也是做人力资源的“核心”。
而当HR部门还没能成为真正的HRBP时，一些人人就开始提出“炸掉”人力资源部。
那么，HR如何摆脱目前的尴尬处境，不再是企业职能中的鸡肋?中外管理私董会教练穆胜博士在主题演讲《数据化人力资源管理如何提升人力资源效能》中，提出了目前HR在企业所处的尴尬地位：一方面，大家公认“人是第一资源”;另一方面，人力资源管理者却被边缘化了，“分拆人力资源部”的口号也开始出现。
HR如何保住自己的饭碗?穆胜针对HR既不了解企业内部运作情况，又不清楚企业外部业务开展情况的现状，开出了“一方”：“引入数据化人力资源管理”，通过数据化，全面管控企业“人力资源效能”，随时发现企业人才运用中存在的问题并提供高效能人才。
这样，HR就找到了“安身立命的武器”，HR部门也就不再是一个可有可无的赘疣。
绩效管理的出路在哪里?对于最体现人力资源部门价值之一的“绩效管理”，也在经受挑战。
“绩效”是企业生死攸关的大事，不注重绩效的企业一定会很快死掉，专注于绩效、不抬头看路的企业迟早也会垮台。
那么，左右都是死，企业究竟怎样活得康健自在?复星集团人力资源副总经理叶阿次在主题演讲《绩效主义如何适用互联网需要》中给出了解答：第一，用好大数据，用大数据把住市场跳动的脉博，适时调整和改变，“消除我们的不确定性，消除我们的风险度”;第二，“忘掉你的经验”，将已经过时的经验当成“累赘”一样丢掉。
过去运用“二八法则”抓重点客户的经验已不适用于当前的“草根经济”时代，跟每一个或大或小的客户建立起有效动态的连接，企业的脉搏也就时刻处于有力的跳动状态。
绩效改革进入2.0时代而对于人力资源管理部门，是不是能够帮助业务部门提升业绩，帮助企业提升战略经营目标，就已经足够了呢?著名学习与发展专家顾立民在主题演讲《绩效改进2.0》中表示，这仅仅是绩效改进1.0版，2.0版是对人力资源管理进行颠覆性定位：“我们的客户是谁?是我们的业务部门的老大，以及公司的CEO”;“我们的产品是什么?是员工，是合格的员工，因为我们培训部门人力资源部门更像一个加工厂”。
在顾立民看来，“未来发展应该是数据中心”，每个员工的信息都会进入数据库，随时可以调取，从而实现“按照能力与组合，按照标准来培养人”的目标。
人力资源部掌握了数据，也就掌握了“主动权”，同时可以更好地为用户服务。
腾讯学院副院长吕英刚在主题演讲《腾讯的人才发展》中，谈到人力资源培训，提出了一个与顾立民先生类似的观点：用产品经理的思维做培训。
怎样做好“产品经理”?他认为，关键要演好三个角色：一是“员工成长顾问”。
员工不是“产品”而是“用户”，为“用户”当好顾问，帮助“用户”成长是职责所在;二是“业务发展伙伴”，即针对业务问题提出解决方案，使员工提升创造业绩的能力;三是“企业变革助手”，对员工进行思想与观念的辅导，消除变革阻力。
演好上述三个角色的中心思想是——“用户体验、互动参与、敏捷迭代、放开共赢”。
“互联网+”带来学习变革联想思维：迭代与复盘“复盘”是一个围棋术语，联想借鉴为一种高效的学习方法。
联想管理学院执行院长高强在主题演讲《迭代与复盘——联想的学习方式》中，介绍了联想“复盘”模型：第一步是检验目标，一件事做完了要看看当时的目标是怎么定的。
第二步是考察结果，结果跟当时目标有没有偏差。
第三步分析差异产生的原因。
其中有主观原因，有客观原因，要做必要的差异分析。
第四步是总结，总结一下哪些经验下次可以用，哪些进一步改进。
高强认为，“复盘”要诀有三个：一、复盘是为了“迭代”，百尺竿头再进一步;二、复盘文化的精神是“仁者如射”，射箭的人“摆好姿势把箭射出去，如果射不到不要埋怨客观原因”，要从中汲取教训;三、复盘要形成习惯，“吾日三省其身”，遇到问题就去思考、总结。
高强强调，联想的“复盘”是“一种文化而不仅是管理工具”，关键“要有开放的心态，能不能听进不同的意见，能不能求实，能不能反思自我，这才是复盘的精髓”。
云学堂：打造企业的学习生态圈云学堂CEO丁捷女士在主题演讲《云时代如何打造企业学习生态圈》中说，互联网时代，对于HR或者做企业的人来说，确实是一个很好的时代，但同时也是一个更坏的时代，因为员工失控了，只要他努力没有找不着的工作，不一定非要待在你的公司里。
在这种情况下，怎样才能做好人力资源工作呢?怎样做好员工培训呢?丁捷认为，培训不仅是培训经理的事，“而是每一个人自己的事”，老板、业务部门都要投入其中，“寻求外部资源”、将培训工作外包时，老板和业务部门也有所承担，不能将责任全压给人力资源经理。
“所有的培训都是由培训经理和培训机构在谈恋爱，那么怎么会是一场好的培训?”她说：“只有各方协同，运用当前有利的技术条件，打造一个良性的企业‘学习生态圈’，才能真正搞好人力资源工作。
”微软的“三大革新”微软的“霸主”地位竟然会被互联网的汹涌大潮所动摇，这是几年前谁都想不到的事。
那么，微软在怎样重振旗鼓?微软互联网工程院HR总监严芩在主题演讲《挑战与机遇-微软一行业变革中的实践和习得》中，介绍了微软的三大革新之举：一、组织转型，减少中层，使信息的从上至下和从下至上沟通变得更加容易，同时使大部分人能够专注于技术上的创新。
二、支持员工内部资源流动，过去微软的内部调动需要经理批复，现在内部流动不需要得到任何经理批复，也不需要有其他任何条条框框。
任何时候你看中任何一个部门——当然前提是那个部门得要你，你就可以自由流动。
三、改进开发流程，缩短开发周期。
微软最具革命性的变化是：取消全员大排名，废除末位淘汰机制，“绩效考核不再像以前还有一二三四考核”，其目的是淡化内部竞争，倡导协同合作。
“互联网+”时代，怎样打人才争夺战?变革的时代，人才比以往任何时候都重要。
领英(LinkedIn)中国区副总裁于志伟在主题演讲《“互联网+”时代下的人力资源管理》中，谈到一个有趣的观点：当我们谈到“互联网+”这个概念时，“未知远大于已知”，不要认为自己已经明白什么，我们的未知领域非常多，“互联网+”不是简单地相加，而是有无数复杂的模式支撑才能做到。