招聘录用程序及招聘面试技巧-卓行永道管理咨询
招聘录用程序及招聘面试技巧
招聘录用程序及招聘面试技巧招聘录用程序及招聘面试技巧招聘一名合适的员工对于一个企业的发展至关重要。
招聘过程是一项复杂的任务，需要系统性的计划和执行。
以下是一份包括招聘录用程序及招聘面试技巧的指南，帮助企业顺利招聘并录用合适的人才。
招聘录用程序:1. 需求分析：在开始招聘之前，企业应该明确自己的人力资源需求。
这包括制定职位描述，明确所需的技能和工作经验。
此外，还需要明确职位的级别和薪资范围。
2. 招聘渠道选择：企业可以选择多种渠道来招聘候选人。
这可以包括在招聘网站上发布招聘广告、邀请员工推荐、在社交媒体上发布招聘信息等。
选择适当的渠道可以最大程度地吸引合适的候选人。
3. 筛选简历：一旦招聘广告发布，企业将开始收到大量的简历。
在筛选简历时，企业可以根据职位描述和要求来筛选合适的候选人。
重点关注候选人的教育背景、工作经验和技能。
4. 初步面试：根据筛选出的候选人，企业可以进行初步面试。
这可以是电话面试或视频面试。
初步面试的目的是进一步了解候选人的技能、经验和适应能力。
5. 面试评估：选择合适的候选人后，企业将安排面试评估。
这包括个人面试、组织面试或小组讨论等。
面试评估的目的是了解候选人的专业素养、沟通能力和团队合作能力。
6. 背景调查：在最终确定录用之前，企业应该进行背景调查。
这可以包括联系候选人的引荐人，核实候选人提供的教育和工作经验等。
背景调查可以帮助企业确认候选人的资历和信誉。
7. 录用决策：最终，企业将根据面试评估和背景调查的结果做出录用决策。
这包括确定薪资待遇、签订雇佣合同和入职安排等。
招聘面试技巧：1. 确定面试目标：在面试之前，确定面试的目标和要求。
明确需要了解的技能和能力，以便针对性地提问。
2. 提前准备面试问题：提前准备面试问题是非常重要的。
准备一些关于候选人技能、经验、挑战和潜力的问题。
这有助于评估候选人的适应能力和解决问题的能力。
3. 引导面试过程：在面试过程中，面试官应该引导面试，确保顺序和逻辑。
招聘管理全流程指导
招聘管理全流程指导1. 招聘需求分析在招聘管理流程的第一步，需要对公司的招聘需求进行分析。
这包括了解公司的业务需求、职位需求和人员需求。
具体操作如下：- 与各部门负责人沟通，了解部门的业务目标和人员需求。
- 分析职位需求，包括职位职责、任职要求和任职资格等。
- 确定招聘渠道和招聘预算。
2. 制定招聘计划在了解公司的招聘需求后，接下来需要制定招聘计划。
具体步骤如下：- 确定招聘时间线，包括职位发布、简历筛选、面试安排和录用通知等时间节点。
- 选择招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 制定招聘预算，包括广告费用、招聘网站费用、面试费用等。
3. 发布职位在招聘计划确定后，需要发布职位信息。
具体操作如下：- 撰写职位描述，明确职位职责、任职要求和任职资格等。
- 在招聘网站上发布职位信息，附上职位描述和公司介绍。
- 通过社交媒体、校园招聘等渠道宣传职位信息。
4. 简历筛选收到简历后，需要对简历进行筛选。
具体步骤如下：- 设定筛选标准，如工作经验、教育背景、技能等。
- 对简历进行初步筛选，选出符合要求的候选人。
- 对筛选出的候选人进行进一步评估，如电话面试、笔试等。
5. 面试安排在筛选出合适的候选人后，需要安排面试。
具体操作如下：- 确定面试时间、地点和面试官。
- 准备面试题库和面试指南，确保面试过程的公平和一致性。
- 通知候选人面试时间和地点，并提供必要的面试准备信息。
6. 面试评估在面试过程中，需要对候选人进行评估。
具体步骤如下：- 记录候选人的面试表现，包括回答问题的准确性、沟通能力、团队合作能力等。
- 综合评估候选人的教育背景、工作经验和技能等。
- 与面试官沟通，了解他们对候选人的评价和看法。
7. 录用决策在完成面试评估后，需要进行录用决策。
具体操作如下：- 根据面试表现和综合评估，选出最佳候选人。
- 与最佳候选人进行录用谈判，包括薪资、福利和工作时间等。
- 向其他候选人发送感谢信，表示对他们花费时间的感谢。
工具之36_HR招聘面试流程与技巧(含STAR原则)
地 完整地去评
键点在于面试者一定要系统 全面地去 察， 要 某一方面素
和能力的影响
型性原 ——面试者应抓住应聘人的从 点 键点在于面试者明确用人标准
映素 和能力的行 表 作 察的
3 的巧
3.1 要善于发挥目 接触 点头的作用
键点
要俯视 斜视 直视着 应聘人回答 题， 一来将使应聘人感到 等， 紧张，产生一种 力感 目 大体在应聘人的嘴 头顶 脸颊 侧范围内活 ， 对方感到你很认真 好
第一章 面试程序
面试程序包括面试前 面试中 面试 大阶段
1 面试前
1.1 面试前 策划面试， 面试的准备阶段 策划面试的工作有
