组织绩效评估方法的国内外研究进展
科研项目管理与绩效评估的研究与实践
科研项目管理与绩效评估的研究与实践科学研究是推动社会进步和经济发展的重要力量，科研项目是实施科学研究的基本单位。
科研项目管理与绩效评估是保证科研项目高效执行和取得预期成果的关键环节。
本文将探讨科研项目管理与绩效评估的研究与实践，并讨论如何提高科研项目管理和绩效评估的效果。
科研项目管理是指对科研项目进行全程、全方位的计划、组织、实施、监控和控制。
其目的是合理分配资源，确保项目实施按时、按质量完成，并达到预期目标。
科研项目管理要注重项目整体规划、过程控制、风险管理和信息沟通。
首先，科研项目的整体规划要明确项目目标、范围和时间计划，制定详细的工作计划，明确任务分工和责任。
其次，科研项目的过程控制要及时监测和调整项目进度、成本和质量，确保项目按计划执行。
再次，科研项目的风险管理要识别和评估项目风险，制定相应的应对措施，降低项目风险带来的影响。
最后，科研项目的信息沟通要加强项目组内部和项目组与外部合作伙伴的沟通与协作，确保项目信息流通畅通，团队协同工作。
绩效评估是对科研项目实施过程和成果进行全面、客观、公正地评价。
绩效评估的主要目的是确定项目的效果、目标完成情况以及评估项目管理的有效性。
科研项目绩效评估要注重两个方面的内容，即项目过程评估和项目成果评估。
项目过程评估要考察项目实施过程中的组织管理、资源分配、进度控制、团队合作等方面是否规范和高效。
项目成果评估则要评估科研项目是否取得了预期成果，包括研究论文发表、专利申请、科研成果转化等方面的考核。
科研项目管理与绩效评估的实践是一个系统工程，需要改进和完善相关机制和方法。
首先，要加强科研项目管理的技能培训与知识普及，提高项目经理和项目团队成员的综合素质和能力。
其次，要建立和完善科研项目管理信息系统，实现对项目执行情况的实时监测和分析，为科研项目管理决策提供支持。
再次，要鼓励科研项目的跨学科合作和跨机构合作，提高项目的科学性和创新性。
此外，要加强科研项目管理与绩效评估的国际交流与合作，借鉴和应用国际先进的管理和评估方法。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
我国综合医院绩效评价指标体系的研究进展
指标 体 系 的建立 一 般 分 评 价 指 标 的初 选 、 选 与 筛 确定 、 标定 权 ３个 步 骤 ＿ 。指标 的初 选 一 般 在 文 献 指 ４ Ｊ
家 ， 继建 立 了 自己 国家相对 独特 的绩 效评估 系 统 ； 相 不
研究 的基础上 ， 参考《 医院管理评价指南＞ ０ ８ ＞ ０ 版要求 ２
中国医院统计
２１ ０ １年 ６月 第 １ ８卷第 ２期
・
１ ３・ ７
・
综
述 ・
我 国综 合 医院绩效评价指标体 系 的研究进展
杨 显君 王 玖 张 玉 海 孙 丽 君 尚 磊
【 摘要】 目的 探讨综合医院绩效评价指标体系设计的原则和方法， 为我国建立和健全 一套科学合理、 行之有效
二是 基于 “ 异驱 动 ” 理 的 客观 赋 权法 ， 实 际数 据 差 原 从
致， 符合《 医院管理评价指南＞ ０８ ＞ ０ 版精神 ， 、 ２ 软 硬件兼
顾 ， 率 、 益 统 一 ， 出社 会 效 益 ， 点 体 现 “ 量 、 效 效 突 重 质 安全、 管理 、 务 、 效 方 面 的 持续 改 进 ” ； 合 《 服 绩 符 关 于深化 医药卫 生体 制 改 革 的 意见 》 中关 于绩 效 考 核 的 要求 ， 同时 注 重 指 标 的 科 学 性 、 向性 、 比性 、 作 导 可 操 性 、 统性 ， 一项 指标 的设 立都 应建 立 在充 分 的论证 系 每 和 调研 ， 对 收集 的数 据进行 周 密 、 并 细致 的统计 分 析基 础 上 Ｊ 。指 标 的评 价 效 果 也 要 灵 敏 。指 标 值 应 有 一
１ 医院绩效 评 价指 标 的设计 原 则 医 院绩 效 评价 指标 体 系 的设 计应 与 医 院评 审相一
国内外可持续发展指标体系研究进展
国内外可持续发展指标体系研究进展一、本文概述随着全球环境问题的日益突出，可持续发展已成为全球范围内的共识。
为了更好地评估、监测和推动可持续发展的实现，建立一套科学、合理、可操作的指标体系显得尤为重要。
本文旨在回顾和总结国内外在可持续发展指标体系研究方面的主要进展，分析现有指标体系的优点和不足，展望未来的研究方向，以期为我国乃至全球的可持续发展提供有益的参考和借鉴。
文章首先对可持续发展的概念进行界定，明确指标体系的建立对于推动可持续发展的重要作用。
接着，分别从国内和国外两个角度，对可持续发展指标体系的研究历程、主要成果和存在问题进行梳理和评价。
