政府职员人力资源管理的经济学分析
探析人力资源经济在事业单位中的应用
探析人力资源经济在事业单位中的应用人力资源经济是指在人力资源管理中运用经济学原理和方法对人力资源的配置、开发、激励和利用等方面进行分析和决策的一门学科。
在现代社会中，人力资源经济在各类事业单位中的应用越来越重要，对于提高单位绩效、优化资源配置、提高员工满意度等方面都起到了积极的作用。
本文将从人力资源经济在事业单位中的应用角度展开探讨，分析其作用和意义，并提出相应的建议。
人力资源经济在事业单位中的应用主要体现在人力资源的配置和激励方面。
随着社会经济的不断发展，人才竞争日益激烈，事业单位需要更加科学地配置和利用人力资源，以提高绩效和竞争力。
在这个过程中，人力资源经济可以帮助事业单位进行人力资源的需求分析和预测，通过对劳动力市场的调查和分析，确定最佳的人力资源配置方案，从而实现人力资源的合理配置和最大化利用。
而在激励方面，人力资源经济理论可以帮助事业单位设计合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源经济在事业单位中的应用还体现在员工绩效评价和管理方面。
员工是事业单位的重要资产，其绩效直接关系到事业单位的运行和发展。
而人力资源经济可以帮助事业单位设计科学的绩效管理体系和评价方法，对员工的工作表现进行量化和分析，为员工的激励和晋升提供客观的依据。
通过绩效评价，事业单位可以发现和激励高绩效员工，提高员工的工作积极性和创造力，帮助事业单位实现更好的绩效和发展。
为了更好地发挥人力资源经济在事业单位中的作用，有必要提出相应的建议。
事业单位需要注重人力资源经济理论的学习和应用，建立并完善与之匹配的管理体系和机制，加强对人力资源的战略规划和管理。
事业单位需要重视员工的培训和发展，不断提升员工的综合素质和能力，建立激励机制，提高员工的薪酬和福利水平，激发员工的工作热情和创造力。
事业单位需要建立科学的绩效管理体系和评价方法，注重员工的绩效激励和晋升机制，提高员工的参与感和归属感。
探析人力资源经济在事业单位中的应用
探析人力资源经济在事业单位中的应用
人力资源经济是实施人力资源管理的重要理论和方法，其在事业单位中的应用十分重要。
在事业单位中，人力资源经济的应用主要体现在以下几个方面。
人力资源经济可以帮助事业单位优化人力资源配置。
在事业单位中，人力资源是最重
要的资源之一，合理配置人力资源能够提高单位的工作效率和效益。
人力资源经济主要通
过对人力资源进行定量分析，计算人力资源成本、效益和价值等指标，从而实现合理的配置。
通过对人力资源的成本效益进行分析，可以确定人力资源的最佳配置方案，避免资源
浪费和缺乏资源的情况发生。
人力资源经济可以提供有效的人力资源决策依据。
在事业单位中，人力资源决策是经
营管理的核心之一。
通过人力资源经济的方法，可以对人力资源进行系统的分析和评估，
为人力资源决策提供科学依据。
通过对不同岗位和部门的人力资源成本和价值进行比较，
可以确定哪些岗位和部门需要加大投入，哪些岗位和部门需要削减投入，从而更好地满足
事业单位的发展需求。
人力资源经济在事业单位中的应用，可以帮助单位优化人力资源配置，提供决策依据，提高人力资源效益，评估和激励人力资源。
这些都对事业单位的健康发展和高效运行有着
重要的意义。
人力资源管理的经济学分析
人力资源管理的经济学分析一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业核心的竞争力量之一。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，已经成为企业实现战略目标的重要手段之一。
人力资源管理的优化、协调和提高，对于企业发展具有重要的作用和意义。
因此，本文将从经济角度出发，对人力资源管理进行分析和解析，提出具体的改善措施和建议。
二、人力资源管理的基本概念人力资源管理是指建立和维护一个优秀的组织来实现战略目标，并且确保组织当前和未来的业务需要满足。
人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工福利、劳动关系、员工参与、劳动力规划等一系列活动。
其中，劳动力规划在人力资源管理中显得特别重要。
