用人单位调岗的6种情形详解
员工调岗的五个核心问题
调岗的核心问题一、调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。
2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。
如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。
有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。
我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
（2）从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
工作调岗的相关法律规定(3篇)
第1篇在我国，工作调岗是指用人单位根据生产经营的需要或者员工的个人情况，对员工的工作岗位进行调整的行为。
工作调岗是企业管理中常见的一种人力资源调整方式，对于优化人力资源配置、提高工作效率具有重要意义。
以下是对工作调岗的相关法律规定进行分析：一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》- 第四十条规定：“用人单位根据生产经营的需要，可以对劳动者进行工作调动。
”- 第四十一条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条的规定调整其工作岗位：……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……”2. 《中华人民共和国劳动合同法》- 第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”- 第三十八条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定条件，并依法支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》- 第二十九条规定：“用人单位应当依法保障劳动者的职业发展权益，为劳动者提供必要的职业培训。
”二、工作调岗的条件1. 生产经营需要- 用人单位进行工作调岗的首要条件是生产经营的需要。
这包括生产任务调整、技术改造、设备更新等。
2. 劳动者个人情况- 用人单位也可以根据劳动者的个人情况，如健康原因、家庭困难等，进行工作调岗。
3. 协商一致- 工作调岗应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位与劳动者应当就调岗事宜进行充分沟通，达成一致意见。
三、工作调岗的程序1. 通知与协商- 用人单位应当提前通知劳动者工作调岗的事宜，并与其进行协商。
2. 变更劳动合同- 如果双方协商一致，应当签订书面协议，变更劳动合同中关于工作岗位的内容。
3. 支付经济补偿- 根据《劳动合同法》的规定，如果工作调岗导致劳动者收入减少，用人单位应当依法支付经济补偿。
四、工作调岗的限制1. 女职工的特殊保护- 《劳动法》和《劳动合同法》对女职工在孕期、产期、哺乳期内的特殊保护作出了明确规定，用人单位不得以工作调岗为由侵害女职工的合法权益。
调岗合理的十种情形
以下是用人单位可以对员工进行调岗的10种合理情形：
1. 协商一致调岗。
2. 医疗期满调岗：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
3. 不胜任工作调岗：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
4. 经营方式调整、企业转产、重大技术革新的调岗。
5. 情势变更下的调岗：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6. 工伤五、六级职工调岗：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受由用人单位安排适当工作的待遇。
需要注意的是，用人单位调岗应符合合理性原则，不能随意对员工进行调岗。
如需了解更多调岗相关信息，你可以咨询专业人士或当地劳动部门。
用人单位调岗系列 (一) - 单方调岗和协商一致调岗如何适用
用人单位调岗系列 (一) : 单方调岗和协商一致调岗如何适用调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。
用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。
双方相持不下，很容易产生纠纷。
我们认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾，只是适用的情形不一样。
● 用人单位行使用工自主权，单方调整劳动者工作岗位（一）法定情形下的单方调岗1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。
2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。
