2014-2015年度秋季学期期末(2015.3) 《人员招聘与测评》

南开大学现代远程教育学院考试卷
2014-2015年度秋季学期期末(2015.3) 《人员招聘与测评》
主讲教师：徐晓日
一、请同学们在下列题目中任选一题，写成期末论文。

1.设计一份招聘计划书（以本人所在企业为例）
2.设计一份无领导小组讨论面试方案
3.浅析网络招聘的优势与不足
4.提高招聘面试有效性的策略研究
5.人员测评工具的选择标准研究
6.校园招聘会存在的问题及对策
7.论我国企业中的工作分析与人员匹配
8.浅谈人员招聘与测评技术
9.人才招聘中的信息不对称问题研究
10.企业（可以某具体企业为例）管理人才选拔问题研究
11.论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在大学生就业指导中的应用
12.论企业员工招聘风险
二、论文写作要求
论文写作要经过资料收集，编写提纲，撰写论文等几个步骤，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，占有一定案例，参考一定文献资料。

三、最终提交论文应包括以下内容：
1、论文题目：论文题目应为授课教师指定题目，论文题目要求为宋体三号字，加粗居中。

2、正文：正文是论文主体，应占主要篇幅。

论文字数一般在2500－3000字。

论文要文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，有独立见解。

要理论联系实际。

引用他人观点要注明出处，论文正文数字标题书写顺序依次为一、（一）、1、（1）①。

正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距
3、参考文献，论文后要标注清楚参考文献附录（不少于3个），参考文献要注明书名作者、（文章题目及报刊名称）版次、出版地、出版者、出版年、页码。

序号使用〔1〕〔2〕〔3〕……。

参考文献部分要求为宋体小四号字。

四、论文提交注意事项：
1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。

论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。

2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。

3、不接受纸质论文。

4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。

浅谈人员招聘与测评技术
在当今的企业竞争态势下,人才竞争越来越明显地处于核心竞争地位。

而招聘是人才进入企业的入口,那么如何把握好人才的入口关,如何组织、实施人员测评与招聘？这些是企业必须面对的实际问题,下面结合本人负责招聘工作的实践经历和本公司的主要做法,谈一下自己的认识。

一、制定招聘计划
1、制定招聘计划的意义
人员招聘计划是企业进行人员招聘的直接依据,是企业人力资源规划的重要组成部分,它为人员招聘工作提供客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够有效避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

同时人员招聘计划还具有如下功能:通过定期或不定期地招聘录用企业所需要的各类人才,为企业人力资源系统充实新生力量,使企业的人员结构得到动态的合理的保证,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供必要的人力资源。

2、招聘计划的内容
一份完整的招聘计划主要包括招聘人数、录用条件、招聘渠道、到岗时间等内容。

招聘人数是招聘计划中的重要信息,各年度的录用人数应确保企业人力资源构成的合理性,尤其是在年龄、智力结构上要符合企业发展的需要,另外,还要根据以往的招聘经验,考虑招聘后的流失率,确定招聘人数。

录用条件主要包括:年龄、性别、文化程度、身体条件、工作经历、专业（或工种）等内容。

招聘渠道是指
确定从哪里招聘人才,是从学校、用工基地、企业内部还是在社会上招聘,这些都是在招聘计划中需要明确的问题。

招聘计划中还有必要注明各类招聘人员的到岗时间,以利于人力资源部门布置好招聘工作的实施,为招聘工作留出充足的准备时间。

二、招聘方法的选择
1、外部招聘方法的选择
（1）通过劳务输出服务机构招聘
这种招聘方式适用于操作岗位人员的招聘。

与各地的劳务输出机构联系,他们有正式的组织和庞大的劳动力来源。

这种招聘方式的突出优点是:劳务输出机构可以把求职者和我公司的岗位空缺紧密地联系起来,在提高招聘效率的同时又降低了招聘成本;劳务输出机构作为中介组织,可以保证招聘数量和质量,降低了公司的招聘风险。

