知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流失的原因和对策分析
理 ，更倾 向 于一 个 自主 、弹性 的 工作 环境 。因为这 样有 利 于发挥 其
专 业技 能 ，实现 知识创 新 。 ２ ． ２ 需 求 层 次高 ，极 大 的动 机 追求 自我 实现 。相 对 于马 斯洛 的 需求 层 次模 型来 说 ，知识 型 员工 注重 的是 尊 重和 自我 实现这 种较 高 的需 求 。他们 更 乐于 接受 挑 战和 创造 性工 作 ，渴望 通 过工作 来 展现
个人 才智 、得到 领导 的认可 及同事 的尊重 和 自我 价值 的实现 。
２． ３ ２ １ ２ 作 过程 难 以 控制 和绩 效 难 以量 化 。知 识型 员 工提 高 生产
缺 岗为 １ ． ５ 倍甚 至更 高 。 因而 ，对知 识 型员 工流 失 问题 的研究 就显 得 尤 为重要 。
知 识 型 员工 流 失 的原 因和 对 策分 析
李 淑 芳
【 摘 要】 在 知 识 经济 时代 ，知 识 无疑 是 企业 最 重要 的战 略 资源 。 而 掌握 着 完成 组 织某 项重 要 业务 活动 的相 关核 心技 术 ，能 为企业 带 来知 识 资本 增值 和 巨大绩 效的就 是 知 识型 员 工。但 是知 识 型 员工 因其 自身特 点 ，具 有 高流 动性 。所 以知 识型 员工的 管理 ｆ ＊ － ＇ ｌ 题 是现 在人 力资 源管理 的重 点和 难 点 。心理 契 约这 种存在 组 织 和 员ｘ － ＆ Ｎ 无形 的心理 规 约 ，却是 组 织 中行 为 强有 力的
据 显 示 ，知识 型 员工 的流动 呈现 普 遍化 和 常规 化 的趋 势 。流动 具有 双重 性 ，一方 面 ，合 理 的流 动 可 以不 断优 化企 业资 源 的配 置 。勒温
酒店员工流失原因分析毕业论文答辩模板
2 学校方面 优化课程设置旳同步提升学生实践技能
3 个人方面 端正本身旳择业动机和心态 打破老式观念做好职业旳耐挫心里准备 建立合理旳职业发展心理预期
五、结论
保存住酒店最具竞争力旳资源知识型员 工是酒店业长远发展之本。酒店业要想留住知 识型员工就要在管理上多下功夫，建立合理薪 酬制度，培训体系，先进旳企业文化，同步也 需要管理者开拓眼界借鉴新型制度提升人力资 源管理让知识型员工旳个人价值伴伴随酒店旳 成功得到实现。只有这么酒店才会往良好旳态 势方面发展，慢慢旳酒店业也会在竞争剧烈旳 社会中愈加兴旺。
一、论文构造
第一部分：为引言部分 第二部分：酒店行业知识型员工流失现状 第三部分：酒店行业知识型员工流失旳原因分析 第四部分：对酒店行业知识型员工流失旳对策 第五部分：结论 其中第三第四部分为论文旳主体部分
二、论文主体内容
1 酒店行业知识型员工流失旳原因分析 酒店方面原因 高校方面原因 个人方面原因
2 对酒店行业知识型员工流失旳对策 酒店方面对策 高校方面对策 个人方面对策
三、酒店行业知识型员工流失原因
1 酒店方面 薪酬较低 缺乏有效旳系统培训 企业文化落后
2 学校方面 院校课程不完善且理论脱离实际
3 个人方面 就业态度和职业定位不端正 受老式观念旳影响 谋求更为广阔旳发展空间
பைடு நூலகம்
四、酒店行业知识型员工流失旳对策
致谢
感谢一直以来XX老师旳精心 指导！提请各位老师批评指正！
谢谢！
酒店行业知识型员工流失问题 研究—以XXX大酒店为例
姓名： 学院： 专业：人力资源管理 班级： 指导老师：
浅谈知识性员工的流失原因分析及对策