对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［１９９６］１００号）中指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。
但是劳动者“不能胜任工作”这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌“拍脑袋”决定。
（二）规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。
比如实务中有用人单位实行的“轮岗制”，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。
调岗的常见情况和注意事项
调岗的常见情况1．由于员工在原岗位上成就重大、业绩突出，公司经研究后同意予以工作晋升的。
由于被调岗人认为自身管理能力不够、专业知识没达到相应高度从而拒绝调岗，需要相关领导或人事部门介入，提供相应岗位上的能力知识培训。
如培训适用后员工仍不同意的，公司应尊重员工本人意愿，继续留其在现岗位上工作。
2．由于未达到公司绩效考核要求，或能力不足以支撑现岗位的，需要适当调低岗位。
这种情况安排调岗的前提是，公司此前已与员工进行过相应的公司管理规定宣导与培训，确保双方明晰企业制度，与员工充分沟通绩效考核等相关问题，力求透明公正公开，安排员工调岗。
如果员工不同意，企业可与员工协商解除劳动合同。
3．由于员工入职前企业或个人未充分了解员工自身优势和能力，导致人岗不匹配的。
这种情况下公司应与员工充分沟通，重新调整员工的职业发展规划，在原待遇不变或者适当调整的情况下为员工调岗。
二、调岗的注意事项？1．公司不可单方面给员工调整岗位。
用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作内容或岗位时，需充分举证证明其调职的合理性。
用人单位一旦在劳动合同中与员工就工作内容达成了一致并签订了合同，即产生了法律约束力，公司单方面给员工调岗属于违约行为，需承担相应违约责任。
2．女性员工在怀孕期间可调岗。
有些女性员工由于体能等原因造成无法胜任现任岗位的，公司可在工资等待遇不变或稍有调整的情况下，给女员工调岗至合适的职位上。
3．企业需妥善处理员工申诉问题。
员工岗位异动一般公示3天，在此期间，如果有员工提出异议，需要根据申诉的具体情况处理。
如果认为变动合理，则充分解释使其理解并接受；如果认为申诉合理，则企业继续进行充分调查，是不是原来所知信息不全面。
如要修改，则需要与相关各方充分沟通和解释。
1。
调岗情形及六种注意事项
调岗情形及六种注意事项一、协商一致调岗工作内容属于劳动合同的必备条款，调整岗位也就意味着调整工作内容。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”可见，用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗，但必须满足两个基本前提：第一，双方协商一致；第二，采用书面形式。
由于用人单位对调岗的合法性负有举证责任，为避免产生恢复原工作岗位及薪资的纠纷，用人单位在调岗时应注意：与劳动者签署书面的变更劳动合同协议书，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；如果条件允许的情况下，用人单位应尽量保留与劳动者协商一致变更岗位的证据，例如，双方协商一致的谈话录音、劳动者同意调岗的电子邮件等。
协商一致调岗适用于同级别岗位、高一级别岗位或特殊情形下岗位的调整，对于调至低级别岗位或通过调岗降薪可能难以实现。
二、依据法定事由单方调岗《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位可以不经劳动者同意单方调岗，以下两种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在解除劳动合同之前可以调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
对于第1种医疗期满后的劳动者不能从事原工作而调岗的，用人单位应具备劳动者因身体原因不能从事原工作的证据。
用人单位可以通过以下途径获得并保留相应证据：第一，为劳动者做劳动能力鉴定，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力者，不能从事原工作，劳动能力鉴定结论通知书可以作为证据。
第二，在医疗期届满前向劳动者发送《上班通知书》，要求劳动者在规定时间内返岗工作，如果劳动者拒绝或者逾期不返岗，则《上班通知书》及劳动者拒绝的文件、短信记录等可以作为证据。
用人单位调岗的6种情形详解
用人单位调岗的6种情形详解调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。
劳动合同法第三十五条确立了调岗必须协商一致的僵化规则，虽然劳动合同法四十条和女职工保护特殊规定对不能胜任工作或者不适合现任岗位可以调岗的法律规定，但是这两个规则很满满足劳动合同履行的需要。
经济社会发展迅速，企业也不断调整生产经营，企业的单方调岗权规则从司法实践中得以肯定，司法解释四第十一条对事实变更更是予以确认。