劳动力规划将人力资源管理与企业战略规划相结合，帮助企业实现经济目标，提高企业的经济效益。
三、人力资源管理中的经济学分析1. 招聘招聘是人力资源管理的重要内容之一，也是企业发展的重要保障。
招聘合适的人才对企业的发展极其重要。
经济学家认为人力资本对企业的生产和经济效益影响较大，从而引申出了人力资本理论。
人力资本理论指出，企业在选择人才时，应该考虑员工的学历、经验、技能、工作态度和团队合作能力等多方面因素，并通过考核、面试、笔试等方式进行筛选。
2. 薪酬薪酬是企业的日常开支之一，管理薪酬对企业的经济效益影响很大。
一般认为，合适的薪酬不仅能够吸引和留住员工，还能够提高员工工作积极性、减少员工离职率，并促进员工创新和企业发展。
通过制定合理的薪酬政策，企业能够达到用人成本与效益之间的平衡。
3. 员工福利员工福利包括社保、福利待遇、员工关怀等多种形式，是企业吸引和留住员工的重要手段。
合理的员工福利不仅能够促进员工的积极性和合作精神，还能够增强员工的忠诚度，提升企业形象和知名度。
从经济学的角度来看，员工福利的提高可以促进员工的工作效率，降低员工流失率，从而减少企业的招聘、培训和裁员成本。
4. 培训与绩效管理员工培训和绩效管理是企业提高员工素质和工作效率的重要手段。
人力资源管理和人才培养的经济学分析
人力资源管理和人才培养的经济学分析随着经济全球化的加剧和市场环境的日益复杂，企业面临的竞争压力也日益加大。
而在企业中，人力资源管理和人才培养被视为关键因素之一。
在这篇文章中，我们将从经济学的角度来分析企业中人力资源管理和智力资本的重要性，以及如何进行有效的人才培养。
一、人力资源管理的经济学分析人力资源是企业最重要的生产力之一。
通过聚集和利用人力资源，企业才能够更有效地提高生产效率和利润率，增强企业竞争力。
因此，企业必须有效地管理和开发人力资源，以满足不断增长的市场需求。
人力资源管理的核心是人才招聘、培训和绩效考核。
首先，企业必须制定清晰的招聘规划，以吸引来自各种领域的优秀人才。
然后，企业必须对员工进行培训，以不断提高员工的技能和知识。
最后，企业必须对员工的工作表现进行评估和考核，确保员工的贡献得到充分的认可和回报。
从经济学的角度来看，人力资源管理的重要性在于，人力资源能够形成智力资本。
智力资本代表了企业中的知识和技能，它是企业能够获得和利用的最重要的资源之一。
通过投资于人才招聘和培训，企业能够不断提高智力资本水平，增强自身的竞争优势。
此外，人力资源管理还有助于优化企业的成本结构。
在较高水平的智力资本下，企业能够更有效地运营，提高生产效率和质量水平，减少浪费和重复工作，从而最大限度地降低成本。
二、人才培养的经济学分析在现代企业环境中，人才培养和发展越来越成为一项重要任务。
人才培养是指企业通过提高员工技能和知识水平来促进员工的职业发展和成长，从而提高员工的绩效和贡献。
从经济学的角度来看，人才培养的重要性在于，它是企业提高智能资本的最直接和最有效的方式之一。
通过提高员工的技能和知识，企业能够在较短时间内获得高质量的人才资源，从而提高产品品质和生产效率，降低生产成本。
此外，人才培养还有助于降低企业的人力资源成本。
通过内部培训和发展，企业能够更有效地利用现有员工的潜能和经验，避免招聘新的人才所需的时间和成本。
人力资源管理中的经济学分析
人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。
本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。
二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。
在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。
例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。
2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。
经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。
在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。
