绩效面谈技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种通过面对面对员工的表现和工作绩效进行评估和讨论的方式。
它是管理者和员工之间的沟通和互动的重要环节，对于激励员工、改进工作表现和建立良好的工作关系具有重要意义。
下面将介绍一些在绩效反馈面谈中的技巧。
1.准备工作：在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行充分的调查和了解。
这包括对员工的目标完成情况、工作质量、工作态度等方面进行评估。
同时，还应准备好相关的数据和统计资料，以便能够提供具体的例子和证据，以支持面谈中的观点。
2.确定面谈目标：在面谈开始之前，管理者需要明确面谈的目标和目的。
这可以是强调员工的优点和潜力、指出问题和改进的方向、共同讨论目标设定和职业发展等方面。
明确的目标能够使面谈有针对性和效果。
3.创建积极的氛围：绩效反馈面谈需要在积极的氛围中进行，以便能够有效地沟通和交流。
管理者应表现出开放的态度和耐心，倾听员工的观点和意见，鼓励员工参与讨论，建立良好的双向沟通和互动关系。
4.使用正面的语言和措辞：在面谈中，管理者应尽量使用正面的语言和措辞。
肯定和赞扬员工的优点和成绩，鼓励他们继续保持和发展。
当指出问题和改进的方向时，应使用积极的语气和建设性的方式，避免使用指责或批评的语言。
5.具体和具体化：在绩效反馈面谈中，管理者应尽量具体和具体化。
凭经验和案例，提供详细的例子和情况，而不是笼统地讨论问题。
这样可以使员工更好地理解和接受反馈，并更具体地改进自己的工作。
6.倾听和理解对方的观点：面谈中，管理者不仅应表达自己的观点和意见，还应倾听和理解对方的观点。
认真倾听员工的想法和想法，并给予肯定和回应。
这样可以增加员工的参与感，提高员工对面谈的接受度。
7.共同建立目标和行动计划：绩效反馈面谈应该是双向的，员工也应被允许表达他们对目标和行动计划的意见和建议。
管理者和员工可以共同讨论和制定目标，以取得双方的认同和承诺。
这有助于建立共同的目标和合作的工作关系。
8.跟进和跟踪：绩效反馈面谈并不只是一次性的活动，而是一个连续的过程。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈9个技巧绩效面谈的9个技巧技巧一：选择一个安静的环境绩效。
面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。
保持轻松的心情非常重要。
选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。
技巧二：营造彼此信任的氛围。
信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。
信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。
信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
技巧三：明确绩效面谈的目的。
在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。
在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。
技巧四：鼓励下属充分参与。
一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。
主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。
如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。
如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
技巧五：关注绩效和行为，而非个性。
在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
技巧六：以事实为依据。
如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
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举例：某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST 法则对他的绩效进行反馈：
B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应， 这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象， 这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备…… T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些 措施。
描述行为
表达后果
征求意见
着眼未来
与不同类型人面谈
这样的人 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 这样谈 以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺
开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、 工作方法、个人困难等
绩效管理意义
绩效管理是公司战略管理的重要组成部分，公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的 整体目标是由每个岗位的绩效来支持的。
使命
战略 组织 战略目标 部门目标、KPI指标 岗位职责、KPI指标
绩效管理流程
绩效计划
1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划
发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈
4、员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？
遇到这种情况，作为主管千万不要立马就反击。而是 请员工说出具体原因和细节，然后确定员工所说有多少是 事实。 如果员工绩效差确实有很大的原因是缺乏外界支持， 需要表示出理解和安慰。并且重新解释共同制定的目标和 绩效问题，具体明确的例子。待员工确认无误后，与员工 共同制定行动计划改善绩效。
注意事项
不要给予不切实际的承诺；
承诺的事情事后一定要兑现。
7.重申下阶段考核目标
要点
确认下阶段的工作目标，阶段成果，
注意事项
注意目标的可衡量性和可行性
目标达成时限
8.确认考核结果
要点
整理面谈记录并备案；
注意事项
给员工鼓励并表达谢意
双方签字确认。
面谈技巧
1、表扬特定的成就，给予真心的鼓励
根据事先设定的目标衡量 进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。 标准
面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太 差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。