在此基础上，文章将重点关注国内外在可持续发展指标体系构建方法、指标体系构成、数据获取与处理等方面的创新实践，分析其在推动可持续发展方面的实际效果和潜在影响。
文章将对国内外可持续发展指标体系研究的未来趋势进行展望，提出针对性的建议，以期推动我国乃至全球在可持续发展指标体系研究和实践方面取得更大的突破和进步。
二、国外可持续发展指标体系研究现状随着全球环境问题的日益严重，可持续发展成为全球共同关注的重要议题。
在这一背景下，国外对于可持续发展指标体系的研究也日趋深入。
国外的研究主要围绕经济、社会和环境三个维度展开，力求构建一个全面、科学的指标体系，以评估和指导可持续发展的实践。
在经济维度上，国外研究强调经济增长的质量和效益，注重经济结构的优化和创新能力的提升。
例如，联合国可持续发展目标（SDGs）中的“经济增长与就业”目标，就是要求各国在追求经济增长的同时，注重提高就业率和减少不平等。
在社会维度上，国外研究关注社会公正、包容性和福祉的提升。
这包括减少贫困、提高教育水平、保障基本医疗卫生服务等方面。
例如，SDGs中的“减少不平等”和“促进包容和可持续城市发展”等目标，就体现了对社会维度的重视。
在环境维度上，国外研究强调环境保护和生态修复的重要性，注重资源的高效利用和环境的可持续管理。
大学附属医院的科研绩效评估研究进展
［ ５ ］ 陈 卓， 代荫梅． 关于建立医院科研信息管理系统 的思 考［ Ｊ ］ ．
现代 医院， ２ ０ １ １ ， １ １ （ ７ ） ： １ ３ ６— １ ３ ７ ． ［ ６ ］ 王 玉玲 ， 吴秀嫒 ， 魏 瑛琪． 护理 科研管理 小组运 作方 式 的改 进 与成效 ［ Ｊ ］ ． 中华护理杂志 ， ２ ０ ０ ４ ， ３ ９ （ １ ０ ） ： ７ ９ ８ — ７ ９ ９ ． ［ ７ ］ 马继红 ， 陈传杰 ， 胡诊波 ， 等． 护士执业倦 怠原 因分析及应对 措 施［ Ｊ ］ ． 护理管理杂志 ， ２ ０ ０ ７ ， ７ （ ４ ） ： ５ ９ — ６ ０ ． ［ ８ ］ 驼 宏， 叶志强 ， 冯 莺． 护士 职业倦怠 与工作 领域 心理社 会 因素 的相关研究 ［ Ｊ ］ ． 中华 护理杂 志， ２ ０ ０ ５ ， ４ ０ （ １ ） ： １ ２— １ ４ ．
从 经济 管理 的角度看 ， 绩效是 指社会 经 济管理 活动 的 结 果 和成效 ， 其 核心 思想是 用来 分析投 入 和产 出的对 比情
况。
１ ． ２ 评估
院科学研究的任务是从基础理论 、 实验研究 、 临床应用等 方面人手解决重大疾病的防治问题， 维护国民健康 素质 ， 进而提高生活质量。因此科研绩效的高低关系到医院的 发展大局。大学附属医院的科研绩效评估工作具有综合 性、 复杂性、 滞后性等特点 ， 因此为提高附属医院科研成果 的转化能力， 积极探索建立一套科学合理、 可操作性强 的 符合附属医院特性的科研绩效全程评估体系已成为附属 医 院科研 管理 者需要 思考 的核 心管理 问题 。
１ 相 关概念
１ ． １ 绩效
吴志华 田书墨 邹俐 爱 许 军 沈俊学 龙 钊 王秀英 ： 南
生态文明建设绩效评价指标体系及方法研究.pdf
值之间的差距为考量生态文明建设状况的唯一判据，不能全面科学地反映生态文
明建设的过程及结果；提出从差距指数、进步指数、水平指数三个维度构建生态
文明建设绩效的评价核算模型，在客观反映生态文明建设现状的同时，肯定地方
政府对于生态文明建设做出的努力，综合评价生态文明建设绩效的目标实现程
第 1 章 绪论.................................................................................................................. 1
1.1 研究背景.......................................................................................................... 1
and forecast. Secondly, based on that different administrative levels focus on different
things in the construction of ecological civilization, the performance of ecological
construction, the evaluation index system of ecological civilization construction is