并坚持业绩至上 ， —套高效平等的绩效考评体 知识经济时代的到来 ， 使得知识 日益成为企 调动， 员工对企业的 忠诚度降低 ， 不可避免的造成 力 ， 系能有效调动知识员工的工作热情 ，充分发挥他 业资源要素中最重要的要素之一 ， 知识型员工一 了企业知识型员工的流失。 般掌握着独特的专业知识和技能 ， 具有很强的创 １ ３缺乏和谐的人际关系和自好 ２ 的沟通。 融 们的知识和能力优势 如果知识型员工的能力能 认 他们对企业的忠诚度 自 新能力和事业责任感 ， １是创造、 和利用知 洽的人际关系能够为知识型员工提供 良 ｆ门 电 传播 好的外部 够通过考评被企业 可， 识的主体 ， 因此能够帮助企业在动态复杂的市场 工作环境 ， 促进知识的分享、 传播与交流 ， 然而不 然会增强。 际关系复杂， 组织成员缺乏高效而清晰 ２ ２推行全面的薪酬战略。 ． ３ 并强化对知【 ｝ ｝ 型 环境中赢得竞争优势。如果企业知识型员工的流 少企业 人 这在一定程度上导致知识型员工 员工的内 在激励。 ” 全面薪酬战略’ ’ 是对员工为企业 动过于频繁， 必将减弱企业的整体竞争优势 ， 不利 的沟通与交流， 于企业的长远发展。 因此， 提高知识型员工的忠诚 为寻求更好的工作环境而选择离职。 所做的贡献， 包括他们为实现绩效付出的努力、 时 ｌ ３市场因素 间、 学识、 经验等所给予的回报 ， 包括外在薪酬与 度 ，防止知识型员工的流失成为企业在竞争中获 外在薪酬主要是物质方面的激励， 如较 取优势的关键。 知识经济时代的到来 ，学习型组织的兴起 ， 内 在薪酬 ， ｌ知识型员工流失的原因分析 使得知识 型员工的数量呈现不断上升的趋势 ， 但 高的工资、 ， 奖金 津贴以及股票期权、 认股权等等； 如对员工个 人 成 １ ． １个人因素 是就 目 前情况来看 ， 知识型员工的相对 比重仍然 内在薪酬则是精神方面的激励 ， 因此， 知识型员工成为相对稀缺 的资源。然 就的认可。 表彰、 晋升的机会、 深造的机会等等， 对 知识型员工 自 身掌握着特殊的技能， 有较强 较低， 才的需求量却很 于知识员工来说 ， 较高的外在薪酗 堤必 要的， 但是 的独立 自 主性、 创新性和成就性。 他们渴望有广阔 而知识经济时代企业对知识型 人 的个 ＾ 发展空间，希望在更多优秀的企业中工作 大，供需缺 口导致企业对知识 人 才的争夺异常激 外在薪酬对于他们来说仅仅是一种” 保健因素”” ， 咩 导 员工只会产 ’ 生’ 没有不满 学习以不断获取新知识 、 新能力充实 自 ； 我 他们追 烈 ， 另—方面 ， 劳动力市场的建立使 人 才能够自由 保健因素。 到满足之后。 知识型员工得以在更大的范围内 自 主择业。 意”而不是’ 意”因此不能激发知识型员工的工 ， 瞒 ， 求具有挑战性的工作 ， 希望能展示 自己的才华 ， 获 流动， 得工作的满足感与成就感， 重视自我价值的实现。 ２企业应加强对知识型员工的开发与管理， 作积极性和创造性， 知识员工更烦向于被尊重、 认 这些特征使知识型员工本 身具有 较高的流动意 降低 ＾ 、 才流失率。 可， 希望实现个 的价值 ， 因此只有基于工作本身 激 愿 ，以 便通过流动实现 自 我增值 据哈佛企业管 ２ １以人为本 ， 重视员工个体发展 ， 以事业 留 产生的成就感等方面的因素才能成 为员工的” 励因素ｎ 企业只有将内在激励与外在激励结合起 。 理顾问公司的离职原因调查显示。 想尝试新工作 住知识型员工 “ 提供持续的教育与培训机会， 企业一方面要 来 ， 才能充分激发知识员工的创新能力， 增强他们 以 培养其他方面的 特长” 被列于众多原因之首 ， 当 知识型员工感觉其现有工作不再具有挑战性而且 充分利用知识员工的知识、 技能推动企业发展 ， 另 对企业的归属感 ， 提高他们对企业的忠诚度。 无法在原企业从事更具挑战性的工作， 他们就会 方面又要重视员工 的内在成长需要 ， 知识型员 ２３加强交流与沟通 ，营造宽松的工作环 ． ３ 工所掌握的知识会随着时间的推移而老化 ，因此 境。沟通是达成共识的根本途径，无论是员工之 选择离开。 １ 企业 因素 ２ 他们会不断渴望获取新知识 ， 发展新技能， 所以企 间 。 还是管理层与员Ｚ Ｚ间， 好的沟通对于提高 ． 良 具体来说， 造成知识 型员工流失的企业主要 业应该为员工提供经常性的、 的教育与培训 ， 知识员工的忠诚度都具有重要的影响 知识型员 持续 对事情的认识也 因素如下： 加大对人力资本的投资力度，给予他们获取新知 工一般更具有独立的思考能力 ， 管理层应调整角色 ， 积极与之交流、 沟 ｌ ２ｌ缺乏持续的教育培训机会与事业发展 识。 