HR人力资源管理如何降低应届生的离职率
人力季度总结员工离职率降低措施
人力季度总结员工离职率降低措施在过去的季度，我们团队积极采取了一系列的措施，旨在降低员工离职率并提高人力资源管理效果。
本工作总结将对我们所采取的措施和取得的成效进行详细回顾。
一、加强招聘流程优化我们意识到，优化招聘流程是降低员工离职率的关键所在。
因此，我们对招聘流程进行了全面的审查，并进行了一系列的改进。
首先，我们对招聘需求进行了准确定位，确保招聘目标符合岗位要求。
其次，我们加强了候选人筛选和面试环节，提高了招聘的准确性和成功率。
此外，我们还注重加强与候选人的沟通，并提供适合的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
二、加强员工培训与发展我们意识到，员工的培训和发展对于员工的满意度和离职率具有关键作用。
因此，我们加强了员工的培训计划，并提供了多样化的培训机会。
我们注重培养员工的专业技能和职业素养，并提供了内部晋升机会，激励员工在组织中的成长和发展。
通过这些举措，我们帮助员工提升了工作技能和满足感，从而增加了他们的归属感和忠诚度。
三、建立完善的绩效管理机制我们认识到，有效的绩效管理对于降低员工离职率至关重要。
因此，我们建立了完善的绩效管理机制，并明确了目标、预期和评估指标。
我们注重通过定期的绩效评估和反馈，激发员工的工作动力和积极性。
同时，我们也强调了员工的奖励和激励机制，提供了公平和有竞争力的薪酬福利待遇，以留住优秀人才。
四、改善企业文化和工作环境我们深知良好的企业文化和工作环境对于员工离职率的影响。
因此，我们加强了组织文化的塑造和传播，强调团队合作和共同成长的理念。
同时，我们提升了工作环境的舒适度和便利性，为员工提供良好的工作条件和福利待遇。
我们还鼓励员工参与各种社交活动和团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和向心力。
五、加强员工关怀和沟通我们认识到员工关怀和沟通对于员工离职率的影响。
因此，我们加强了对员工的关怀和支持，关注员工的工作需求和个人发展。
我们定期开展员工满意度调研，倾听员工的意见和建议，并及时采取措施解决问题。
某公司降低员工离职率的措施
某公司降低员工离职率的措施通过对离职人员的初步调查和人力资源部门的会议讨论，某公司将员工流失率纳入各部门的考核体系，要求各单位加强员工关爱，对员工反应强烈的薪资待遇、员工管理、生活环境等方面进行改善，采取各种方式方法降低员工流失率。
1、完善人力资源管理体系重新调整了人力资源组织架构，设立人力资源科，隶属总经办，对人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等版块均配置人员进行统筹管理。
同时，根据各个部门的需求特点对所有岗位进行定岗定编，编制《某公司岗位说明书》，对岗位职业和人员配置数量进行要求，使得公司的人力资源管理各项工作实现了制度化、流程化。
2、完善员工培训，制定职业发展规划某公司一线员工招聘要求一般为初中以上大专以下学历，对工作经验要求不高，入职后有较为完善的培训，包括规章制度、公司文化、安全质量、岗位操作等。
具体培训方式主要包括以下几个方面：(1)新员工的培训。
新员工在进入某公司后都要经过公司级、部门级、班级级三级培训并验收合格后方能上岗。
主要培训内容包括公司基本情况，规章制度，安全生产常识，质量、工艺基础知识，岗位操作技能等，培训后，新员工基本都能够胜任岗位工作。
(2)在职人员培训。
在职人员定期或者不定期的进行培训，主要针对岗位变动或者因为新工艺、新技术、新设备、新材料等的变动导致岗位操作要求的变动。
(3)关键重点岗位培训。
针对一些影响产品质量或者生产进度的重点岗位，优先选择工作能力突出，责任心较强的员工进行重点培训，培训合格后颁发关键重点岗位上岗证，同时在工资待遇上予以倾斜。
(4)特殊工种培训。
公司内电工、焊工以及特种设备作业岗位容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害，属于国家强制性要求必须持证上岗的工种，某公司定期组织相应岗位人员报考，取得国家相关部门颁发的有效证件后再安排上岗。
针对一线员工的职业发展路径，某公司主要有以下几个方向：1、向班组管理岗位，如组长、班长、车间主任等发展。
HR必看：如何降低新员工离职率？
HR必看：如何降低新员工离职率？HR必看:如何降低新员工离职率?如果你问HR，在他们的工作中最头痛、最难解决的问题是什么？他们可能会告诉你：一是员工离职率高，二是人才招聘太难。
而以上两者，最让HR郁闷的是：好不容易招到合适的人，来了没多久就走了……事实上，如果我们留住的新员工越多，那么以后遇到的招聘问题就会越少。
所以，如何降低新员工离职率，也是HR工作的重中之重。
在谈降低新员工离职率之前，我们首先要弄清楚一件事，那就是新员工为什么离职？只有找到问题所在，才能对症下药，不然就是治标不治本。
新员工离职原因分析新员工入职后会遇到的几个问题：一、感觉无法胜任工作新员工当初来这里面试，可能是冲着公司名号，也可能是冲着高薪，那时候没有考虑到自己是否可以胜任的问题。
