谦卑型领导研究探析

谦卑型领导研究探析2014年07月15日15:14 来源：《外国经济与管理》(沪)2014年3期作者：冯镜铭/刘善仕/吴坤津/王红椿字号打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】冯镜铭，华南理工大学工商管理学院博士研究生；刘善仕，华南理工大学工商管理学院教授；吴坤津，华南理工大学工商管理学院博士研究生；王红椿，华南理工大学工商管理学院博士后一、引言由于组织环境变得越来越动态化、不确定和不可预测，领导者“在组织顶层运筹帷幄”(Senge，1990)的愿望越来越难以实现，这种“自上而下”的传统领导方式已经显得不合时宜。

有研究者呼吁，领导者应该摒弃英雄神话或“伟人”领导观念(Murrell，1997)，以一种开放的心态看待自身的局限性(包括知识和经验的局限性)，从而表现出人性化的一面(Weick，2001)。

此外，领导者还应该更加关注下属对领导过程的影响(Uhl-Bien，2006)。

因此，当今领导理论的研究重点应该转移到领导者如何运用“自下而上”的方式领导员工上来(Kerfoot，1998；Weick，2001；Vera和Rodriguez-Lopez，2004；Morris等，2005)，即领导者不再把自己当成金字塔的最高点，而是扎根于基层，关注员工发展。

近几年，许多研究者指出谦卑是很多“自下而上领导”(bottom-up leadership)(例如公仆型领导、分享型领导和参与型领导)的核心(Collins，2001；Weick，2001；Matteson和Irving，2006)，于是他们呼吁，领导者需要拥有更高水平的谦卑(Kerfoot，1998；Vera和Rodriguez-Lopez，2004；Morris等，2005)。

谦卑意味着对知识的承认与欣赏以及超越自我的指引，是全世界各大宗教(包括佛教、犹太教、基督教、印度教以及伊斯兰教)的基本道德标准(Owens和Hekman，2012)。

哲学家也把谦卑视为一种“元品德”(meta-virtue)，认为它是其他如宽恕、勇气、智慧和同情等品德的基础(Grenberg，2005)，也是一种预防其他品德走向极端的“调和品德”(Park和Peterson，2003)，能够调和其他品德以达到儒家的“中庸之道”、佛教的“持中之道”(Marinoff，2007)以及亚里士多德的“黄金分割”(Conger，2000)。

与之形成鲜明对比的是“自恋”(narcissism)，它会引发一种从好大喜功到自卑的不稳定波动(Rhodewalt和Morf，1998；Rosenthal和Pittinsky，2006)，而谦卑却能稳定地影响自我感知(Park和Peterson，2003)，达到调和的效果。

虽然很多“自下而上领导”理论都特别强调谦卑对领导有效性所起的关键作用，但在这些领导理论中，谦卑只被视为一个不可或缺的组成部分。

近几年，有研究者开始把领导者的谦卑发展成一种独立的领导风格——谦卑型领导(Owens和Hekman，2012)。

由于谦卑型领导是一个比较新的概念，相关的学术研究仍相对匮乏。

鉴于此，本文首先回顾了谦卑型领导的研究源起与概念内涵，进而阐述了谦卑型领导的结构维度，然后将谦卑型领导理论与其他四种相近的“自下而上领导”理论进行了比较，接下来分析了谦卑型领导的影响效应，最后对未来研究方向进行了展望，以期引起国内研究者对谦卑型领导的关注，并为相关研究的开展提供参考。

二、谦卑型领导的研究源起与内涵谦卑是谦卑型领导的核心概念，要准确把握谦卑型领导概念，必须先理解谦卑。

目前，对谦卑的解释主要有三种观点，分别是历史观点、一神论观点和现代观点(Morris等，2005)。

历史观点认为，最早的关于谦卑的研究来源于希腊的斯多葛学派以及佛教与道教的教义(Peterson和Seligman，2004)。

虽然各派都一致认为谦卑是一种美德，但古希腊哲学家对其关注得并不多(Sandage和Wiess，2001)，而东方佛教和道教则对谦卑推崇备至，认为谦卑有助于人们追求卓越。

例如，佛教认为人类产生欲望的原因是误解或忽视自己(Mishra，2004)，道教更是相信领导的有效性在很大程度上取决于领导者如何“放手”来达到与“道”和谐的境界。

来自犹太教、伊斯兰教和基督教的一神论观点认为，谦卑意味着在神面前谦恭(Murray，2001)。

例如，根据基督教的教义，谦卑是通往荣耀的途径(Spiegel，2003)，谦卑和荣耀这一对表面上互相矛盾的组合，却被基督教徒认为具有顺理成章的因果关系。

再如，“穆斯林”(Muslim)一词意为“向信仰顺从的人”(the Online Etymology Dictionary，2013)，这表明伊斯兰教要求穆斯林必须向神或者信仰谦卑。

这些都直接导致早期的谦卑型领导概念充满了宗教色彩(Standish，2007)。

如今，根据现代观点，谦卑比人们平常所想的要复杂(Morris 等，2005)，研究者抛开了“对神谦恭”的一元论解释，把研究重心转向关注谦卑者自身的人格特质和心理特征方面。

例如，有研究者认为，应该把谦卑理解成对自身能力和成就的正确评价，且这种评价能够长期保持(Richards，1992)。

Comte-Sponville(2001)呼吁把谦卑看作“自我研究”，因为谦卑源于对自身优势与劣势的正确理解。

此外，很多研究者从积极心理学特别是人格心理学和特质理论的角度来阐释谦卑，他们认为谦卑是一种既稳定又持续的积极人格特质(Tangney，2000和2002；Peterson和Seligman，2004)。

