思绮服装公司人力资源规划

思绮服装公司人力资源计划书一、五年规划随着社会的快速进步以及经济的告诉发展，人才成为了新经济时代的财富之源。

在这个时代，企业之间的竞争，说到底，就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有财富。

公司奉行人本主义企业文化，以实现员工价值最大化为人力资源管理的目标。

未来五年战略规划：从整个全局看，思绮未来五年的人力资源发展策略如下：1、健全阶段-2012年。

将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。

2、专业化阶段-2013年。

人才的专业化是公司做专做强的基础，更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。

3、模式阶段-2013-2014年。

公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。

良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。

公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。

4、人才储备与培养阶段-2014-2015年。

有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中二、人力资源补充计划1、人才招聘分析1.1第一季度。

2010年1-3月份。

市场上有大量流动人才，是公司招聘人才的黄金时间。

1月份：年底有部分人离开公司，但此时不是最佳动手之时，建议此阶段停止一切招聘。

2月份：农历春节过后第一批人才涌入人才市场均在2月20日之后，建议在2月份举行两场大型招聘会。

3月份：一年中最好的人才招聘时机，此时最好每周举行一次大型的人才招聘会。

1.2第二季度4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学毕业生活动尤其频繁。

4月份，依旧建议每周举办一次大型的人才招聘会。

5月份。

基本上有能力的人已经进入企业，能力较差者仍旧在市面上流动，此时，应该适当减少招聘频率，建议每10天举办一次大型招聘会。

6月份。

优秀人才已经被别的企业选得差不多了，此时建议每半个月举行一次人才招聘会。

1.3第三季度第三季度基本上是企业招聘普工的好时机，大多数中专、大专和高中毕业生涌入社会。

建议这段时间减少招聘频率，有好的人员，随时面试，第三季度建议不设专场招聘会。

1.4第四季度第四季度是一年中招聘成功率最低的一个季度。

建议在此阶段与大专院样进行联合招聘，市场上的招聘，不要寄予太多的期望。

2、工作岗位分析截止现在，公司共有员工2000人：现有职务及人员配置1、领导层（共8名）承担对公司具有重要影响力或关系公司全局性的工作事务。

总经理1名、设计总监1名、生产总监1名、财务总监1名、人事总监1名、销售总监1名、客服总监1名、采购部总监1名、公关部总监1名2、设计部（25名）设计部门是公司的灵魂所在，负责公司的服装设计工作。

设计师10名、设计师助理15名。

3、营运部（26名）全面负责配送中心项目日常管理工作。

营运部经理1名、助理10名、专员154、财务部（29人）：负责公司的财务管理。

财务经理1名、会计13名、出纳15名。

5、人事部（53人）：负责公司人事管理相关方面工作。

人事部经理1名、人事部助理5名、人事文员12名、薪酬专员10名、招聘专员10名、培训专员15名6、销售部（26人）负责总体的营销活动，决定公司的营销策略和措施，并对营销工作进行评估和监控。

销售部经理1名、销售组长5名、助理20名7、客服部（31名）对于客户提出的质量或其它投诉进行处理。

客服部经理1名、接线员30名3、人员招聘计划目的：未来满足本公司更多的人力资源需求，更好地加速自身的快速发展。

3.1招聘需求采购部总监1名、设计师助理5名、销售员20名、出纳1名、人力资源助理5名、公关助理3名、技工若干。

3.2招聘途径（一）社会招聘公司可以制订人员招募计划，从社会上招聘相关具有经验的人员1.可以在高校举行招聘会，招聘有专业知识的高素质的人员。

2.可以在网上招聘，刊登广告，招聘对本行业富有兴趣和创新能力的人员。

3.可以采用第三方的专业服务进行招聘，利用猎头公司来猎取行业内比较有经验的同业人员。

4.同时也可以雇佣临时人员及劳务外包人员（二）内部培训公司可以采用内部培训，定期进行员工职业培训，可以通过与外面培训机构联合进行对员工专业培训，提高本公司员工素质，提高人力资源的质量，从而保证公司人员能最大限度发挥其潜质，加快公司发展。

（三）内部晋升可以通过公司内部晋升和轮换来填补空缺岗位，尤其是上级岗位的空缺往往通过下级人员晋升予以补充。

三、人力资源调配计划一、企业人力资源调配的原则首先应该知道，什么是企业人力资源调配？企业人力资源调配是指：经企业人力资源主管部门决定而改变企业员工的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。

企业人力资源调配的原则有：因岗设人、协商一致、科学合理、服务大局、照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）等。

对于企业来说，进行科学、合理的人力资源开发与规划是企业完成战略性发展部署的有力保障。

做好人力资源管理的调配，必须按照“以人为本”的企业人力资源管理理念，以企业人力资源发展规划为重要根据，明确人力资源调配原则和方向，制定企业《人力资源调配制度》和《人力资源调配计划》，进而优化工作岗位，促进企业的高效和可持续发展。

二、企业人力资源调配的方法企业人力资源管理的调配方法大致有以下几种：1、按需用人、以岗配人根据市场经营需要，聘用具有相关技能的员工；打破传统“以人配岗”的用人原则，采取“以岗配人”的人力资源调配原则，落实“以人为本”的人力资源管理理念，确保企业员工能够充分发挥个人才干，贡献企业。