例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。
3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。
在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。
例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。
三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。
事业单位人力资源管理中的经济管理方法分析
事业单位人力资源管理中的经济管理方法分析摘要：在社会经济发展下，当前市场上各企业之间竞争愈加激烈，事业单位间竞争规模愈加庞大。
在此环境下，事业单位要健康、持续发展，需要在人力资源管理方面树立起先进管理理念，采取有效方法实施管理，以进一步提高员工技术水平、思想观念，充分发挥其潜能。
只有合理挖掘员工潜能，解决当前存在的不足，才能推动事业单位更好发展。
本文主要分析了事业单位人力资源管理中的经济管理方法，了解其当前存在不足，采取有效措施改进，推动经济管理法高效应用，实现科学的人力资源管理，这与事业单位的发展需求是相符的。
关键词：事业单位；人力资源管理；经济管理方法；存在问题；措施当前在企事业单位管理工作中，人力资源管理已成为重要的部分，为了提升自身竞争力、实力，事业单位需充分利用自身内部人力资源，在激烈的市场竞争中能够充分发挥自身潜能取得发展。
对此，事业单位要明确人力资源管理中经济管理重要性，借助经济计量和模式统计等对人力资源进行全面的分析利用，推动人力资源管理更加科学、高效，显著提升人力资源管理水平，做好今后人力资源发展的规划安排。
1.人力资源经济管理法概述从整体上看，人力资源经济主要包含五项重要内容，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析和人力资源决策分析。
通过深入分析这些内容，有助于企业人力资源管理现状的改善，及时找到存在不足，提出合理建议改善。
与一般类型企业不同，事业单位主要目的是社会公益事业建设，在日常运转中会利用国有资源，开展各个领域活动。
事业单位人力资源管理下，可以更好地为社会服务，利用经济方法作为管理工具，可以更好地发挥事业单位职能，取得更显著的成效。
同时，利于事业单位内部更加和谐、凝聚，实现更加顺畅的运转[1]。
2.事业单位人力资源管理存在问题2.1招聘模式缺乏科学性事业单位运作中，其人才补充和积累的主要方式就是招聘。
因此招聘的形式、质量，会对今后单位的人才队伍素质产生直接影响。
人力资源经济学分析
人力资源经济学分析人力资源经济学是一门研究人力资源市场和劳动力市场的学科，旨在分析与解释人力资源决策和劳动力供求的经济原理和效果。
通过运用经济学的工具和理论，人力资源经济学可以帮助我们理解劳动力市场中的行为、权衡和结果，并为制定有效的人力资源政策和实践提供指导。
本文将对人力资源经济学的分析方法和应用进行探讨，以期加深对这个领域的理解。
1. 人力资源市场的供求关系人力资源市场的供求关系是人力资源经济学的核心内容之一。
在这个市场上，劳动力作为一种资源，由个体供给，而企业和组织则需求劳动力来完成生产和服务。
供给和需求的关系决定了劳动力的价格和数量。
供给方面，个体选择是否参与劳动力市场的决策受到多种因素的影响，包括个人的技能、教育水平、收入期望等。
需求方面，企业和组织的招聘决策则依赖于生产需求、劳动力市场的竞争情况和劳动力成本等因素。
2. 人力资本的投资与回报人力资源经济学关注的另一个重要主题是人力资本的投资与回报。
人力资本指的是个体通过教育、培训和经验积累所获取的专业技能和知识。
个体对自身人力资本的投资是一种长期决策，需要考虑教育和培训的成本、时间和未来的收益。
从宏观角度看，人力资本的积累对于劳动力市场的发展和经济增长至关重要。
通过对人力资本的投资，个体可以提高自己的就业机会和薪酬水平，而社会也能受益于更高的劳动生产率和创新能力。
3. 劳动力市场的不平等和歧视人力资源经济学还探讨了劳动力市场中存在的不平等和歧视现象。
这些现象包括工资差距、职业歧视、性别和种族的不平等待遇等。