been built in order to reflect the process and the status.
Again, by summarizing the deficiencies of the existing performance evaluation
国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。
特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。
国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。
通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。
绩效评估研究进展
绩效评估研究进展摘要：绩效评估的研究已有70~80年的历史，取得了令人瞩目的成果。
本文主要整理已有研究成果，对绩效界定、绩效结构、绩效因果模型等方面作一概括，并指出当今研究中存在的问题。
关键词：绩效评估；任务绩效；关系绩效；因果模型一、绩效界定研究绩效的界定，首先应明确绩效概念存在于不同的层次上，Spangenberg指出了绩效的3个层次：组织、过程/职能及团队、个人，本文主要针对个人层次上的绩效进行论述。
多年来，在大量的研究文献中，绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。
关于绩效的内涵，学术界存在两种不同观点。
Bernardin等将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录，这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同起来。
随着研究发展，研究者更倾向于将绩效界定为行为。
Campbell等人的绩效理论认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。
Borman和Motowidlo也认同这种观点，认为绩效是具有可评价要素的行为，是人们工作时的所作所为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。
将绩效定义为结果存在诸多缺陷：首先，将注意力集中在结果上会忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，而这些因素却可以催化任务活动，提高工作效率。
其次，结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响，结果并不一定是由员工行为导致的，会有许多其他因素起作用。
另外，绩效定义所产生的信号传递作用是不可忽视的，将绩效定义为结果会使员工为得到预期结果而不择手段，忽视工作过程和人际关系的重要，久而久之会对企业产生不良影响。
二、绩效结构长期以来，人们一直认为绩效是单维的，直到1978年Katz和Kahn提出绩效的三维分类法，研究者才开始对绩效结构进行深入探讨。
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组织绩效评估方法的国内外研究进展高 姝,郝艳华v ,吴群红,刘艳瑞,张议丹(哈尔滨医科大学卫生管理学院,黑龙江哈尔滨150086)[摘要] 绩效管理的核心是绩效评估,而绩效指标体系又是绩效评估的基础和内容,本文通过系统综述国内外有关组织绩效指标体系构建的模型和概念性框架的相关文献,了解国内外对建立组织绩效指标体系的主要方法及各种方法的应用领域、利弊进行比较和分析,并据此提出对我国疾控机构组织绩效研究的相关建议。
[关键词] 绩效评估;组织绩效;绩效指标体系;疾病预防控制机构;研究进展 [中图分类号] N3 [文献标识码] A [文章编号] 1004-4663(2008)12-0802-04Progress of Study ing on Evaluation Methods of the Organizational Performance at Home and Abroad./Gao Shu,et al.