国际投资领域中的国民待遇解析两个典型案例的比较分析与改革思考上
国际投资领域中的国民待遇解析——两个典型案例的比较分析与改革思考（上）
2013年01月23日14:08 来源：《西部论坛》2012年第4期作者：温寒字号
打印纠错分享推荐浏览量 107 摘要：世界贸易组织(WTO)体系与投资协定领域中的“国民待遇”条款存在差
异，国际投资争端解决中心(ICSID)仲裁庭在援引WTO规则时存在不同的解释方法，加上仲裁庭拥有较大的自由裁量权，导致国际投资仲裁的裁决存在不一致性，使ICSID等国际仲裁机构效力下降。投资仲裁中关于“国民待遇”解释的分歧，主要在于怎样用“竞争”概念来确定外国投资者与本国经营者是否处于“相似情形”。ICSID的权威性已经受到挑战，投资仲裁急需改革；应在WTO体系下建立统一的多边国际投资规则，使仲裁庭在援引WTO相关规则时能做出准确的、统一的解释。
关键词：国际投资争端，投资仲裁，WTO体系，投资协定，国民待遇，相似情形，国际投资争端解决中心，GATT，GATS，NAFTA，多边国际投资规则
一、引言
随着经济全球化的不断深化，国际投资活动日益频繁，涉及的国家(地区)、领域越来越多，投资规模也日益扩大。改革开放后，我国经济迅速发展，对外经济活动更是迅猛增加。目前，不但在我国有大量的国外直接投资，而且我国企业到国外直接投资的也越来越多，投资规模也越来越大。而在国际投资不断发展的同时，投资纠纷也日益增多，尤其是最近15年国际投资领域中有关投资者与东道国之间的投资争端频发，投资仲裁问题也备受关注，因而国际投资争端解决中心①(The International Council of Societies of Industrial Design，以下简称ICSID)的作用和地位也就越来越重要了。然而，由于有关规则及运作机制的不完善，在实际的不同的国际投资纠纷处理中，ICSID仲裁庭的裁决存在不一致性，这显然将会导致ICSID 的公信力下降，也不利于国际投资的进一步发展。但是，目前，关于这方面的研究还很缺乏，因此，有必要剖析其中的原因，以寻求有效的解决路径。
投资者—东道国仲裁(以下简称投资仲裁)条款作为投资协定的主要内容已经有超过40年的时间了，但在早期投资仲裁问题并不被大家所重视。ICSID仲裁庭尝试援引世界贸易组织(The WorldTrade Organization，WTO)规则中对国民待遇条款的解释来作为指导意见，但是国际投资协定中的国民待遇条款与WTO体系中的并不完全一致。本文认为，在投资仲裁中对国民待遇问题错误地使用WTO规则是导致ICSID仲裁庭做出错误裁决的重要原因，其中的核心问题是怎样用“竞争”概念来确定外国投资者与本国经营者是否处于“相似情形”。为深化有关研究，本文从比较国民待遇条款在WTO体系与投资协定领域的异同出发，通过对两个典型案例的比较，分析ICSID仲裁庭裁决的不一致性以及其对国民待遇条款相反的解释方法，进而提出改革措施。
二、国民待遇条款在WTO体系与国际投资法领域的比较分析
1.WTO体系中的国民待遇
国民待遇条款广泛地存在于WTO法律体系的各个部分，这里面包括关贸总协定(General Agreement
on Tariffs and Trade，GATT)以及服务贸易总协定(General Agreement on Trade in Services，GATS)。例如在GATT的第3条中规定WTO成员国对进口的外国货物应提供国民待遇，该类规定也出现国内税(GATT第3条第2款)和国内法规中(GATT第3条第4款)。其中，GATT第3条第4款规定：“任何缔约方领土的产品进口至任何其他缔约方领土时，在有关影响其国内销售、标价出售……使用的所有法律、法规和规定方面，所享受的待遇不得低于同类国产品所享受的待遇。”
GATT第3条的宗旨就是反对利用国内税及法规进行贸易保护的行为。这条规定保证了贸易自由化的进程，特别是防止了成员国通过国内税或国内法规来规避其应执行的对外国货物的减税承诺。可以说GATT 中的国民待遇条款从根本上避免了“竞争条件”由成员国政府设置而使本国货物在市场竞争中优于国外货物。同时，为了更好地判断一成员国所实施的国内税及法规是否属于贸易保护行为，第3条也做了详尽的规定以明确成员国的措施是否属于贸易保护。
