第六章 绩效考核管理
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
商业公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的管理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条绩效考核是指对本公司在一定时期内的工作成果、工作能力、工作态度等方面进行综合评价的过程。
第三条本制度适用于本公司全体员工。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，确保公司战略目标的实现，提高员工的工作效率和工作质量。
第五条通过绩效考核，激发员工的积极性和创造性，增强员工的团队协作精神。
第六条通过绩效考核，为员工提供晋升、培训、薪酬调整等依据。
第三章考核原则第七条公平、公正、公开原则。
考核过程要公平、公正、公开，确保考核结果的真实性。
第八条系统性原则。
考核体系要科学、合理，涵盖员工工作的各个方面。
第九条动态管理原则。
考核制度要不断优化，适应公司发展需求。
第四章考核内容第十条考核内容主要包括：工作成果、工作能力、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
第十一条工作成果：包括完成工作任务的效率、质量、数量等。
第十二条工作能力：包括专业技能、沟通能力、解决问题能力、团队协作能力等。
第十三条工作态度：包括工作责任心、敬业精神、团队合作精神等。
第十四条团队协作：包括部门间、团队间协作情况。
第十五条创新能力：包括提出创新想法、实施创新项目等。
第五章考核方法第十六条绩效考核采用360度考核法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下属评价等。
第十七条建立绩效考核指标体系，根据不同岗位、不同部门制定相应的考核指标。
第十八条考核指标权重分配：工作成果占40%，工作能力占30%，工作态度占20%，团队协作占5%，创新能力占5%。
第六章考核程序第十九条考核周期：每月、每季度、每半年、每年进行一次绩效考核。
第二十条考核流程：（一）制定考核计划：明确考核周期、考核内容、考核指标等。
（二）组织实施：各部门按照考核计划开展考核工作。
（三）收集评价数据：收集员工自我评价、上级评价、同事评价、下属评价等数据。
第六章 绩效考核与管理
第六章绩效考核与管理90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。
绩效的根基都来源于员工的绩效。
（单选）91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。
让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。
（单选）关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。
（单）关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。
（单）93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
94.绩效管理所强调有（简答）：1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：1）为员工的升降调离提供依据2）组织对员工绩效考核的反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
96.绩效考核的功能：1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
）2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
全员绩效考核管理规定范本
全员绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为了规范全员绩效考核管理，激励员工积极工作，提高绩效水平，进一步推动公司发展，制定本规定。
第二条全员绩效考核是根据公司发展目标、岗位职责和个人工作表现，对全员进行绩效评估的管理制度。
第三条全员绩效考核管理应与公司战略目标相契合，以客观、公正、科学的方式评估员工工作表现和绩效。
第四条全员绩效考核管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障员工权益，激励员工积极工作。
第五条全员绩效考核管理适用全体在职员工，不分部门、岗位、职级、工龄。
第二章考核指标第六条全员绩效考核指标分为公司层面指标和个人层面指标。
第七条公司层面指标反映公司整体绩效情况和目标达成情况，包括但不限于公司营业额、利润增长、市场份额增长等。
