快速识别与发展高潜人才
人力资源如何做好高潜力人才识别与培养
【人力资源】如何做好高潜力人才识别与培养——明阳天下拓展人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。
由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。
那么什么是高潜力人才，如何识别，以及如何培养？管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他/她所不能胜任的职位”。
言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜力是不同的。
潜力（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。
当我们评估一个人的发展潜力时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”，“他是否具备成为CEO的发展潜力”。
而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。
在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。
评价潜力那么如何对潜力进行评价和预测呢？为了回答这个问题，下面我们拿领导潜力为例进行阐释。
对领导潜力的预测一般分为两种模式：第一，领导特质论，即识别成为高层领导者必备的个性特质，我们称之为关键性成长因素，以及识别阻碍成为一名高管领导者个性特质，称之为阻碍性因素（Derailers）。
第二，应用领导力管道理论（Leadership Pipeline），结合每个层级的角色要求，预测员工能够达到下一个职位层级的可能性。
关键成长性因素是一些潜在的、且有长远影响的个人特质，它需要被识别和发展，是能够在将来表现出领导作用的特质。
关键成长性因素具有以下特征：- 在人的职业发展早期就能够被识别，且在各种情况下都能表现出来的特质；- 对于大多数或绝大多数高层领导岗位而言是必须拥有的特质；- 很难被发展的特质；- 变成阻碍性因素（阻碍领导力发展的“致命性短板”）的可能性很大的特质。
高潜人才识别
高潜人才识别然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。
因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。
由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。
在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。
但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。
前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识：第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。
第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。
在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。
潜力“二问”上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。
让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话：表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。
表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。
如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。
要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。
按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。
我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。
根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。
由这两个关键词，我们引申出两个问题：第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。
高潜人才识别过程中的痛点带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。
高潜人才发展
高潜人才发展高潜人才发展是人力资源管理的重点工作。
它通过识别和培养某些具有较高发展潜力的员工,为企业未来发展储备人才。
高潜人才的识别首先需要建立科学的评估体系。
这包括工作表现、专业胜任力、学习能力、职业发展动机等量化和质化指标。
通过历史工作和学习表现,鉴别出一部分有较高发展潜力的员工。
再通过面试或心理测试进一步验证评估结果,选定高潜人才培养对象。
高潜人才的培养要根据职业发展路径进行系统培训。
这需要对选定人才进行职业规划,确定关键岗位的任职要求及对应的发展路径。
然后制定周详的培训计划,包括管理知识、专业技能、综合素质等方面的培训,帮助其系统达到目标岗位要求。
关键是要为高潜人才提供岗位轮换与工作实践的机会。
这有助于人才快速成长,积累工作经验。
可定期对人才进行岗位调动,让其接触不同工作,拓展视野。
同时,可以安排人才参与企业的重要项目,让其体会项目全过程,磨练项目管理与沟通能力。
企业还需要定期跟踪人才发展状况与动向。
这需要建立人才发展档案,记录人才在职业生涯中的工作表现、学习进步与发展状况。
通过定期回访,了解人才个人生涯规划、职业发展动机及对企业的依赖性等。
及时评估人才发展空缺与流失风险,采取相应措施加强人才留住与继续发展。
高潜人才的发展需要管理层及各级主管的大力支持。
这需要在企业人才战略中将高潜人才培养作为核心目标,投入良好的培训资源并建立发展支撑体系。
