劳动合同法与薪酬管理-人力资源
人力资源管理的法律法规知识
人力资源管理的法律法规知识人力资源管理是指企业或组织在招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面对员工进行有效管理的过程。
在这一过程中，了解和遵守相关的法律法规对于企业的合规运营至关重要。
本文将介绍人力资源管理中的法律法规知识，包括劳动法、劳动合同法、员工福利法等。
一、劳动法劳动法是指保护劳动者权益的一系列法律法规。
在人力资源管理中，了解并遵守劳动法是确保企业合规运营的基础。
劳动法主要涉及劳动者的权益保护、劳动合同的订立与解除、工资福利、工时休假等方面的规定。
1. 劳动者权益保护劳动法规定了劳动者的基本权益，包括个人尊严权、合理工资权、劳动保护权、休息休假权等。
企业在管理过程中应尊重并保障劳动者的权益，禁止任何形式的歧视、欺压和虐待。
2. 劳动合同劳动合同是雇佣关系成立的法律依据，双方应在劳动合同中明确约定工作内容、薪酬福利、工作时间、劳动条件等关键要素。
同时，劳动合同法规定了解除劳动合同的程序和限制条件，企业应按照法律规定履行义务。
3. 工资福利劳动法规定了最低工资标准、加班工资、福利待遇等。
企业应确保员工的工资福利达到法定标准，并依法支付工资。
此外，企业还应为员工提供适当的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
4. 工时休假劳动法对工作时间和休假制度做出了明确规定。
企业应保证员工的合法权益，合理控制工作时间，确保员工获得法定的休假和假日待遇。
二、劳动合同法劳动合同法是补充和完善劳动法的重要法律。
它规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的内容，旨在维护劳动合同当事人的合法权益。
1. 劳动合同的订立根据劳动合同法，劳动合同应采取书面形式，并明确约定双方权益和义务。
劳动合同应包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、试用期等。
2. 劳动合同的履行劳动合同要求双方在合同约定的期限内按照约定履行义务。
企业应为员工提供安全、健康的工作环境，按时支付工资和福利待遇。
同时，员工也应按照工作要求履行职责。
人力资源管理.劳动法(一)2024
人力资源管理.劳动法（一）引言概述：人力资源管理是指组织对人力资源进行策划、组织、控制和激励的全过程管理活动。
而劳动法是指国家对劳动者和用人单位关系进行规范的一整套法律制度。
本文将从五个方面详细介绍人力资源管理中的劳动法相关内容。
一、招聘与录用1.明确用工形式：劳动法规定的用工形式，如全职、合同工、劳务派遣等。
2.遵守招聘程序：制定招聘程序，公平、公正、公开招聘，避免歧视性招聘行为。
3.合法招聘条件：根据劳动法规定，确保招聘条件符合法律要求。
4.明确录用程序：制定明确的录用程序，确保按规定签订劳动合同。
5.遵守用人单位责任：劳动法规定的用人单位责任，如签订劳动合同、提供劳动保险等。
二、劳动合同1.明确合同要素：劳动法规定的合同要素，如工作内容、工作地点、工作时间等。
2.保障双方权益：合同中应明确双方的权益、义务，确保合同公平合法。
3.合同签订与变更：签订劳动合同应符合劳动法规定，并严禁擅自变更劳动合同。
4.劳动合同解除：按劳动法规定的条件，正确处理劳动合同解除事宜。
5.劳动争议处理：依法处理劳动争议，维护劳动关系的稳定与和谐。
三、薪酬福利与社会保险1.最低工资保障：按法定最低工资标准支付工资，不得少于劳动法规定的最低工资标准。
2.合理薪酬制度：制定合理的薪酬制度，保障员工劳动报酬的公平与合理。
3.社会保险缴纳：按劳动法规定，为员工缴纳社会保险，保障其合法权益。
4.带薪年假与休息日：合法享受带薪年假和休息日，保障员工休息与生活质量。
5.职工福利待遇：提供合法、合规的职工福利待遇，体现用人单位的社会责任。
四、劳动时间与休假1.劳动时间安排：合法安排员工的正常工作时间，避免超时劳动。
2.加班与补偿：按法定规定合理安排加班，确保加班有相应的补偿措施。
3.年假与事假：为员工提供合适的年假及事假，保障员工休息与休假权益。
4.产假与病假：合法安排产假及病假，保障员工的生育与健康权益。
5.休息日与节假日：合法安排员工的休息日和节假日，确保员工合法休息。
人力资源管理师二级考试科目有哪些
人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。
本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。
一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。
考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。
二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。
考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。
四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。
考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。
五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。
考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。
六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。
考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。
七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。
考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。
特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。
此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。
结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
