劳动合同法关键条款解读
劳动协议法2024版主要条款解读一
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版主要条款解读一本合同目录一览1. 劳动合同的订立1.1 劳动合同的订立条件1.2 劳动合同的订立程序1.3 劳动合同的订立形式2. 劳动合同的主要条款2.1 劳动合同的期限2.2 工作内容和工作地点2.3 工作时间和休息休假2.4 劳动报酬2.5 社会保险和福利2.6 劳动保护2.7 劳动条件和环境2.8 劳动合同的变更和解除2.9 劳动合同的终止2.10 劳动合同的违约责任3. 劳动合同的履行和解除3.1 劳动合同的履行原则3.2 劳动者解除劳动合同的条件和程序3.3 用人单位解除劳动合同的条件和程序3.4 经济补偿和赔偿4. 劳动争议的解决4.1 劳动争议的解决途径4.2 劳动仲裁4.3 劳动争议诉讼5. 劳动合同的解除和终止的特殊情况 5.1 劳动者死亡或者被宣告死亡5.2 劳动者丧失劳动能力5.3 劳动合同期满6. 劳动合同的续签6.1 劳动合同续签的条件6.2 劳动合同续签的程序6.3 劳动合同续签的期限7. 用人单位和劳动者的义务7.1 用人单位的义务7.2 劳动者的义务8. 劳动合同的转让和继承8.1 劳动合同的转让8.2 劳动合同的继承9. 劳动合同的解除和终止的限制性规定 9.1 劳动者解除劳动合同的限制9.2 用人单位解除劳动合同的限制10. 违反劳动合同的法律责任10.1 用人单位违反劳动合同的责任10.2 劳动者违反劳动合同的责任11. 劳动合同的示范文本11.1 劳动合同的示范文本内容12. 劳动合同的解释和适用12.1 劳动合同的解释12.2 劳动合同的适用法律13. 劳动合同的修订和废止13.1 劳动合同的修订13.2 劳动合同的废止14. 劳动合同的附则14.1 劳动合同的生效14.2 劳动合同的终止日期第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 劳动合同的订立条件劳动合同的订立，应当符合下列条件：（一）用人单位具有合法的营业执照或者登记证书，并具备相关的生产经营条件；（二）劳动者具备完全民事行为能力，年满十六周岁；（三）用人单位与劳动者协商一致，遵循平等自愿、公平公正的原则；（四）劳动合同的内容符合法律、法规的规定。
劳动合同法核心解读最新
劳动合同法核心解读最新
劳动合同法是规范劳动关系的重要法律基础，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
以下是对劳动合同法的核心内容进行详细解读：
一、双方主体权利义务：劳动合同法规定，劳动合同是用人单位与劳动者约定劳动条件、权利和义务关系的协议。
用人单位有权依法组织劳动者进行生产经营活动，劳动者有权依法选择职业、获得劳动报酬；双方应当履行协议，互相尊重对方的劳动权益。
二、合同签订与变更：劳动合同应当采用书面形式，明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等重要内容。
双方应当在平等自愿的基础上签订合同，不得强迫劳动者签订不公平的合同。
合同一经签署即发生法律效力，未经双方协商一致，不得擅自变更合同内容。
三、工资支付与福利待遇：用人单位应当按照合同约定及国家规定，及时足额支付劳动者的工资。
工资支付应当以货币形式为主，不得拖欠或压低劳动者的工资。
同时，用人单位应当为劳动者提供合法的社会保险和福利待遇，保障劳动者的权益。
四、劳动保护与安全：用人单位应当提供安全、卫生的劳动条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
劳动者有权拒绝危险、有害的劳动，并要求用人单位采取相应的安全措施。
用人单位应当建立健全劳动保护制度，确保劳动者的安全权益。
五、劳动争议处理：劳动合同法规定了劳动争议的解决程序，包括协商、调解、仲裁和诉讼等多种方式。
双方在发生劳动争议时，应当依法选择合适的解决方式，并尊重相关法律规定。
总体而言，劳动合同法是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律框架。
用人单位和劳动者应当共同遵守法律规定，依法签订和履行劳动合同，维护双方的合法权益，促进良好的劳动关系。
劳动合同法的重点条款
劳动合同法的重点条款一、劳动合同的订立1.劳动合同的订立原则：平等自愿、协商一致、诚实信用。
2.劳动合同的条款内容：包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、福利、劳动报酬、劳动安全卫生、教育培训、保密义务和竞业限制等条款。
3.劳动合同的生效条件：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
二、劳动合同的变更1.变更的条件：劳动合同期满或终止，经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
2.变更的方式：书面形式变更，需要劳动者和用人单位签字或者盖章。
三、劳动合同的解除1.解除的形式：用人单位和劳动者均可提出解除。
2.解除的条件：用人单位提出解除需要提前30日通知劳动者，并且需要支付经济补偿金；劳动者提出解除没有强制性要求，但是应当提前30日通知用人单位，否则应当支付赔偿金。
3.解除后的责任：用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
四、经济补偿金1.经济补偿金的支付情形：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的，应当向劳动者支付经济补偿金。
2.经济补偿金的计算标准：按照劳动者在用人单位连续工作的年限和本地区上年度职工月平均工资为基数计算。
五、社会保险1.社会保险的范围：用人单位应当为劳动者缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险。
2.社会保险的缴纳方式：劳动者和用人单位应当按照规定的标准和比例缴纳社会保险费用。
六、竞业限制条款1.竞业限制的范围：竞业限制条款仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.竞业限制的时间：竞业限制条款的有效期不得超过二年。
3.竞业限制的违约责任：劳动者违反竞业限制条款约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
七、劳动争议的解决1.解决劳动争议的途径：当事人可以协商解决；协商不成可以向调解组织申请调解；调解不成可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法》详细解析
