小微企业的薪酬方案
初创小微公司薪酬制度范本
初创小微公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住人才，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定。
员工基本工资为2000元。
部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、绩效奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩和经营目标完成情况，实行季度奖金制度。
3、福利补贴：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，公司根据本地区的工资水平按月给予员工补贴。
四、薪酬管理1、薪酬调整：公司定期对市场薪酬水平进行调查，并根据调查结果、员工绩效和公司经营状况，对薪酬体系进行调整。
2、员工晋升：员工晋升后，基本工资和绩效奖金将根据新的职级和职位进行调整。
3、薪酬核算：公司每月按时足额发放员工工资，并为员工开具工资证明。
4、薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪酬信息。
五、特殊情况处理1、员工缺勤：员工因事、病、事假等原因缺勤，按照公司规定扣除相应工资。
2、员工离职：员工离职时，按照公司规定结算工资和奖金。
3、员工违规：员工违反公司规定，按照公司规定扣除相应工资或奖金。
六、附则1、本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司总经理办公会决定。
2、本制度解释权归公司所有。
通过以上初创小微公司薪酬制度范本，可以为公司建立一个相对科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住人才，促进公司持续、稳定发展。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
小微公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范小微企业员工薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，确保员工薪酬与其工作贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准确定，确保员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求和工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效考核结果确定，体现员工工作绩效。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献大小确定。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工工作表现，定期或不定期调整薪酬。
第十一条基本工资调整：根据国家规定和地方最低工资标准调整。
第十二条岗位工资调整：根据岗位职责、技能要求和工作强度等因素调整。
第十三条绩效工资调整：根据年度或季度绩效考核结果调整。
第四章薪酬支付第十四条公司按照国家规定和公司薪酬制度，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬支付方式：现金支付、银行转账等。
第十六条薪酬支付时间：每月定期支付，具体时间由公司另行规定。
第五章薪酬保密第十七条公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工薪酬信息。
第十八条员工之间不得相互打听、攀比薪酬。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订和完善。
小微企业薪酬方案的设计与实施
小微企业薪酬方案的设计与实施一、引言随着经济的快速发展，小微企业在市场竞争中扮演着重要角色。
而在管理中，薪酬方案是吸引、激励和留住人才的重要手段。
本文将从以下几个方面探讨小微企业薪酬方案的设计与实施。
二、需求分析1. 确定企业目标：明确企业的长期和短期目标，为薪酬方案的制定提供指导。
2. 调研市场薪酬水平：了解同行业、同地区的薪酬水平，以保持竞争力。
3. 考虑员工需求：深入了解员工的期望和需求，以制定符合员工期望的薪酬方案。
三、薪酬设计1. 岗位分级与薪酬体系：根据职位的不同，将员工分为不同级别，并建立对应的薪酬体系。
2. 与激励机制：建立科学的绩效评估体系，根据绩效结果提供相应的激励，如年终奖金、提成等。
3. 具体薪酬构成：将薪酬分为基本工资、津贴、奖金等不同组成部分，根据员工的工作职责和贡献进行合理分配。
四、薪酬实施1. 内部沟通与培训：及时向员工介绍新的薪酬方案，并提供相关培训，确保员工理解和接受。
2. 绩效管理与激励措施：建立健全的绩效管理机制，及时激励和奖励优秀员工，同时对绩效不佳的员工进行改进与辅导。
3. 薪酬调整与福利优化：定期评估薪酬体系的效果，根据市场变化和员工表现进行适当调整，并优化其他福利待遇，提高员工满意度。
五、薪酬方案的优势与注意事项1. 优势：- 吸引和留住人才：合理的薪酬方案可以提高员工的满意度，增加员工对企业的忠诚度，从而吸引和留住优秀人才。
- 激励员工提升绩效：科学的绩效评估和激励机制可以激励员工积极工作，提升绩效，推动企业发展。
- 提升员工士气和团队合作：公平、透明的薪酬体系可以提升员工的士气，促进团队的合作和协作能力。
2. 注意事项：- 合法合规：薪酬方案设计与实施需符合相关法律法规，避免出现违法行为。
- 公平公正：薪酬分配应公平公正，避免出现差异过大或不合理的情况，以维护员工的公平感和积极性。
- 灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以适应企业发展和员工需求的变化。
小企业薪酬管理方案
小企业薪酬管理方案
针对小企业的薪酬管理方案可以包括以下几个方面：
1. 定义薪酬策略和目标：根据企业的发展阶段和行业特点，确定薪酬策略和目标，例如：吸引和留住人才、激励员工表现、提高绩效等。
2. 设计薪酬体系：建立一个合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等
多种形式的薪酬，根据岗位职责、绩效和市场行情等因素来确定不同员工的薪酬水平。
3. 建立绩效管理机制：设立明确的绩效评估指标和评估周期，对员工进行定期的绩效
考核和反馈，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工不断提升自己的工作表现。
4. 制定薪酬发放方式：确定薪酬的发放周期和方式，可以选择月薪、周薪、年薪等不
同的发放方式，并建立相应的薪酬发放制度，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 提供福利待遇：除了基本工资以外，提供一些额外的福利待遇，如员工健康保险、
餐补、交通津贴等，增加员工的福利感和归属感。
6. 加强员工沟通和参与：定期组织员工沟通和反馈会议，听取员工对薪酬制度的建议
和意见，增强员工对薪酬管理的参与度，提高员工对薪酬制度的认可度。
7. 加强员工发展和培训：提供员工发展和培训机会，帮助员工提升自己的职业能力和
技能，从而提高工作绩效，进一步激励员工。
总结：对于小企业来说，薪酬管理方案的设计应当灵活，切实可行，并与企业的发展
目标和员工的需求相匹配。
在制定方案的过程中，可以参考其他企业的经验和行业的
最佳实践，同时根据企业自身的情况进行调整和优化。
小企业薪酬设计方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，小企业已成为国民经济的重要组成部分。
小企业的发展离不开人才的培养和引进，而合理的薪酬设计方案是吸引和留住人才的关键。
本文旨在为小企业制定一套科学、合理的薪酬设计方案，以提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
二、薪酬设计方案的原则1. 公平性原则：薪酬设计方案应确保内部公平，即同一岗位的薪酬水平应与员工的职责、能力和绩效相匹配；同时，应确保外部公平，即企业的薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬设计方案应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。
3. 可行性原则：薪酬设计方案应充分考虑企业的财务状况和经营目标，确保方案的可行性和可持续性。
4. 激励性原则：薪酬设计方案应能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和绩效。
5. 可操作性原则：薪酬设计方案应具有可操作性，便于企业实际执行和调整。
三、薪酬设计方案的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，主要包括岗位工资、职务工资、工龄工资等。
基本工资应根据员工的岗位职责、能力、经验等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是员工根据绩效考核结果获得的收入，旨在激励员工提高工作效率和绩效。