2.国际投资法中的国民待遇
与GATT第3条较为详尽的国民待遇规定不同，大多数的投资协定在国民待遇问题上的规定都比较简单。比如北美自由贸易协定(North American Free Trade Agreement，NAFTA)第1102条第一款：“各方应对其他成员的投资者，在相似情形下，有关设立、取得、扩张、管理、经营、营运和销售或其他投资相关事项，提供不低于给予国内投资者的待遇。”
从NAFTA的这条规定可以发现其与GATT第3条第4款有极大的相似度，这条简单的条款为整个协定的设计提供了一个清晰的要求——非歧视性原则。但是与GATT中的国民待遇规定相比，明显缺少了解释性规定(如GATT第3条第1款)。这是第二次世界大战后投资输出国根据国际形势的变化，②为了保护其投资者利益所做的战略设计。在这种战略思想主导下，投资协定中关于投资的待遇标准问题(如国民待遇)是次要的，而主要着重于对投资的一种绝对保护，特别是要确保对东道国对其征收行为的全额赔偿(Dolzer et al，2008)。战后投资协定中这类严苛的规定，不仅是国民待遇承诺最少化，同时几乎也没有任何例外情形允许东道国可以对投资协定豁免。
3.法律依据与限制的比较分析
第一，按照通常的看法，两者的区别很简单甚至一目了然。根据GATT第3条“相似产品”是可以确定的，但在投资协定体系中“相似情形”却是不确定或者说易变化的。在GATT中，确定国内产品与国外产品是否处于竞争关系的条件在其3条及其他条款中都做了相应的说明，特别是第3条第1款明确地说明了国民待遇的目的就是为贸易保护措施设定一个准则，除非能够确定国外产品与国内产品处于竞争中，否则对国内产品实施保护是允许的。与WTO的规定不同，在投资协定中几乎没有类似的指导性规定，所以一个基本的问题便是我们如何解释投资协定中的国民待遇问题。
第二，投资协定中几乎没有类似GATT第20条关于例外的规定③。GATT第20条的规定使得成员国适当的基于公共道德、环境等因素做出的不符合GATT规定的措施可以获得豁免，这其中也包括对国民待遇要求的豁免。在早期投资协定中缺乏类似的条款并不是偶然的，这恰恰反应了在该领域的特殊历史及其发展过程。正是由于GATT第20条的存在，我们才得以对国民待遇问题进行更加合适的解读(Trebilcock，2003)；但在投资协定中，却没有类似的例外条款来纠正可能出现的关于国民待遇的错误理解。
第三，这两个体系的对抗主体不同。在WTO争端解决以及大部分的国际公法领域，争端的主体都是国家；而在投资领域，争端发生在外国投资者与东道国之间。成员国之间提起WTO争端解决的原因很多，
其中包括措施对经济上的影响，也有对本国出口企业受影响程度的考虑；同时，一个争端从提起到解决花费的代价不小，也在一定程度上限制了成员国随意对其他成员提起诉讼；而且，政府间在提起争端解决时也比较慎重，必须要考虑到与被诉方的政治关系或者双方的互惠关系(Guzman et al，2005)。正是出于这样一些政治、法律方面的考虑，或者担心可能出现的合法报复行为，成员国之间对争端的提起都持较为谨慎的态度。但是在投资者一东道国仲裁中缺乏类似的制衡机制，国外投资者在提起争端解决时都只考虑纯经济利益，而东道国不可能对投资者做任何报复性措施。这样一来，就出现了大量有关投资争端的仲裁。
第四，两者在救济方式上也存在明显的不同。WTO法律体系下的救济是可以预见的，一般来说，败诉一方首先需要在一定时间内撤回或者修正其措施；如果败诉方在规定时间内仍然不改正其措施起诉方才可以实施符合规定的报复性措施。正是基于WTO体系的这种设计，有时候成员国实施违规措施是没有代价的(只要在规定时间内撤销违规措施)；因此，成员国可能会试验性地实施一些贸易措施来挑战WTO法律体系的底线，如果措施违反了规定，取消措施即可。投资仲裁的救济则不同，不管东道国的措施是出于什么目的，只要给投资者造成了损失就必须承担赔偿责任。这一规定对比WTO体系可以更好地限制东道国政府的一些试验性措施(Sykes，2005)。