在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利益之间，如何平衡，值得我们探讨。
劳动合同的变更规则，应该修改。
【典型案例一】王女士是一家珠宝分公司的财务经理。
三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。
不久，分公司HR就通知王女士，由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。
王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是“甲方（公司）可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。
王女士认为这条是无效的，对分公司的决定不予服从。
后来，该公司以王女士不服从工作安排严重违纪为由将其解雇，王女士不服，提起仲裁，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。
【典型案例二】某汽车零部件公司于2012年6月与王某签订为期3年的劳动合同，约定岗位为操作工。
王某所在部门为：生产轮速传感器的部门，其中MF2.1负责组装传感器的头部，MF2.2负责组装传感器的尾部和穿线。
王某原来工作内容为MF2.2。
2014年3月份开始，公司陆续停止MF2.2的生产线，将涉及的员工调整到MF2.1。
王某以公司单方面调岗未经协商一致为由劳动合同变更为由拒绝服从，公司经过多次口头、书面通知王某至MF2.1生产线，工作地点、待遇等均不变，王某均拒绝，并仍留守在MF2.2的生产线上做一些清扫工作。
怎样的调岗才是合理的
怎样的调岗才是合理的调岗是属于劳动合同的内容，大家一定要在签合同的时候，看清楚，下面由就由为大家整理的怎样的调岗才是合理的，欢迎查看~我国《劳动法》第十七条第一款规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
在实践中，笔者发现劳动者岗位调整存在以下几种情况：1、用人单位与劳动者之间劳动合同就用人单位有权变更劳动者的工作岗位进行了约定;2、劳动合同中未约定工作岗位是否可以由用人单位进行变更;3、劳动合同中无岗位内容的约定;4、用人单位与劳动者之间无劳动合同。
这四种情形之下，劳动者因用人单位调整或者变更其岗位发生劳动争议，如何进行合理判断?这是摆在我们司法实践者面前的一大难题，下面笔者就现实审判中如何判断作粗浅分析：用人单位可否单方调整劳动者岗位?调整岗位表明用人单位因故或者劳动者要求变动员工作岗位的事实。
劳动者原工作岗位应属于劳动合同的约定或者长期形成的劳动关系的重要内容，这既是法律对劳资双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款要求，也是双方事实劳动关系的不可或缺的必要内容。
所以既是劳动合同或者劳动关系中的重要内容，那么任何一方需改变原有现状均是对原建立的稳定劳动关系形成的工作环境的打破，对劳动者来说，这将面临着新环境的适应、新技术的培训、新的工作关系与同事关系的开始，甚至新的薪资的调整问题，所以调整岗位并非任何有一方通过自己的行为就能完成的民事事实，而是需要双方的相互理解与配合才能达到法律规定的效果。
既然岗位变动属于劳动合同关系的变更，这就是合同问题，无论是《合同法》，还是《劳动合同法》均表明权利双方的单方解除权、变更权，所以用人单位具有单方调整岗位的权利是肯定的。
用人单位调整劳动者工作岗位属于劳动合同变更的问题，同时劳动合同具有特殊性，其主要表现在劳动者的身份问题，劳动者为了生活和生存以及家庭的生活与生存愿意接受用人单位的岗位职责并充实获得相应劳动报酬的工作，这本身就昭示劳动者的工作岗位与其生活和生存以及家庭的生活与生存之间所具有的不可割断的联系，所以用人单位需要单方调整劳动者岗位时首先考虑的是是否合法，当然并不因为调整行为合法，就认为用人单位的权利没有滥用，这里还存在一个合理性的问题，有时不符合合理性的要求，用人单位的调整行为将被仲裁机构或者法院认定为无效。
常见调岗情形
常见调岗情形调岗是指在同一单位内，由原职务或工种变更到另一职务或工种的行为。
在职场中，常见的调岗情形有以下几种：一、内部调岗内部调岗是指在同一公司或机构内部，由原岗位变更到其他岗位的情况。
内部调岗通常包括以下几种情形：1.晋升调岗：当员工的工作表现优秀，具备了更高级别职位的能力和素质时，公司会考虑将其晋升并调岗，以提供更大的发展空间和挑战。
2.转岗调岗：当某个部门或岗位长期缺乏人员或工作量减少时，公司可能会将员工从原有岗位调到需要补充的岗位，以满足组织发展的需要。
3.岗位调整调岗：当公司的战略发生变化或者部门业务调整时，原有岗位的职责和工作内容可能会发生变化，这就需要将员工进行岗位调整调岗，以适应新的工作要求。
二、跨部门调岗跨部门调岗是指在同一公司内，由一个部门调到另一个部门的情况。
跨部门调岗通常存在以下几种情形：1.跨部门项目协作调岗：当公司内部有重大项目需要合作完成时，可能需要将来自不同部门的员工调岗到项目组，以保证项目的顺利进行。
2.技能培养调岗：当员工希望扩展自己的技能领域或者公司认为某个员工具备了在其他部门工作的能力时，可能会将其调岗到其他部门，以进行技能培养和实践。