《劳动合同法》逐条解读在我们生活中，很多时候都需要用到《劳动合同法》的相关规定，那么对于劳动合同法中的有些规定该如何去理解呢？第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法培训讲解材料完整版
劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。
在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
解读劳动法中的重要条款
解读劳动法中的重要条款劳动法是保障劳动者权益的基础法律，其中包含了许多重要的条款。
在这篇文章中，我们将对劳动法中的几个重要条款进行解读，并对其意义和实施方式进行探讨。
一、劳动合同的订立劳动合同作为劳动关系的基础，是劳动者与用人单位之间的约定。
根据劳动法第十三条规定，劳动合同应当包括用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、劳动报酬及支付方式、工作内容和工作地点等内容。
在劳动合同的订立过程中，双方应当平等自愿、协商一致，确保合同的合法性和合规性。
二、工资支付工资支付是保障劳动者权益的重要环节。
根据劳动法第四十四条规定，用人单位应当按照劳动合同约定的方式、标准和期限支付劳动者的工资。
工资支付应当及时、足额，并确保工资支付的公平合理性。
同时，劳动法还规定了劳动者工资的保密性，用人单位不得以任何形式泄露劳动者工资信息。
三、劳动条件劳动条件是指劳动者进行劳动活动所需要的劳动环境和工作设施设备等条件。
根据劳动法第四十五条规定，用人单位应当提供符合国家规定的劳动条件，保障劳动者的合法权益。
劳动条件包括但不限于劳动安全、职业卫生、劳动时间、休假制度等方面。
用人单位应当加强劳动条件的管理和维护，确保劳动者的身体健康和工作安全。
四、劳动保护劳动保护是保障劳动者权益的重要内容。
根据劳动法第四十一条规定，用人单位应当采取必要的措施，防止和减少劳动者在劳动过程中的事故伤害和职业病发生，保护劳动者的生命安全和身体健康。
劳动保护包括但不限于提供必要的劳动保护用品、进行职业卫生培训、建立健全的安全生产制度等。
五、劳动争议解决劳动争议解决是保障劳动者权益的重要机制。
根据劳动法第七十九条规定，劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，双方可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
当劳动争议无法通过协商解决时，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
劳动争议解决机制的建立和实施，有助于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动合同必备条款解读
劳动合同必备条款解读一、劳动合同概述劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
它既是劳动者和用人单位建立劳动关系的法律凭证，也是处理劳动争议的重要依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
二、劳动合同签订流程1. 确定签订对象在签订劳动合同之前，首先要确定劳动者是否符合法定年龄、具有劳动能力等条件，以及用人单位是否具备合法的营业执照和用人资格。
2. 准备合同文本双方应准备劳动合同文本，可以参考国家发布的劳动合同范本，结合实际情况进行修改。
合同文本应包含以下内容：（1）劳动者和用人单位的基本信息；（2）劳动合同期限；（3）工作内容和工作地点；（4）工作时间和休息休假；（5）劳动报酬；（6）社会保险和福利待遇；（7）劳动保护和职业危害防护；（8）合同变更、解除和终止的条件；（9）双方约定的其他事项。
3. 签订合同双方在充分了解合同内容后，对合同条款达成一致意见，即可签订劳动合同。
劳动合同应当由劳动者和用人单位的法定代表人或授权代理人签字或盖章，并注明签订日期。
4. 备案和送达劳动合同签订后，用人单位应在规定时间内到当地劳动行政部门备案。
同时，用人单位应将劳动合同副本送达劳动者，以便劳动者了解自己的权益。
以下是对劳动合同必备条款的解读：1. 劳动者信息：包括姓名、性别、出生日期、身份证号码、住址、联系方式等。
2. 用人单位信息：包括单位名称、地址、联系方式、法定代表人或负责人等。
3. 劳动合同期限：分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4. 工作内容和工作地点：明确劳动者所从事的具体工作内容和地点。
5. 工作时间和休息休假：根据国家规定，明确劳动者的工作时间和休息休假制度。
6. 劳动报酬：包括工资支付标准、支付时间、支付方式等。
7. 社会保险和福利待遇：明确劳动者应享受的社会保险待遇和其他福利待遇。
8. 劳动保护和职业危害防护：明确劳动者在工作中应享有的劳动保护措施和职业危害防护措施。
《劳动合同法》条文全解析
《劳动合同法》条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
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合同立法重要变化与点评——《劳动合同法》关键条款解读一、适用范围：保护对象扩大《劳动法》第2条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位的组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
点评：新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
二、合同订立：强调诚实信用《劳动法》第17条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
点评：新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
三、规章制度制订：民主程序强化《劳动法》第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》第4条：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
点评：在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。
在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
四、事实劳动关系：违者必究《劳动法》第19条：劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应该订立书面合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
