招商部主管绩效考核表
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招商部绩效考核表
5分
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成
招商部绩效考核评价表EXCEL模板(完整版)
分值
得分
加 加班应加 本月应急突击任务到岗 次
班 分（0～ 考 120分） 本月主动放弃正常休息 天
核
接到通知后，突击任务到岗每次加8分，最高40分 主动放弃正常休息每天加20分，最高80分
本月加班考核得分
注：招商人员考核标准为：5间/月，完不成招商任务的每间扣考核工资100元。新聘招商人员考核标准：试用期二个月按：2间/月，3间/月为考核标准，完不成按100元/间扣除 考核工资，试用期间不能完成考核任务执行末位淘汰或调换岗位。招商人员工资2600元/月（其中2100为基本工资，500为考核工资）。
被考核人：
分 类
分项
考核细则
工
及时有效完成办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好合
作 表 现 考
同签订等工作 日常工作 做好办公室卫生和相关接待工作 /会议及 培训10分 做好每日上交的工作日志
核
本月不在岗联系不上 次
节
考核标准
失误一次扣3分
失误一次扣1分 失误一次扣3分 不在岗时间联系不上1次扣1分，2次扣2分，3次扣3分，4次以上 扣5分
日常工作 本月累计对上级领导安排的工作任务不满意或拒绝执行 次 /会议及 注意修饰，穿工作服，精神饱满，仪表端庄，举止文雅，令人 培训10分 愉快
消极怠工1次扣2分，2次扣4分，3次扣6分，4次以上扣10分 对上级领导安排的工作不满意或拒绝执行1次扣5分，2次以上扣10 分
能够保持个人形象的加2分
本月 分值
务项
工作效率 通过每日工作总结会议能发现自身存在不足，并不断提高业务
/工作成
技能 工作速度：在工作安排计划的时间内，能出色完成各项工作项
果 40分 目
工作质量：对已经完成的各项工作做出质量评价 能主动积极的发掘潜在客户
招商部主管绩效考核表
招商部主管绩效考核表
考核周期
该绩效考核表覆盖了招商部主管的一年业绩表现，考核周期从上一年度的1月1日开始，到当年的12月31日结束。
考核标准
招商部主管的绩效考核标准主要基于以下方面：
业绩指标
招商部主管的绩效将根据其所负责的业务部门的总体业绩表现来考核，包括销售额、毛利率、市场份额等指标。
客户满意度
该部门的主管需确保客户得到优质的服务和产品，因此客户满意度将成为重要的绩效指标。
客户反馈、投诉和满意度调查等将被纳入考核内容中。
团队管理
部门主管需要负责团队的管理和发展，因此他们的绩效考核将与他们领导的员工的表现有关。
人员流失率、绩效表现、培训计划等都被认为是重要的考核指标。
战略规划和执行
主管需要运用自己的判断力和先见之明制定战略规划并执行，因此该考核标准将纳入对主管的评估中。
透明度、风险管理、领导力等都将作为衡量成功的指标。
考核方法
对于考核周期内的表现，将综合考虑以上标准，并且根据每个主管的工作情况进行分段打分。
为了确保公平，多个主管之间进行对比，他们的打分依据相应的表现进行加/减分。
最终打分的规则将在每个周期开始前发布。
该绩效考核表为招商部主管提供一个明确的标准和评估方法，强调各种行为和结果，使主管们更加清楚地了解他们工作的目标和期望。
通过公平的打分方法，可促进各个主管之间的比较，以及确定工作重点和领导力的表现，同时也有助于部门和公司达成其商业目标。
招商部主管绩效考核标准
自评评分人资评分团队指标40满分40分职业素养20满分20分学习心态6满分6分团队建设4满分10分是否完成主管职级个人每月责任额2000030评分规则评分规则
月份绩效考核表
部门：招商部
考核领域 KPI指标项
被考核者姓名：
权重 评分规则
职务：招商部主管
考核方式 评分说明
考核周期：月度
评分 范围 满分40分 满分30分 得分 自评评分 人资评分
