分档考核各等级定义
操行分管理制度
操行分管理制度一、操行分的定义1、定义操行分是指学生在校期间的操守和品行，包括对学生思想品德、学习、纪律、劳动等各方面的发展变化情况的客观评价，以分数的形式对学生进行量化考核，是对学生在校期间的综合考评，以达到规范学生行为的目的。
2、标准操行分评定分为四个等级，优为90分以上，良为80--90分，合格为60--79分（含60分），不合格为60分以下（不含60分）。
二、操行评定考核细则第一条学生操行分考评量化原则凡成都郫县希望职业学校的学生，个人的品德表现实行量化考核，每个学期入学的操行均以80分为基础分，实行按实际表现加、扣分制。
第二条操行考核主要由辅导员、学生处负责，根据学生个人表现，严格按照加、扣分细则考核，做到加分有理，扣分有据，公平、公正、公开。
第三条操行评分实行系统管理，加分、扣分均在学生管理系统上如实记载。
第四条操行评分加、扣分细则：一、有下列行为者，扣操行分2分。
1、迟到、早退、课堂违纪。
2、乱扔垃圾或随地吐痰。
3、在公共场所吸烟。
4、不打扫教室或宿舍卫生。
二、有下列行为者，扣操行分3分。
1、到处乱刻乱画。
2、男生留奇异发型。
3、男生佩戴首饰（手镯、戒指、项链类除外）。
三、有下列行为者，扣操行4分。
1、对重大违纪现象知情不报。
2、毁坏绿化，采摘花朵，折断树枝。
3、旷课1节。
四、有下列行为者，扣操行分5分。
1、破坏公物。
2、在集会上喧哗、起哄、打闹。
3、在校园内违规贩卖商品。
4、强行出入宿舍区门。
5、在公共场所男女生之间有亲密行为五、有下列行为者，扣操行分8分。
1、私自下河、塘、堰洗澡的。
2、采用不正当手段开门入室。
3、私造假条或涂改假条日期。
4、私自留宿校外人员。
六、有下列行为者，扣操行分10分。
1、赌博、酗酒。
2、在宿舍内使用大功率电器。
(500w)3、观看淫秽书刊，淫秽录像或传播淫秽内容。
七、有下列行为者，扣操行分15分。
1、考试作弊。
2、翻爬围墙出学校。
3、辱骂、威胁教职员工。
安全生产标准化等级安全生产
安全生产标准化等级1、安全生产标准化级别如何确定安全标准化级别分为一级（国家级zd）、二级（省级）、三级（市级）。
评分回标准是：按照最后评分按100分算，一级≥90分，二级≥75分，三级≥60分。
先申请答哪个级别，然后按照这个级别来评分。
只要达到标准就评上了。
2、安全生产标准化包括哪些方面内容？企业安全生产标准化基本规范主要内容如下：1、范围本标准适用于工矿企业开展安全生产标准化工作以及对标准化工作的咨询、服务和评审；其他企业和生产经营单位可参照执行。
有关行业制定安全生产标准化标准应满足本标准的要求；已经制定行业安全生产标准化标准的，优先适用行业安全生产标准化标准。
2、规范性文件下列文件对本标准的应用是必不可少的，其最新版本(包括所有的修订单)适用于本标准。
GB2894安全标志及其使用导则GBZ158 工作场所职业病危害警示标识国家安全生产监督管理总局令第16号安全生产事故隐患排查治理暂行规定3、术语和定义下列术语和定义适用于本标准。
3.1 安全生产标准化work safety standardization3.2安全绩效safety performance根据安全生产目标，在安全生产工作方面取得的可测量结果。
3.3相关方interested party与企业的安全绩效相关联或受其影响的团体或个人。
3.4 资源resources实施安全生产标准化所需的人员、资金、设施、材料、技术和方法等。
4、一般要求4.1 原则企业开展安全生产标准化工作,遵循“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以隐患排查治理为基础，提高安全生产水平，减少事故发生，保障人身安全健康，保证生产经营活动的顺利进行。
4.2 建立和保持企业安全生产标准化工作采用“策划、实施、检查、改进”动态循环的模式，依据本标准的要求，结合自身特点，建立并保持安全生产标准化系统；通过自我检查、自我纠正和自我完善，建立安全绩效持续改进的安全生产长效机制。
各专业量化评价标准
工程专业系列量化评价标准及评分等级（科研类）工程专业系列量化评价标准及评分等级（非科研类）经会统审专业系列量化评价标准及评分等级工程、经会统审专业系列量化评价标准说明根据参评专业的岗位实际，将量化标准分为工程（研发类）、工程（非研发类）、经会统审三类。
具体分为基本指标和评价指标两部分，主要评价参评人员的学历、资历、外语、计算机水平、工作绩效、专业理论水平、业务能力以及工作业绩等，满分100分。
其中基本指标中的学历、资历、外语、计算机水平和年度绩效考核成绩由职改部门负责填报，占27-30分；评价指标中的获奖成果（专利）、论文（标准）、业务能力（创新能力）、工作业绩等由评审委员会进行量化评价，占70-73分。
有关要素具体量化要求如下：一、学历。
对参评人员学历进行审核。
按参评人员是否具有符合评审条件规定进行打分。
二、资历。
对现有专业技术职务任职资格进行审核，根据具体时间进行量化评价。
三、外语水平。
根据参评人员参加集团公司外语水平考试的成绩直接量化评价。
参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。
量化评审过程中，模拟托福成绩在500-530分之间（俄语80-90分）的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算；参加地方德语、法语或其它小语种考试的按实际成绩打分。
四、成果（专利）。
对参评人员获得的获奖成果情况进行量化打分。
各级别成果奖指不同级别的技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖、自然科学奖、社会科学优秀成果奖、优质工程奖等，级别按评审或颁发单位计算，QC成果奖、合理化建议奖比照同级别上述奖项降低1个等级打分；各级行业学会的相似奖项比照上述奖项降低1个等级打分。
若获多个奖项或同一成果多次获奖按最高奖打分（仅限等级内额定人员，即证书获得者，其中集团、股份公司123等奖获奖人员限额分别为15人、10人、5人；管道公司123等奖获奖人员限额分别为15人、7人、5人，特等奖20人）。
岗位评价因素定义与分级表
附件1－岗位评价操作指导书一、操作步骤：1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容；2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容,包括因素的详细解释和各个水平的描述；3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。