三、两个典型案例比较分析
这里，通过两个案例来分析ICSID仲裁庭是如何引用GATT的条款来解释国民待遇问题的，特别是分析仲裁庭是如何从两个完全不同的角度来解读“竞争”这个国民待遇中最基本的条件的。投资者通常在东道国经营其业务来为东道国市场提供产品或服务，期望利用东道国在某些方面的成本优势来获取更大的利润，在经营中不可避免地会与东道国的国内企业或其他外国投资者产生竞争。一旦投资者认为自己的产品或服务在竞争中遭受了不公平的损失(可能由于歧视)，就会使用国民待遇条款来维护自己的利益。
1.SD Myers诉加拿大政府案④
在国际投资仲裁案例中，“SD Myers v.Canada”案是ICSID仲裁庭第一次独立分析了“国民待遇义务”应该如何解释的典型案例。SD Myers是一家美国投资在加拿大的公司，经营极小量的垃圾处理业务。案件的起因是由于加拿大政府实施了一种针对有害废品的出口限制壁垒。SD Myers实际上只处理过一次将此类废品运送到美国的业务，但是美国投资者却认为加拿大的限制措施属于歧视性待遇，并且违反了NAFTA的国民待遇条款第1102条。ICSID仲裁庭受理此案后仔细地参考了WTO的相关规定，认为加拿大的措施并没有违反国民待遇。仲裁庭指出，“相似情形”问题是最重要的，需要在投资者与国内经营者竞争关系中弄清，不同领域的待遇情况不能作为违反国民待遇的条件，一些形式的保护措施是被允许的。在本案中，仲裁庭通过对GATT第3条的分析得出结论：SD Myers的投资领域与WTO存在明显的不同，GATT第20条规定的例外情形在NAFTA并不存在。此外，仲裁庭还引用了经济合作与发展组织(Organization for Economic Co-operation and Development，OECD)关于国民待遇问题的指导文件来支持其观点。最后仲裁庭得出了一个正确的观点：违反国民待遇需要同时满足“竞争”和“措施目的”这两个条件。仲裁庭认为SDMyers对政府的措施目的过于敏感并且错误地理解了违反国民待遇的条件，所以SD Myers的诉求不能得到支持。在本案中，仲裁庭在国民待遇问题上处理得比较恰当，结合WTO 规则提出了令人信服的裁决，清楚地说明了竞争是满足“相似情形”的必要条件。
2.Occidental诉厄瓜多尔政府案⑤
与上一个案例不同，本案中ICSID仲裁庭在关于国民待遇的阐释中第一次明确地拒绝了“竞争作用”。Occidental是一家美国公司，在厄瓜多尔投资并与Petroecuador合作勘探生产石油。2001年以前
Occidental一直都依据合同规定享受增值税出口退税⑥，但是2001年厄瓜多尔税务机关依据Occidental 与Petroecuador的新石油产品分成合同拒绝Occidental继续获得增值税出口退税，税务机关认为增值税退税已经包含在新的利润分配规则中，Petroecuador这家厄瓜多尔本国的主要石油出口商同样也不能继续获得增值税退税。而Occidental依据美国一厄瓜多尔双边投资协定(US-Ecuador BIT)认为该措施违反了国民待遇。Occidental指出该措施属于差别对待，因为在其他非石油领域(如海产品、鲜花)出口商依然可以享受增值税退税政策。很明显，Occidental的诉求便是要求ICSID仲裁庭支持国民待遇义务解释扩大化，即要求把“竞争概念”从处于实际竞争的投资者与国内企业中剥离出来。相反厄瓜多尔指出协定中的“相似情形”是有适用范围的，只能存在于处于同一经济领域的竞争者中。所以，厄瓜多尔拒绝承认其税务机构的措施违反了US-Ecuador BIT，而且，Petroecuador作为Occidental的主要石油出口竞争对手同样也不能继续享受增值税退税政策，因此该措施并不违反国民待遇。