业务指标 70%
团队指标 个人指标
40% 30%
职业素养
20%
管理指标 30%
学习当月所分配的团队目标额百分比 1、实行“是否结果 ”式 考核，单项考核结果 是否完成主管职级个人每月责任额20000 只有 “是”和“否”两种 结果 是否服从上级管理，做事认真、踏实、负责，能以身作则，无违反公司纪律行为 2.每项考核项目中的 （公司行政管理制度）。 考核 内容以是否判定，如 1.是否积极主动参加公司组织的各种培训学习。（1分） 果结 2.是否积极主动参加部门或者公司相关会议。（1分） 果是得相应的分值， 3.培训学习过程中是否认真记录重要的知识。（1分） 如果 4.是否乐于虚心好学，每月读相关的销售管理书或者人生哲理的书并且将书中内容分 结果否则该项考核不 享给他人。（2分） 5.是否保持空杯心态，善于聆听和思考他人的分享。（1分） 得分 3.最终每项考核分数 1.专业考核合格通过率（1分） 以每 2.团队管理协作能力（1分） 个考核内容得分相加 3.关键员工流失率（1分） 之 4.是否正确指导下属日常工作及团队安排（1分） 和为结果。
员工考核结果签字：
满分20分
满分6分
满分10分
合计 日期：
人资签字：
工作评定：
总经理审批：
工作评定：
月份绩效考核表
部门：招商部
考核领域 KPI指标项
被考核者姓名：
权重 评分规则
职务：招商部主管
考核方式 评分说明
考核周期：月度
评分 范围 满分40分 满分30分 得分 自评评分 人资评分
业务指标 70%
团队指标 个人指标
40% 30%
职业素养
20%
管理指标 30%
学习当月所分配的团队目标额百分比 1、实行“是否结果 ”式 考核，单项考核结果 是否完成主管职级个人每月责任额20000 只有 “是”和“否”两种 结果 是否服从上级管理，做事认真、踏实、负责，能以身作则，无违反公司纪律行为 2.每项考核项目中的 （公司行政管理制度）。 考核 内容以是否判定，如 1.是否积极主动参加公司组织的各种培训学习。（1分） 果结 2.是否积极主动参加部门或者公司相关会议。（1分） 果是得相应的分值， 3.培训学习过程中是否认真记录重要的知识。（1分） 如果 4.是否乐于虚心好学，每月读相关的销售管理书或者人生哲理的书并且将书中内容分 结果否则该项考核不 享给他人。（2分） 5.是否保持空杯心态，善于聆听和思考他人的分享。（1分） 得分 3.最终每项考核分数 1.专业考核合格通过率（1分） 以每 2.团队管理协作能力（1分） 个考核内容得分相加 3.关键员工流失率（1分） 之 4.是否正确指导下属日常工作及团队安排（1分） 和为结果。
员工考核结果签字：
满分20分
满分6分
满分10分
合计 日期：
人资签字：
工作评定：
总经理审批：
工作评定：
招商部经理绩效考核表
招商部经理绩效考核表考核周期本考核周期为每个季度，共四个季度。
考核内容业绩考核业绩考核是招商部经理绩效考核的重要指标之一。
主要包括以下指标：•签约金额：指负责招商的经理在考核周期内实际签订的合同金额，该指标占比为40%。
•回款金额：指负责招商的经理在考核周期内实际收回的回款金额，该指标占比为30%。
•新增客户数：指负责招商的经理在考核周期内成功招募的新客户数量，该指标占比为20%。
•客户满意度：指负责招商的经理在考核周期内招募的客户对公司服务的整体满意度，该指标占比为10%。
工作质量工作质量是评价招商部经理绩效考核的重要标准之一。
主要包括以下指标：•工作进度：指负责招商的经理在考核周期内的工作进展情况，包括完成时间进度、项目的推进进度等。
•服务质量：指负责招商的经理在考核周期内对客户的关注度和服务水平。
•沟通能力：指负责招商的经理在考核周期内与客户、公司内部相关部门的沟通情况和效果。
•团队协作：指负责招商的经理在考核周期内与部门内其他人员的团队协作情况。
以上标准将根据实际情况进行考核，考核结果将对经理的绩效评价成为重要依据。
考核方式本考核将采用绩效考核的方式进行。