入职后，因为是新人，上司要求也没有那么严格，他们初期也感觉自己可以搞定，但当工作进入更深层次，或者因为转正上司适当提高工作标准后候，他们就无所适从了。
如果新员工感觉到即使自己花再多时间精力，也无法达到上司的要求，那他们就会选择——跳槽。
二、无法融合企业文化"我最受不了的是公司弄得跟国企似的，太拘于形式化。
每天开晨会，周一开例会，周二学企业文化，周三内部培训，周四头脑风暴，周五项目讨论，动不动要交学习心得和体会，还得应付领导来视察工作，务实的事干得太少，让人很难干下去!"证券公司的职员Peter这样感慨。
不少新员工入职前没有深入了解企业文化，就很难融入其中，忍无可忍之时往往只能重新求职。
三、人际关系太复杂在广告公司工作近一年的Lily说，自己从入司到现在，每天在职场都小心谨慎，几乎很少跟同事说话。
因为在她刚进公司时，同事Jane因为私下议论老板好象对某个女模特有意思，第二天便被炒了鱿鱼，从那以后她觉得办公室总有老板的耳目，人际关系骤然复杂。
职场中人际关系问题向来是令大家头疼的问题，公司里的老司机都还是不是头疼，何况是刚来公司的新员工呢？四、找不到发展方向很多人入职后发现，虽然岗位看起来不错，但干的工作却与原来的.专业并没有太大的关系，或者自己除了做手头上的工作，完全没办法接触到其他业务，根本学不到东西，跟自己的预期完全不一样，索性就再次辞职。
如何应对人力资源规划中的员工离职率
如何应对人力资源规划中的员工离职率人力资源规划是企业管理的重要组成部分，而员工离职率是一个影响企业稳定运行的关键指标。
有效应对员工离职率，既可以提高员工的满意度和忠诚度，也可以减少企业的流失成本。
本文将从减少员工离职率的角度出发，探讨几种应对策略。
一、建立积极的雇佣品牌形象公司的雇佣品牌形象在很大程度上会影响员工的留任意愿。
如果企业在员工眼中被认为是一个可以提供稳定和有前途的职业发展机会的好地方，那么员工更可能选择留下来。
因此，企业可以通过提供良好的薪资福利、职业发展机会和员工关怀，建立积极的雇佣品牌形象，吸引更多优质人才。
二、定期进行薪酬福利调研薪酬福利是员工留职的重要因素之一。
企业可以定期进行薪酬福利调研，了解市场上同行业、同岗位的薪资水平和福利待遇，并根据调研结果合理调整自身的薪资福利水平，以保证员工的薪资竞争力和满意度。
三、提供良好的职业发展机会员工的职业发展是他们留任的重要考虑因素之一。
企业可以为员工制定明确的职业发展规划，提供培训、学习和晋升机会，激励员工不断进步和成长，从而增加他们留职的动力。
四、改善工作环境和氛围良好的工作环境和氛围有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业可以关注员工的工作需求和感受，改善工作条件，提供舒适的办公环境，开展有益于员工身心健康的活动，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
五、加强员工沟通和反馈机制加强员工和企业之间的沟通和反馈是降低员工离职率的有效方式之一。
企业可以定期组织员工座谈会、问卷调查等形式，了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。
同时，建立开放的沟通渠道，让员工可以直接向上级反映问题和意见，增加员工的参与感和归属感。
六、优化离职管理流程员工离职是不可避免的，但企业可以通过优化离职管理流程来降低离职对企业的影响。
制定明确的离职手续和交接流程，确保员工离职时能够顺利进行知识和经验的转移，减少因员工离职带来的运营风险。
总之，合理应对人力资源规划中的员工离职率对企业的稳定和可持续发展至关重要。
人力资源部门如何应对员工离职潮
人力资源部门如何应对员工离职潮随着社会发展和职业观念的转变，员工离职潮已成为许多企业面临的一个普遍问题。
对于人力资源部门来说，如何应对员工离职潮是一项关键任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源部门应对员工离职潮的方法和策略。
一、加强员工留任计划面对员工离职潮，最重要的是采取有效措施留住人才。
人力资源部门可以制定一系列员工留任计划，包括提供更具吸引力的薪酬福利待遇、提供培训和晋升机会、建立良好的职业发展通道等。
同时，通过定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和不满意的方面，及时采取改善措施，增强员工的归属感和满足感。
二、加强沟通与协调做好员工离职潮的应对工作，需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通和协调。
及时了解各部门的离职情况和原因，分析离职人员的共性和特点，找出离职的主要原因和问题所在。
通过与上级领导和员工进行有效的沟通和交流，寻找解决问题的途径和方法，提高组织的适应性和竞争力。
三、加强离职管理人力资源部门在员工离职潮中，需要加强对离职员工的管理和跟进。
建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续的规范化和流程化、离职面谈和问卷调查等方式，了解员工离职的真实原因和问题，并及时给予反馈和改善。