《劳动合同法》下的人力资源管理-讲义-PPT文档资料
禁止扣押、担保
❖第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供 担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 其他证件：学历证书、职业资格证书
法律责任
❖第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动 者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限 期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处 罚。
❖ 战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营 系统，促进组织绩效最大化。
人力资源战略规划的一般过程
人力资源 外部环境
人力资源 内部环境
企业战略
人力资源 存量分析
人力资源战略
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力 资源规划 方案
人力资源战略与规划的评价与控制
内、外部环境
❖ 《劳动合同法》对企业外部环境的影响 ❖ 《劳动合同法》对企业内部环境的影响
新劳动法下的企业具体工作
❖ 企业主管：企业战略调整 ❖ 人力资源管理系统：管理流程再造
战略人力资源管理
❖ 定义： 为企业能够实现目标所进行和所采取的一系
列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管 理行为。
战略人力资源管理
❖ 人力资源的战略性
❖ 企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资 源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力 和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理 系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资 源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和 不可替代性。
❖ 人力资源管理的系统性
❖ 企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践 以及方法、手段等构成一种战略系统。
浅析劳动合同法下的人力资源管理风险及措施
［】 剑波 ． 员工工作投 入研 究述评［】 ５ 傅 Ｊ．现 代商业 ，０ ０ ． ２ ¨．４ ２ 、改善员工对组 织的支持感 。在管理实 践中。第一 、采取 作 者简 介 ： 主 动的支持措施 。组 织提供 主动的支持性措施 ， 对员工的影响最 汤 艳 玲 ， ， ９ ８ ， 南 邵 阳人 ， 师 ， 南 工 艺 美 术 职 业 学 女 １ ７ －１ 湖 １ 讲 湖 大 。员工在组织提供主动的支持性措施条件下的组织支持感 比非 院教 师 主 动的支持性措施条件 下组织支持感高 出６ 。第二 、有效地传 倍
ＯＢＳ Ｅ。
达高层管理者 的支持 。高层 管理者常被认为近似地等同于组织本 身， 因此 ， 效地传 达高层 管理者 的支 持 ， 有 会对员工的组织支持感 产生重大影响。 ３ 、提升员工 的组织公平感 。有 能力 的员工都 渴望在企 业里 展露 自己的才能创造 出骄人 的成绩 ， 这个时候企业 能够 提供 给员 工的机会和平 台是很重要 的， 因为一旦企 业不能满足员工发挥其 才能 的要 求 ， 们随时可 能离开企业 ， 他 而企业可 能因此而陷人人 才危机 因此 ， 私营企业必须实现激励体系的多维化发展 ， 形成完 善、有效 的激励机制， 激发员工的主动性和创造性 ， 处理好稳定性 和流 动性的关系 ， 留住人才。成功的企业大都持有这样的理念 ： 只 要 员工有 为企 业的发展 和进 步贡献力 量的意愿 ， 企业就会提供给 其成长、进步的机会和空间。
一
级 管理工作 ， 员工与企业高层管理者处于 平等的地 位研究和讨 让 论企业 中的问题 ， 他们可以感到上级主管的信任 ， 感受 到 自己的利 益与企业 的发展有密切的关系 ， 从而产生一种责任感。另外 ， 也为 员工提供了一个获得别人重视的机会。 （） ２建立情感激励机制。当在 员工 团队中情感有 了多数的一致 时， 即有 了共 同的心理体验和表达方式时， 员工之 间的感情追求便 成为共 同的需要 ， 际间的依恋就 会越来越强 ， 人 集体的理解力、凝 聚力 、向心力 就成为一种不 可抗 拒的精神 力量 ， 维护集体 的责任 感， 甚至使命感就根植于员工的意识之 中了。所以 ， 作为公司管理 者要时刻关心和体贴员工 ， ０ 时亥创造一种感动 ， 让员工能够感受 到 你的尊重与理解。 （ ） 人文上 改善员工 工作投入 二 从 １ 、提 高员 工 的工作 效 能感 。企业 领导 更多 关注 营销 、研 发、物流等环节 ， 而对效率产生的源泉——员工这一主体的Ｏ Ｓ ＢＥ 的重视不够 。组织 应基 于我 国的文化特点 ， 加强对 员工ＯＢ Ｅ Ｓ 的 管理 。第一 、强调 组织的社 会责任 。我国的传统 文化强调 经济 利益 的道德价值 ， 对于组织行为的评价以 “ ”为主 ， 义 长期受此文 化熏 陶的员工更倾 向于接受 承担 更多的社 会责任 ， 这就要 求组织 对本身 的使命 进行合理定位 ， 在经营理念 中体现更多 的社 会责任 感。第二、关注组织声誉 的构建 。现有 的大量研究表明组织声誉 会显著 影响员 工的ＯＢ Ｅ。中国人尤其关注 面子 ， 高声誉组 织 Ｓ 在 中会使得员工觉得很有面子 ， 而获得尊重的需要 ， 进 感知 自己是有 价值 的、重要 的 ， 而具有较 高的Ｏ Ｓ 。因而组 织应该致力于 从 ＢＥ 提 升组织的整体声誉 ， 通过 满足员工高层次心理 需要 ， 增进员工 的
人力资源管理法律体系简介-无删减范文
人力资源管理法律体系简介人力资源管理法律体系简介1. 简介人力资源管理是一门涉及雇佣关系、劳动合同、薪酬管理、劳动安全等方方面面的综合性学科，其管理活动涉及到许多法律法规。
人力资源管理法律体系是指规范和保护劳动者权益以及组织人力资源管理行为的法律法规体系。
本文将对人力资源管理法律体系进行简要介绍。
2. 劳动法律体系劳动法律体系是人力资源管理法律体系的核心部分。