优势：能够实践“以人为本”的人力资源管理理念，能够为企业员工提供施展个人才华的空间，以人力资源的科学管理为企业创造效益。

不足：难以完全落实根据经营需要用人的机制；目前，仍然存在传统“以人配岗”的现象。

2、轮岗、内部退职、裁员对于人才及劳动力富余的企业来说，可采取轮岗、内部退职、裁员等方式，实现人力资源调配的目的。

优势：解决了企业劳动力富余的瓶颈问题，提高了全员劳动生产率，降低了企业成本，提高了效益。

不足：目前，人员退出机制仍不完善。

3、招聘对于人才匮乏的企业来说，招聘是进行人力资源调配的基础性工作。

优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力。

不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文凭，对综合素质等缺乏有效的评估工具；4、教育培训企业教育培训以提高员工技能水平、文化素质以及综合素质为目的，在提高企业整体效益的同时，能够满足企业员工提高自身技能、知识的需要，在人力资源调配中同样起到非常重要的作用。

优势：能够避免因招聘带来的企业人才富余，从而降低企业资金成本，提高企业效益。

不足：企业教育培训体系缺乏系统的素质开发和执行力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施，非常被动；实施教育培训时，过多地注重学历、考试教育，缺乏以素质为基础的系统发展规划。

5、建立、健全员工岗位竞争机制建立与健全企业员工岗位竞争机制，是“以岗配人”、“优化员工岗位”、“能者上、庸者下”等人力资源调配理念的具体体现。

优势：能够激发企业员工干事创业的热情，使员工岗位得到优化配置，从而提高企业效益。

不足：员工岗位竞争机制在某种程度上，影响员工之间的团结。

三、人力资源调配的保障措施企业在在落实人力资源调配计划的同时，应注重保障措施的制定。

实施人力资源调配的保障措施主要有：（一）塑造和培养具有企业战略性人力资源1、准确界定具有专用性、不可替代性和战略性人力资源范围。

2、加大开发战略性人力资源的主动性和针对性。

3、对战略性人力资源采取个性化的激励策略。

（二）建立企业战略性的人力资源管理结构1、根据企业发展战略要求，制定人力资源规划，为其他模块提供明确的方向。

2、根据人力资源规划和企业经营需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。

3、根据绩效管理办法制定员工考核方案，分析考核结果，提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效综合数据。

4、根据人力资源规划和企业发展需求，制定科学、合理的培训与发展计划，并组织实施。

5、根据人力资源规划，结合劳动政策，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理办法。

6、建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。

7、根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题。

（三）进行岗位分析，建立素质模型1、根据企业战略性发展规划，界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。

2、在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。

3、建立企业领导者、管理者与职工的素质模型。

（四）具体落实企业人力资源发展战略意图1、建立战略性招聘引进模式依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立企业品牌。

2、实施战略性人力资源开发以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度。

3、充分发挥人力资源效能深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划。

4、塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制运用平衡记分卡等模式，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。

面对日益激烈的市场竞争，企业应弘扬“崇尚学习、勇于创新、团结拼搏、追求卓越”的企业精神，遵循“精诚、精业、精品”的经营理念，信守“用户满意是质量最高标准”的生产方针；以优良的工作质量和一流的产品质量服务顾客，服务社会；以人力资源发展规划服务于企业的可持续发展，重视“以人为本”的科学管理理念和人力资源调配，继续探索和创新企业的人力资源管理模式，努力把企业建设成为结构合理、效益一流、环境优美、平安和谐的现代化企业。

四、人力资源开发计划1、开发目标：使开发的员工符合企业发展的长期目标和近期目标，促进企业和个人的全面发展。

内部供给内部继任招聘网站平面杂志初步筛选方法简历疑点分析内部招聘人员与事务重组加班外部供给内部推荐外部招聘外包业务流程序外包员工派遣租赁电视招聘会校园招聘猎头专业网站招聘搜索引擎招聘社交网络招聘招聘渠道评估简历问题分析简历匹配算法量化简历指标制定岗位简历雷达图计算简历-岗位匹配度4、候选人管理5、新人管理6、员工管理行为面试与STAR面试笔试筛选测评筛选个性测试技能测试智商测试评鉴中心文件筐测验无领导小组讨论角色扮演管理游戏案例分析演讲入职管理目标：减低流失率帮助新员工快速融入团队帮助新员工快速掌握必备技能提高新员工绩效降低损耗与成本提高满意度与敬业度入职管理内容：获取新员工信息法律手续融入团队离职管理继任管理人才储备库建设高潜力员工的培养与人才供给线职业发展计划员工满意度与敬业度管理背景调查学历学位学籍核实工作履历核实过往工作表现鉴定金融违法/个人信用非法组织记录查询交通事故记录专业资格验证商业冲突及法人信息候选人-岗位匹配度岗位技能与团队协作培训工具资料准备定期回顾与改善3、开发的途径：培训（1）培训费用：根据上一年的费用，再加20%（2）培训内容：一是技能培训，偏重于操作性培训，主要针对一般员工，所占比重较大；二是发展性培训，如管理技能开发、潜能开发方面的培训，给员工提供发展的机会；三是服务态度培训，培训宗旨是树立起一种带有“中国情”的企业文化，教育员工能发自内心地为客人提供最优质的服务；四是忠诚培训。