//The Chinese Health Service Management.Abstract Performance evaluation is the core of performance management,and the index system is the basis and content of the performance evaluation.The main performance model and conceptual framework of constructing performance index system at home and abroad have been systematic reviewed,and their application areas,advantages and disad vantages been compared with each other and analyzed,which is helpful to put forward suggestion for studying the organizational performance evaluation of the Cen ter For Disease Con -trol And Prevention in China. Author .s address School of Health Management,Harbin University of Medical Science,Harbin,P.R.Chi na. Key words Performance Evaluation;Organizati onal Performance;Index System of Performance;CDC;Progress. 绩效评估的理念和方法的延伸与扩展经历了从企业到政府再到非营利部门这样一个不断变化的过程。
绩效管理的核心是绩效评估,而绩效指标体系的构建又是开展绩效评估的基础,因此如何构建科学的组织绩效评估指标体系成为绩效管理和评估研究的重要领域和关键内容。
本文通过国内外文献复习,对建立组织绩效指标体系的主要模型和方法进行了综述,以期为我国公共部门的绩效评估和组织绩效指标体系构建研究提供有益的参考。
方法简述:本文根据美国国家医学图书馆PubMed 数据库和中国期刊网中绩效评估指标方法的文献进行了以不同检索词组合的跨库检索,以/1994至今(实际日期为2008年6月26日)0为检索日期,对目前国内外主要用于构建组织绩效指标体系的7种模型和方法进行了比较和分析。
1 基本原理和应用领域111 逻辑模型(Logic Model)。
是指通过对事件背景的分析,借助逻辑推理思维,把事件分为投入(inputs)、过程(process)或活动(activities)、产出(ou tputs )、产效(outcomes)和影响(i mpacts)等要件,并寻求这些要件之间的关系,找出投入资金与产出效果之间的内在联系的绩效分析方法[1]。
逻辑模型其适用范围包括项目策划设计、风险分析、评估、实施检查、监测评价和可持续性分析等。
目前有三分之二的国际组织把它作为援助项目的计划、管理和评价方法。
112 平衡计分卡(Balanced Scorecard,BSC)。
是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型企业业绩评价系统。
同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的战略管理系统[2]。
平衡记分卡为组织衡量绩效提供了四个基本维度:财务、学习与成长、内部流程和顾客维度。
BSC 最早是应用于企业部门的绩效评估,随后在政府、非营利部门和公共部门当中得到了推广。
113 关键绩效指标法(Key Performance In -dicators,KPI)。
是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础[3]。
KPI 起源于英国的建筑业,之后被广泛应用于公共部门等领域。
114 标杆管理(Bench marking)。
又名基准管理,就是先决定某些组织功能领域的绩效衡量标准,然后寻求在这些特定领域内表现卓然有效的其他组织,比较组织本身与这些标杆组织之间的绩效差距,并通过分析转换其运作流程的做法来达到改善绩效,缩短差距的目的[4]。
其基本思想就是系统优化、不断完善和持续改进。
标杆管理最初应用于度量制造部门的绩效,随后发展到营销管理、库存管理、成本管理、市场营销、质量管理、人力资源管理、新产品开发等业务部门[5],20世纪90年代初期逐渐引入到公共管理领域。
115 CAF 通用模型(Com mon Assess ment Framework,CAF)。
CAF 的基本框架来源于欧洲质量管理基金会(EFQM)的/卓越模型0,从评估的内容来看,CAF 可分为两大类要素:/能动要素0(包含5个指标,即领导力、人力资源、战略与规划、伙伴关系与资源、过程与变革管理)和/结果要素0(包含4个指标,即雇员角度的结果、顾客/公民为导向的结果、社会结果、关键绩效结果)。
