职业经理人制度建立之路
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国国有企业改革的深入推进，国有企业职业经理人制度的实施成为一个重要的话题。
职业经理人制度是指在国有企业中引入专业经理人，通过聘用、激励和监督等方式，使他们成为企业的有效管理者，推动企业改革和发展。
本文将就国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究，分析现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业职业经理人制度的现状目前，我国国有企业职业经理人制度的实施情况相对薄弱，存在着一些问题。
国有企业管理层中大多数是由政府官员兼任，缺乏专业化的管理人员。
因为国有企业的性质和特殊历史原因，聘用制度不够灵活，招聘流程繁琐，导致了管理层不够专业化和灵活性不足。
一些国有企业的薪酬机制并不完善，无法吸引和留住高素质的职业经理人。
国有企业职业经理人制度的存在问题主要表现在人才储备、管理体系和激励机制等方面。
1. 人才引进国有企业在引进职业经理人方面需要坚持市场化原则，通过开展公开招聘和引进专业管理团队等方式，吸引高素质的人才。
国有企业还需要加强与高等院校、科研机构的合作，建立人才库，积极推动产学研用结合，培养符合国有企业需求的职业经理人。
2. 管理体系建设在建设管理体系方面，国有企业需要建立完善的管理机构和流程，明确管理层级和职责分工，明确管理决策的程序和权限，使职业经理人能够在规定的范围内行使管理权力。
国有企业还可以借鉴各类先进的管理模式和方法，推动管理理念的更新，提升国有企业管理水平。
3. 激励机制设计激励机制是吸引和留住职业经理人的重要保障。
国有企业可以通过设置绩效考核、股权激励、岗位晋升等方式，给予职业经理人合理的报酬和晋升空间，使他们能够全力以赴，发挥自己的管理才能。
目前，国有企业在引进职业经理人时存在一定的制度障碍和思想观念上的束缚，难以吸引到高素质的职业经理人。
解决这一问题，国有企业可以加强对外界优秀人才的招聘宣传，争取更多的优秀管理人才加入。
国有企业还需要对招聘流程进行简化和优化，提高管理层的专业化水平。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，越来越多的国有企业开始意识到职业经理人制度的重要性。
职业经理人制度的建立可以提高企业的经营效益，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从路径分析的角度来探讨国有企业建立职业经理人制度的具体路径。
一、明确目标和导向国有企业建立职业经理人制度的第一步是明确目标和导向。
在建立职业经理人制度之前，国有企业需要明确自身的发展目标和方向，确定引进职业经理人的目的和意义。
只有明确了目标和导向，国有企业才能有针对性地引进和培养合适的职业经理人，从而为企业的发展提供有效的人力资源支持。
二、引进和选拔合适的职业经理人国有企业建立职业经理人制度的关键是引进和选拔合适的职业经理人。
在此过程中，国有企业需要通过多种方式来吸引和选拔有能力、有经验、有责任心的职业经理人，如开展公开招聘、与相关高校合作培养、引进海外留学生等。
国有企业需要制定科学的选拔机制和程序，确保能够选出最适合企业需求的职业经理人。
三、建立健全的职业培养和发展体系国有企业建立职业经理人制度的关键是建立健全的职业培养和发展体系。
国有企业可以通过开展内部培训、职业培养计划、业务交流等方式，提升职业经理人的能力水平和专业素质。
国有企业还应该为职业经理人提供广阔的晋升通道和发展空间，激励他们不断提高自身的能力和竞争力。
四、建立有效的绩效评价机制国有企业建立职业经理人制度的重要环节是建立有效的绩效评价机制。
绩效评价是衡量职业经理人工作绩效的重要依据，也是激励职业经理人的重要手段。
国有企业可以通过设立绩效考核指标、建立绩效评价体系、制定绩效奖励办法等方式，确保职业经理人的工作能够得到公正、客观的评价，并给予相应的激励和回报。
五、完善的监督和问责机制国有企业建立职业经理人制度的最后一步是建立完善的监督和问责机制。
监督和问责是保证职业经理人遵守职业道德和行为规范的重要手段。