不平等和歧视对于个体和社会的公平和效率都有负面影响。
通过分析不平等和歧视的经济原因和结果，人力资源经济学可以为消除这些不公平现象提供政策建议和解决方案。
4. 人力资源政策和实践最后，人力资源经济学对于制定有效的人力资源政策和实践起到了重要的指导作用。
政府、企业和组织可以利用经济学的分析方法来评估和改进员工招聘、薪酬制度、劳动力培训和福利待遇等方面的决策。
探析人力资源经济在事业单位中的应用
探析人力资源经济在事业单位中的应用人力资源是指组织中所有工作人员的集合，是组织的重要资源。
人力资源经济是一门研究人力资源的经济学分支学科，它研究人力资源的配置、开发、激励和管理等方面的经济规律，以及如何通过合理的经济手段最大限度地发挥人力资源的潜力。
在事业单位中，人力资源经济的应用对于提高组织的运行效率和员工的工作积极性具有重要意义。
本文将探析人力资源经济在事业单位中的应用。
一、人力资源经济在人才选拔方面的应用在事业单位中，人才选拔是非常重要的环节。
人力资源经济提出了一系列科学的人才选拔方法，如费用效益分析、能力测试、面试等。
通过费用效益分析，可以评估招聘一个员工所带来的成本和效益，以此来决定是否招聘某个候选人；能力测试可以帮助筛选出具有相关专业能力和工作技能的人才；面试则可以全面了解求职者的综合素质和工作态度。
这些方法的应用可以帮助事业单位更加科学地选拔人才，提高员工的匹配度，降低人才流失率，减少招聘和培训的成本，从而为事业单位的长期发展提供坚实的人才保障。
员工激励是推动员工积极工作的重要手段，而人力资源经济提供了多种有效的员工激励方式。
首先是薪酬激励。
人力资源经济可以通过设立绩效工资制度、股权激励计划、高绩效员工奖励等方式，激发员工的工作动力，提高员工的生产效率。
其次是非经济激励。
人力资源经济认识到员工的工作积极性不仅仅受到薪酬的影响，还受到工作环境、晋升机会、工作内容等多方面因素的影响，事业单位可以通过提供良好的工作环境、完善的培训计划、多样化的晋升机会等方式，激励员工更好地发挥自己的潜力，从而为事业单位的发展注入新的动力。
劳动力市场是人力资源的重要来源，也是事业单位获取优质人才的重要途径。
人力资源经济提供了许多有益的理论和方法，可以帮助事业单位更加科学地了解劳动力市场的供求关系、薪酬水平、用工成本等情况，从而更好地招聘和留住人才。
通过劳动力市场的分析，可以及时了解人才的薪酬情况，为事业单位的薪酬水平制定提供参考；还可以了解劳动力市场的岗位需求，为事业单位的人才培养和岗位设置提供指导。
人力资源管理的经济学分析
人力资源管理的经济学分析人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涵盖了员工的招聘、培训、激励、留用等多个方面。
与传统的资本/物质管理相比，人力资源管理更加关注人力资本的开发和利用，这是因为在现代社会，知识和技能已成为最重要的生产力。
从经济学的角度来看，人力资源管理的目的是通过优化资源配置和提高生产效率，来提高企业的短期和长期利润。
具体地说，人力资源管理需要考虑以下几个方面：1. 员工招聘和竞争力员工的素质和数量对企业的生产力和竞争力有着直接的影响。
一个企业如果想要在市场上立足，就必须要有足够的、高素质的员工。
为了实现这一目标，企业需要根据不同工作职责的需要，制定合理的招聘计划和流程，以吸引优秀的人才。
此外，企业还应该关注与竞争企业的员工水平比较，通过不断提高员工素质，增强企业的市场竞争力。
2. 员工培训和提高生产效率员工培训是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。
它不仅可以提高员工的专业技能、扩大员工知识面，同时也可以提高企业的生产效率和创新能力，进而为企业赢得更多的竞争优势。
企业在制定培训方案时，需要根据员工的性质、特点和工作职责等，以及企业的发展目标和现状来确定培训的内容和方式。
3. 员工激励与考核员工激励和考核是人力资源管理中另外两个非常重要的方面。
一个企业如果想要拥有稳定的、高效的员工队伍，就必须要建立起合理的员工激励机制。
这种机制可以通过薪酬福利、职业发展和晋升等方式实现。
同时，企业也需要适时进行员工的考核，以便发现和解决员工的问题，确保企业的生产效率和利润。