（2）校园招聘
这种招聘方式主要适用于管理人员和技术工人的招聘。

每年的大中专毕业生招聘是我公司重要的招聘活动,我们作为公司的代表到各大院校参加其举办的招聘会,由校方提供招聘和面试场所。

这种招聘方式的主要优点是:招聘方式正规,人员素质高、应聘者背景真实,可信度高。

最好采用专场招聘会的形式,即用人单位与院校的就业部门单独联系,只面对需要的专业召开由本企业一家举办的招聘会,规模较小,实践证明这种招聘的成功率很高。

（3）在社会上招聘
社会招聘是针对高级工程技术人员、特殊岗位管理人员所采取的一种招聘形式,由于这些人才在本企业内部很难培养,采取社会招聘方式是一个明智的选择,因为类似的高级人才正在被别的企业聘用,只能把他“挖”过来。

2、内部招聘方法的选择
当企业的某个岗位出现空缺时,首先考虑的应该是内部招聘,如果企业内部
没有合适人选,才考虑外部招聘。

进行内部招聘时首先要发布招聘公告,以增强招聘的公开性和透明度,招聘公告要说明招聘职位的名称、应聘条件、职位说明书、应聘时间、地点、报名方法、联系电话等内容。

内部招聘前,还要做好宣传工作,因为以往的招聘经验表明,出于职业生涯发展的敏感性,某个职位的潜在人选往
往并不主动报名。

另一方面,通过广泛的宣传工作,可以让广大员工得到招聘信息,吸引更多的合格者前来报名。

所以宣传工作至关重要,这样也才能达到内部招聘的真正目的。

内部招聘的优点是:①内部招聘可以提升员工拼搏进取的积极性,内部招聘
政策还可以提高员工的士气。

②内部候选人对企业目标更有认同感,熟悉企业文化,更不容易辞职。

③内部招聘有利于促进企业
员工职业生涯的发展,有利于增强员工的忠诚度和献身精神。

④从内部提升雇员也更为安全,因为企业对员工的能力、业绩和个人品质已经有了比较全面的了解。

三、人员筛选技术
所谓人员筛选就是从众多的应聘者中挑选出符合企业需要的优
秀人才,需要讲求一定的技术性。

人员筛选是招聘工作中最为关键的一步,
要遵循科学、有效、简明、可行的原则,避免简单面试和个人主观判断。

1、笔试
笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由评估人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

对各类人员的招聘都应进行笔试,因为这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理常识及以综合分析能力、文字表达能力等素质要素的差异。

笔试的优点是:题目全面、评价客观、费时少、效率高、应用范围广。

笔试的缺点是:不能考察应聘者的工作态度、品行和操作技能。

笔试比较适合于作为初步筛选的工具。

2、面试面试是指考官与考生进行面谈,了解考生的知识情况、能力特征、求职动机,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术,它比笔试或看简历资料更直观、灵活、深入,面试考官一般由专家担任。

面试阶段及内容所示。

3、心理测试
心理测试就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方
面差异的一种测试方法。

它是人员筛选的一种非常重要的技术,可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的诊断,是目前最可靠、最准确的人员筛选手段。

通常是让应试者在规定的时间内答完某种标准化的题目,然后将其答题结果与测评参照系进行比较,得出应试者的心理素质指标。

科学的心理测试具有客观性,并且同一项心理测试重复的次数越多准确性越高。

体检是录用前的最后一道招聘程序,应聘者的身体状况要适应招位的要求,并且要保证即
将进入企业的人员没有职业病,避免给企成不必要的经济损失,这些目的都要通
过体检来实现,体检应委托的医疗机构来完成。

当应聘者通过了笔试、面试、心理测试的,最后通过体检的人员就应该被录用。

四、招聘效果评价
招聘效果评价是人员招聘的后续程序,人员通过招聘进入企业,他否留得住、用得上、是否人尽其才,在进行下次招聘时应注意哪题、应进行哪些方面的改进,这些都要通过招聘评估来完成。

人否留得住,这是一个涉及到企业管理的复杂问题。

人员离职的主因有:有的人因为薪酬待遇达不到自己的期望而离职;有的人因为难以处理人际关系而离职;有的人因为难以适应严格的管理制度而离职,有的人看到自己升迁无望而离职等等。

为了尽量减少人员离职发生,在招聘时一定要向应聘者如实地介绍本企业的实际情况,既要介绍自己的优势,也要介绍自己的劣势,充分宣传自己的企业文化,以降低应聘者过高的期望,吸引适合本企业的人员应聘。