管理人员薪酬改革方案实施办法

第一章总则

第一条：为适应公司发展的需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高管理人员的工作积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本本公司管理人员薪酬改革方案。

第二条：本方案坚持兼顾公司和管理人员利益的原则，将管理人员总收入与本人的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。

第三条：公司管理人员的薪酬体系组成：

第四条：本办法中所指的管理人员是指公司内部履行计划、组织、控制

和协调职能的人员。

第二章岗位工资

第五条：公司管理人员分为：

1、公司经营者

2、公司副总、工会主席、总工程师

3、中层正职

4、中层副职

5、主任科员：具有高级职称资格；硕士以上文化程度且从事副主任科员岗位8年以上；具有中级职称资格及本科以上文化程度且从事副主任科员10年以上；

6、副主任科员：具有中级职称资格及本科文化程度并从事科员岗位5年以上，或者具有初级职称资格及大专文化程度并从事科员岗位8年以上。

7、科员：具有大专以上文化程度并从事办事员岗位3年以上；或者具有初级职称资格及中等文化程度并从事办事员岗位5年以上。

8、办事员：新进公司的大学生（三年培养规划内未定岗者）。

第六条：岗位工资标准为：

岗位工资表

第三章技能工资

第七条：技能工资包括职称、学历。（技能工资暂只考虑科员、副主任科员及主任科员。）

技能工资表

第五章奖励工资

第八条：奖励工资依赖于正确的业绩评估与考核。要紧密围绕提高企业效益和提升服务质量，结合实际需要，针对不同岗位，采用不同方式，有效的绩效工资考核体系。

第九条：年终考核的奖励工资随公司效益效率的变化，年终奖金和考核结果挂钩，在一定范围内可上下浮动。

第六章：其他规定

第十条：科员、副主任科员及主任科员的学历和职称变化后，技能工资每年只在一月份进行一次调整。

第十一条：管理人员每年考核一次，考核结果将与奖励工资直接挂钩。办事员每年考核合格后岗位工资晋升一级，对考核不合格者，次年可降一级岗位工资或不再聘为办事员；科员、副主任科员及主任科员连续两年考核合格后岗位工资晋升一级，对考核不合格者，可降一级岗位工资或不再续聘。

第十二条：按照公司规定，科员、副主任科员及主任科员达到法定退休年龄前一年，不再续聘，其工资待遇按照退休前一年的标准计发。

第十三条：病事假的扣发标准见《上海煤气第二管线工程有限公司考勤、各类假期及加班加点的规定》

第十四条：子分公司管理人员配备，按不超过本部门职工人数15% 确定。

第十五条：公司每年根据定岗、定编情况核定预发工资总额，各部门超编人员的预发工资在效益工资中列支，不得另行增加预发工资总额。

第十六条：派驻外地的管理人员工资发放见“沪上煤二司市（2017）9号”文。

第十七条：根据法律规定，公司每月发放工资时，代扣下列费用：

1.个人所得税。

2.由个人负担的社会保险金、住房公积金。

3.法律规定的其他费用。

第七章：附则

第十八条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者，以本方案为准。

第十九条：本方案由人力资源部负责解释。

第二十条：本方案从年月日开始实施。

人力资源部

2017年10月

公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版

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公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。

4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个）其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

中国邮政薪酬制度改革

邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革，希望能帮到你。中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。从今年10月开始，在全省各级邮政企业全面推行。一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出

岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

2018年高管人员薪酬管理办法

2018年高管人员薪酬管理办法第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)

第一章总则第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。第五条薪酬管理遵循以下原则：（一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。（二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。（三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。（四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提

高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。第二章年度薪酬的构成第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。

完善薪酬管理制度的方案

完善薪酬管理制度的方案导语：薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构和加薪准则下面是小编为大家带来的关于完善薪酬管理制度的方案随着我国企业改革的不断深化所有制结构调整的日益完善薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段对其进行改革迫在眉睫应根据企业内外的特点建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系使其逐步科学化、系统化和规范化真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用一、薪酬管理含义及内容分析企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质而对管理者的行为特征考虑较少现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化薪酬管理包括狭义和广义两种按照传统的类别划分工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标企业薪酬政策和薪酬结构等薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工

个人发展目标的协调企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合是企业在员工薪酬上所采取的方针政策而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统这种根本上的差异再加上我国市场化程度不够以及企业人力资源管理系统发育的不成熟造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态经常是为了解决一个棘手的薪酬问题却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱那么薪酬管理应该注意些问题才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢二、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用一方面企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分其管理策略应充分体现企业发展战略意图保证发展战略有效落实三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用企业经营管理从内容上说包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面归结为一点：绩效管理企业管理=绩效管理企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。第二条员工薪酬遵循以下原则：㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。第三条适用范围㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。㈡临时性用工。第三章薪酬待遇构成及内容第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。㈠年度绩效考评奖绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。㈡专项及其它奖奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。第四条基本年薪每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。绩效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；

（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。第七条EVA年薪总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。第八条奖金池的设立及应用考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。最高年薪封顶额的确定方法：总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。第三章副总经理级高管人员年薪构成第九条副总经理级高管人员年薪构成副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。第十条基本年薪副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。第十一条住房补贴副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。第十二条绩效年薪副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按