准备好应聘人 公 的有 资料 充 了解你在 面试过程中的职 充 了解需聘岗位的用人标准 充 了解有哪些 题 应聘人的素
和能力相
1.2 面试前应检查 列工作是否安排妥当
在 式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的 方面 怎
什 做？怎 做？完 的结果？
译注 STAR 是英文四个单词的第一个字母的组合 S 是 SITUATION 意思是情 T 是 TASK 意 思是任 A 是 ACTION 意思是行 R 是 RESULT 意思是结果 五个单词 在一起的意思是 应聘 人在特定的情 或 境中就某一任 采 的行 产生的结果
前 一致原 键点 应聘人给 的例子是否前 一致 应聘人给 的 偶然 例
点头 微笑， 一种亲 ，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自 的 历
言谈中对应聘人的某 工作表示诚恳的 贺 例如
李 生，你能将工作做得
致， 想你在 方面是能胜任工作的，你可 给 在
提供另一个相 的 例吗？
对应聘人过去的 利的 例表示理解 例如
有过类似的处境， 的
HR招聘的面试技巧
H R招聘的面试技巧(共11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--HR招聘的面试技巧这是一篇由网络搜集整理的关于HR招聘的面试技巧的文档，希望对你能有帮助。
一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做xxx（某个职位）”这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training=工作场所教育）有什么看法”、“你对目前的市场形势看法如何”开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何不是很好吧”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会会安排训练吗（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作我需要他们一起参与大幅度的过程吗（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
企业人力招募考察流程(详细步骤)
企业人力招募考察流程(详细步骤)本文档旨在提供企业人力招募考察流程的详细步骤，以帮助企业高效地进行人才选拔和招聘。
以下是该流程的各个步骤：1. 确定招聘需求在开始招聘前，企业需要明确招聘的具体职位和人员需求。
与相关部门进行协商，确保招聘计划与企业战略和发展目标相一致。
2. 制定招聘计划基于招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、预算等。
确保招聘计划符合企业的资源和预期目标。
3. 编写招聘广告根据招聘需求，编写招聘广告。
广告内容应准确、简明地描述职位要求、岗位职责和福利待遇等信息。
广泛选择适当的招聘渠道发布广告。
4. 筛选简历收到应聘者的简历后，进行初步筛选。
根据预设的条件和要求，筛选出符合基本要求的候选人。
5. 进行面试与候选人进行面试，可以采用单轮或多轮面试方式。
面试中可以综合运用行为面试、能力测试、案例分析等方法，全面了解候选人的能力和适应性。
6. 进行背景调查在面试合格的候选人中，选定最终人选后进行背景调查。
通过核实候选人的教育背景、工作经历、资格证书等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。
7. 商讨薪酬和合同细节与最终人选进行薪酬谈判，并商讨合同细节。
确保薪酬和福利待遇符合企业政策，并与候选人就合同条款达成一致。
8. 发放录用通知向最终人选发放正式的录用通知，并确认入职时间和相关事宜。
在录用通知中明确说明薪酬、福利、工作职责等重要信息。
9. 完成入职手续在入职前，与新员工完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保和个税等手续。
为新员工提供必要的培训和指导，确保其顺利入职。
10. 跟进和评估在新员工入职后，进行入职跟进和评估。
及时了解新员工在工作中的表现和适应情况，并提供必要的支持和培训。
以上是企业人力招募考察的详细步骤。
通过严谨的流程管理，企业能够高效地选拔和招聘合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧作为人力资源(HR)专业人士，招聘是我们工作中最重要的任务之一、而面试则是招聘过程中最关键的环节之一、为了有效地筛选适合岗位的候选人，以下是HR招聘面试的流程与技巧。
面试流程：1.面试准备：在面试前，HR应仔细阅读候选人的简历和申请材料，了解他们的背景和技能。