同时，加强对离职员工的留用和再利用，根据其在组织中的优势和特长，进行有针对性的培养和岗位调配。
四、加强人才储备和引进人力资源部门应建立完善的人才储备和引进机制，以应对员工离职潮带来的人员流动和岗位空缺。
可以通过开展校园招聘、职业介绍和内部推荐等方式，吸引优秀的应届毕业生和有经验的人才加入组织。
同时，建立人才储备库，及时更新和保持人才储备名单，应用人才管理系统和智能化工具，提高招聘效率和组织对人才的管控能力。
五、关注员工离职原因员工离职潮背后可能存在各种原因，人力资源部门需要关注并分析离职员工的离职原因。
这些原因可能包括不满意的薪酬待遇、缺乏晋升机会、工作环境不好、工作压力过大等。
了解和分析离职原因对制定相应的改进举措非常重要，可以通过采取相应的政策和措施，从源头上调整和改善离职员工的工作环境和个人发展空间。
人力资源管理与员工离职率的控制
人力资源管理与员工离职率的控制人力资源管理是指企业或组织通过合理配置、开发和激励员工，以提高员工的工作效能，达到组织目标的管理活动。
而员工离职率的控制则是指企业或组织采取措施以降低员工的离职率，保持组织的稳定性和竞争力。
本文将探讨人力资源管理对于员工离职率的控制，并提出一些有效的方法。
一、引言人力资源是任何企业或组织最重要、最具竞争力的资源。
员工的离职会给企业带来不稳定因素，增加用人成本和培养新员工的时间。
因此，控制员工离职率对于企业的长期发展至关重要。
二、招聘与选拔招聘与选拔环节是人力资源管理的第一步，也是控制员工离职率的关键。
企业应该根据自身的需求和战略，制定招聘计划并明确岗位要求。
在招聘过程中，应运用多种方法获取合格的候选人，如内部推荐、校园招聘和猎头服务。
在选拔环节中，企业应通过面试、测试和背景调查等方式，确保招聘到适合岗位的人才，减少后期离职的可能性。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
通过为员工提供培训和发展机会，他们将更有动力和意愿留在企业。
企业可以定期组织内外部培训、辅导和研讨会，以帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以提供晋升机会和跨部门经验，激励员工不断学习和成长，减少离职的动力。
四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
合理的薪酬体系和福利政策能够激励员工的工作积极性，并满足他们的需求。
企业应该根据岗位的重要性和员工的表现，制定公平且有竞争力的薪酬方案。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、带薪休假和灵活的工作时间等，以提高员工的福利感和归属感。
五、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制对于员工满意度和离职率的控制至关重要。
企业应该建立开放、透明和双向的沟通渠道，使员工可以表达意见和关切。
定期的员工满意度调查和离职面谈可以帮助企业了解员工的需求和问题，并及时做出调整和改进。
此外，企业领导应及时给予员工肯定和反馈，增强员工的工作动力和忠诚度。
降低离职率的措施
降低离职率的措施
降低离职率的措施可以从以下几个方面入手：
1. 完善薪酬福利制度：建立公平、合理的薪酬福利制度，确保员工得到应有的报酬和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的沟通机制：建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流和沟通，增强团队凝聚力，减少员工离职的念头。
3. 关注员工个人发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业发展前景，降低员工离职意愿。
4. 营造良好的工作环境：营造积极、和谐的工作环境，减少工作压力和负面情绪的影响，增强员工的满意度和归属感。
5. 制定合理的招聘标准：根据岗位需求和公司文化，制定合理的招聘标准，确保招聘到与岗位匹配、符合公司文化的员工。
6. 建立离职预防机制：及时发现员工离职的迹象，采取相应的措施，如提供心理咨询、改善工作环境等，预防员工离职的发生。
7. 提供员工关系服务：提供员工关系服务，如心理咨询、职业指导等，帮助员工解决工作和生活中的问题，增强员工的满意度和归属感。
8. 建立离职面谈制度：对离职员工进行面谈，了解离职原因，及时改进工作中的不足之处，提高管理水平。
综上所述，这些措施可以有效降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和发展潜力。
学习课程：如何降低应届生的离职率
学习课程：如何降低应届生的离职率
学习课程：如何降低应届生的离职率
既然离职率=离职人数/入职人数，那么要降低离职率，就从留人与进人两方面入手了。
进人：招聘把关严一点，稳定性差的不要。
应届生刚参加工作，与有过工作经验的人不同，尤其在心态方面，缺乏耐性、想当然、一步登天、急功近利等思想占比重会高些，这些都需要在社会实践中去磨练。