应收金额应收金额=40%×（签约金额-回款金额）总分计算公式本次考核最终得分为综合得分，以以下计算公式计算：综合得分 = 业绩考核得分 * 0.7 + 工作质量得分 * 0.3评分标准评分标准如下：•优秀：90分以上•良好：80-89分•合格：70-79分•不合格：70分以下考核结果绩效考核结果将会在每季度结束后进行评估，并将结果及时通知参与考核的经理。
备注本文档旨在统一管理招商部经理的绩效考核，如有与实际情况不符之处，请勿投诉。
招商主管KPI考核
监督主体
招商经理
考评主体
行政管理部
1名称：完成部门工作计划
考核目的：加强计划管理执行
考核内容：计划执行的及时性、准确性、高效性
信息来源：本部门工作计划
考核标准：100分
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
执行的及时性
10%
执行的高效性
30%
执行的准确性
60%
合计
100%
2名称：市场信息的有效性
考核内容：对员工的培训、督导管理、绩考的及时和有效
信息来源：本部门报告
考核标准：100分，重要岗位人员无流失、绩考公平、公正、公开，员工无投诉
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告及时性
10%
报告的全面性
30%
报告实际效果
60%
合计
100%
签发人
签字
现下发《招商主管KPI》，请认真执行。
考核目的：了解市场、提供信息、寻找经济增长点
考核内容：市场的调研、信息的汇总、分析和利用
信息来源：本部门报告
考核标准：100分。
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告的及时性
10%
报告的全面性
30%
报告的有效性
60%
合计
100%
3名称：商源的储备
考核目的：储备商源，提高出租率
签字：日期：
执行人
签字
兹收到《招商主管KPI》，保证认真执行。
招商经理
考评主体
行政管理部
1名称：完成部门工作计划
考核目的：加强计划管理执行
考核内容：计划执行的及时性、准确性、高效性
信息来源：本部门工作计划
考核标准：100分
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
执行的及时性
10%
执行的高效性
30%
执行的准确性
60%
合计
100%
2名称：市场信息的有效性
考核内容：对员工的培训、督导管理、绩考的及时和有效
信息来源：本部门报告
考核标准：100分，重要岗位人员无流失、绩考公平、公正、公开，员工无投诉
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告及时性
10%
报告的全面性
30%
报告实际效果
60%
合计
100%
签发人
签字
现下发《招商主管KPI》，请认真执行。
考核目的：了解市场、提供信息、寻找经济增长点
考核内容：市场的调研、信息的汇总、分析和利用
信息来源：本部门报告
考核标准：100分。
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告的及时性
10%
报告的全面性
30%
报告的有效性
60%
合计
100%
3名称：商源的储备
考核目的：储备商源，提高出租率
签字：日期：
执行人
签字
兹收到《招商主管KPI》，保证认真执行。
部门月度绩效考核表(招商中心)
七、完成业绩目标需要公司支持配合的事项
八、主管总监意见
注：此表由部门填写,每月3号前（电子文档）交给行政人事部,由行政人事部汇高较高一般较低
2、工作质量好较好一般较差
3、遵守公司规章制度好较好一般较差
4、环境卫生、办公秩序好较好一般较差
三、临时性工作
四、表扬奖励、批评处分的部门员工及原因
五、问题、意见和需要公司协调处理的事项
六、下个月业绩和主要工作计划
1、计划招商签单家；
2、计划签单到款元;
3、其他：
部门月度绩效考核表
(招商部适用)