同时，可以准备一系列问题，并将其分为不同的主题，以便更好地评估候选人的能力和适合度。
2.热身和欢迎：当候选人到达面试现场时，HR应热情地欢迎他们，并在开始正式面试前进行简短的热身。
这可以让候选人感到舒适，并减轻紧张的情绪。
4.岗位相关问题：在进行正式面试之前，HR可以首先问一些与岗位相关的问题。
这可以帮助HR了解候选人对岗位的理解和相关经验。
同时，这也是一个机会，候选人可以展示他们的专业知识和技能。
5.行为面试：行为面试是一种常用的面试技巧，通过对候选人过去的行为和经验的探究，来预测他们未来的表现。
HR可以提出一系列与工作相关的情境问题，并询问候选人如何处理。
候选人应提供具体的例子和行动，以展示他们的决策能力、自我管理能力和团队合作能力。
6.问题回答与解释：在面试过程中，候选人可能会有一些问题和疑虑。
HR应充分倾听并回答候选人的问题，并尽量解释面试和招聘过程。
这有助于候选人更好地了解公司和岗位，并提高面试的透明度与公正性。
7.结束面试：当面试结束时，HR应向候选人表示感谢，并告知他们下一步的招聘流程。
这有助于候选人对招聘过程有清晰的了解，并有机会提问。
8.反馈与记录：在面试后，HR应及时向候选人提供反馈。
这可以帮助候选人了解他们在面试中的表现，并改进下次面试的策略。
同时，HR 也应记录候选人的表现和评价，以便进行后续的比较和评估。
面试技巧：1.提问清晰：HR应在面试中提问清晰明确的问题，以避免候选人的困惑。
同时，问题应与岗位要求和工作内容相关，以帮助HR评估候选人的适合度。
2.倾听与观察：HR应全神贯注地倾听候选人的回答，同时观察他们的非语言表达和态度。
人力资源招聘与选拔中的面试技巧
人力资源招聘与选拔中的面试技巧一、引言在企业招聘和选拔人才的过程中，面试是最常用的方法之一。
通过面试过程，企业可以更全面地了解应聘者的实际能力和个人素质，从而更好地选出最合适的人才。
如何有效地进行面试是一个重要的问题，下面将介绍一些人力资源招聘与选拔中的面试技巧。
二、面试前的准备工作1. 制定面试计划。
根据招聘需求和职位要求，制定针对每个应聘者的面试计划，包括问题的提问顺序和时限等。
2. 做好应聘者资料的准备工作。
在面试前，需要对应聘者的个人简历、推荐信、证书和其他相关材料进行仔细的筛查和分析，确定重点关注的内容。
3. 关注应聘者的社交媒体和互联网信息。
通过社交媒体和互联网信息，了解应聘者的个人背景、职业经历、兴趣爱好等信息，有助于更好地理解应聘者的个人特点和素质。
4. 安排合适的场地和环境。
面试的场地和环境要舒适、安静，能够给应聘者提供良好的谈话氛围。
三、面试过程中的技巧1. 确定面试的目的和主题。
在面试前，要明确面试的目的和主题，根据不同的职位和需求，制定不同的主题和重点，让面试者在有限的时间内能够充分表达自己的能力和素质。
2. 采用开放式问题。
开放式问题是指那些能够引导应聘者自己思考、自由表达、展示个人能力和素质的问题。
比如：“请介绍一下你在以前的工作中遇到的一个难题，你是如何解决的？”此类问题要注意避免死板的模板化，否则会让面试的效果大打折扣。
3. 采用现场演示和模拟。
以往笔试的理论成绩并不能完全代表面试者的实际能力，所以在面试过程中可以采用现场演示和模拟的方式。
比如在应聘销售岗位时，要求应聘者现场演示推销或售后服务。
4. 注意问答的技巧。
面试者要注意问答的技巧，要保持礼貌和敬意，尽量让应聘者自己表达意见，避免过度发话和打断面试者的话语，让应聘者完整地表达自己的思想和观点。
5. 关注应聘者的非言语表达。
在面试中，应该注意观察面试者的非言语表达，比如面部表情、姿势和眼神等。
这些细节往往可以反映出应聘者的意愿和态度。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试是招聘流程中最重要的环节之一，它能匡助HR确定候选人是否适合公司的文化和岗位要求。
在本文中，我将详细介绍HR招聘面试的流程和一些技巧，以匡助您更好地进行面试。
一、面试前的准备工作1. 确定岗位需求：在开始招聘之前，HR应该与相关部门沟通，明确岗位的职责和要求，以便在面试中能够准确评估候选人的能力和适应性。
2. 制定面试流程：根据岗位需求，HR应该制定一个完整的面试流程，包括初选、面试、测试等环节，并确定每一个环节的时间和内容。
3. 准备面试问题：根据岗位要求和公司文化，HR应该准备一系列开放性和行为性问题，以便更好地了解候选人的能力和背景。
二、面试流程1. 初选：HR根据简历和申请表筛选出符合岗位要求的候选人，通常通过电话或者在线面试进行初步评估。
2. 面试安排：HR会与初选通过的候选人安排面试时间和地点，并告知面试的形式（例如面对面、电话或者视频面试）。
3. 面试准备：在面试前，HR应该熟悉候选人的简历和申请表，了解其背景和经验，以便在面试中提出相关问题。