二、注意事项：1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价.请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息；2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果;3)在打分过程中,对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值;4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员.三、会场纪律：1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排；2)关闭手机；3)会场信息一律保密,所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信息不得向会场外传播扩散;4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分；5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；岗位评价因素表█ 1、责任因素（400）1.1风险责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任,该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
1.2经营责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作因素而可能造成的公司经营损失方面所承担的责任。
1。
3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
1.4领导管理的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。
其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。
1.5内部协调责任因素定义:指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任.其协调责任的大小以协调结果对企业的影响程度作为判断基准。
酒店前厅员工绩效考核表
酒店前厅员工绩效考核表酒店前厅员工绩效考核表一、总则(一)目的.为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
(二)范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。
每发生差错1次扣2分行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。
每发生1次客人投诉扣2分前厅接待服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分总机服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分商务中心服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分离店服务客人离店手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分离店信息记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分四、考核实施1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
专技人员分级分档制度
03 举办内部培训会议
分享最新行业知识和技术
未来展望
晋升机会增加
设立更多晋升通道 加快晋升周期
技能认证规范
规范技能认证流程 提高认证难度
薪酬福利提高
根据评定等级调整薪资 提供更丰富的福利待遇
员工满意度调查
定期进行满意度调查 改进工作环境和氛围
● 06
第六章 总结与展望
专技人员分级分 档制度总结
有效性
01 激发员工激情
提高生产效益
02 提高竞争力
增强员工创造力
03 激发员工工作热情
提高组织竞争力
激励性
激发员工提升愿望
促使自身能力提高 追求更高绩效
吸引优秀人才
提升组织竞争力 培养未来领导者
增加员工动力
员工持续学习 创造更多价值
挑战性
专技人员分级分档制度实施中存在一些挑战，例如绩效评定 的主观性、评审标准的不公正和员工负面情绪等问题。这些 挑战需要组织及时解决，以确保制度的顺利运行。
优化评审流程
建议优化评审 流程
提高评定的公正性 和准确性
完善奖惩机制
01 完善奖惩机制
提高员工对评定结果的认可度和激励性
02
03
加强员工培训
加强员工培训
提高员工的整体素质 提升技能水平 提供更多职业发展机会
未来展望
未来，专技人员分级分档制度将继续发展和完善，为员工的 职业发展和组织的持续发展带来更多机遇和挑战。
技能水平
技能水平的评定是根据员 工在相关领域的技能掌握 程度来衡量的，包括专业 知识和操作技能等方面。 这是评定员工绩效和职业 发展的重要参考标准。
工作表现
工作态度
绩效考核基础理论概述
42020/2/11
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结 果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。 • 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时 ，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
持续评估和沟 通
上下级都主动 双向/多向
72020/2/11
三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价 客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按 照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律 ，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体 操作要简便，以尽可能减少投入。
52020/2/11
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
红
Ⅲ，业绩不行 ，
还需要努力。
Ⅳ唉，太差了 ！走吧
Ⅰ.晋升、加薪 ，太好了，好
好干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
42020/2/11
4、绩效管理 （Performance management）
某公司员工职业发展通道管理办法
某公司员工职业发展通道管理办法1.目的和适用范围1.1目的全面构建员工职业发展平台，引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展，通过建立多维职业发展通道，培养和造就高素质人才队伍，促进企业稳步快速发展。
1.2适用范围本办法适用于某公司(简称某公司）及各业务主体单位。
2.制定依据某公司管理手册3.定义3。
1职业发展通道：是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要，结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。
某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列,跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。
3.2职业发展等级:是指每个职业发展通道系列内，依据任职资格给员工评定的等级。