同时要充分赋权,提供广阔的发展机会与空间,让高潜人才有充分发展生涯规划的余地。
并以有竞争力的薪酬与福利,加强人才激励与留住。
高潜人才的培养是一个持续的人力资源投入过程,它需要管理者长期关注与跟踪,以科学的管理理念与手段促进人才成长,发挥人才才能。
只有形成全面系统的高潜人才发展体系,实现对人才成长的长期投入与支持,才能培养出关键业务领导者,为企业长期发展提供人才保证。
高潜力员工的识别与培养策略
高潜力员工的识别与培养策略在当今竞争激烈的职场环境中，企业纷纷寻求培养和留住高潜力员工，因为这些员工往往能为企业带来更大的发展机会和竞争优势。
如何有效地识别和培养这些潜力员工，成为许多企业管理者关注的焦点。
本文将探讨一些识别和培养高潜力员工的策略，帮助企业更好地发掘和培养人才。
1.初步识别识别高潜力员工的第一步是了解员工的能力、潜力和动机。
通过定期的绩效评估、360度反馈以及与员工的定期沟通，管理者可以初步了解员工的工作表现和潜力。
2.提供挑战和机会高潜力员工通常渴望挑战和成长的机会。
为他们提供能够展示才华和挑战极限的项目和任务，可以激发他们的潜力并提升他们的工作表现。
3.提供专业培训培养高潜力员工需要提供专业的培训和发展机会。
通过为他们提供定制的培训计划和导师指导，可以帮助他们更好地发展自己的技能和领导能力。
4.激励和认可激励是培养高潜力员工的关键。
及时给予员工反馈和认可，制定明确的晋升路径和奖励机制，可以激励员工持续努力并保持高效工作。
5.建立良好的工作环境良好的工作环境可以吸引和留住高潜力员工。
建立开放、公平和支持性的工作文化，鼓励员工创新和分享想法，可以激发员工的潜力并提升团队的整体绩效。
识别和培养高潜力员工是企业成功的关键之一。
通过以上策略，企业可以更好地发掘和培养人才，提升员工的工作表现和团队的绩效，从而实现持续的发展和竞争优势。
有效识别和培养高潜力员工是企业成功的重要保障，关键在于为他们提供挑战和机会、专业培训、激励和认可以及良好的工作环境。
这些策略的综合运用可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。
本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。
二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。
通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。
3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。
这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。
4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。
潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。
三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。
高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。
2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。
导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。
3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。
这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。
4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。
这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。
四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。
由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。
解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。
北森管理高潜识别培养方案
北森管理高潜识别培养方案在企业的人才培养和管理中，高潜人才的发现和培养一直是关注的焦点。
北森管理高潜识别培养方案旨在帮助企业识别和培养潜力人才，提升组织的整体竞争力。
一、识别高潜人才北森管理高潜识别培养方案首先需要进行高潜人才的识别工作。
通过对员工的绩效评估、能力评估和发展潜力评估等多个维度进行全面评估，确定潜力人才的范围。
1. 绩效评估：通过对员工的工作表现和业绩进行评估，筛选出在岗位上表现出色的员工。
2. 能力评估：通过对员工的专业知识、技能和能力进行评估，识别出具备较高能力的员工。
3. 发展潜力评估：通过对员工的学习能力、适应能力和领导潜力等进行评估，确定具备较高发展潜力的员工。
二、培养高潜人才确定了高潜人才后，北森管理高潜识别培养方案将根据不同的潜力人才，制定相应的培养计划。
1. 职业发展规划：为高潜人才制定个性化的职业发展规划，明确未来的发展方向和目标，帮助他们在职业生涯中不断成长。
2. 岗位轮岗：通过让高潜人才在不同的岗位上轮岗，培养他们的全面素质和跨部门协作能力，提升他们的管理能力。
3. 培训与学习：为高潜人才提供专业的培训和学习机会，通过不断提升他们的知识和技能，增强他们的竞争力。
4. 指导与辅导：为高潜人才配备专业的导师或辅导员，提供个性化的指导和辅导，帮助他们解决成长过程中的问题和困惑。
三、激励和留住高潜人才北森管理高潜识别培养方案不仅关注高潜人才的培养，还注重激励和留住这些人才，确保他们的长期发展和企业的稳定运营。
1. 激励机制：建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和福利待遇等方式，激励高潜人才持续努力和创新。
2. 发展机会：给予高潜人才更多的发展机会和挑战，让他们能够在不同的项目中展示自己的能力和才华。
3. 关怀与支持：关注高潜人才的个人需求和发展动向，提供必要的关怀和支持，增强他们的归属感和忠诚度。