薪酬管理制度改革方案

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*******设计有限公司薪酬管理分配制度改革方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第三章改革思路第五条：总体说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第六条：改革关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩

高层管理人员薪酬管理办法

目录第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得，依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则：（1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。（3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构

（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即：薪酬=年薪+福利+长期激励（2）年薪=基本年薪+绩效年薪（3）福利=法定福利+统一福利+专项福利（4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定（1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。（2）高层管理人员年薪级等如下表：单位：万元序号职位名称年薪级等（年）年薪确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30

薪酬制度改革方案

薪酬制度改革方案篇一：工资制度改革方案及实施细则工资制度改革方案及实施细则一、工资分配的原则 1、公平与效率原则并兼顾两者。 2、按劳分配的原则。 3、权、责、利三者平衡协调原则。二、工资制度及其主要构成我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准 1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师

个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。 2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的

行政管理人员薪酬管理制度

行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形

式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1：表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。（2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

薪酬管理制度改革方案

公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)

公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；

工资制度改革方案(公司工资薪资管理制度)

工资制度改革方案国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案国家机关和教育、科学、文化、卫生等事业单位工作人员现行的工资制度，是一九五六年制定的，曾经起过积极的作用。但是，二十多年来没有随着国民经济的发展和各方面情况的变化，进行必要的改革，存在着比较严重的平均主义和一些不合理的因素。现行工资制度已经不适应四化建设和干部队伍建设的需要，亟需改革。当前，国家财政经济状况有所好转，改革的条件和时机基本成熟。为此，根据党的十二届三中全会关于经济体制改革决定的精神，针对现行工资制度的弊端，按照按劳分配的原则，从国家财力的实际情况出发，对国家机关和事业单位现行的工资制度逐步进行改革，使之有利于调动工作人员的积极性，提高工作效率，为四化建设服务。要积极办好城镇效区和林区、工矿区的知青场队和农副业基地。近年来，这种经济形式已经在一些地方成为一个不可忽视的因素。它在扩大就业门路、安排已婚插队知青、解决部分职工两地分居问题、改善职工生活条件、发展小城镇和卫星城镇建设、稳定农村劳动力等方面，都起着积极作用。应当根据具体情况，因地制宜地有计划地加以发展。要采取政治动员和经济吸引相结合的方法，鼓励城镇待业青年去从事种植业和养殖业，积极发展多种经营;那些有条

件的单位，还应当向农工商联合企业发展，使它们成为城镇部分待业青年就业的场所。为了鼓励和支持知青场队的发展，除国务院国发〔1981〕19号文件规定的应税产品外，其它产品和经营业务收入仍继续按照中发〔1978〕74号文件的有关规定执行。到农村插队的知青已同当地农民结婚的，要就地就近妥善安置。对于居住农村的非农业户口的待业青年，要坚持就地广开门路进行安置，农村社队企业要欢迎他们在那里就业。大力加强对城镇劳动就业工作的领导。这项工作不能全靠劳动部门，各级党委和政府必须建立强有力的领导和办事机构，主要领导干部应当亲自动手，排除各种阻力，紧紧抓住不放，真正解决问题。要把结合产业结构和所有制结构的调整，解决城镇劳动就业的规划，作为“六五”计划的一项重要内容，认真制定并组织实施。安排劳动就业由过去主要靠国营企业招工，转到今后通过国营、集体、个体多种渠道，这一重大变化已经在干部、群众中引起种种思想反应。因此，各级党委、政治工作机关、宣传、教育、文化、新闻出版、理论等部门和各人民团体，都要加强对干部、群众和待业青年的思想教育，继续肃清左的影响，纠正轻集体、鄙视个体、以及轻消费、鄙薄商业和服务行业等传统旧观念。在一切在业和待业的人员中，都要加强思想政治教育和组织管理工作。要发扬社会主义的新风尚，批评和克服歪风邪气，进一步发展安定团结的大好局面。广大干部，特别是各级领导干部，要带头贯彻执行中央和国务

销人员薪酬管理办法及费用管理

营销人员薪酬管理办法及费用管理为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定：营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。一、薪资办法（一）薪资构成薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10）（1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算）（2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算）（3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分；

C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。驻四川省外地区的补贴每天增加10元。驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。如有新产品上市，另行通知按何类产品提取奖金。 6、工作年限满一年以上的，工龄工资每月按20元/每年计算。（二）新聘人员新聘人员有一周左右的培训期,基本待遇20元/天,无考核。

高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条为适应市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，促进股东权益的提高,特制定本办法。第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。第三条本办法所指公司高管人员是公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书等《公司法》、《公司章程》规定的高级管理人员。董事、监事的薪酬另行制定。第四条试行高管人员年薪制的基本原则：（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险和经营业绩紧密挂钩；（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法，建立利益制衡机制；（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效收入、近期收入与中长期收益的关系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展；（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”；（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常福利，除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励、特殊津贴、稿费除外。第二章高管人员年薪及其构成第六条高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。其中：第 1 页共 4 页董事长年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪总经理年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪。第七条基本年薪：主要依据公司经营规模、经营难度、行业特点以及高管人员所承担的责任等因素确定。其中：董事长基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥18 万元。总经理基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥15万元。其他高管人员的基本年薪由总经理根据个人所在岗位的责任、贡献、风险，结合公司整体效益和个人工作绩效进行确定（即按公司现行的岗位工资制度确定）。