最后结果是，ICSID仲裁庭选择支持Occidental的诉求，拒绝从窄理解国民待遇在贸易保护规则中的适用，并给出了以下奇怪的分析：事实上，对“相似情形”的解释不能作从窄理解(即按照厄瓜多尔认为的，国民待遇的目的是为了保护投资者在与当地企业竞争中免遭歧视)，并且不能只限定于针对某一特定领域的措施。
基金项目：教育部人文社科基金项目(09XJA820007)“中国建构国际经济新秩序法律保障机制研究”
（作者单位：西南政法大学）
劳动争议经典案例研究分析
劳动争议经典案例分析
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，
经典劳动争议案例分析报告
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分劳动关系 案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】 法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】 年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。
【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规
混凝土典型案例解析
一.典型试题解析 例1-1 材料的密度、表观密度、堆积密度有何区别？材料含水后的影响？ 答：三者均表示材料单位体积的质量。但测定方法不同，计算时采用的体积不同。 密度：采用材料的绝对密实体积；表观密度：采用材料的表观体积（实体体积+闭口孔隙体积）；堆积密度：采用材料的堆积体积（材料总体积+颗粒间空隙体积）。 含水对密度、表观密度无影响，因密度、表观密度均指绝对干燥状态下的物理常数。对堆积密度的影响则较为复杂，一般含水后堆积密度增大。【评注】本题目主要考查密度、表现密度、堆积密度的基本概念。相同点在于三者都是表示材料单位体积的质量，不同点在于计算时三者的体积概念不同。 材料密实体积——绝于状态，绝对密实，不含任何孔隙。 材料表观体积——自然状态，含闭口孔隙，不含开口孔隙。 材料堆积体积——绝干或含水状态，自然堆积状态，含颗粒间空隙。 例1-2 某石材在气干、绝干、水饱和情况下测得的抗压强度分别为174，178，165mpa，求该石材的软化系数，并判断该石材可否用于水下工程。答：该石材的软化系数为kr=fb/fg=165/178=0.93 ∵该石材的软化系数为0.93＞0.85，为耐水石材，∴可用于水下工程。
【评注】考点为软化系数的概念及耐水标准，还应区别气干和绝干状态。软化系数为材料吸水饱和状态下的抗压强度与材料在绝对干燥状态下的抗压强度之比。 筛孔尺寸（mm） 例1-1 材料的密度、表观密度、堆积密度有何区别？材料含水后的影响？ 答：三者均表示材料单位体积的质量。但测定方法不同，计算时采用的体积不同。 密度：采用材料的绝对密实体积；表观密度：采用材料的表观体积（实体体积+闭口孔隙体积）；堆积密度：采用材料的堆积体积（材料总体积+颗粒间空隙体积）。 含水对密度、表观密度无影响，因密度、表观密度均指绝对干燥状态下的物理常数。对堆积密度的影响则较为复杂，一般含水后堆积密度增大。【评注】本题目主要考查密度、表现密度、堆积密度的基本概念。相同点在于三者都是表示材料单位体积的质量，不同点在于计算时三者的体积概念不同。 材料密实体积——绝于状态，绝对密实，不含任何孔隙。 材料表观体积——自然状态，含闭口孔隙，不含开口孔隙。 材料堆积体积——绝干或含水状态，自然堆积状态，含颗粒间空隙。
学习反面典型案例剖析材料