部门:经理：考核周期：年月
一、本月业绩
1、计划招商签单家,实际完成家,完成比率%;
2、计划签单到款元，实际到款元，完成比率%；
3、累计后台留言条，实际签单家,完成比率％；
4、计划发博客条,实际发博客条，完成比率%;
5、本月开店数量家，收开业照片家；
6、超额完成或未完成业绩目标的原因:
八、主管总监意见
注：此表由部门填写,每月3号前（电子文档）交给行政人事部,由行政人事部汇高较高一般较低
2、工作质量好较好一般较差
3、遵守公司规章制度好较好一般较差
4、环境卫生、办公秩序好较好一般较差
三、临时性工作
四、表扬奖励、批评处分的部门员工及原因
五、问题、意见和需要公司协调处理的事项
六、下个月业绩和主要工作计划
1、计划招商签单家；
2、计划签单到款元;
3、其他：
部门月度绩效考核表
(招商部适用)
部门:经理：考核周期：年月
一、本月业绩
1、计划招商签单家,实际完成家,完成比率%;
2、计划签单到款元，实际到款元，完成比率%；
3、累计后台留言条，实际签单家,完成比率％；
4、计划发博客条,实际发博客条，完成比率%;
5、本月开店数量家，收开业照片家；
6、超额完成或未完成业绩目标的原因:
招商部经理绩效考核
第二部分分数合计
பைடு நூலகம்
评价人：人事行政经理 第三部份 部门培养
评介项目 部门员工工作总结与计划 培训 部门周例会 纪律 考勤
权重15 %
评介标准 每天是否看部门计划并批阅 每周组织部门培训1次 周例会按时召开
共20 分
分准 20% 20% 20% 20% 20% 5 5 4 3 3 指标量化 抽查发现员工工作总结没交，1 次扣2分；漏批1次扣1分 抽查《培训签到表》少1次扣2分 抽查《会议记录》少1次扣2分 违返1次扣2分 违返1次扣2分
部门员工是否有违返纪律现象 部门员工是否存在违返考勤现象
第三部分分数合计 本次考核总合计
被考核职员签名
考核部门经理签字
人事行政部签字
加分项：1：每次公司组织考核前三名：按照5,4,3加分 2：内部制度漏洞发现与制度完善，得到公司认可，一项加3分 3：关心热爱企业，发现并制止危害企业利益的人或事。一次加3分
评价人：总经理 第二部分 态度与纪律 权重15% 共15分
评介项目 工作态度 承担责任 规章制度 考勤纪律 评介标准 领导安排工作，无报怨，无借 口，接受并努力完成 当部门出现任何问题是否敢勇与 承担责任 本人当月是否有违返纪律规定 本人当月是否有违返考勤与纪律 规定 30% 30% 30% 10% 分准 4.5 4.5 4.5 1.5 指标量化 接受工作时有报怨，找借口， 发现1次扣2分；工作完成超出1 天扣2分 推卸责任1次扣2分 当月违返考勤规定1次扣2分 当月违返考勤规定1次扣2分 指标得分
招商部总监绩效考核表
被考核职责：招商部总监 考核人：总经理 考核日期： 年 月 日－－ 年 月 日 第一部分 专业技能 权重70% 共65分
细分指标 团队签约数量 保证金收取情况 加盟店开店情况 月度工作计划完成情况 上级或其他部门交派工作完成情况 团队签约数量是否达标 保证金收取额是否达标 能否按时完成开店 是否按期按时完成月度工作计划 分率 40% 10% 10% 10% 10% 分准 28 10 15 7 5 指标量化 指标得分
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1 0
分
工
作 计 划
提.、八
刖
1
0
天 宀
完
成
并
执 行 计 划
苴
丿、
余
得
0
分
协助招商经理制定、修订管理制度及执行
1
0
%
按 部 门 工 作 需 要
协 助 招 商 经 理 制 疋
制 疋 及 时 有 效 率
1
0
0 %
得
1 0
分
、
修
延
后
订
宀 完
管
成
理
得
制
5
度
分
及
苴
丿、
相
余
关
得
流
程
0
、
分
政
朿
并
执
行
按
按
招
时
商
宀 完
承担责任
2
5
%
1
级
承
认
结
果
而
不 是 强 调 愿 望
2
级
承