国有企业可以通过建立监事会、董事会、股东大会等机构，对职业经理人的行为进行监督，并通过建立法律法规、章程等规定，对失职失责的职业经理人进行问责，从而确保职业经理人的行为合法、合规。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着中国经济的发展，国有企业的改革也在不断深化。
建立职业经理人制度已成为机构改革的重要方向之一。
然而，在实践过程中，国有企业建立职业经理人制度也面临着各种挑战和难题。
本文将从路径分析的角度，探讨国有企业建立职业经理人制度的路径。
路径一：立法支持职业经理人制度的建立需要制度保障，而立法是制度保障的基础。
要建立职业经理人制度，就需要积极推进立法工作，制定相关法律法规和规章制度，加强对职业经理人的权利保护和责任约束，规范职业经理人的职业行为。
例如，《中华人民共和国公司法》等法律法规的修订，都为职业经理人制度的建立提供了法律支持。
路径二：明确岗位职责国有企业要建立职业经理人制度，必须首先明确岗位职责。
这需要企业根据业务特点，精细划分岗位，明确职责权限，为职业经理人的工作提供清晰明确的方向和指引。
此外，还需要建立科学的考核评价机制，将职业经理人的绩效和岗位职责紧密联系起来，提高职业经理人对企业的责任心和工作积极性。
路径三：择优上岗职业经理人应该具有专业素质和管理能力。
国有企业在建立职业经理人制度时，应坚持按照业务需要、优先考虑专业能力和素质、兼顾企业文化等原则，采取择优录用、因材施教的方式，确保职业经理人的能力和性格符合岗位要求。
此外，还应定期考察和评估职业经理人工作表现，鼓励先进，淘汰落后，为企业引进优秀管理人才。
路径四：制度牵引职业经理人制度的建立需要制度牵引力。
国有企业应通过建立完备的人才管理体系，对职业经理人进行全面管理和服务支持，推动职业经理人的全面发展。
例如，企业应建立健全的薪酬体系，根据职业经理人的工作表现和竞争市场薪酬情况，给予合理的激励和报酬；同时，制定职业经理人职业成长计划，为职业经理人的职业发展提供制度支持。
路径五：培训提升职业经理人需要不断进行职业培训和提升。
国有企业应根据职业经理人的专业能力和职业发展需要，为其提供全面的职业培训和继续教育，提高职业经理人的专业素质和管理水平。
新常态下-如何建立科学的国企职业经理人制度
新常态下，如何建立科学的国企职业经理人制度？中国经济呈现新常态。
经济从高速增长转为中高速增长，速度虽然放缓，但是更加平稳；经济结构不断优化升级，使中国经济的发展前景更加广阔；从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，政府大力简政放权，市场将释放更多的活力。
在新常态下，国企应该抓住机遇，进一步深化改革，提升竞争力。
而如何建立国有企业的职业经理人制度，则是国有企业改革的主要内容之一。
党的十八届三中全会《决定》指出：“国企要建立职业经理人制度，更好的发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例”。
职业经理人是指具有专业的知识和技能，以从事企业经营管理活动为职业，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。
通过建立职业经理人制度，可以有效解决国企用人机制存在的一些弊端。
国企的高管一般是上级党委的组织人事部门任命的，这种“亦官亦商”的特质使他们的精力不是放在提高企业的经营效益上而是“加官进爵”上，很难将命运与企业绑在一起，甚至出现中饱私囊等贪污腐败现象。
同时，国企的高管可能缺乏过硬的职业素养，容易做出错误的决策，使企业遭受损失。
为了适应市场的竞争，充分发挥市场配置资源的作用，企业应该遵循市场化机制配置人力资源，国企当然也不例外。
然而，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面与民营企业相比处于较低的水平。
国有企业在经理人职业化制度中存在不少问题，比如政治素质掩盖了职业素质，行政机制掩盖了市场机制，政治目标掩盖了效率目标，管理优则仕。
国企职业经理人制度尚处于不成熟的起步阶段，缺乏统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等。
因此，建立科学的国企职业经理人制度尤为重要。
第一，要完善国有企业职业经理人的选拔任命机制。
市场经济是开放经济，这就要求国企要面向社会选拔优秀人才。