新技能的 学习机会， 使员工个体得到成长与发 更加深刻 ， 既满足了企业知识积累的需要 ， 又使知 通， 认真聆听 他们的意见和建议， 实现上下层之间 机会。知识型员工希望企业能提供持续的教育与 展 这样 ， 培训， 从而使自己 在—个知识被迅速’ 旧” 断 的时代 识型员工感受到企业对他们的重视 ， 满足了他们 的无缝沟通 ，创建相互理 解与尊重的管理团队 ６而增强对企业的忠诚度。 员工之间的良好沟通—方面有利于知识员工的情 能够获得新知识 ， 更新 自 身的技能，以保持个 ＾ 的内在成长需要，Ｉ ２ ２赋予富有挑战性的工作 ，为知识型员工 绪表达， 使他们的成就感或挫折感得以释放 ， 满足 的持久竞争力，推动事业的发展币彳 多企业不能 ｉ 艮 转变观念， 将人看成是成本而非资源 ， 不愿意向员 提供事业发展的空间，知识型员工希望尝试新工 了其人际交往的需要 ：另—方面有利于知识的交 工提供教育与培训， 即使有培训 ， 往往也是短期性 作 、 培养新技能， 有强烈的 自 我实现需求 ， 企业要 流与共享 ，能够满足知识型员工 的内在成长需要 赋予他们具有挑战 这些都能够提高知识员工对企业的忠诚度。 在一 的， 不能长期坚持， 时间和资金的投入远不能达到 从知识员工的内在需求出发， 给予他们参与企业管理和决策的机会 ， 定程度上降低 人 才的流失。 知识型员工渴求知识及时更新的需要 这种情况 性的工作， 参考 文献 造成员工为追求 自 身素质与技能的提高，为了个 突出他们的作用和价值， 使其在工作中有更多的 １ 】 知识员工的开发与管理 经济与管理 ， 人事业的发展而离开企业 ， 寻求新发展， 最近一份 决策 自 主权 ， 从而进一步增强其对企业的责任感 【刘志强． Ｏ ４． 中国企业员工忠诚度调查报告显示，更好的培训 与主人翁意识，减少离职倾向要使工作富有挑战 ２ ｏ ” 】 知识型员工激励模式新探 经济与管理 与发展机会” 是员工选择继续留在企业的第三大 性 ， 可以通过工作轮换和工作丰富化实现， 工作岗 ［陈云娟． ２
探究知识型人才跳槽的现象
探究知识型人才跳槽的现象著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统、最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。
”也就是说随着知识经济时代的到来，拥有高素质的知识型人才，将是决定一个企业在市场竞争中成败的一个关键因素。
只有充分了解他们的特点及其流失的原因，才能对症下药，寻找到适当的解决措施。
1 知识型人才的概念及其特点1.1 知识型人才的概念知识型人才最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，它是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
国内众多专家学者也对知识型人才进行了不同的概念描述，笔者认为知识型人才就是具有一定才智、拥有着较高学历、掌握着较高理论知识和专业技能的人，是企业组织中能够拥有并运用知识创造价值、能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率、为组织带来知识资本增值、提高组织竞争能力的人。
1.2 知识型人才的特点（1）知识型人才都具有较高的个人素质，并且掌握了一定的专业知识和技能。
同时，在学习和工作上具有较强的主动性。
（2）知识型人才从事的是具有较高价值的创造性劳动，他们了解自身所具备的知识和技能对企业的重要价值，更多地忠诚于自己的专业，关注自身能力素质的提高以及更多的发展和晋升机会，较难忠诚于所在的企业。
（3）知识型人才具有较强的自我价值实现的愿望。
比较愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的决定权和自主权。
（4）知识型人才一般具有某种特殊技能，往往在对其他人产生一定的影响，由于他们某一方面的特长和知识本身的完善性使得知识使得他们并不畏惧权威。
（5）知识型人才具备一定的创新能力。
