劳动人事工资三项制度改革
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析一、背景及意义随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求日益增长，企业面临着激烈的市场竞争。
为了提高企业的核心竞争力，降低用人成本，实现可持续发展，我国政府和企业纷纷开始进行一系列的制度改革，其中最为重要的一项就是“三项制度”改革。
所谓“三项制度”，即是指企业人事、薪酬和绩效考核制度的改革。
这一改革的核心目标是建立一套科学、合理、公平、透明的人才激励机制，以提高员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。
岗位价值评价作为“三项制度”改革的重要组成部分，对于推动企业人力资源管理的现代化具有重要意义。
岗位价值评价有助于明确员工的价值定位，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高工作效率和满意度。
岗位价值评价有助于优化薪酬体系，使企业在保证员工基本生活水平的同时，能够根据员工的贡献程度给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创新能力。
岗位价值评价有助于完善绩效考核体系，使企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供更多的晋升和发展机会。
在新一轮“三项制度”改革背景下，深入探讨岗位价值评价的理论和实践问题，对于推动企业人力资源管理的创新和发展具有重要的现实意义。
本文将从岗位价值的内涵、评价方法、影响因素等方面进行分析，旨在为企业提供一套科学、有效的岗位价值评价体系，助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1. “三项制度”改革的提出和概述自2015年以来，中国政府开始大力推进“三项制度”即公务员职务与职级并行制度、事业单位岗位设置管理制度和企业薪酬制度改革。
这一改革旨在优化人才发展环境，激发人才创新活力，提高国家治理能力和水平。
在新一轮“三项制度”改革背景下，岗位价值评价成为了一个重要的研究课题。
“三项制度”改革的提出源于对现行人才体制的深刻反思。
公务员和事业单位人员的晋升主要依靠职务晋升，而企业员工的薪酬则主要依赖于绩效考核。
企业内部深化内部三项制度改革方案
企业内部深化内部三项制度改革方案一、劳动制度改革1、优化岗位设置对企业内部的岗位进行全面梳理和评估，根据企业的战略目标和业务需求，重新设计岗位体系。
明确每个岗位的职责、权限和工作流程，避免职责不清、推诿扯皮的现象。
同时，根据岗位的重要性、复杂性和风险性等因素，合理确定岗位等级，为员工的职业发展提供清晰的路径。
2、完善劳动合同管理加强劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节的管理，确保劳动合同的合法性和有效性。
规范劳动合同的条款，明确双方的权利和义务，特别是在劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的约定。
建立劳动合同的预警机制，对即将到期的劳动合同提前进行提醒和处理，避免出现劳动纠纷。
3、加强员工培训与开发制定科学合理的员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展意愿，提供多样化的培训课程和学习机会。
加强内部培训师资队伍的建设，提高培训的质量和效果。
同时，鼓励员工自主学习和参加外部培训，对取得相关证书和资质的员工给予一定的奖励和补贴。
4、建立员工流动机制打破员工身份的限制，实现员工在企业内部的合理流动。
建立内部招聘和竞聘制度，为员工提供公平竞争的机会。
对于不能胜任工作的员工，要及时进行调整和培训，经培训仍不能胜任的，依法解除劳动合同。
通过员工的合理流动，优化人力资源配置，提高员工的工作积极性和满意度。
二、人事制度改革1、推行管理人员竞聘上岗打破传统的任命制，对中层及以上管理人员实行竞聘上岗。
制定明确的竞聘条件和程序，公开选拔优秀的管理人才。
通过竞聘上岗，激发管理人员的危机意识和竞争意识，提高管理水平和工作效率。
2、建立科学的绩效考核体系建立以工作业绩为导向的绩效考核体系，明确考核指标和评价标准。
考核指标要涵盖工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
采用定量与定性相结合的考核方法，确保考核结果的客观公正。
将绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
国企 三项制度
国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。
这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。
国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。
2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。
3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。
三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。
2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。
篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。
然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。
为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。
一、基本思路以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。
二、改革目标X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。
县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。
三、改革内容（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
1．建立市场化用工机制。
按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。
除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。
2．优化岗位体系建设。
按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。
劳动人事工资三项制度改革
劳动人事工资三项制度改革劳动人事工资三项制度是指按照劳动关系，规定劳动者的劳动报酬以及个人社会保险和住房公积金等福利待遇，是我国社会主义集体经济中的重要组成部分。
随着经济社会发展的变化，劳动人事工资三项制度也需要不断完善。
本文将从制度背景、目的、内容和影响等方面进行阐述。