职业发展等级与职位层级对应,每个职位层级对应一至两个职业发展等级。
3。
3职业规划:时注意为了实现人岗匹配的目标,根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要，对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。
3。
4职业发展等级任职资格：是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力，包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。
4。
职责某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。
5.具体条款5。
1职业发展通道构成员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。
5.1。
1工程技术系列：主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道，按照技术分工的不同,细分为研发技术系列（含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术）、工艺技术系列(包括生产工艺技术、工装设备技术）、质量技术系列（含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术）三大子系列.技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级,引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践，向技术专家型方向发展。
工程技术系列发展通道如表一所示。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法考核分为“月考核”、“年终绩效考核”“计划考核”指标中的构成元素“工作项目”是列入“公司年度工作计划”中的部门应完成的工作目标。
“工作内容”是将“工作项目”分解成具有前后执行顺序的可独立操作的子任务即实施步骤。
“计划完成率”是指计划完成“工作内容”的“程度比率”。
“权重”是指“此”工作项目占部门所有工作项目中的比重。
“负责人”是指承担此项工作的员工，一人或多人皆可，排在第一的是主负责人。
“配合部门”是指完成此项工作所需的配合部门。
当为完成某项“工作内容”须其它部门提供支持或工作输出时，应就此“工作内容”给以“备注”说明。
考核范围公司总裁以下全体员工参加考核。
对部门经理、员工的考核包括“月考核”、“年终述职考核”，以下不特别指明的均指“月考核”；对各部门分管领导的考核包括“年终述职考核”。
部门考核内容部门考核包括计划完成结果和培训实施结果两部分。
工作计划考核考核各部门按照“计划完成率”、“计划完成时间”就列入月《公司计划》中的部门所有“工作项目”、“工作内容”的执行程度，以及对配合部门协作、配合程度给予评价。
培训管理绩效考核中的培训部分是为了促进员工的自我完善和素质提升，使员工的行为取向符合公司的要求，考核的内容来源于经公司审核通过的大纲范围。
培训考核通过若干次测评来完成。
培训测评的形式分为答题考试、现场情景模拟、角色扮演测验、问答、面谈。
部门经理考核内容工作计划考核考核部门经理按照“计划完成率”、“计划完成时间”，就列入公司计划和部门计划中的部门所有“工作项目”、“工作内容”的执行程度，以及对配合部门协作、配合的程度。
职业素质考核考核指标包括：“发现和解决问题的能力”、“计划、组织及协调能力”、“奉献、敬业与自律”、“团队精神”、“创新与执行能力”、“出勤指标”培训管理考核考核指标包括：“培训通过率（本人及下属）”：用以衡量被考核者本人及被其管理和辅导的下属学习与自我完善的量化指标。
工商银行绩效考核
工商银行绩效考核年底就要来了，银行一年的绩效到底如何，这就得从银行的各部门各职员的年终工作总结中得知了。
以下是小编为你整理的工商银行绩效考核，希望能帮到你。
第一条适用范围凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
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3.基本可以完成本职工作
4.偶有周边或部门内投诉
不合格(D)
未达到目标
无法达到工作期望
1.无法完成工作计划
2.工作质量差
3.无法完成本职工作
4.有较多周边或部门内投诉
友情提示
上述模板摘自胡劲松最新专着《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
绩效等级
等级描述
等级定义
优秀(A)
显着超出目标
实际绩效显着超预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或在岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
良好(B)
超出目标
实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得较突出的成绩
合格(C)
达到目标
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误
需改进(D)
接近目标
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面存在需要改善的不足或失误
不合格(E)
未达到目标
实际绩效远未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面存在着严重的不足或失误
表4-12四档等级制等级描述
表4-10五档等级制等级描述(1)
绩效等级
等级描述
等级定义
杰出(S)
显着超出目标
实际绩效显着超预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或在岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
优秀(A)
超出目标
实际绩效超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得较突出的成绩
良好(B)
达到目标
实际绩效达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，工作表现符合期望
合格(C)
接近目标
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误
不合格(D)
未达到目标
实际绩效远未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面存在着严重的不足或失误
表4-11五档等级制等级描述(2)
绩效等级
等级描述
等级定义
优秀(A)
超出目标
超出工作期望
1.提前完成工作计划
2.工作质量明显超过要求
3.得到他人和周边的高度评价
达标(B)
达到目标
符合工作期望
1.能够按时完成工作计划
2.工作质量符合要求
3.胜任本职工作
4.无周边或部门内投诉
需改进(C)
业绩待改进
基本符合工作期望