企业HR既然招聘应届生，就要对这个群体的特点有所认识，并侧重开发鉴别方法，应用到招聘筛选中，严把进人一关。
留人：聪明的应届生看重的应该不是待遇，而是经验的积累。
所以留人的一个最有效方法应该是培训，除了专业技能的培训，还有综合能力的培训，让他们总感觉到有很多有用的'东西要学，自然不愿意离开。
同时要加强员工关怀。
应届生刚走出校门踏上社会，多数情况下，社会是不如学校温暖的，此时如果能在企业中塑造家的氛围，对于应届生员工的作用应该尤其明显。
再有就是应该建立员工职业规划辅导。
应届生刚参加工作，都是雄心勃勃，想干一番事业，但多数对自身该如何具体发展却很迷茫。
企业如能给予职业发展规划建议，告诉他们需要做出哪些努力，在多长时间内应该会达到什么样的效果，以及最终努力的方向，这样不仅能避免应届生的盲目跳槽，同时也为企业的人力资源增值作出了贡献。
人力资源部门如何应对员工离职潮
人力资源部门如何应对员工离职潮人力资源部门一直扮演着组织内部关键的角色，他们负责招聘、绩效管理、员工发展以及员工关系的处理等重要任务。
然而，在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职潮已经成为人力资源部门面临的一大挑战。
员工离职不仅给组织造成人员流失和知识流失的风险，更会对组织内部的稳定性和运营带来不良影响。
因此，人力资源部门需要制定一系列策略来应对员工离职潮。
1. 更好的员工挖掘和选拔流程人力资源部门在面对员工离职潮时，首要任务是确保新员工能够顺利加入组织并且快速适应新环境。
为此，他们可以对员工招聘流程进行优化，提升候选人筛选的准确性。
通过严格的面试和测试环节，确保招聘到与组织文化和岗位要求相匹配的人才，降低员工离职的概率。
2. 提供良好的培训和发展计划员工离职的一个主要原因是缺乏发展机会和挑战。
为了留住优秀的员工，人力资源部门应该提供良好的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，并为员工提供定期培训和进修的机会，可以激发员工的工作积极性和满足感，减少离职潮的发生。
3. 加强内部沟通和员工参与强化内部沟通可以增加员工对组织的归属感和忠诚度。
人力资源部门可以通过定期组织员工交流会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和想法，及时解决问题，并提供必要的支持。
另外，培养员工参与组织决策的机会，让员工感受到自己的重要性，也可以有效地减少员工的离职率。
4. 建立健全的福利制度提供具有吸引力的福利制度对于留住员工至关重要。
人力资源部门可以进行市场调研，了解同行业企业的福利待遇水平，并进行相应的调整。
这可以包括灵活的工作时间安排、员工福利、薪酬竞争力、职业发展等方面的优化，以吸引和留住优秀人才。
5. 加强离职员工的离职管理离职员工处于一个特殊的状态，他们常常对组织的离去感到失望、焦虑和愤怒。
人力资源部门需要加强离职员工的管理，在离职时提供必要的支持和帮助，确保他们顺利离职，并平稳过渡到新的职业状态。
这可以包括提供终身咨询服务、离职证明、工作推荐信等，同时也要与离职员工保持联系，以便日后再度合作的机会。
人才保留策略与离职率降低措施
人才保留策略与离职率降低措施在这个快速发展的时代，企业的发展离不开人才的支撑。
然而，面对日益加剧的人才竞争，如何留住核心人才，降低离职率，成为许多企业亟待解决的问题。
在此背景下，我们需从多方面入手，制定一套系统化的人才保留策略和离职率降低措施。
一、人才保留策略1. 建立完善的薪酬福利体系薪酬福利是吸引和留住人才的基础。
企业应结合行业标准和自身实力，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
同时，完善福利制度，包括五险一金、年假、节假日福利等，让员工感受到企业的关爱。
1. 强化职业发展规划企业要关注员工的职业成长，为员工提供晋升通道和丰富的培训机会。
通过职业发展规划，帮助员工明确个人发展方向，实现个人价值与企业发展的共赢。
2. 营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，有助于增强员工的归属感和认同感。
企业应积极倡导以人为本、团结协作、创新发展的企业文化，为员工创造一个和谐、公平、友善的工作环境。
3. 加强内部沟通与反馈企业要建立健全内部沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工关心的问题。
同时，加强管理层与员工之间的互动，提高员工的满意度。
4. 重视员工身心健康企业要关注员工的身心健康，提供健身设施、心理咨询等服务，帮助员工缓解工作压力，提高工作效能。
二、离职率降低措施1. 提高招聘质量招聘是人才管理的源头，企业要严格把控招聘质量，确保招到适合企业的人才。
在招聘过程中，要充分了解求职者的需求，确保其与企业文化和岗位要求相匹配。
2. 加强员工培训与激励企业要重视员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 定期开展员工满意度调查企业要定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和满意度，针对存在的问题及时进行调整和改进。