首先，劳动人事工资三项制度的背景是我国经济社会发展的变化。
随着我国经济体制的开放，经济结构发生了深刻的变化，传统的劳动关系遭遇了挑战。
在这个背景下，劳动人事工资三项制度也面临着调整和的需求。
其次，劳动人事工资三项制度的目的是为了适应市场经济发展的需要。
市场经济要求灵活的劳动关系，使得原有的劳动人事工资三项制度难以适应市场需求。
的目的在于通过改变制度，调整劳动关系，以更加合理和灵活的方式分配劳动报酬和福利待遇。
再次，劳动人事工资三项制度的内容包括工资制度、个人社会保险制度和住房公积金制度。
在工资制度方面，要求实行工资由企业和劳动者自主协商确定的原则，同时建立科学严谨的市场调节机制。
在个人社会保险制度方面，要求完善社会保险制度，建立统一的社会保障体系，使得个人社会保险能够更加稳定和可持续发展。
在住房公积金制度方面，要求完善住房公积金制度，适当提高个人缴存比例，加大对低收入群体的保障力度。
最后，劳动人事工资三项制度的影响是多方面的。
首先，后的制度将更加符合市场经济的要求，提高了劳动者的工资待遇，激发了劳动者的积极性和创造力。
其次，后的制度将提高社会保险的可持续性，增加了社会稳定性，有利于社会和谐发展。
再次，后的制度将提高住房公积金的使用效益，增加了低收入群体的住房保障。
综上所述，劳动人事工资三项制度是适应我国经济社会发展的需要，通过调整和劳动关系，实现更加合理分配劳动报酬和福利待遇的一项重要举措。
的目的是为了适应市场经济发展的需要，的内容包括工资制度、个人社会保险制度和住房公积金制度。
的影响是多方面的，将提高劳动者的工资待遇，增加社会保险的可持续性，提高住房公积金的使用效益。
某国有企业三项制度改革实施方案
某国有企业三项制度改革实施方案摘要：三项制度改革是国有企业改革的重要内容。
三项制度改革，即劳动、人事、薪酬机制改革。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
某国有企业为省国资委下属的大型企业集团，在经历了长达五十载单一产业发展后，计划转型成为横跨化工、建材、化肥、冶金等领域的资源循环利用型大型企业上市集团。
在发展过程中，出现了原有劳动关系束缚了企业生产力的发展、选人用人机制不灵活、员工吃“大锅饭”、企业发展缺乏活力等问题。
解决以上问题，其根本途径就是要坚持以市场为导向，大力推动三项制度改革。
关键词：国有企业，三项制度改革，实施方案一、引言某企业是某省国有资产监督管理委员会管理的省属大型上市国有企业，主要从事化学原料及化学制品制造。
公司位于西部偏远地区，始建于20世纪50年代，于1996年作为某省首批现代企业制度试点单位，进行公司制改造上市。
2011年实现企业整体上市，成为上市企业集团。
自2005年起，该公司在单一产业做大做强的基础上，充分依托柴达木盆地丰富盐湖资源，建设钾盐、钠盐、镁盐、锂盐、气盐五大循环产业群，生产经营逐步由单一的产品生产向镁、锂、钾等产业协同发展的格局转变。
“十一五”期间，企业为了做大做强，启动了盐湖综合利用项目，踏上了盐湖资源综合利用、产业循环发展之路。
企业规模的持续扩大，加剧了企业发展管理矛盾，也使得三项制度改革成为了整个企业改革发展的核心和重点工作。
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
某企业自20世纪50年代建立以来，与其他国有企业一样，自2000年开始，持续进行了三项制度改革，但长期以来国有企业固有的改革弊端，加之企业地处偏远落后地区，其改革动力和活力不足，导致进入新时期企业市场竞争力缺乏，处于被动局面。
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键【范本模板】
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理,“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。
”—-这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。
由此可见，实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减的关键是要深入推进“劳动用工制度、人事制度、分配制度”这三项制度的改革。
一、深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制作为国有企业，近年来我们逐步加强了对人才引入的力度，但随着企业的发展，光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我们在人才质量以及人才利用率上并没有得到有效的提升，一定程度上反而加重了人力资源成本,降低了人才的竞争力与激励作用。
因此，深化劳动用工制度改革,是实现员工“能进能出”的关键。
（一)提高“引入"质量。
根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员。
一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生,要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍。
三是在劳动用工上，推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人员总量。
积极优化劳动组织结构,合理确定劳动定员定额，严格劳动管理。
企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。
（二）打开“退出”通道.传统的国有企业，有着吃“大锅饭”的现象，干好干坏一个样，很少有因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰的员工。
但这反而使企业缺乏竞争力而丧失了企业活力，员工不受激励，从而影响了员工的工作积极性，阻碍了企业向上发展。
因此，打开员工退出通道，是我们推进劳动用工制度改革的关键，打破原有的“只进不出"的守旧状态,充分引入市场竞争机制,营造“能进能出"的管理氛围。
三项制度改革(三项,制度改革)
三项制度改革(三项,制度改革)三项制度改革是指在营销系统中推进劳动、人事、分配制度的全面改革，以实现“干部能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出”的目标。
这是营销系统完全市场化改革的急先锋，也是变革创新的重要举措。
在面对严峻的市场形势时，营销系统必须从激活人力资源入手，加大改革力度，将三项制度改革作为变革创新的急先锋。
只有与完全市场化接轨的改革才能成为企业生存发展的出路，否则只有死路一条。
然而，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上完全市场化的要求，三项制度改革缺乏力度。
在干部职工思想上，许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，导致执行不到位、攻坚克难能力不强、“拓市场、调结构”缺乏后劲。
这主要表现在三个方面：一是思想观念陈旧，存在“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，工作绩效不高；二是薪酬分配制度还不能有效地发挥激励作用，职工收入不能完全由工作业绩体现，重点关键业绩指标和公司的“调结构”品种的激励力度不够，绩效考核管理执行不严，奖励和惩罚不到位；三是干部职工缺乏动力和压力，工作缺乏危机感，积极性难以充分发挥。