它是指通过立法，制定适用于劳动关系的法律法规，确保雇佣关系的合法性、保护劳动者权益，并规范劳动关系的解决机制。
下面是劳动法律体系中一些重要的法律法规：2.1 劳动法劳动法是每个国家都设立的核心劳动法律，旨在保护劳动者的权益，并规范劳动关系。
劳动法规定了劳动者的基本权利，如工资支付、工时、休假等，并规定了雇主的义务，如提供合理的工作环境、支付应有的加班工资等。
2.2 劳动合同法劳动合同法是规范劳动关系的重要法律法规之一。
它规定了雇佣劳动者与被雇佣劳动者之间的权利和义务，明确了劳动合同的签订、履行和解除等内容。
劳动合同法的实施对于维护劳动者权益和促进劳动关系的稳定有着重要的作用。
2.3 劳动保护法劳动保护法是保护劳动者权益和确保工作环境安全的法律法规。
它规定了工伤事故的赔偿和救济措施，保护劳动者免受工作环境中的危害，如化学物质、噪音、辐射等。
3. 薪酬管理法律体系薪酬管理是人力资源管理重要的方面之一。
薪酬管理法律体系是指规范薪酬管理行为的法律法规。
以下是薪酬管理法律体系中的几个重要法律法规：3.1 最低工资法最低工资法是规定劳动者薪酬不得低于一定标准的法律法规。
它的目的是保障劳动者的基本生活需要，并防止劳动者遭受低收入的剥削。
3.2 薪酬福利法薪酬福利法规定了雇主在薪酬发放和福利待遇方面的义务，包括工资支付、奖金发放、福利待遇等。
它旨在确保雇主按照合法的标准向劳动者支付薪酬和提供福利。
4. 劳动安全法律体系劳动安全是人力资源管理中不可忽视的方面。
劳动合同法薪酬管理
劳动合同法薪酬管理甲方（用人单位）：_____________________乙方（劳动者）：_____________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就乙方在甲方工作期间的薪酬管理达成如下协议：第一条薪酬构成乙方的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和奖金等构成。
具体薪酬构成及标准如下：1. 基本工资：根据国家最低工资标准及甲方薪酬政策，乙方的基本工资为人民币____元/月。
2. 岗位工资：根据乙方的岗位级别和工作内容，岗位工资为人民币____元/月。
3. 绩效工资：根据乙方的工作绩效，绩效工资按月度/季度/年度进行考核，具体考核标准和发放办法由甲方制定。
4. 津贴：包括但不限于交通津贴、通讯津贴等，根据甲方相关政策及乙方实际工作情况确定。
5. 奖金：根据乙方的工作表现和甲方的经营状况，甲方可给予乙方年终奖金或其他形式的奖励。
第二条薪酬支付1. 甲方应于每月____日以货币形式支付乙方上月的薪酬。
2. 如遇节假日或休息日，薪酬支付日顺延至下一个工作日。
3. 乙方的薪酬支付方式为银行转账至乙方指定的银行账户。
第三条薪酬调整1. 甲方有权根据企业的经营状况、市场变化及乙方的工作表现，对乙方的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整应提前____天通知乙方，并以书面形式确认。
第四条薪酬保密乙方应保守甲方的薪酬信息，不得向第三方泄露。
第五条其他1. 本合同一经签订，即成为劳动合同不可分割的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。
2. 本合同的解释、修改和补充，须经甲乙双方协商一致，并以书面形式确定。
3. 本合同未尽事宜，按照国家有关法律法规和甲方的相关规定执行。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：_____________________乙方（签字）：_____________________签订日期：____年____月____日。
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这样,单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将 可能成为违法行为。
二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协 商共决。
2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。 许多用人单位为了提高员工生产积极性,提高劳
动生产效率，实行计件工资制。
计件工资制是预先规定计件单价,按照工人完成一定 劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。
计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬 模式,对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级 工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具 有重要意义。
《劳动合同法》与薪酬管理
一、《劳动合同法》对薪酬管理的影响
在人力资源管理中,薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项 最核心的基本制度。
用工能进能出 岗位能上能下 工资能高能低 是市场经济劳动用工的基本需求。 《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的,对企业用工 制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。
1、《劳动合同法》将薪资制度由用人单位单方决定的机 制改为由工会或职工与单位共同决定。
《劳动合同法》规定,劳动报酬以及劳动定额管理等规章 制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利 部分丧失。
如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位 百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
在劳动定额确定的程序上,各地一般认为是企 业的自主权利，不加行政干预。
企业怎么自主,各地有所不同:
如山东规定,制订劳动定额和计件单价，应征求企业 工会或者职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计件 单价应当通过工资集体协商的方式进行。
当员工业绩不好时,薪资制度可以与之相应配套，通 过薪资调整起到绩效改进作用。
薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设 计薪资制度,通过增强薪资调控能力，从而降低用工管 理难度。
在新法环境下,薪资制度将成为企业人力资源管理 的基础。
但是,《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多 个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受 到限制。
这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的 权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益,限制企业通过 提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。
三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。 国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落
实到具体的个人。为此《劳动合同法》加强了劳动者个 人在薪资水平上的权利。
1、试用期工资水平被规范 《劳动合同法》规定,试用期的工资不仅不得低于最低工
资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十。
立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。
2．派遣员工工资水平被规范
由于自有员工用工风险大,很多用人单位选择了劳动力 派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水 平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。
1．对工资水平进行模糊约定的做法不能使用 由于我国强调书面劳动合同的作用,故《劳动法》
将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。
但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工 资标准未作规定,对劳动报酬如何确认也未作规定。
因此在实践中形成了两种做法,一种为明确约定工资数额。 另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。
当用工制度、绩效制度受到限制的时候,薪酬制度的重要 性就大大增加。
用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的 紧密联系,薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提 供支持。
如按照《劳动合同法》规定,企业不能直接解雇表现 不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。 此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。
行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳 动定额上,《劳动法》规定由用人单位合理确定。
对劳动定额的标准,规定要按国家工时制度执行。即企 业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过 八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。
由于员工的劳动技能各不相同,同样的标准可能会出 现部分员工完成，部分员工无法完成的情况。
但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相 加班、员工过度超时劳动等问题。
在计件工资制度中,劳动定额具有重要作用。它是 单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指 标。
随着我国市场经济体制改革的逐步推进,企业获得 了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业 制订生产经营计划的重要依据。
《劳动合同法》的关于协商共决的规定,对劳动定额 制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题 产生了深远影响。
《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切 身利益的重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动定额确定之后,用人单位应当严格执行劳动定额标 准，不得变相强迫劳动者加班加点。
新法带来了如下变化:
一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干 预转为全面介入。
《劳动法》在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最 低工资标准作为底线进行强制性规范。
至于最低工资标准以上的部分,归到单位的管理 权限，由单位自主决定。
而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全 面介入。具体表现为:
许多用人单位为便于薪资调控,采取在劳动合同中不明确约 定工资标准的做法。
对于劳动报酬约定不明的,各地在实践中一般按用人单 位和劳动者实际履行的工资水平予以确认。
为此,各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括 两类:
其一,按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制 订了大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要 按此制订劳动定额标准。
其二,企业按照科学、先进、合理的原则制订劳 动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多 数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。