4. 员工留用和流动员工留用和流动是人力资源管理中最为复杂的一部分。
在员工流动的背景下，企业需要保证员工的满意度和忠诚度，并在员工离职时妥善解决一系列问题。
为了留住优秀员工，企业需要为他们提供良好的发展环境以及广阔的职业发展空间。
总之，人力资源管理不仅涉及到公司的生产效率和利润，同时还关系到员工个人的福利和职业发展。
在这个过程中，经济学的思想和理论可以为企业提供极大的帮助，使企业的人力资源管理更加科学、规范、高效。
探析人力资源经济在事业单位中的应用
探析人力资源经济在事业单位中的应用随着经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理在事业单位中的应用变得越来越重要。
传统的事业单位管理方式已经不能满足日益增长的人力资源需求，需要引入新的人力资源经济学理念和技术手段，来提高事业单位的管理水平和效果。
一、人力资源经济学的基本概念人力资源经济学是指运用经济学的原理和方法，研究人力资源活动的规律性和效率性的一门学科。
在实际应用中，人力资源经济学主要涉及到人力资源需求分析、薪酬管理、绩效评估、培训开发等诸多领域。
1. 优化招聘流程：人力资源经济学可以通过对人力资源市场的分析和预测，制定合理的招聘策略，降低招聘成本，提高招聘效率，并且可以帮助事业单位建立一套完整的招聘流程，从招聘计划制定到面试和录用环节都能够进行有效的掌控和管理。
2. 设计合理的员工薪酬体系：人力资源经济学可以通过市场调研和员工薪酬分析，设计出符合员工岗位价值的薪酬体系，保证员工的薪酬公平和合理性，并且能够有效地激发员工积极性和创造性。
3. 实施科学的绩效考核：人力资源经济学研究绩效的评估方法和指标，可以帮助事业单位制定科学的绩效考核标准，评估员工的工作表现，从而更好地激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。
4. 进行员工培训和发展：人力资源经济学可以根据员工的实际需求和事业单位的发展方向，制定合理的培训和发展计划，提高员工的专业技能和管理能力，为事业单位的可持续发展提供有力的支撑。
5. 实施灵活的员工福利政策：人力资源经济学不仅能够帮助事业单位制定合理的员工薪酬体系，还能够提供针对性的员工福利政策，包括健康保险、退休金、福利津贴等，从而更好地满足员工的个性化需求，增强员工的归属感和忠诚度。
1. 提高管理效率和效果：通过引入人力资源经济学理念和技术手段，事业单位能够更好地把握人才市场变化，制定科学的人力资源预测和规划，提高招聘效率，降低管理成本，提高员工工作效率和管理效果。
3. 提高企业的核心竞争力：通过科学的绩效考核和员工培训，事业单位可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的综合素质和职业能力，从而提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
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为 格雷欣法则 。 在 政府部 门的人力资源管理 中 ， 人们往 往是通过 与他人 所受待区别给予高低 能力的人不 同的待遇 ， 但 是实际工作中由于政府部 门和 求职人员 之间的信 息不对称 性 ， 在任 职
也干不好 。政府部门应和公务 员之 间建立 起良好 的信息沟 通机制 ， 充
分了解职 员工作能力 、 兴趣爱好等信 息， 从而 才能更好的使个人在 相应 时， 他可能给予两者同样 的待遇 ， 甚至由于某些干 扰因素的存在而只雇 的部门中做出成绩 ， 提高整个政府部 门的效率。 佣低 能力的人。这时 ， 如果有信 号的示意 ， 情况 就变得容易处理 了。这 三 、 员 待 遇 的 经 济 学 分 析 ： 益 递减 。 雷 欣 法 则 职 收 格 里以教育成本作为信号 ， 则高 能力的人教 育成本低 ， 容易成 功 ， 具有 较 高的生产率 。一个具 有较 高生产 率的 人会选 择攻 读高 学位作 为其信
经 济 论 坛
政府职员人力资源管理 的经济学分析
政 府 职 员 人 力资 源 管理 的经 济 学 分 析
李 艳 芳
（ 中铁 七局 集团第三工程有限公司 陕西成 阳 ７ ２ ０ ） １０ ０