国企可以通过和专业的猎头公司建立业务联系，通过猎头公司在全社会搜寻满足条件的人才。
职业经理人制度的成长路径
职业经理人制度的成长路径作者：仲继银来源：《董事会》2015年第12期管理主义时代公司控制权市场不发达，股东处于被动地位，经理人是公司的王者。
现代公司的“东家”——投资人，在外部以资本市场的力量控制着公司，在内部则成为了推动公司终结创始人—经理人、引入职业管理的主要力量从文化传统上来说，中国从政府官员到企业管理者，都不乏“庸者下、能者上”机制。
在政府官员选拔上，还发展出来了一套长期领先世界的科举制度。
相比之下，在企业管理者方面，虽然一直有着东家基于信任而选拔掌柜的优良传统，但是没有进一步发展出一套有效的职业经理人制度。
职业经理人制度是公司治理进步的结果，而非原因。
从1860年到1870年前后，几个主要发达国家相继颁布了新的公司法规，引入“股东有限责任、董事会集中管理”的现代公司治理制度，然后经过几十年的发展，到1900年前后，大量的第一代创始人退位时，兴起了职业经理人接班这一做法。
这个时候，这几个发达国家的大股东权力限制和中小股东权利保护等法律已经很健全，公司运作中董事会也已经完全到位，跟随创业者的经理人们也正好成熟到了能够继续领导公司前进的程度，创始人可以放心地退居二线、享受自己创业成功的果实了。
有效的公司治理，能够保证不再介入经营的公司股东享受到公司经营的成果（当时最低的要求就是常规性的年度固定分红），而基本不必担心公司财产会被经理人偷窃或者分享不到公司经营成果。
中国的状况是，大股东的权力没有受到严格的限制、小股东的权利没有得到有效的保护、董事会更是没有真正到位，不介入经营的股东享受公司经营成果（年度固定分红）不仅没有形成常规，而且是“稀有现象”。
这种情况下，如果企图在公司治理上搞“跨越式发展”，让外来的经理人完全掌控公司，其结果可想而知：即使不会“公开造反”，也肯定是“吃里爬外”，让创始人和投资者都成为“弱势群体”和“不幸的股东”。
古典大亨时代：职业经理人制度的萌芽职业经理人的本质含义就是“拿薪水的公司管理人员”，因为早期的公司股东自己直接管理公司，往往是作为经理的薪水和作为股东的收益不作区分。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人制度是指企业在管理层中引入具有相关专业知识和丰富管理经验的职业经理人，通过一系列专业培训和选拔机制，选拔和培养合格的管理人员，从而提高企业的管理水平和运营效率。
在国有企业领域，建立职业经理人制度具有重要意义，可以解决国有企业管理体制僵化、效率低下的问题，推动国有企业的改革和发展。
下面将从政策导向、选聘机制、培养机制和评价机制四个方面，对建立职业经理人制度的路径进行分析。
一、政策导向建立职业经理人制度首先需要政策导向的支持。
政府应该出台相关政策和法规，明确国有企业引入职业经理人的重要性和紧迫性，规范选聘、培养和评价机制。
政府还可以通过提供各种激励措施，如薪酬激励、股权激励等，吸引有能力和经验的管理人员进入国有企业管理层，并为职业经理人提供广阔的发展空间。
二、选聘机制选聘机制是建立职业经理人制度的核心环节。
国有企业应该设立专门的人才选拔机构，依据职业经理人的专业标准和能力要求，通过公开招聘、内部竞聘等方式选拔人才。
在选拔过程中要注重综合素质的评估，不仅考察管理知识和经验，还要考察个人的道德品质、团队合作能力等方面。
要充分尊重市场的选择，引入专业的人力资源机构参与选拔，确保选拔的公正和科学性。
三、培养机制培养机制是建立职业经理人制度的关键环节。
国有企业应该加强对职业经理人的培训和培养，对新任职业经理人进行岗位培训和业务培训，提升其专业水平和管理能力。
要建立职业经理人的终身学习机制，鼓励职业经理人参加各种学习和培训活动，不断提高自身的综合素质。
国有企业还可以与高等院校、科研机构等建立合作关系，开展专业课程和研修项目，为职业经理人提供学术支持和学习机会。
四、评价机制评价机制是建立职业经理人制度的重要保障。
国有企业应该建立科学合理的绩效评价体系，对职业经理人的工作表现进行及时、全面的评估。
评价标准应该既包括经济效益，也包括管理水平、创新能力、团队合作等方面的综合评估。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国经济的发展，国有企业逐渐成为企业管理的重要领域。