学习反面典型案例剖析材料为了贯彻落实xxxx专项整治活动的部署和要求，进一步提高自身业务水平和服务水平，本人按照相关文件精神要求，反思2个多月以来的工作状态，对自身问题进行了深入剖析。作为一名xxxxx，首先需要做的是角色的转变，从一个毫无任何实践经验的学生转变为一名为人民群众服务的事业单位工作人员。工作之前一直向往着从事本专业的工作，决定此生就做一名社保人。满怀着对新工作的美好憧憬，来到了新的工作单位。然而，真正走上工作岗位之后，才发现实际的工作并不如想象中那般简单。回顾这几个月的工作，我发现自己存在如下一些不足： 1.理论储备不足 虽然一直在校园读书，但受自身能力和精力限制，难免陷入知识的狭窄化。对于马列主义、毛泽东思想以及社会主义理论的学习也多将其视为学习任务的完成，而没有深入地理解其中的精神。走上工作岗位后，才开始逐渐了解这些理论背后所折射出的思想以及这些思想对工作态度和工作方式的指导意义。在专业理论方面，以往将主要精力都集中在学界观点上，忽视了相关政策法规的学习，而这对于实践工作是非常重要的，也是我在今后的工作中需要加强的。 2.对基层工作的重要性认识不足
刚刚从校园走出来，对新工作充满了期待。但当真正上岗之后，发现我所从事的工作是跟服务对象直接打交道，做的是具体而繁琐的业务时，心理确实有一些落差。经过一段时间的调整和对工作的熟悉，我逐渐认识到这项工作的重要性。窗口的工作与服务对象的利益切身相关，任何一个小小的错误都会给服务对象造成实际损失。与此同时，窗口工作也是一个了解社情民意的有效渠道，是做好其他一切工作的基础。所谓不积跬步无以至千里，如果我连最基础的窗口工作都做不好，又何谈更复杂更专业的工作呢？更何况社会保障事业本来就是一项伟大的事关民生的服务事业，不能“从群众中来，到群众中去”又何谈民生？ 3.业务能力和服务意识有待提升 因为才开始工作，业务知识不太熟悉，在做业务的过程中有时会出错。服务意识还有些欠缺，在为服务对象讲解相关政策时还不够耐心和详细，“以民为本”的理念不够强。有时由于服务对象认识的局限性，对于一些政策一时难以理解，便会渐渐失去耐心，想尽快结束相关咨询，较少站在服务对象的角度尽量以他们可以接受的方式解释。 4.工作缺乏灵活性 因为还在熟悉业务的过程中，对于大部分事情只能按部就班地按照固定模式做，当情况出现变化时往往手足无措。
2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
典型半导体案例失效分析
典型半导体案例失效分析 Author:朱秋高 光宝电子(东莞)有限公司 E-mial: Collins.zhu@https://www.360docs.net/doc/4916072484.html, 摘要: 开关电源与地之间走线的电感对主开关Mosfet 驱动影响和失效案例 关键词: PWM 驱动信号的布线要点: 在开关转换期间,某些走线 (PCB上的敷铜线路) 电流会瞬间停止,而另外一些走线电流同时瞬间导通(均在开关转换时间100ns 之内发生). 这些走线被认为是开关调整器PCB布线的”关键走线”. 每个开关转换瞬时,这些走线中都产生很高的Di/dt .如图1-1所示,整个线路混杂着细小但不低的电压尖峰.由经验可知,不难理解这是方程V=L*Di/dt 在走线中起作用,L是PCB走线的寄生电感.根据经验,每英寸走线的寄生电感约为20nH 图1-1 确定三种拓扑中的关键走线 噪声尖峰一旦产生,不仅传递到输入/输出(影响电源性能),而且渗透到IC控制单元,使控制功能失稳失常,甚至使控制的限流功能失效,导致灾难性后果. 199
引言: 设计开关调整器PCB时,需知最终产品的好坏完全取决于它的布线,当然,有些开关IC可能会比其他开关IC对干扰更敏感.有时,从不同供应商购得的 “ 同类” 产品也可能有完全不同的噪声敏感度,.此外,某些开关IC结构本身也会比其他IC对噪声更敏感(如电流模式控制芯片比电压模式控制芯片”布线敏感度”高很多). 事实上,用户必须面对这样的现实: 半导体器件生产商不会提供其产品噪声敏感度的资料. 而作为设计人员,往往对布线不够重视,结果将似乎可稳定工作的IC弄得波形震荡,易受干扰,以致误动作,甚至导致灾难性的后果(开关烧掉). 另外,这些问题在调试后期往往很难纠正或补救,因此开始阶段就正确布线非常重要. 试验方法: 1. MOSFET 的驱动信号通常由IC内的驱动级产生,故MOSFET的源极应接至IC接地端.