4. 建立离职预警机制企业要关注员工的离职倾向，及时发现并解决可能导致员工离职的问题。
通过建立离职预警机制，降低员工离职风险。
5. 完善员工关怀措施企业要关注员工的生活和工作状态，为员工提供必要的关怀和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。
企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，然而，员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。
由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，“代沟”也已成为企业HR谈论应届生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。
猎头网
据职场调查数据显示，只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。
专家表示，应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的“错位”，也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。
那么，如何留住应届生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?人力资源咨询专家针对应届生高离职率的现象给予以下建议，为企业更好地留住人才提供参考。
一、聘用采取严进严出的方式
招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。
企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。
那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。
人力资源咨询专家建议，在进行招聘之前做好以下几个方面的工作：
(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。
一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。
(2)对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。
(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
二、为应届生提供充分的发展机会
活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。
他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。
而能否得到发展空间主要体现在以下两点：
(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。
当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。
人力资源咨询专家表示，如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。
三、打造和谐的企业文化
很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
人力资源咨询专家表示，人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。
企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。
笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现，他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。
任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。
试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?
人力资源咨询专家表示，员工离职的原因有很多，但是不外乎上述的三点，如果企业可以做到的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。
其实优秀的应届生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。
他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。
如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会做出辞职的决定。
在企业发展的关键时刻，不要因为忽略有效的沟通而流失才人。