【 摘 要 】 在职 员的聘用 中引用文凭信 号模型就能使政府部 门雇佣到高能力员工的几率增 大； 职 员的晋升 中引用委 托 一 在 代理理 论可 以作为约束、 激励职员的一种制度 ； 在职 员的报酬 中引用收益递减规律 则强调加薪、 奖金 并不能增加职 员的工作效率。其重 点是要建 立公 平
英国经济学 家格雷欣发现 了一 个有趣现 象 ： 两种 实际价 值不 同而 名义价值相 同的金属货 币同时流通时 ， 度较高也就 是实际 价值较 高 纯
２０ 年 ６ ， ０３ 月 北京大学校长助理张维迎起草了一份《 北京大学教师 的货币 ， 良币 ” 必然 退出流通——它们被收藏、 即“ ， 熔化或被输 出国外 ； 聘任和职务晋升制度改革方案》 。其 中明确指出 ， 如果讲师和 副教授在 纯度较低 即实际价值较低的货币 ， 劣币 ， 即 则充斥于市场 。人们 称之
１ 收 益递 减 规 律 、
在政府部门中 ， 对人力资源管理来说 ， 简单 地通过加薪或奖金 的方
号， 向任用单位显示 自 己具有较 高 的生产能 力 ， 并对其 支付较 高的 工 式来获取更好的业绩回报是不科学的， 因为根据 经济学收益递减原理 ， 资 ， 高的教育程度对生产 并没有 实际的 作用， 即使 文凭本身也具有 分离 这种 回报曲线一定是一个斜率 递减曲线 ， 就意味着 职员从 加薪和奖 这 劳动 力的作用 ， 会改变劳动市场的配 置。因此 ， 这样 就可以解释为什 么 金得到 的效用是递减的。加薪之 所以能导 致高生产 率 ， 仅是 因为员 工 公务 员考试要对学历制定如此严格的限制 ， 据文凭信号 的理论 ， 根 政府 更加健康 ， 士气更加旺盛 ， 或把 事情办糟 的可能性 更小 ， 优秀 的员 工不 工 。因此 ， 在制定职员薪金肘 ， 经济学的分析能够帮助政府部 门进行 历就表示可 能是高能力的几率较大 ， 并且其 学习机会成本较低 ， 司培 理性的核算 ， 公 而不是仅仅靠加薪和奖金来 提高整个部门的效率。 训ｌ 时将付 出的培训成本也会较低。 ２ 格 雷欣 法 则 、
二 、 员晋 升 中的 经 济 学 分 析 ： 托一 代理 理 论 。 向选 择 职 委 逆
１委 托 一 代 理 理 论 、
部门在招聘公务员时 ， 必须借助于一些确定 、 可信 的信号来识别个人 的 能力 ， 而文凭正是符合了这样一种要 求， 一般、 从 大多数情况来讲 ， 高学
大可能辞职去寻找新的工作或者 是因为高工资 可以吸引更加出色 的员
的机 制 ， 止 高 素 质 职 员 的 流 失 。 防
【 关键词 】 政府部 门； 人力资源管理 ； 文凭信号模型 ； 委托 一 代理理论 政府部门是面向全社会 ， 全民服务的公共性组织 ， 其每个部门的建 部门工作的很好 ， 为了肯定员 工成绩 ， 提高他及其他 人的工作积极性升 立， 规则制度的制定实施 、 各项项 目的运行监管等任务 主要都是依赖于 职到 Ｂ部门。这就引出了经济学中的逆向选择原理 ， 平新乔 的《 在 微观 其内部职员进行有 效的管理 、 调配 。资金 、 技术等 因素 都只是辅助于政 十八讲 》 ， 中 对逆向选择这一概念 是这样解释 的 ： 第一个是二手车交易 府职员对社会 进行有 效治理的 工具。本文从 政府部 门的角 度出发 ， 市场 ， 引 第二个是保险业的 劣胜优汰 。在政府部门中 ， 由于上下级之 进经济学的观点看待人 力资源 管理 ， 政府 部门职 员 的若干 方面 （ 对 聘 间的信 息不对称 ， 下级很清楚的知道 自己的 能力 ， 例如他能 出色 的完成 用、 晋升 、 报酬） 进行分析并提 出若干意见 ， 以使政府部门成为 真正理 性 Ａ部门的工作 ， 但是对于 Ｂ部门的工作 ， 正是需要他本身的 弱点才 可能 的、 有效的服务于全民 ， 全社会 的公 共组织 。 能完成 ， 因此 ， 如果将这个人从 Ａ部门调到 Ｂ部 门 ， 仅是对 Ａ Ｂ部门 不 、 职 员 聘 用 中 的 经 济 学 分 析— — 文凭 信 号 模 型 的损失 ， 也是对这个 人 自身能 力的浪 费 ， 同时让他 自 己丧 失 了很多 机 根据文凭的信号模 型 （ ｐｎ ｅ １７ ） 我 们知道 ， Ｓ ｅｅ ，９ ４ ， 在信息完 全的 条 会。同理 ， 如果在 Ａ部门工作业 绩不好 的人 ， 不一定就代表他在 Ｂ部门