第八条个人层面指标反映员工个人能力和业绩，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等。
第九条公司层面指标和个人层面指标的权重由公司根据实际情况进行合理分配。
第十条考核指标的设定应具有可操作性、可衡量性和可评估性，能够客观反映员工工作绩效。
第三章考核周期第十一条全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第十二条考核周期内，公司将根据不同阶段的工作目标进行不定期考核评估，以确保目标的落地和实现。
第四章考核流程第十三条考核流程包括考核目标设定、考核实施、绩效评估和奖惩措施。
第十四条考核目标设定应根据公司发展目标和岗位职责，由员工和上级共同确定。
第十五条考核实施包括定期与不定期的绩效评估和反馈。
第十六条定期绩效评估应由专门的绩效考核小组组织进行，包括评估员工完成的工作和达成的目标。
第十七条反馈应及时进行，包括肯定员工的优点和成就，指出员工工作中存在的不足和改进的方向。
第十八条绩效评估结果将作为薪酬调整、职位晋升和奖惩措施的重要依据。
第五章奖惩措施第十九条根据绩效评估结果，公司将给予员工相应的奖励和惩罚。
第二十条奖励措施可以包括薪资调整、奖金发放、职位晋升、培训机会等。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
绩效考核管理规定范本（2篇）
绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。
第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。
第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。
第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。
第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。
第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。
绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。
2.公平性原则。
绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。
3.透明性原则。
绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。
4.激励性原则。
绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
5.循环性原则。
绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。
第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。
包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。
2.职业行为考核。
包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
3.对企业的贡献考核。
包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。
第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。
按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
2.临时考核。
针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
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第六章绩效考核管理1、通报及制度考核1.1、销售指标完成情况通报目的：通过各类考核指标的分析，促进门店提升经营管理水平内容：针对门店指标达成率、销售同比、毛利、毛利率等进行分析周期：每月一次考核方法：对通报出的内容按照《苏果超市员工考核细则》标准进行积分考核，在绩效中得以体现。
1.2、档期促销商品检查通报目的：通过对档期促销商品的出样情况、库存情况、陈列情况检查，促进门店更好的利用公司所给的商品资源，提升门店销售业绩周期：每个档期一次内容：对门店档期商品的陈列、标识的使用、门店整体形象等方面做出指导考核方法：对通报出的内容按照《苏果超市员工考核细则》标准进行积分考核，在绩效中得以体现。