绩效工资可采取月度、季度或年度考核方式，根据考核结果发放。
（3）奖金：奖金是员工在完成特定任务或达到特定目标后获得的额外收入。
奖金可采取一次性发放或分阶段发放。
（4）福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
福利待遇的设置应兼顾员工的需求和企业的发展。
2. 薪酬水平（1）岗位工资：根据岗位的职责、能力要求、工作强度等因素确定。
（2）职务工资：根据员工的职务级别、工作能力、工作经验等因素确定。
（3）绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定。
（4）奖金：根据员工的业绩、项目贡献等因素确定。
3. 薪酬调整（1）定期调整：根据企业经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素，定期调整薪酬水平。
小企业工资薪酬方案
小企业工资薪酬方案篇一：20xx年中小企业薪酬管理制度最实用版薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1234、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。
中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
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小微企业薪酬设计方案班级：人力111姓名：华荣学号：11462130目录第一章前言 (3)第二章总则 (7)第三章薪酬结构 (8)第四章薪酬的调整 (9)第五章其他 (11)第六章附则 (12)第七章结语 (13)第一章前言一、工资的形式工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
1、计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
2、计件工资计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。
与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。
二、工资的内容从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。
职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。
1、职务工资依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。
根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
2、职能工资依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。
个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。
就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
特点：（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。
每个大类设计出10到20个工资等级。
（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。
但每个大类的等级数较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量。
3、结构工资制结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。
结构工资制目前被许多企业所采用。
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。
三、津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。
津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.1、生活性津贴生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。
由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。
为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。
另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
2、地域性津贴地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。
比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。
如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
四、福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
1、社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。
它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
（1）养老保险养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
具有强制性、互济性、储备性、社会性等特点。
目前世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型，即投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)和国家统筹型养老保险。
（2）失业保险失业保险我国过去称待业保险，是指劳动者因失业而暂时中断生活来源的情况下，在法定期间从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
失业保险制度的类型包括国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、综合性失业保险制度等。
（3）医疗保险医疗保险是指国家立法规定并强制实施的、在人们生病或受伤后由国家或社会给予一定的物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。
医疗保险具有与劳动者的关系最为密切、和其他人身保险相互交织、存在独特的第三方付费制、享受待遇与缴费水平不是正相关等特点。
（4）工伤保险工伤保险又称职业伤害保险或伤害赔偿保险，是指依法为在生产工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。
我国现行的《工伤保险条例》从2004年1月1日开始执行。
工伤保险制度有三条实施原则，即无过失补偿原则；风险分担、互助互济原则；个人不缴费的原则。
（5）生育保险生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩而暂时中断劳动时，获得生活保障和物质帮助的一种社会保险制度。
实行生育保险制度，对于保证生育女职工和婴儿的身体健康，促进优生优育；实行生育保险是对妇女生育价值的认可；真正实现男女平等具有十分重大的意义。
（6）住房公积金住房公积金的含义是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。
住房公积金是国家推行的一项住房保障制度，它实质上是劳动报酬的一部分，是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房问题的保障性资金。
第二章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡XXXX有限公司的各级从业人员新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三章薪酬结构第四条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表1）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
（四）福利，XXXX公司正式员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
第五条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资（一）基本生活费：参照本地区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）职称工资额度表：（公司聘用为准）大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
第六条岗位工资基准确定的原则结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。