知识型人才从事的工作一般创造性较强，他们的工作本质和价值体现主要依赖于他们不断创新有用知识的能力，推动着技术进步和新知识成果的转化，为组织带来资本增值。
2 知识型人才跳槽的原因分析知识型人才跳槽是多方面因素造成的结果，本文主要从以下几个方面进行论述：个人因素、企业因素和社会环境因素。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
知识型人才流动的原因及分析
大多 数 白领 。 １ 知识 型员工 的主要特 点 ． ２ 型人才 ， 当然 人 才 的流 动 有 利于 人 员 资源 的配 置 ， 利 于 人 才 自我价 有 １２１具 有 专 业知 识 。知 识 型 员工 都 是具 有 高 学历 、 ＿＿ 值 的实 现 ， 能够 促 进 社 会 的 发展 ， 是如 果我 们 不 能 很 好 地 处理 知识 但 他 他 型 人 才 流 失 的 问题 最 终 会 导 致 企 业 的核 心技 术 流 失 ，阻 碍 企业 的发 专 业 素质 高 的员 工 ， 们 具 有优 秀 的专 业技 能 ， 们 的专 展 ，本 文 就 是从 我 国知 识 型 人 才 流失 的原 因入 手 引 导 出人 才流 失 对 业 技 能是 别 的员工 不 易 掌握 的 ，他 们 的 专业 表 现 在 对于 于 企 业 的 影 响 ， 终 提 出解 决 的合 理 措 施 最 企 业 的 生产 以及 对于 企业 的经 营管 理 方 面 ，他 们 对 于企 关键 词 ： 识 型 员 工 人 才流 动 影 响 因 素 管理 措 施 知 业 的贡 献主 要 是 以他 们 的脑 力 为 主 ，不 再 以 出卖 劳 动力 企 业 发展 所 依 赖 的 因素 由企 业 的设 备 转 化 为依 靠 知 获 取价 值 。 识 型 的企业 人 才促 进企 业 的发展 ， 现代 企 业经 济 发展逐 渐 １２２ 具 有创造 性 。知识 型员 工注 重的是 自己的工作 ．． 的在 现 实人 的作 用 ， 因此人力 资 源 的管理 成 为企业 重 要 的 环 境 ， 们 要企 业 给他 们 提 供 自主 的工作 环 境 ， 们 的工 他 他 发展 战略 ， 未来 的企业 竞争 中知 识 型人 才将 成 为 以后 重 作 具 有 自主性 ，这样 有 利于他 们 发挥 自己的专 业技 能 ， 在 实 点 的竞 争 内容。因此企 业 的发展 要想取 得成 绩就 必须 要有 现 自己 的专 业知 识创 新 ， 同时知识 型 员工依 靠 自身 的知 识 批优 秀 的知识 型人 才 ， 因此我们 要加 强 对于 企业 知识 型 不再 进行 企 业 单 一 的劳 动 ， 们 能够利 用 知 识 ， 企 业 的 他 对 人 才 的管 理。 产 品进行 科技 创新 ， 而促 进企 业 的科学 技术含 量。 从 １知 识 型员工 的概 念及 特点 １２３ 自我实 现 的愿 望 比较 强 烈 ，重视 精神 激励 和成 －． １１ 知 识 型 员 工 的概 念 。 对 于 知 识 型 人 才 的 概 念 现 就 激励 。 ． 在 具 有 多种 版 本 ， 国著 名 学者 彼 得 ・ 鲁 克 首 先在他 的 美 德 知 识 员工 他 们再 生 产 的 过程 中他 们 最佳 重视 的 就 是 书 中讲 到 “ 识 型员 工 ”就 是那 些 掌握 和 运 用符 号 和概 企 业 对于他 们 的知识 能力 的重视 ， 知 知识 型 员工 的发展 离 不 开企 业 的优 良的环境 ， 因此 对于知 识 型 的员工来 说他 们 更 念 ， 用知 识 或信 息 工作 的人 。而传 统 的人们 对于 知识 型 利 人 才 的理 解 就 是具 有 高 学历 、 高技 能水平 的人 员 ， 对于 这 加 看 重企 业 提供 的条 件 是否 能 够 满足 于 自 己的价 值 的实
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知识型员工流动原因与对策分析
作者：梁华
来源：《人力资源管理》2013年第11期
摘要：当今，社会竞争的核心是人才和科技的竞争，人力资源是知识经济的第一资源。
本文对知识型员工流动的原因进行了分析，并且在此基础上提出了相应的对策。