1.3、商品陈列检查通报目的：促进门店严格按照公司的陈列要求、规范、标准执行1.3.1.生鲜陈列标准检查1.3.1.1、是否按规定的陈列道具陈列1.3. 1.2、陈列设备是否正常使用，温度管理是否正常1.3. 1.3、商品陈列是否丰满，蔬菜端头最多陈列两个品种，水果促销桶在促销时最多陈列一个品种1.3. 1.4、季节性商品是否大量陈列1.3. 1.5、畅销商品是否大量陈列1.3. 1.6、新品是否按规定出样陈列1.3. 1.7、商品品项数是否达标1.3. 1.8、商品标示系统是否符合规范1.3. 1.9、商品是否清洁、陈列道具是否清洁1.3. 1.10、商品是否按规定包装，标价签标示内容是否准确1.3.2.商场部陈列标准检查1.4.2.1.橱窗陈列（灯光效果、主题氛围）：1.4.2.2.模特出样陈列1.4.2.3.色彩搭配1.4.2.4.季节陈列1.4.2.5.节日陈列1.4.2.6.货架陈列1.4.2.7.灯光使用1.4.2.8.POP使用1.4.2.9.卖场音乐1.4.2.10.应季商品陈列1.4.2.11.促销商品陈列1.4.2.12.商品标价签1.4.2.13.绿色植物1.3.3. 食品、非食陈列标准检查1.3.3.1.排面检查a.商品陈列。
排面陈列是否符合陈列标准、冲顶商品或冲顶装饰是否符合要求。
b.应季商品。
排面陈列是否突出商品的季节性；过季商品是否下架。
c.商品丰满。
排面陈列是否丰满、有无露假底、商品是否整齐、冷柜商品是否超过红线。
d.商品标识。
排面标识是否齐全、各类标识是否使用规范；标识与道具是否放在指定地点。
e.商品品质与卫生。
排面商品卫生是否符合规范，商品与陈列道具无明显灰尘、污渍、不干胶；排面有无过期、涨袋、发霉等变质的商品；冷柜的清洁计划是否按时按质完成。
f.先进先出。
排面商品是否按先进先出陈列，温度记录卡、商品质量跟踪卡是否按要求登记。
g.现场通道是否通畅。
h.排面缺货情况。
是否有大批量缺货情况、应季商品货源情况等。
i.贵重商品交接班记录本是否按要求填写、填写是否规范与清晰。
j.检查电源与设施设备是否开启开启（如灯光货架、射灯、小冰柜）；k.演示样机是否开启，人员是否到位。
l.专柜人员是否定岗，专柜设施设备是否完好。
1.3.3.2.促销区检查：a.促销区商品陈列是否符合特陈商品标准。
商品选品是否为特价或买赠；陈列是否丰满、大气、整齐、是否露假底；促销桶陈列商品是否高出护栏20CM、实物地堆商品是否高于1.2M；b.促销区商品上下陈列是否一致等。
c.特陈区域商品各类标识是否齐全，有无缺标签、品名纸、爆炸牌、原价打叉等。
d.特陈区域是否通道畅销，方便顾客通行。
1.3.3.3.其它检查：a.现场管理情况。
工作人员是否遵守劳动纪律、着装与仪容仪表是否符合规范、通道是否畅通、物品是否有乱摆、地面是否有积水或污渍等。
b.仓库管理是否按标准执行。
仓库是否按分类摆放、是否贴码、是否落地摆放、是否按先进先出取货、赠品是否放仓库等。
周期：不定期考核方法：对通报出的内容按照《苏果超市员工考核细则》标准进行积分考核，在绩效中得以体现。
1.4、每周联合检查通报目的：通过每周全面性检查，提高门店的基础管理水平内容：商品检查、服务检查、仓库检查、物料使用周期：每周一次考核方法：对通报出的内容按照《苏果超市员工考核细则》标准进行积分考核，在绩效中得以体现。
1.5、专项检查通报目的：通过某专项性检查，了解门店对公司所下发文件的执行情况并予以指导内容：制度、规范、标准的执行情况周期：不定期考核方法：对通报出的内容按照《苏果超市员工考核细则》标准进行积分考核，在绩效中得以体现1.6、公司职能部门检查通报目的：通过各种专业性检查，指导和帮助门店认真严格执行公司的各项制度、流程和规范。
内容：各职能部门下发的制度、流程和规范。
周期：不定期2、门店绩效分配操作办法2.1、目的根据《苏果超市门店员工考核细则》的相关内容和条例，为促进门店销售的提升，实现绩效工资的合理分配，确保分配方案有理可据，最大限度地激发门店干部员工的工作积极性，特出台本考核方法。
2.2、绩效工资包括内容月度绩效工资、年度绩效工资以及各种单项奖励。
2.3、绩效考核指标绩效工资的考核通过员工岗位系数、部门达成率、员工出勤系数、课室达成率、个人考核积分以及日常行为表现来实现。
2.4、绩效考核原则2.4.1岗位系数说明：a、门店干部晋升示意b、门店聘用的中层干部享受同等级岗位系数；c、独立主持部门工作的负责人享受经理级岗位系数待遇；d、储训领班指公司为门店储备基层干部而招聘的员工；e、门店储备副课在试岗期3个月内享受1.5系数，3个月后经门店正式聘用享受2.0系数；f、储训领班在员工层级阶段适用于1系数，晋级为储训层级阶段适用于1.5系数，晋级为见习层级阶段适用于2.0系数；g、生鲜核算员和总帐核算员适用于2.0系数，其余核算员适用于1.6系数；h、门店人事管理员做主导工作的适用于1.8系数，做辅助工作的适用于1.6系数;i、团购内勤人员享受1.5系数，外勤人员享受2.0系数。