4.讨论绩效表现
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ要点
探讨问题产生的原因；
注意事项
从有共识的地方开始谈起，注
记录员工不同意见并及时反馈。
经理应该慢慢去说服，去指导他的问题出在那里，
让员工明白真正是自己的问题，如果他一时不能理解， 就让他回去慢慢的想，也可以让他周围的同事去与他 沟通，直到他自己想明白，愿意签这个字。
2、员工提出要加薪怎么处理？
加薪是每一个员工无可厚非的期望，面对员工的加薪请 求时，从情理上要认识到这些请求是属于员工正常的行为， 切忌简单化操作，直接口头拒绝。 当员工提出加薪要求时，主管应该衡量和考察他的绩 效考评成绩。一般公司每年都会有不同幅度的调薪，调薪 的幅度与员工的绩效挂钩。如果是绩效好，加薪的要求无 可厚非，如果是绩效差，就应该向他解释公司的加薪政策， 鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。
③ 最后以肯定和支持结束。
① 好消息 ② ③
不太好的消息
举例：有一位员工近来总是迟到，部门经理采用汉堡法对其进行沟通
经理找到员工，笑着说： “小李，最近工作做得不错，报表和总结完成蛮出色，上级领导很满意。”员工面露喜色。 （表扬特定的成就，给予真心的肯定） “但是你最近总是迟到，这周已经迟到三次了吧？”员工点头， “其他部门同事找你有事，几次没找到你，对你有点意见。”员工面有歉意。（提出需改进 的特定行为表现） “你工作一向很认真的。希望你能改掉迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你 一起解决。”（以肯定和支持结束）
意不要形成对峙的局面；
关注绩效标准及相关绩效事实。
5.制定改进计划
要点
探讨问题产生的原因；
注意事项
从有共识的地方开始谈起，注
记录员工不同意见并及时反馈。
意不要形成对峙的局面；
关注绩效标准及相关绩效事实。
6.讨论发展计划
要点
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求， 及管理的建议； 上级给予发展的建议。
汉堡原理
2、提出需要改进的特定的行为表现 3、最后以肯定和支持结束
BEST原则
1、描述行为 2、表达后果 3、征求意见 4、着眼未来
汉堡原理
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；
② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
3、与员工发生争论怎么办？
为什么会出现争论？因为缺乏有说服力的真凭实据，因 为没有明确目标和清晰的标准，没有过程当中的对话沟通， 是这些因素积累导致的结果，因为没有，所以员工才敢于理 直气壮地和你争论，与你据理力争。 为了避免这种情况的出现，使绩效面谈变的更加自然和 谐，主管有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记 录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效面谈的文档，以此 作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正， 没有大的意外发生。
绩效面谈技巧
PERFORMANCE FEEDBACK
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
绩效管理概念
绩效管理是通过对企业战略的建立、目
标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业 日常管理活动中，以激励员工持续改
进并最终实现组织战略以及目标的一种
正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 绩效评估从内容上包括三部分：工作业 绩、工能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、 考核、奖励
具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免面谈中的冲突 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被抹杀，让他们接受 现实的差距
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不 要让其产生错觉；水到渠成
耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问题；多征询意见 应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析
7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
1.开场
开场
要点
需要创造和寻求舒适的、开放的气 氛，使被面谈者心情放松，保障自 由轻松的交流。
注意事项
预先安排，因人而异，在整个面谈 过程中需要不断分析面谈的氛围。
简短的题外话有助于迅速拉近彼此间的距离，可以融洽气氛、增进感情。说题外话的 时间一分钟最佳，也可以开一句玩笑。
2.员工自评
员工自评
要点
简要汇报评估周期的工作完成情况 和能力素质提高情况，并对自己评 估的分数和依据进行说明。
注意事项
主管要注意倾听，对不清楚之处及 时发问，但不做任何评价
主管此时勿打断员工，需耐心聆听员工的自评。
3.主管评价
要点
业绩评价：指出成绩和不足； 能力评价：指出优势和劣势。
注意事项
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
绩效面谈定义
绩效面谈主要反映在绩效考核结
果出来之后，将考核结果交与被
考核者签字确认时进行的面谈和 双向沟通，以激励下属不断进取， 改进提高。
绩效面谈步骤
1：开场 2：员工自评 3：主管评价 4：讨论绩效表现
5：制定改进计划 6：讨论员工发展计划
Thanks!
请勿转载，谢谢！
BEST法则
指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior. description （描述行为） ② Express consequence（表达后果） ③ Solicit input（征求意见） ④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询 员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工 的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理 者再做点评总结即可。
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
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1、员工拒绝当场签名时,怎么办？
当员工拒绝当场签名时，就是说他对这份绩效考
核表的结果不同意、有疑议，碰到这种情况主管一定
不要发脾气，不要逼迫员工去签，即使签了，也毫无 意义。