4. 建立人才库：建立高潜人才的信息库，及时了解他们的发展情况和需求，为企业未来的发展储备人才。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径随着经济全球化的深入和市场竞争的日益激烈，企业对于高潜人才的需求和重视程度也在不断提升。
高潜人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们不仅具备着专业知识和技能，更重要的是具有创新能力和领导潜质，能够推动企业的发展和变革。
如何培养和发展企业的高潜人才，成为了企业管理者和人力资源部门的重要课题。
本文将从多个方面探讨企业高潜人才的培养与发展有效途径。
一、明确高潜人才的标准和选拔机制企业首先需要明确高潜人才的标准和选拔机制。
高潜人才不仅仅是具备了一定的技术能力和工作经验，更重要的是具备了创新意识、团队合作能力和领导魅力。
在选拔高潜人才时，企业可以考虑注重对候选人的创新潜力和领导素质的考察，而不仅仅是看重其专业技能。
企业还可以建立一套科学合理的选拔机制，如采用绩效评估、行为面试、心理测试等多种手段，全面客观地评估候选人的能力和潜力，从而确保选拔出真正符合高潜人才标准的人才。
二、为高潜人才提供个性化的职业规划一旦企业选拔出了高潜人才，就需要为他们提供个性化的职业规划。
高潜人才通常具有较高的自我驱动力和学习能力，他们渴望得到更多的成长和发展机会。
企业可以根据高潜人才的个人特点和发展需求，为他们制定具体有效的职业规划，并提供相应的培训和发展机会。
企业可以通过轮岗、跨部门培训、海外交流等形式，让高潜人才接触到更广阔的业务领域和工作环境，提升他们的综合素质和领导能力。
三、建立多层次的激励机制为了让高潜人才充分发挥自己的潜力和积极性，企业需要建立多层次的激励机制。
除了基本的薪酬福利外，企业可以考虑通过晋升机会、项目奖励、股权激励等方式，激励和鼓励高潜人才不断挑战自我、实现自我价值。
企业还可以创设一种氛围，让高潜人才在工作中获得更多的成就感和荣誉感，从而增强他们的工作动力和归属感。
四、注重培养高潜人才的软实力高潜人才的成功离不开良好的软实力。
企业在培养高潜人才时，除了注重专业知识和技能的培养外，还应该注重培养他们的沟通能力、团队协作能力、解决问题能力等软实力。
企业如何有效识别和培养高潜力人才
企业如何有效识别和培养高潜力人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其拥有的人才。
而高潜力人才更是企业发展的关键驱动力，他们具备超越当前职位的能力和潜力，能够在未来为企业创造更大的价值。
因此，如何有效识别和培养高潜力人才成为了企业管理者面临的重要课题。
一、识别高潜力人才1、明确企业战略和核心价值观企业首先要明确自身的战略目标和核心价值观，以此为基础来确定所需的高潜力人才特质。
例如，如果企业的战略重点是创新，那么具有创新思维和敢于冒险的人才可能被视为高潜力人才；如果企业强调团队合作和客户服务，那么善于沟通、协作和解决问题的人才则更受青睐。
2、观察工作表现工作表现是识别高潜力人才的重要依据。
关注员工在日常工作中的任务完成情况、工作质量、工作效率以及面对挑战时的应对能力。
那些能够高效完成任务、不断超越预期、主动解决复杂问题，并在团队中发挥积极作用的员工，往往具有较高的潜力。
3、评估学习能力学习能力是高潜力人才的关键特质之一。
观察员工是否对新知识、新技能保持开放的态度，能否快速掌握新的工作内容，并将所学应用到实际工作中。
可以通过提供培训机会或安排新的工作任务来考察员工的学习速度和适应能力。
4、分析思维能力具备较强思维能力的员工能够清晰地分析问题、提出合理的解决方案，并做出明智的决策。
可以通过案例分析、问题讨论等方式来评估员工的思维逻辑、批判性思维和创新思维能力。
5、考察领导力潜质即使员工当前并非处于领导职位，也可以通过观察其在团队中的影响力、沟通能力、激励他人的能力以及对团队目标的贡献，来判断其是否具有潜在的领导力。
6、了解职业发展意愿员工的职业发展意愿强烈程度也能反映其潜力。
那些有明确职业规划、积极寻求晋升机会，并愿意为实现目标付出努力的员工，更有可能成为高潜力人才。
二、培养高潜力人才1、制定个性化发展计划一旦确定了高潜力人才，应为他们制定个性化的发展计划。
根据员工的优势和不足，以及企业的发展需求，明确具体的发展目标和培养路径。
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快速识别与发展高潜人才
房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。
可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。
然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。
一、什么是高潜人才?
那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。
高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。
同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。
房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。
从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。
为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。
二、如何衡量高潜力人才?
结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。
我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。
基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。
基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。
从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。
图1高潜人才评价标准体系。