4. 面试环节：a. 寒暄和介绍：面试开始时，HR应该与候选人进行简单的寒暄，介绍自己和公司，并让候选人感到舒适和放松。
b. 提问和回答：HR根据准备好的问题，逐一向候选人提问，并倾听其回答。
在提问过程中，HR应该注意候选人的表达能力、逻辑思维和专业知识。
c. 了解候选人：除了提问，HR还应该通过候选人的回答和表现，了解其个人特质、团队合作能力、决策能力等。
d. 解答候选人的问题：在面试过程中，候选人可能会有自己的问题，HR应该认真回答，并提供相关信息和建议。
5. 面试评估：面试结束后，HR应该根据候选人的表现和回答，进行评估和打分，并与其他面试官进行讨论，以便做出最终的决策。
三、面试技巧1. 提前准备：在面试前，HR应该熟悉候选人的背景和经验，并准备好相关问题和材料，以便更好地评估候选人的能力和适应性。
2. 保持专业：HR在面试中应该保持专业和客观的态度，不受个人偏见和情绪的影响，以便公正地评估候选人。
人力资源管理：招聘流程与面试技巧
人力资源管理：招聘流程与面试技巧引言在现代企业中，招聘是一个重要而复杂的过程。
良好的人力资源管理对于企业发展至关重要。
本文将介绍招聘流程及面试技巧，以帮助读者更好地管理人力资源并找到合适的候选人。
招聘流程招聘流程是指从确定人员需求到最终录用候选人所经历的一系列步骤。
以下是典型的招聘流程：步骤一：确定需求在开始招聘之前，首先需要明确公司所需岗位以及相应的条件和要求。
这包括定义岗位描述、工作职责和任职资格等。
步骤二：发布招聘广告通过多种渠道发布招聘广告，如在线招聘网站、社交媒体、校园宣讲会等。
确保广告内容准确、吸引人，并针对不同岗位进行定制化宣传。
步骤三：筛选简历根据收到的简历，对申请者进行初步筛选。
关注与岗位相关的经验、教育背景和技能等方面，并且与岗位需求进行匹配。
步骤四：电话面试通过电话面试初步了解申请者的能力和沟通交流能力。
在电话面试中，可以问一些开放式问题，以了解申请者对岗位的认知和适应程度。
步骤五：组织面试根据简历筛选结果选择合适的候选人进行面试。
面试包括个人面试、小组讨论或案例分析等形式，目的是进一步评估候选人的技能、经验、态度和适应性。
步骤六：背景调查在决定录用候选人之前，进行必要的背景调查以验证其证书、工作经历和信誉等。
确保候选人提供真实可靠的信息。
步骤七：录用决策根据所有评估结果做出最终录用决策，并与候选人洽谈薪资、福利等事宜。
步骤八：入职准备在录用之前做好员工入职准备工作，包括签署劳动合同、开展培训计划并向新员工介绍公司文化等。
面试技巧成功的面试不仅需要候选人有足够的准备，面试官也需要掌握一些面试技巧。
以下是一些常用的面试技巧：清晰的问题提出清晰、简明扼要的问题，让候选人可以理解并给出具体回答。
避免过于模糊或抽象的问题。
行为面试法采用行为面试法，询问候选人过去的行为和经验。
通过了解其在实际情况下如何应对挑战和解决问题，可以更好地评估其能力和适应性。
多样化的评估方式不要只局限于个人面试，还可以进行小组讨论、案例分析或情景模拟等形式。
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面试辅助参考提问
• 有关应聘动机 • 有关解决问题的能力 • 有关待人处事的成熟性 • 有关条理计划性 • 有关创造性 • 有关意志方面 • 有关自信心
常用工作表现及能力的 行为规范分析
工作积极主动的行为规范
• 工作态度主动并积极进取 • 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动
去安排或解决问题。 • 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和
提问种类分析—选择
提问内容
当你碰到困难的时候，你会 努力克服吗？
你以前在哪所大学读书？专 业是什么？
你是否经常要求自己积极工 作？
可否请你讲述一次你曾如何 处理一名违纪员工的真实事 例？
请你讲述一下秘书的工作职 责。
面对一个不太讲道理的人， 你将如何应付？
行为性
理论性
引导性
面试主要参考提问
• 有关学历及专业 • 有关工作经验 • 有关领导能力 • 有关销售能力 • 有关合作态度 • 有关语言水平和电脑操作 • 有关家庭背景 • 有关特长及爱好
参考书等。）
解决问题能力的行为规范
• 明确制度和原则 • 采取有效而简便的可行方法 • 全面了解与问题有关的事实 • 预计权衡处理结果所产生的影响 • 及时有效地使用各种信息和资料 • 在最合适的时候作出果断的行为，
并能为此承担责任。
具有良好服务态度的行为规范
• 认同他人的看法和意见 • 了解他人的需要 • 满足或超越他人的要求 • 确定对方是否满意 • 专心聆听，表示理解对方感受。 • 尽自己的力量，帮助他人解决问题。
招聘录用程序及 招聘面试技巧
招聘工作简介及基本操作程序
1. 选择具有高尚品德和 卓越才能的人员