本文正是基于现代观点来理解谦卑。

Morris等(2005)提出了谦卑的三维度结构，认为其三个维度分别是自我认识、开放性和超越。

在此基础上，Owens(2009)把谦卑定义为一种发展的取向，这种取向与四个因素相联系，即正确看待自己的意愿、对他人优点与贡献的欣赏、可教性以及低调。

为了更好地理解谦卑，需要对谦卑(humility)和谦虚(modesty)加以区分。

谦虚指“对自身优点或成就的适度估量”(Peterson和Seligman，2004)。

根据Morris等(2005)以及Peterson和Seligman(2004)的观点，谦卑特指个体的内在品质，而谦虚更多的是个体的外在表现。

因此，一个外在言行谦虚的人，并不一定真正谦卑。

但这并不意味着谦卑和谦虚完全不相关，事实上谦卑会自然而然地带来谦虚的表现(Nielsen、Marrone和Slay，2010)。

简而言之，谦卑的人会表现得谦虚，但表现得谦虚的人不一定内心谦卑。

目前，很多领域都呼吁人们把更多的谦卑融入工作。

例如在医学界，能力和谦卑被认为是该领域专业精神的两个必要维度(Gaughan，2001；Lauer，2002；Butler等，2011)。

在法律界，谦卑对于律师和法官对法律的有效解释以及对公正与怜悯的权衡把握有重要影响(McConnell，1996；Scharffs，1998；Nava，2010)。

而对于领导者，无论在什么行业，谦卑自古以来都为人们所强调，例如政治领袖和军队领袖(Meyer，1997；Obama，2008；Hughes，2010)。

美国苹果公司现任首席执行官Tim Cook就是以他长期以来的低调与谦虚，被誉为“苹果最谦卑的仆人”(Gatehouse，2011)。

这些拥有高水平谦卑品质的领导者就是谦卑型领导，他们并不罕见，而且有着鲜明的特点，只不过低调的作风常让人难以发现其踪迹。

Vera和Rodriguez-Lopez(2004)在对来自不同国家的多名高管进行访谈后，归纳出谦卑型领导的13个特点：(1)对新思想持开放的心态；(2)渴望向他人学习；(3)承认自己的局限和过错，并尝试去改正；(4)求实地接受失败；(5)寻求建议；(6)发展他人；(7)带着一种真正的渴望去服务；(8)尊重他人；(9)与合作伙伴分享荣誉与称赞；(10)低调地接受成功；(11)毫不自恋，厌恶奉承；(12)避免自满；(13)节俭。

随着低调、谦卑的领导者逐渐被人们所挖掘(例如美国苹果公司现任首席执行官Tim Cook)，他们的领导风格——谦卑型领导(humble leadership)近年来也越来越受到关注。

而且相关研究也表明，谦卑品质确实与领导力正相关(Exline和Geyer，2004)。

谦卑型领导研究主要有两派观点，即消极观和积极观。

即使是现在，持消极观的研究者和领导者仍有不少，他们仅仅把谦卑看作自尊心不足或自卑感，一些哲学家甚至质疑谦卑是否具有作为一种品德的资格(Hume，1994)。

而持积极观者认为上述观点误解了谦卑型领导(Nielsen、Marrone和Slay，2010)，无法把握谦卑的真正内涵，即一种正确看待自己的人生观(Exline和Geyer，2004；Grenberg，2005；Owens、Rowatt和Wilkins，2011)。

随着积极心理学的日益兴起，越来越多的研究者呼吁以积极观来重新看待领导者的谦卑。

本文将基于积极观来对谦卑型领导进行探讨。

通过文献回顾，本文把现有的积极观归纳为三种视角，即宗教视角、特质视角以及行为视角。

1.谦卑型领导的宗教视角。

由于谦卑一词来源于宗教教义，很自然地，早期的谦卑型领导概念就是从宗教视角提出的，其含义充满了宗教色彩，即“谦卑型领导的本质是对神的彻底开放——我们实施的领导来自于信仰而不是恐惧，来自于让神的意志贯彻到底而不是坚持我们自己的意志，来自于期望而不是冷嘲热讽，来自于爱而不是自私，来自于神的力量而不是我们自己的力量”(Standish，2007)。

然而，这一谦卑型领导概念宗教色彩过于浓厚，不适合在全球的组织管理实践中推广。

2.谦卑型领导的特质视角。

如今，主流观点强调谦卑的积极作用，研究者一般将谦卑视为某些领导者与生俱来的品德或稳定的个性特征。

例如，Morris等(2005)认为领导者的谦卑包括自我认识、对新思想的开放性以及自我超越。

也有研究者认为谦卑是一种可取的个人品质，它反映了了解自己(个性、优势和劣势)的意愿，以及关于人际关系的人生观(即个人并不是宇宙的中心)(Nielsen、Marrone和Slay，2010)。

从公仆型领导的角度看，领导者的谦卑包括“向下级学习并感激地接受他们的馈赠的能力”(Greenleaf和Spears，2002)；从第五级领导的角度看，领导者的谦卑包括感召力的缺失、冷静和安静(Collins，2001)。

基于个人特质视角，谦卑型领导是某些领导者天生的领导风格，并没有可供模仿的一系列行为。

3.谦卑型领导的行为视角。

2012年，Owens和Hekman提出了基于行为视角的谦卑型领导概念和相应的领导行为，并把谦卑型领导归入“自下而上领导”。