担 责 任
不
推 卸
不
指 责
3
级
1
级
5
分
2
级
1
0
分
3
级
1
5
分
4
级
2
0
分
5
级
2
5
分
着 手 解 决 问 题
减
少 业 务 流 程
4
级
举
反
改 进 业 务 流 程
5
级
做
事 有
预
见
有
防
误
设
计
1
1
级
级
:
5
追
分
随
客
2
户
级
的
1
需
0
要
分
与
2
咨
3
以客户为中心
5
询
级
%
1
及 时 准 确 得
1 0
分
苴
丿、
余 得
0
分
协助相关部门管理工作
5
%
协 助 具
/、
体
部
门
宀 完
按
时
宀
完
成
得
1
0
成 进 行 招 商
、
营 运
、
销 售
、
朿 划 推 广 等 具
/、
体 工 作
分
其
丿、
余
得
0
分
所属人员管理
5
%
进 行 所 属 人 员 考 核
、
开 展 业
按 时 宀
完
成 得
1
0
分
苴
丿、
余 得
0
务 指 导 与 培 训
工
成
作
调
需
研
1
要
工
市场调研与分析工作
0
每
作
%
月
得
进
1
行
0
市
分
场
延
调
后
研
调
工 作 并 编 制 相 关 数 据 信 息 报 表 及 市 调 报 告 的 撰 写
研
工 作 得
5
分 苴
丿、
余 得
0
分
建立意向商户资源信息库
1
0
%
每 周 更 新 录 入 招 商
意 向 资 源
按
时
录 入
准
确 率
1
0
0
%
信 息 准 确 无 误
得
1
0
分
延
时
提
交
或
出
错
0
分
按照部门招商业绩目标进行分解并组织实施业绩目标达成
2
0
%
按 部 门 招 商 业 绩 目 标
分 解 到 所 属 员 工
公 平
宀
完
成
业
绩
指
标
8
0
%
得
1
0
分
宀
完
成
业
绩
指
标
6
准
确
执
行
并
宀
完
成 目 标
0
%得
5
分 件
6
0
%
以 下 得
0
分
完成分管区域招商合同、协议的签订与执行
1
0
%
按 招 商 工 作 推 进 进 度 及 时 宀 完 成 合 同
、
协 议 的
按
时
宀
完
成
得
1
0
分
苴
丿、
余
得
0
分
签 订 与 执 行
按
按
昭
八、、
时
招
宀 完
商
成
合
所
同
有
、
款
协
项
议
得
的
约
1
疋
0
宀 完
分
1
成
宀 完
完成分管区域商户租金、款项的跟踪、催缴
0
商
成
%
户
9
租
0
金
%
、
款
款
项
项
得
的
5
跟
分
踪
不
、
足
催
9
缴
0
工
%
作
得
0
分
完成分管区域商户档案及招商资料管理
1
0
%
宀 完 成 商 户 档 案 的 建 \立 及 招 商 营 运 资 料 的 整 理 存 档 工 作
招商部主管考核评分表
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标
权 重
指 「标 :要
求
i评 :分 ［规 【则
得
分
能 力 指 标00 5 %
1
0
%
按 部 门 工 作 目 标
协 助 招 商 经 理 制 疋 本 部 门 年 度
、
月 度
在 规 疋 时 间 内 宀 完 成 计 划 编 制 并 在 当 月 组 织 实 施 得
分
1
1
级
级
:
5
尊
分
重
他
2
人
级
1
同
0
态
理
分
度
心
指
倾
3
2
听
级
标
合作意识
5
1
1
%
接
5
5
纳
分
%
不
同4Leabharlann 意级见2
2
0
级
分
直
5
言_:言
级
5
2
分
5
,j、］-
他 们 的 观 占 八、、 和 信 息 使 团 队 刖 进
3
级
支 持 领 导 者 的决疋
即 使 自 己 有 不
意见4级：愿意提供职责外范围的帮助5级：跨界建立关系发展非正式网络
分
工
作 计 划
提.、八
刖
1
0
天 宀
完
成
并
执 行 计 划
苴
丿、
余
得
0
分
协助招商经理制定、修订管理制度及执行
1
0
%
按 部 门 工 作 需 要
协 助 招 商 经 理 制 疋
制 疋 及 时 有 效 率
1
0
0 %