在这个领域中，职业经理人制度的建设是一个非常重要的问题。
职业经理人制度的建设，不仅关系到企业的长远发展和竞争力，也关系到整个国家的经济发展。
本文将从实施路径的角度来探究国有企业职业经理人制度的建设。
首先，制度 building，即制度建设。
对于国有企业来说，职业经理人制度的建设是必要的。
职业经理人制度建设涉及到企业的管理体系、管理制度、人力资源等多个方面。
企业需要建立一套完善的管理体系，制定合理的管理制度，建立有效的人力资源管理体系，以满足企业发展的需要。
他们可以借鉴国外先进企业的经验，引进相关的管理制度和技术，进一步提高企业的管理水平和竞争力。
其次，人才培养，即职业经理人的培养和引入。
国有企业面临的一个重要问题是管理人才的缺乏。
为解决这个问题，企业需要加大人才引进和培养的力度。
企业可以通过招聘优秀管理人才、吸引海外高端人才回国等方式来引进优秀人才。
同时，企业可以建立专业化的管理培训机制，对管理人才进行全方位、多角度的培养，提高他们的管理水平和素质，以适应企业的发展需要。
第三，工资 distribution，即合理的工资分配制度。
职业经理人制度建设的一个重要方面是制定合理的工资分配制度。
国有企业需要根据管理人员的贡献和表现，以及企业经营状况和发展情况，建立公平、公正和竞争力强的工资分配制度，激发管理人员的积极性和创造力，以促进企业的发展和成长。
最后，管考制结合，即管考制度和绩效考核制度的结合。
对于国有企业来说，管考制度和绩效考核制度的建设非常重要。
管考制度可以帮助企业对管理人员进行全方位的管理和监督，及时发现问题和不足，采取措施予以纠正。
绩效考核制度可以评估管理人员的工作业绩和贡献，以便企业及时发现管理人员的优秀之处和不足之处，为管理人员的绩效评估提供科学、公正和有效的依据。
总的来说，国有企业职业经理人制度的建设是一个复杂和困难的过程，需要企业和政府的共同努力和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
建立职业经理人制度是现代企业制度的命题，目前，职业经理人的短缺已成为制约我国经济发展和体制转轨的最大因素。
根据我们多年的管理咨询实践，并结合对大量企业的调查研究，我们认为在中国建立职业经理人制度需要以下条件：上篇：建立职业经理人制度的宏观基础外部的环境因素是在中国建立职业经理人制度的宏观基础，职业经理人制度将使企业建立起明晰的产权关系、科学的法人治理结构、有效的决策体制和最大化的利润追索动机。
一、产权关系——职业化的前提企业的活力，归根到底是良好的产权关系的活力。
撇开带有特殊性的传统体制背景而把我们的眼光投向体制关系常态，我们就能看到：企业的活力不是外部赋予的，而是企业内部自生的。
根据现代市场经济发展的规律，建立职业经理人制度对产权改革的要求主要体现在：1、产权清晰化对资产的所有权或建立在利益制衡基础上的对资产的实际支配权，从根本上形成了所有者和支配者自觉的、充分的责任，也从根本上排除了非所有者和支配者对资产以及相关活动参与，干涉的权利。
强有力的产权约束必然造成严格的与自觉的从而也是充分的责任。
而产权的组织构架，也从根本上规定了财产所有者和支配者履行责任的范围、内容与程序。
2、产权多元化对于成熟的企业，在企业内部进行的调整必须有与之相适应的企业高层持股制度，以使创业元老们能顺利地退居二线，如果没有多元化的产权关系，就很难形成真正意义上的职业化经营，企业也不可能成功地完成内部系统的重新整合。
同时，多元化的产权关系本身蕴涵着遴选优秀职业经理人的机制。
3、产权的流动性企业中所有者主要关心的是长期剩余索取权（即长期利润最大化），而无论在国企还是民企，大都存在只转移短期利润索取权，不转移长期剩余索取权，这是造成权利与责任不对等的根源所在。
职业经理人只关心短期赢利的最大化，而不关心长期利润和企业资产价值的保全和增值。
因此，就客观上要求股权具有一定的流动性，形成开放式的产权结构，使外部投资者和职业经理人有机会参与企业的内部经营。
应当强调的是，在理顺企业产权关系时，也应合理利用产权制度的人格化、具体化界定的方式来强化职业化企业家和劳动者履行对企业资产保值增值的责任。
目前实践中出现的“增量资产有偿有限量化法”、“虚拟股份法”及“职工持股法”都是这种探索的具体形式。