点评：《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
五、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变《劳动法》第20条：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应该订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
点评：新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
六、试用期：滥用成本将提升《劳动法》第21条、32条：劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条、21条、37条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
点评：在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
七、竞业禁止：进一步细化和规范《关于企业职工流动若干问题的通知》：竞业禁止的期限最多不能超过三年；用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
《劳动合同法》第23条、24条：竞业禁止的期限不能超过两年。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
点评：《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。
《劳动合同法》第25条：除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
点评：新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。
因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。
九、讨薪：法律支持更加便捷《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动者报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
《劳动合同法》第30条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
点评：在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。
在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。
十、兼职：管理基于用人单位态度国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》第1条：科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职。
《劳动合同法》第39条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
点评：原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。
新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。
但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。
十一、解除合同：程序更合实际《劳动法》第26条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知。
《劳动合同法》第40条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。
点评：用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。
提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。
因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。
十二、裁员：保护范围扩大《企业经济性裁减人员规定》第2条、4条、5条：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，可以裁员；提前三十日向工会或者全体职工说明情况；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的不能裁减。
《劳动合同法》第41条：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时候所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员二十以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的应当优先留用。
点评：在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。
总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。
在裁员的的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。
十三、合同终止：劳动者不能空手走《劳动法》第23条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》第46条：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
点评：《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。
新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。
该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。
十四、经济补偿金：高额补偿成为历史《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条、6条、7条、8条、11条：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作被用人单位解除劳动合同的经济补偿金最多不超过十二个月；经济补偿金的工资标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。