得
1 0
分
、
修
延
后
订
宀 完
管
成
理
得
制
5
度
分
及
苴
丿、
相
余
关
得
流
程
0
、
分
政
朿
并
执
行
按
按
招
时
商
宀 完
承担责任
2
5
%
1
级
承
认
结
果
而
不 是 强 调 愿 望
2
级
承
担 责 任
不
推 卸
不
指 责
3
级
1
级
5
分
2
级
1
0
分
3
级
1
5
分
4
级
2
0
分
5
级
2
5
分
着 手 解 决 问 题
减
少 业 务 流 程
4
级
举
反
改 进 业 务 流 程
5
级
做
事 有
预
见
有
防
误
设
计
1
1
级
级
:
5
追
分
随
客
2
户
级
的
1
需
0
要
分
与
2
咨
3
以客户为中心
5
询
级
%
1
及 时 准 确 得
1 0
分
苴
丿、
余 得
0
分
协助相关部门管理工作
5
%
协 助 具
/、
体
部
门
宀 完
按
时
宀
完
成
得
1
0
成 进 行 招 商
、
营 运
、
销 售
、
朿 划 推 广 等 具
/、
体 工 作
分
其
丿、
余
得
0
分
所属人员管理
5
%
进 行 所 属 人 员 考 核
、
开 展 业
按 时 宀
完
成 得
1
0
分
苴
丿、
余 得
0
务 指 导 与 培 训
工
成
作
调
需
研
1
要
工
市场调研与分析工作
0
每
作
%
月
得
进
1
行
0
市
分
场
延
调
后
研
调
工 作 并 编 制 相 关 数 据 信 息 报 表 及 市 调 报 告 的 撰 写
研
工 作 得
5
分 苴
丿、
余 得
0
分
建立意向商户资源信息库
1
0
%
每 周 更 新 录 入 招 商
意 向 资 源
按
时
录 入
准
确 率
1
0
0
%
信 息 准 确 无 误
得
1
0
分
延
时
提
交
或
出
错
0
分
按照部门招商业绩目标进行分解并组织实施业绩目标达成
2
0
%
按 部 门 招 商 业 绩 目 标
分 解 到 所 属 员 工
公 平
宀
完
成
业
绩
指
标
8
0
%
得
1
0
分
宀
完
成
业
绩
指
标
6
准
确
执
行
并
宀
完
成 目 标
0
%得
5
分 件
6
0
%
以 下 得
0
分
完成分管区域招商合同、协议的签订与执行
1
0
%
按 招 商 工 作 推 进 进 度 及 时 宀 完 成 合 同
、
协 议 的
按
时
宀
完
成
得
1
0
分
苴
丿、
余
得
0
分
签 订 与 执 行
按
按
昭
八、、
时
招
宀 完
商
成
合
所
同
有
、
款
协
项
议
得
的
约
1
疋
0
宀 完
分
1
成
宀 完
完成分管区域商户租金、款项的跟踪、催缴
0
商
成
%
户
9
租
0
金
%
、
款
款
项
项
得
的
5
跟
分
踪
不
、
足
催
9
缴
0
工
%
作
得
0
分
完成分管区域商户档案及招商资料管理
1
0
%
宀 完 成 商 户 档 案 的 建 \立 及 招 商 营 运 资 料 的 整 理 存 档 工 作
招商部主管考核评分表
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标
权 重
指 「标 :要
求
i评 :分 ［规 【则
得
分
能 力 指 标00 5 %
1
0
%
按 部 门 工 作 目 标
协 助 招 商 经 理 制 疋 本 部 门 年 度
、
月 度
在 规 疋 时 间 内 宀 完 成 计 划 编 制 并 在 当 月 组 织 实 施 得
分
1
1
级
级
:
5
尊
分
重
他
2
人
级
1
同
0
态
理
分
度
心
指
倾
3
2
听
级
标
合作意识
5
1
1
%
接
5
5
纳
分
%
不
同4Leabharlann 意级见2
2
0
级
分
直
5
言_:言
级
5
2
分
5
,j、］-
他 们 的 观 占 八、、 和 信 息 使 团 队 刖 进
3
级
支 持 领 导 者 的决疋
即 使 自 己 有 不
意见4级：愿意提供职责外范围的帮助5级：跨界建立关系发展非正式网络