上述9个标准构成了绩效评估的一级指标,9个标准共包括28个次级指标[6]。
其目的是通过领导驱动、战略与规划、各种合作伙伴关系、资源和过程管理等,来实现组织绩效的最佳结果[7]。
CAF 最初旨在建立一个适用于所有公共部门的通用的管理质量评估框架,为#802#中国卫生事业管理 2008年第12期(总第246期)=卫生行政管理>X 基金项目:国家自然科学基金资助(项目编号:70673018)v 通讯作者:郝艳华其提供一个简便易行的自我评估工具[8]。
其应用领域包括了海关、税收和财政、经济和农业、卫生、社会服务、教育和研究、地方行政部门和运输等部门[9]。
116 绩效棱柱模型(Performance Prism,PP)。
是克兰菲尔德学院教授Andy Neely 与安达信咨询公司于2000年联合开发的三维绩效框架模型,用棱柱的五个方面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素:利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。
与BSC 相比,绩效棱柱模型从只关心一个或两个利益相关主体的观念中转变过来,逐步关心组织所有重要的利益相关主体[10]。
117 3E/4E 方法。
/3E/4E 0即经济性(E -conomy)、效率性(Efficiency )、效果性(Ef -fectiveness)和公平(Eq uity)。
/经济性0是指以最低的费用取得一定量的资源;/效率性0是指以最小的投入取得一定的产出或以一定的投入取得最大的产出;/效果性0指标通常用来描述组织所进行的工作或提供的服务在多大程度上达成了组织的目标,并满足了公众的需求[11]。
/3E/4E 0评估法最早应用于政府的绩效评估,是政府绩效评估在方法上探索的开端,然后推广到非营利部门。
2国内外研究现状图1 国内外7种模型和方法的现状211 总体研究现状。
以CNKI 和Pub M ed 数据库检索到的文献量显示,从图1直观的看出,除平衡记分卡外,国内对其余6种模型和方法的研究均相对于国外的研究滞后。
国外对标杆管理的应用研究最多,国内则相对侧重于对平衡记分卡的研究。
CNKI 数据库文献量:逻辑模型(4篇)、平衡记分卡(1336篇)、关键绩效指标法(362篇)、标杆管理(230篇)、CAF 通用模型(3篇)、绩效棱柱模型(14篇)和3E/4E 方法(29篇)。
PubMed 数据库文献量:逻辑模型(1443篇)、平衡记分卡(131篇)、关键绩效指标法(572篇)、标杆管理(7334篇)、CAF 通用模型(788篇)、绩效棱柱模型(300篇)和3E/4E 方法(155篇)。
图2 国内外7种模型和方法在不同领域的研究现状212 国内外7种模型和方法在不同领域的研究现状21211 国内的研究现状。
企业:从图2可以看出,BSC 在企业的应用研究最为广泛(665篇),KPI 次之(128篇),标杆管理(10篇)、3E/4E 方法(2篇)和逻辑模型(1篇)在此领域的研究相对滞后很多,CAF 通用模型在企业的研究尚未见文献报道。
政府:绩效棱柱模型在政府的研究尚未见文献报道。
BSC(56篇)、3E/4E 方法(22篇)、标杆管理(10篇)、KPI 法(5篇)、C AF 通用模型(2篇)和逻辑模型(1篇)在政府均有研究应用。
医院:逻辑模型、C AF 通用模型、3E/4E 方法和绩效棱柱模型在医院应用于医院的研究均处于空白状态。
BSC 在医院的#803#研究相对较多,共计30篇。
KPI法(2篇)和标杆管理(4篇)的文献研究则较少。
公共卫生:BSC、关键绩效指标法、KPI法和CAF通用模型在针对公共卫生领域的绩效评估指标体系的构建研究均尚未见文献报道。
2002年雷海潮等人将逻辑模型引入到中国区域卫生规划的监督与评价研究[12]。
2004年刘圣来提出了一个以4E为基本方面的疾病预防控制机构绩效评估指标体系的构想[13],仅1篇关于绩效棱柱在公共部门的绩效评估中的应用文献。
21212国外的研究现状。
企业:从图2可以看出,标杆管理(316篇)在企业的研究最多,B SC(48篇)、逻辑模型(31篇)、KPI 法(28篇)、3E/4E方法(15篇)和CAF通用模型(8篇)的应用文献数量相当,绩效棱柱则尚未见文献报道。
政府:方法和模型的研究现状与企业大体相同,标杆管理(435篇)最多,CAF通用模型(45篇)、逻辑模型(30篇)、KPI法(27篇)、3E/4E方法(12篇)和BSC(7篇)的文献数量相当,绩效棱柱亦尚未见文献报道。