2. 不同种族、宗教、 年 龄和性别应一视同仁
3. 任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等
招聘准备 应聘信挑选 安排面试 人事部面试 用人部门面试 录用准备 录用审批 录用通知
* 用人部门经理 * 人事经理
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员
* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)
* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员
* 用人部门经理 * 人事经理
* 财务经理
* 总经理
* 人事文员
招聘广告的要求与设计技巧
• 如何选择合适的报刊及刊登时间 • 招聘广告的设计及内容安排 • 招聘广告的用语及条件、要求设置 • 对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
最高学历 学校名称 专业 外语水平 培训情况
工作经验
其他
现工作单位名称
家庭住址
担任职务或从事工作 婚姻状况
主要工作经验
健康状况
参加工作时间
从事相应专业工作时间
面试评估技巧
• 人事部门评估范围
－ 外表 － 谈吐举止 － 学历 － 理解力 － 应聘动机
• 用人部门评估范围
－ 资历经验 － 发展潜力 － 对应聘职位的认识 － 外语运用能力
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
应聘信挑选
• 应聘信集中后交专人拆信、分类、编号
• 根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对 应阅信
• 评估应聘信是否符合招聘的条件
• 符合及不符合招聘条件的应聘信分类 －符合条件的应聘信登记概况 －不符合条件的应聘信批注理由
应聘信评估项目
基本情况
教育背景
姓名 性别 出生年月 身份证号码 通讯地址 联系电话
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• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
面试人必须掌握的 提问种类及行为规范
聆听被面试者回答问题的技巧
面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资 料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。 对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲 清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以 及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。
－ 引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。
提问种类分析
行为性 提问：可否谈谈你曾经是如何处理在管理工作中所遇到的困难
的。请举一个真实的例子。 提问种类：行为性问题提问 分析：搜集被面试者在管理工作中解决某个问题的背景资料以
及被面试者解决问题所采取的行为。
（转下页）
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面试结果及记录
评分
其他记录
A. 远超出职位要求 B. 超出职位要求 C. 符合职位要求 D. 未达到职位要求 E. 远不及职位要求
• 无机会观察事例 • 没有足够资料支
持判断 • 行为过分出色
结论
• 录取 • 不录取 • 建议第二次面试
招聘工作所需各种参考表格
• 招聘申请表 • 招聘启事 • 标准面试通知书 • 面试时间安排表 • 职位申请表 • 面试评估表 • 雇员录用审批表 • 雇员录用通知书
争取各种各样的机会。 • 尽善尽美，不断改进自己。 • 通常所做的工作，其工作的数量和质量均
超过原来的要求。 • 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。
组织管理能力的行为规范
• 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 • 根据工作职责范围，制定工作目标或计划。 • 预计工作所需时间，并制定工作时间表。 • 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 • 运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录卡、