2.4.2积分核算原则员工：根据《苏果超市门店员工考核细则》的具体条例，进行1：1加分、减分考核；课室负责人：月度积分除根据《苏果超市门店员工考核细则》的具体条例，进行1：1加分、减分考核外，另承担本课室员工积分的30%连带责任；部门负责人：月度积分除根据《苏果超市门店员工考核细则》的具体条例，进行1：1加分、减分考核外，另承担本部门员工积分的20%连带责任；门店负责人：承担总部职能部门以及兄弟门店间互查结果的10%连带责任；部门：所有非本部门检查出的加分、减分的考核结果视为部门月度扣除积分，包括员工扣分、课室负责人连带责任和部门负责人连带责任。
注：每位员工月度初始基本分为100分，在此基础上，根据员工日常表现，参照日常考核标准表给予加分、减分。
月度积分考核得零分以下者(含零分），不享受本月度绩效。
2.4.3考勤原则2.4.3.1、当月累计病、事假一天（含一天）以内的，休假期间不享受绩效工资，但不影响出勤工作日的绩效工资；当月累计病、事假超过一天但不超过三天（含三天）的，休假期间不享受绩效工资，出勤工作日的绩效工资按70%发放；当月累计病、事假超过三天但不超过五天（含五天）的，休假期间不享受绩效工资，出勤工作日的绩效工资按50%发放；当月累计病、事假超过五天的，取消当月绩效工资。
2.4.3.2、根据国家相关规定，正常享受的婚假、产假、丧假期间不享受绩效工资，但不影响出勤工作日的绩效工资。
2.4.3.3、出现无故旷工的，不论其当月出勤工时是否达到标准，一律取消当月绩效工资。
2.4.4.发放原则2.4.4.1、新加入本公司的员工，自进入本公司之日（录用分配日）起第一个月内不享受月度绩效工资；第二个月起所在单位可根据其工作表现、工作能力等考核其是否享受月度绩效工资，但第二个月绩效工资最高不超过人均绩效工资的三分之一，第三个月不超过人均绩效工资的三分之二；第四个月起可参加全额月度绩效工资考评。
业务骨干或表现突出的，可提前参加全额月度绩效工资。
2.4.4.2、月度内在门店(部门)内调动的员工，各门店（部门）应根据其在本门店（部门）内实际工作时间长短、工作能力、工作表现等综合考虑其在本部门工作期间内应发月度绩效工资。
2.4.4.3、实习/试用/试岗人员经三个月的考察期转正的，自转正日起参加全额的绩效工资考评。
2.4.4.4、离职人员月度绩效工资的发放，视同在职人员参见绩效工资关于事假的规定计发。
2.4.4.5、年度内在门店(部门)内调动的员工、退休人员、异地就业人员，各门店（部门）应根据其在本门店（部门）内实际工作时间长短、工作能力、工作表现等综合考虑其在本部门工作期间内应发年度绩效工资。
2.4.4.6、当年内已离职人员不享受年度绩效工资。
2.4.4.7、年末（当年12月1日至12月31日）劳动合同到期未续签而离职的，按实际工作时间长短、工作表现等综合考评后全额发放。
2.4.4.8、病假、事假、婚假、产假、丧假期间不享受年度绩效工资的分配，但不影响出勤期间的年度绩效工资。
2.5、月度绩效2.5.1.月度绩效工资包括内容月度销售绩效工资、生鲜销售绩效工资、月度团购绩效工资、便民服务专项绩效、代售体彩专项绩效工资2.5.2.月度销售、生鲜销售绩效工资分配方法2.5.2.1、计算门店绩效工资的分配总额根据公司核定的门店当月的销售绩效工资总额和生鲜销售绩效工资总额之和为门店月绩效分配总额。
2.5.2.2、部门划分营运部门：有销售指标考核的部门，如:食品部、百货部、生鲜部、商场部、团购部非营运部门：无销售指标考核的部门，如：安全部、综合业务部、财务部、客服部、人事部、仓储部2.5.2.3、计算营运部门绩效工资①先进行各部门总额分配⑴根据各部门定编人数编制绩效名单，并确认个人“岗位系数”（参见《岗位系数表》），缺编人员岗位系数亦计算入部门；注:缺编人数按营采中心购物广场（南京地区）管理部核定定编人数计算⑵根据岗位系数，形成“门店个人基数”；◆门店个人基数=全店绩效总额/全店总岗位系数*个人岗位系数⑶确认“部门指标达成率”；⑷根据“部门指标达成率”计算“部门绩效总额”；◆部门绩效总额=∑门店个人基数*部门指标达成率②再进行个人应发绩效分配⑴计算实际在编人员的个人“出勤系数”；◆出勤系数=1/当月天数*出勤天数*享受出勤工作日绩效工资的百分比⑵确认“课室指标达成率”；⑶根据“个人岗位系数”、“出勤系数”、“课室指标达成率”形成“个人绩效系数”；◆个人绩效系数=个人岗位系数*个人出勤系数*课室达成率⑷计算“应发绩效”；◆应发绩效=Σ部门课室分配绩效/Σ部门个人绩效系数*个人绩效系数③最后进行个人实发绩效分配⑴依据《苏果超市门店员工考核细则（试行）》，确认月度“个人扣除积分”；◆个人积分得分率=（100-个人扣除积分）/100*100%◆积分扣款=个人应发绩效*40%*（1-个人积分得分率）⑵部门负责人内部调整门店负责人和各部门负责人可根据员工日常行为表现，对员工的绩效进行部门内微调，奖惩额度在50元内（含50元），超过50元需上报至购物广场管理部，经购物广场管理部负责人批准方可造表发放。