关键词：知识型员工人才流动人力资源管理激励机制
一、知识型员工流动的原因
1.企业的因素导致了知识型员工的流动
在企业中，知识型员工的发展受到了企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响。
如果在企业中，对于个人或者企业的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
知识型员工对于经济收入不是重点考虑的因素，相反，他们需要的主导是个人发展成就和需要。
如果企业限制了他们个人发展的空间或者没有好的发展前景的话，他们就会找寻适合自己尽情发挥的舞台和天空。
在不同程度上，知识型员工的去留也受到了企业的工作环境、人才管理机制以及薪酬制度等的影响。
不合理、不公平的企业内部分配，会导致员工的收入不能体现其能力、岗位和贡献的大小，存在着劳动差距，不能激励优秀人员，因此，造成了人才的流失。
2.知识型员工具有流动性强的特质
知识型员工一般来说受教育程度较高，有过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识与技能。
其个人的综合素质往往高于普通员工，并且为了适应越来越激烈的竞争市场，其注重个人发展、自我增值的意愿和能力也显得尤为强烈。
他们往往对自己有着很高的要求，非常关注专长发挥且努力追求事业成就，迫切期望赢得社会的认可与尊重。
知识型员工往往具有一技之长，专门的知识和技能造就了其对知识的垄断权，其次在工作环境中他们更强调一种自我引导，一般不愿意受制于人，他们对工作场所、工作时间也都要求很高，比较喜欢宽松的氛围。
知识型员工比较懂得对自身进行职业生涯规划，并且忠诚于自己的专业，如果遇到不公平的待遇或者让他们不满意的工作氛围，他们很可能选择离开，去自谋出路。
与此同时，知识型员工的工作主要是在解决问题过程中的思维性劳动，是一种无形的难以对其进行量化评估与考核的成果。
知识型员工拥有的知识资本是企业无法复制和保存的，并且这些知识型员工的能力足以去接受新的工作，并且他们喜欢去追求那些富有挑战性的工作，对组织本身的依赖性较低，个人成长机会和发展空间对他们有着较强的吸引力，一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时，他们便会很快脱离组织，去寻求更广阔的发展空间。
3.社会环境导致了知识形员工的流动
宏观经济发展水平、劳动制度、劳动力市场状况以及科技发展水平等都包括在社会环境中。
随着社会的快速发展，各个阶层中仍然存在着很大的差距，地区经济的发展水平和企业在薪资和福利待遇上的落差，也会导致知识型员工的流动。
在知识素养等方面上，由于各地的经济发展程度不同，导致了劳动力的差距，因此，知识型员工会选择高水平的劳动力群体。
另外不合理的劳动制度，也是人才流失的原因。
随着高科技的发展，企业之间相互的竞争为知识型员工的流动创造了条件。
企业之间的界限为员工创造了可能。
如：兼职、交流制等。
二、防止知识型员工流动的相应对策
1.实行在知识经济条件下的激励策略
随着行业分工的不断细化，建立团队和组织激励能够释放知识型员工的潜能，激发其创造力。
强调短期和长期激励的正效应，能够满足员工的长期发展和收益，提高员工的忠诚度。
要设计事前、事中、事后的奖励机制，突破事后奖酬模式，建立奖酬方法。
2.建设动态绩效考核的指标体系
重视知识型员工的业绩和能力，实施动态目标考核，将考核的内容联系工作的内容，随着工作的进程变化而变化。
充分考虑不同个体的特点，制定考核目标，研究员工的能力水平和结构，制定员工能力培养计划，同时要注意分配、程序的公平，考核行为过程要结合态度，达到考核的目标。
总而言之，要提升知识型员工对公司的满意度，多分配一些富有挑战性的工作给他们，给他们足够的发展空间，使他们的创造力得以施展。
同时也要提升公司的影响力，使员工对公司产生归属感和依赖，从而更加愿意为公司效劳，进而推动公司的长远发展。
参考文献
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