但MOSFET的实际表现并不由施加在栅极与参考间的电压所决定, 而是取决于栅极与源极间的电压,即完全取决于实际的V GS. 实例1,如果源极与地之间的走线有点长的话,在开关转换瞬间它上面会出现很大的电感反冲, 不严重的话只是降低开关转换的速度,严重时会使MOSFET错误地开通或关断,导致管子毁坏. 图1-2 是在关断瞬间可能发生的相当安全的情形.栅极控制MOSFET关断,但源极的PCB走线阻抗刚才也流过了电流,并产生小电压源(尖峰) 以阻止电流减小,电流持续流动直到能量消耗光.这使V GS波形发生改变从而使开关转换速度降低.然而,这种降低转换速度的方法并不值得推荐,根据我所知其结果不可预知,因为它本质上是基于寄生参数的. 图 1-2 关断时源极寄生电感的影响 2. 实例2, 图1-3 是一款使用在网络产品上的电源布线图,我们不难发现驱动信号到MOSFET的栅极之间的走线过长,(约为63mm) .且高频电感离驱动信号非常近,而导致在系统使用时,不时发生MOSFET 烧毁和PCB板大面积烧黑的现象, 200
中学生典型案例分析[1]
初中生典型案例分析 吴旺在班级中是男同学的“头”，带着一群男同学“南征北战”是学校的小霸王。为了改变这种现状，我们做老师的需要付出更多的努力。苏霍姆林斯基说过：“同情心和由衷的关怀是教育才能的血和肉”。因此，最好的办法就是老师体贴他、关心他、信任他，让他真正感受师爱。 有关资料表明，在大多数情况下，儿童学习胜利感和自卑感受到教师对他们成绩的反应的影响，儿童受表扬越多，对自己的期望就越高，学习就越努力。反之，受到表扬越少，儿童随之产生的自我期望和努力就越少。因此，我特别注意发现捕捉吴旺的“闪光点”。越野赛吴旺跑得很快，我鼓励他，表扬他；他劳动积极，不怕脏、不怕累，我让他负责班级卫生，果然不出所料，他的工作很认真负责，而且态后进生惹事生非，好出风头是为了发泄内心不良情绪。所以，单纯的禁、堵、防的办法往往禁而不止，不能根本解决问题。吴旺是个聪明的男孩，为老师做事他非常积极。每次课下他都抢着搬作业，为了调动他的积极性，我特意安排他为语文课代表，为大家服务。通过活动，吴旺增强了自信心，也获得了同学们的友谊。 通过一段时间的观察，吴旺有了一些进步，打架的次数减少了，作业也能做了。以前发了试卷，他总是不改错，塞进书包了事。现在一考完试，他就来追问成绩，老师讲评试卷，他在下面专心听着、改着。通过他的努力，学习成绩进步了，打架次数也少了些，集体荣誉感也增强了。 十月份放月假，星期六中午吴的妈打电话问吴旺在校和学校放假的情况的，说还没见人回家，我就叫他妈等等，可能还在街上，晚上可能会回去的，吴的妈嗯嗯啊啊的挂了电话。星期日晚上收假回来吴自修（一）迟到，没迟到几分钟，开会结束后找他出来，只见这学生很憔悴，脸色很青，问其迟到的原因，吴开始闭口不说，我说要打电话问他家人，他怕家人知道，只好制止我，说了实委，放假没有回家，在百姓超市二楼玩赌博，输了两三千块钱，问其钱的来源，说是家里给一部分、现在和以前的同学各借一部分。再问其为何有想去那里玩得想法，吴就说是有前科的，只说不知道为什么又想去，并一再强调不能告诉家人，如告诉的话父母不要他了，他就没书读了，可见其中毒有多深。但后来经了解，吴从开学以来周末就会经常去那里玩，开始手头常有几百块钱，同学们没留意，叫借钱就借给他，后来知道了就不敢借钱给他了。经过几天的了解和谈话，吴都知道自己犯错的后果，但就是不让给家人知道，说说给家人知道的话他就溜出校外。我只好跟政教处说明，暗中通知他妈来学校了。而她妈来学校后也坚决不让给他爸知道，我们又没有他爸的联系方法，只好通知他舅和他妈一起来教育。在他妈来学校的前前后后，他妈打电话给我叫我帮吴瞒住一些事实，不让学校知道，这让我意识到吴之所以会有今天，跟他妈的宠溺和教育脱不了关系。而这件事又告诉我们，只要学生迟到，不管是周末收假回来迟到了，还是学生请假没按时回校，不管迟到的时间是长或短，作为班主任，都必须要及时了解情况，向家长汇报，这样既可负到责任又可保护好自己。 09数本一班 张文东
北京高院劳动争议9大典型案例完整版.-共20页