因此，营销系统必须加大三项制度改革的力度，推动干部职工转变思想观念，树立利益共同体和命运共同体的意识，完善薪酬分配制度，建立有效的激励机制，提高绩效考核管理的严格性，营造压力和动力，促进企业的拓市场、调结构、创效益。
只有这样，才能适应市场化的要求，实现企业的可持续发展。
针对市场竞争形势，我馆坚定不移地推进“干部能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”三项制度改革。
在干部选拔和任用上，我们采取“赛马式”选人用人平台，注重德才兼备、实干肯干、业绩突出的干部选拔，推动优胜劣汰，选贤任能。
在薪酬激励上，我们采取“弹性式”平台，以绩效考核为指挥棒，推进销售提成工资激励办法试点工作，向业绩突出人员倾斜，凝聚正能量，释放正效应。
在人员流动上，我们采取“开放式”平台，吸纳优秀人才，实现营销队伍的“流水不腐、户枢不蠹”。
深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
下载文档后，可根据实际需要进行调整和使用。
（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
基于三项制度改革国企员工激励
基于三项制度改革国企员工激励三项制度改革是国有企业深化改革的重要举措，有利于为企业制定公平、公正的薪酬分配激励机制，提高全体员工的工作主动性，致力于国有企业破解选人用人面临的深层次问题，站在劳动用工方面，不仅需要激励“能上”的措施，还应该制定“能下”的措施，以营造良好的选人用人环境，便于更好地推动国有企业三项制度改革的进程。
一、三项制度改革概述(一)三项制度的内涵国有企业“三项制度”改革是指劳动用工改革、人事改革和分配制度改革，是将人力资源战略作为企业首要核心战略的经营发展思路，是国企转换经营机制的体现，是国企实现高质量发展的重要举措。
三项制度改革核心内涵是利益分配，即分权(管理人员能上能下)、分钱(收入能增能减)、分机会(员工能进能出)，其中，绩效管理是实现利益分配的依据。
(二)三项制度改革过程中存在的突出问题一是眼界局限于企业内部，因为人才选用及薪酬政策的市场化程度不足，存在大量内部的“繁殖”问题，员工存在经历、经验雷同，员工之间工作互动、思想启发价值低，活力不足，薪酬设计与市场、战略不匹配等问题，导致人才引不进、走不了，薪酬总量不受控、分配时搞平均、额度上设天花板，人工成本忽高忽低，导致企业的激励效果打折扣。
二是囿于既往经验，企业内部职位体系建设、人才能力评定、绩效考核等管理的专业化不足。
三是侧重于单项功能优化，相关功能模块联动和钩稽的体系化不足。
企业缺少管理人员岗位退出机制的契约条款，能上能下措施就难以规范地落实。
四是不敢打破既有的利益格局，推进改革的决心和魄力不足，这就有了“稳定压倒一切”的借口，企业的发展被怯战心理耽误了。
在改革进程中没有任何矛盾，没有任何阻力，那还叫改革吗?二、国企三项制度改革员工激励的目标与原则(一)国企三项制度改革员工激励的目标国有企业三项制度改革以建立员工竞聘上岗、能上能下的人事制度;建立职工择优利用、能进能出的用工制度;以建立收入能增能减、有效激励的分配制度为主要目标。
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劳动人事工资三项制度改
革
This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
“三项制度”改革的意见和建议“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。
在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。
总结意见如下：
一、“员工能进能出”
伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。
国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。
另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。
因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平
稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。
国有企业亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。
国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。
希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。
二、解决员工身份障碍
由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。
因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。
故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我公司培养优秀人员提供更好的平台。
三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战
在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。
但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。
一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变化。
现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。
二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。
目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。
相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。
此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。
尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。
四、干部能上能下
在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更
新。
从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。
综上所述，根据集团公司三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。
这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。
我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。