二、治理结构——职业化的关键产权结构和治理结构的关系究竟怎样？对于企业来说，谁拥有甚么并不是最终目标，“最终目标始终应该是：使企业更有效率和盈利能力，以便对经济增长和社会福利做出贡献”。
更何况契约的不完全性，使得产权明晰也不足以构成改善企业绩效的充分条件，组织中的治理方式，即指导和监督机制就更加重要。
“因为督导机制比起所有权制度来，能更好地达成共识，创造有效的行为规范。
财产权不是仅仅被制度和规章制度所能定义的，它必须在社会规范、习惯和制度之中运作，只有这样财产权才能得到有效的实施”。
因此从产权的实际运作和有效实施的意义上来讨论治理结构值得特别强调和重视：1、对组织机构的要求2、对财务结构的要求从金融的角度来看企业治理结构，债权资本和股权资本的组合比例直接决定着企业的财务结构，因此，对企业控制权的控制和对职业经理人的约束，既可以通过董事会和监事会的组织系统和活动，也可以通过债务比率来进行，这样一来，债务和资本权益的权衡和选择，也是一种重要的控制手段。
3、对运行机制的要求规范化的企业治理不仅是一套静态的组织机构和制度安排，而且是一个实际运行以及监督指导的过程。
企业就是利益相关者的利益共同体，企业的治理就是委托人和代理人、所有者和职业经理人、债权人和债务人之间的互动和博弈。
因此，企业治理结构的组织机构安排固然重要，但是更重要的是这些机构实际上在做甚么，如何做，以及为甚么这样做或那样做，这才是治理结构的本质和要害。
在这里，既要注意治理结构在正规的监管层面上如何运作，也要注意其在非正规的层面上（包括传统习俗、商业文化和道德规范）如何发挥作用。
最后，如何建立和发展职业化的企业治理结构，也与中国企业的资本结构和融资结构如何变化密切相关。
真正有效的治理结构应是与中国的历史文化传统相契合的产物。
三、法制环境——职业化的保障市场经济从某种意义上说是一种法制经济，它应该在法制轨道上运行，用法律来界定和调整各种关系，靠法律来保障经济的正常运行。
公司制度作为科学的企业规范形式，要真正发挥作用，必须依靠法律来规范，坚持依公司法设立各项工作程序。
包括对经理人施行激励措施（年薪制或持股）时，也应采取相应的约束机制，违法的应承担法律和社会的责任，从而从法律上保证和规范经理人的激励与约束机制。
四、职业经理人市场——职业化的方向建立经理人制度的方向是经理人的市场化：选择的市场化，流动的市场化，评价的市场化，收入的市场化，约束的市场化。
要真正形成一个职业经理人的激励和约束机制，不是制订多少奖励和惩罚措施，也不要寄希望于主管部门，关键是形成一个职业经理人市场，让市场决定职业经理人的价值。
下篇：建立职业经理人制度的微观基础内部的因素是建立职业经理人制度的微观基础。
西方企业家们所走过的成长之路向我们昭示了职业规范对于“自我选择”和“市场选择”的重要意义。
一、职业规范——经理人成长的沃土目前我国职业经理人制度发育滞后，聘用契约不完善，对于处理侵犯商业机密和知识产权纠纷、侵吞公司财产等缺乏相应的管理依据，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人的职业操守和行为规范尚未完全形成，当前需要从职业的角度来规范。
一套标准的职业规范体系主要应包括以下一些内容：1、职位评价系统职位评价系统是界定职业经理人要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
2、绩效评价系统绩效评价系统的首要目的是有助于实现组织的目标和提高职业经理人的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
3、薪酬管理系统薪酬管理系统旨在监督职业经理人是否达到了组织与个人的目标。
4、职位开放与流动系统对职业经理人的规范化管理必须要有配套的管理体系，一个完整的职位晋升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制是必须也是必要的。
5、员工行为手册对于企业来说，职业规范要比遵从制度更加广泛、深远而且严格，基于可操作的职业规范在结构上还需要有一套行为规则和相关领域制度的培训。
6、监督审议制度职业化的企业管理还需要一套对不良行为的汇报调查机制、以及为了确保遵从制度和企业标准所需的审计以及控制制度。
一套基本行为的典范以及培训项目、年度评议制度不一定能够确保企业目标能够付诸于实际，但它们可以充当催化剂或是支持系统，只有依靠将企业所信奉观念贯彻到其驱动系统中，企业才能拥有真正意义上的职业化。