北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。 【案情概要】 来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其
中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向
劳动纠纷大经典案例及解析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
小学生典型案例分析
小学生典型案例分析 临清市康庄希望小学郭爱华 一、基本情况： 郭某是一位我们班的学生，她是个很腼腆的小女生，性格内向，平时不愿意跟同学们打交道，也不爱说话。在人面前不拘言笑，上课从不主动举手发言，老师提问时总是低头回答，声音小得几乎像蚊子声。面对激烈的竞争，同学们的嘲笑她觉得自己这儿也不行，那儿也不如别人，缺乏竞争勇气和承受能力，导致自信心的缺乏。在班里是一个学习困难的学生，一提考试就没精神。如何帮助她增强自信心，走出这个阴影呢？ 二、案例分析： 1.个人因素 通过一段时间的观察，我发现她性格内向，在人面前不拘言笑，学习习惯不是很好，上课听讲不太认真，容易走神，老师课后布置的预习和复习工作不能有序进行，课外作业也不能及时、认真地完成。长此以往，学习成绩便越来越不理想，每一次考试都很紧张，很担忧，考试对她来说，一次比一次害怕，一次比一次考得差，经历的挫折多了，失败也就多了，便产生了严重的自卑感，过重的心理负担使他不能正确评价自己的能力，一直怀疑自己的优点。即使在成功面前也很难体验到成功的喜悦，从而陷入失败的恶性循环之中。这样严重影响她的身心健康发展。 2.家庭因素 鲁某某的父母文化水平较低，对她的学习不能有力地指导，孩子过重的压力在未能达到父母期望时，便使孩子形成自卑心理，怀疑自己，否定自己，不安、孤独、离群等情感障碍也会随之而来。 3.教师因素 在学校里，如果教师对一些同学尤其是内向学生不够了解，关注不多，就容易造成对这些同学的评价偏低。一旦如此，几个月或者几个学期以后，这些同学便逐渐产生失落感，在老师那儿他们得不到适时的表扬和赞美，又会受到同学们的奚落和家长的不满。长此以往便否定了自己的一些行为和想法，慢慢不相信自己的能力与水平，也越来越不自信，此时自卑感就慢慢占了上风。 三、辅导策略： 自信的缺失对学生的身心健康、生活、学习都有损害，那么究竟该如何引导学生增强自信，正确地评价自己呢？ 1、激励教育，唤起信心。
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
典型案例分析
第一讲 什么是法律 ?法律概念：统治阶级制定的，维护统治阶级利益的，以国家强制力保证实施的行为规范。?特征： ?法律的创制性 ?法律的有效性 ?法律的规范性 ?法律的稳定性 ?法律的强制性 ?法律的局限性 法律与政治 ?政治对法的主导作用：1，法律在内容上反映着统治阶级的政治要求。2，政治的发展变化直接导致法律的发展变化。 ?法对政治的制约作用：1，政治斗争原则上必须在法律范围内进行；2，政治权力的划分和行使必须有法律依据；3，各政党必须在宪法和法律的范围内活动。 权与法 ?所有权力都来源于法 ?权力行使要有法律根据。 法律的层次和效力 ?宪法法律法规规章制度
第二讲 法律的本质 ?平等公平正义 法的起源 ?原始社会没有法 ?生产力的发展是法产生的最根本原因； ?法是公平正义的象征： 中国宪法平等权第一案 ? 2002年1月7日，四川大学法学院1998级学生蒋韬将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘限制身高，违反了宪法关于“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”的规定，侵犯了其担任国家机关公职的报名资格。此案被称为“中国宪法平等权第一案”。 