二、职业技能——职业生命的源泉企业的职业化管理必须注重经理人的任职资格问题，我们主张从职业经理人的管理技能的改进与否以及它与绩效的关系方面入手，并从企业运作的各方面考察其管理技能。
我们把职业经理人的职业技能归纳为：1、专业技能（知识层面）职业经理人必须精通一种专业性活动，尤其是涉及方法、过程、程序或技术的活动。
2、人际技能（心理层面和品格层面）职业经理人作为组织的成员除了做好本职工作，还要带领手下人员发挥合作精神。
3、概念技能（能力层面）职业经理人要能够认识到组织中各不同职能间的相互依赖性，对企业进行系统的思考。
此外，深厚的涵养也是必备的技能，也就是经理人用自己的知识、行动和反省与社会配合发展，使自己成为一个平衡的人。
三、职业意识——基于良知的道德伦理工程西方国家漫长的资本经济发展过程同时也是国家与企业、老板与经理人、资方与劳方之间不断谈判与博弈的过程，在这个过程中形成了强有力的契约关系。
针对我国企业界目前的状况，只强调职业规范和职业技能是不够的。
1、道德意识经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。
企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实。
2、创新与冒险意识创新与冒险是经理人的核心素质。
著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。
”3、法律意识市场经济是法治经济，具备法律意识，是中国经理人面向未来竞争的必备条件之一。
4、科技意识科学技术在现代社会中的作用日益突出。
企业的发展也愈来愈依赖于技术创新、管理创新等。
5、全球化意识当今世界全球化已成为大势所趋。
中国的职业经理人必须做好准备，首先在意识上就要有全球化意识。
6、生态意识在环保问题上，企业是行动的主体，中国的企业绝不能再走西方先发展后治理的老路，而应当防患于未然。
职业经理人的职业道德水平直接影响着企业职业化发展的进程，职业化的特点是将道德伦理看作为经理人事业的推动力量。
四、职业精神——激励社会的力量职业精神是经理人作为个体的人的一种人格化力量，它包含了经理人本人的人生观、信仰和意志力。
这里的职业精神主要包含五个方面的因素：1、信用精神这一精神实质上与契约精神是一致的。
市场经济是契约经济，讲求信用是职业经理人的生命，维护企业与个人的信用是最起码的任职要求。
2、创新精神在职业经理人的眼里，一个投资项目的好坏根本无法用数字来论证，他依靠的是直觉和判断力。
但这只是创新精神的来源。
真正有创新精神的人，就是一个真正的有独立人格的人。
3、敬业精神职业经理人的“敬业的精神”，源于这些人感到有一种强大的力量和使命。
其实，短期行为是对中国社会的职业精神的最大威胁。
4、竞争精神这是经理人真正的活力所在。
竞争法则也许是残酷的，但它对于职业经理人却是最好的，竞争精神是有利于社会进步的。
5、民族精神中国的职业经理人都有一种强烈的爱国之情、报国之志。
职业精神是一种宝贵的社会资源。
这一资源丰富的内涵，将成为推动社会发展的力量。
五、“组织契约”——企业职业化经营的内涵企业职业化经营的最终结果是要重塑“组织契约”，即员工与企业之间相互的义务与承诺。
1、组织契约中的正式维度正式维度是劳资关系中人们最熟悉的方面。
对职业经理人来说，它就是企业文件（如工作说明书、就业合同、绩效协议）中界定的某项工作的基本任务与绩效要求，和预算计划中对财务业绩的期望。
作为对承诺完成任务的回报，企业根据职业经理人完成工作的需要，而安排给他一定的权力和资源。
然而，一个清楚明确的正式契约，并不能保证职业经理人会满意地做出企业所期望的个人承诺。
2、组织契约中的心理维度组织契约中的心理维度主要指的是雇佣关系中比较隐含方面，它包括相互理解和互惠承诺的成分，这些成分由情感（比如劳资之间的信任和依赖）所引起。
尽管它常常没有直接写出来，但心理维度是职业经理人对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。
3、组织契约中的社会维度职业经理人通过组织契约中的社会维度来评估组织文化。
当经理人认识和理解了企业的主要目标后，他们把这些对企业价值观的理解“翻译”成对企业实际运作方式的信念。