法院判决和结果 2002年5月21日，成都市武侯区人民法院对“蒋韬诉人行成都分行招录行员行政诉讼”一案作出一审判决，裁定驳回了原告蒋韬的起诉。 一审判决后，原告蒋韬未提起上诉。 中国乙肝第一案 ?2003年6月，安徽芜湖人张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省公务员考试，经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的30名考生中名列第一，按规定进入体检程序。2003年9月17日，体检报告显示其属乙肝患者，张先著由于体检结论不合格而不予录取。2003年11月10日，张先著以被告芜湖市人事局的行为剥夺其担任国家公务员的资格、侵犯其合法权利为由，向法院提起行政诉讼。
对照典型案例个人剖析材料
对照典型案例个人剖析材料 -----叶军博根据镇党委、镇纪委在学习传达县纪委下发的“十年来发生在我县干部作风建设方面的典型案例”全体干部职工会议的精神，按照要求开展了相关活动，特别是通过学习案情通报，使我思想上进一步清醒和对党纪国法的敬畏。为汲取教训、防微杜渐，现对照个人思想工作实际，剖析自身存在问题的原因，并制定整改措施。 一、存在问题 （一）学习上还不够。特别是系统的理论学习还不够注重。在学习中，不能认真读原著、悟原理，对党的十八大及十九大以来习近平总书记在中纪委会议上的讲话精神及各级反腐倡廉指示精神的学习和理解不深、不透，学习还不够系统，有时仅浮于形式，还没有达到应有的深度。有时只顾忙于一些具体的工作，自觉主动学习不够，对理论上的一些问题，尤其是一些新问题理解还不深，使理论水平不能尽快得到提高。 （二）思想认识有偏差。认为自己位卑言轻，远离各种诱惑，甚至错误地认为别人的事情与自己关系不太大，违法违纪的事情离我还很远，只要自己在日常工作中干好本职就行了，不会出啥事，危机感不强。 （三）自我反思和自我检讨不够。平时只是忙于工作，在组织生活会上均碍于面子，进行的批评与自我批评不够大胆，没有触及自己内心感情深处，没有“刮骨疗伤”的勇气，
也达不到“红脸出汗”的境界。 （四）工作缺乏担当。对待困难有畏难情绪，缺乏担当意识，不敢主动作为，不敢干、缺乏朝气蓬勃、斗志昂扬的工作热情，害怕干，即使干了也不大胆，在干的过程中积极动性不够强、创新意识不够，害怕出了差错被批评或处分。有时仅满足于领导叫干啥就干啥，领导叫怎么干就怎么干。 二、改进措施 （一）不断学习，提高认识，增强拒腐防变的免疫力。我在思想上高度重视，积极参加集中学习、集体讨论。通过读典型案例，我知道他们轻视了组织纪律，弄虚作假，欺上瞒下，不仅严重败坏了党风政风，而且间接使人民群众利益遭受了严重损失。通过警示教育活动，使我清醒地认识到党中央在党的廉政建设和工作作风建设上的中的深谋远虑。加强思想改造，树立牢固正确的世界观、价值观、人生观，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，做到遵纪守法自重、自律、自警。 （二）以案促改、警钟长鸣。通过学习案例分析，参加集中学习和分别谈话的方式，以摆事实、讲道理来引导，用发人深醒、令人深思的案例来警醒，进一步认清“明理、戒骄、敬畏、慎行”是把握正确方向的首要。通过学习对照，既要提高了自己的认识水平，又从从反面教材中汲取了教训，从点点滴滴处严格要求自己。清醒地明白自己该做什么,不该做什么。因此，在本职工作岗位上，一定要始终保持清醒的头脑。要严于自律、自律自强。
劳动纠纷经典案例及分析
劳动纠纷12大经典案例及解析 （招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为
此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注
劳动争议经典案例
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少 张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故