3.提升沟通协调能力调岗：当公司发现某个员工具备较强的沟通协调能力时，可能会将其调岗到需要与各个部门协作的职位，以提升公司内部的信息流通效率。
三、跨公司调岗跨公司调岗是指在不同的公司之间，由一个职位调到另一个职位的情况。
这种调岗通常包括以下几种情形：1.跨行业调岗：当员工认为自己在当前行业的发展空间较小或者希望尝试其他行业时，可能会主动寻找机会跨行业调岗，以追求个人职业发展的多元化。
2.横向跨岗调岗：当员工在某个职位上工作一段时间后，可能会感到工作内容和挑战较为单一，为了寻求新的发展机会和挑战，选择跨岗调岗。
3.跨地区调岗：当公司在不同地区设有分支机构或办事处时，可能会调岗员工到其他地区，以满足公司业务发展的需要，同时也为员工提供新的发展机会。
怎么调岗才合法与合理？
怎么调岗才合法与合理？现实中，很多公司都存在给员工调岗既不合法也不合理的情况，最后产生劳动争议，多半都是单位败诉，那么，如何给员工调整岗位才算合法且合理呢？员工的工作岗位，也就是工作内容，属于劳动合同必备条款之一，在签订劳动合同时，双方就事先约定好了。
如果要调整岗位，那么就涉及到劳动合同条款的变更。
《就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位可以根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，这是行使用工自主权的体现。
但同时，用人单位用工自主权的行使必须合法、合理，如果用人单位利用这个权利来打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，就是滥用这个权利。
因此用人单位要想做到合法且合理，就需要了解调岗的法定情形有哪些？法定程序怎样？如何才算合理？一、调岗的法定情形1、双方协商一致调岗根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，经双方协商一致，可以变更劳动者的岗位。
2、劳动者存在以下情形时，用人单位可以调整岗位1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；2）劳动者不能胜任工作；3）劳动者发生工伤事故或患职业病后，不适合再在原岗位工作。
前两条的法律依据为《劳动合同法》第40条规定，第三条的法律依据为《工伤保险条例》相关规定。
3、用人单位存在以下情形时，可以调整岗位1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以调整岗位。
这里的“客观情况”，根据1994年原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
不可抗力是指发生地震、火灾、水灾、战争等情形。
2）根据《劳动合同法》第41条规定，企业进行破产重整；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，用人单位都可以调整岗位。
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用人单位调岗的6种情形详解
调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。
劳动合同法第三十五条确立了调岗必须协商一致的僵化规则，虽然劳动合同法四十条和女职工保护特殊规定对不能胜任工作或者不适合现任岗位可以调岗的法律规定，但是这两个规则很满满足劳动合同履行的需要。
经济社会发展迅速，企业也不断调整生产经营，企业的单方调岗权规则从司法实践中得以肯定，司法解释四第十一条对事实变更更是予以确认。
在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利益之间，如何平衡，值得我们探讨。
劳动合同的变更规则，应该修改。
【典型案例一】
王女士是一家珠宝分公司的财务经理。
三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。
不久，分公司HR就通知王女士，由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。
王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是“甲方（公司）可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。
王女士认为这条是无效的，对分公司的决定不予服从。
后来，该公司以王女士不服从工作安排严重违纪为由将其解雇，王女士不服，提起仲裁，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。
【典型案例二】
某汽车零部件公司于2012年6月与王某签订为期3年的劳动合同，约定岗位为操作工。
王某所在部门为：生产轮速传感器的部门，其中MF2.1负责组装传感器的头部，MF2.2负责组装传感器的尾部和穿线。
王某原来工作内容为MF2.2。
2014年3月份开
始，公司陆续停止MF2.2的生产线，将涉及的员工调整到MF2.1。
王某以公司单方面调岗未经协商一致为由劳动合同变更为由拒绝服从，公司经过多次口头、书面通知王某至MF2.1生产线，工作地点、待遇等均不变，王某均拒绝，并仍留守在MF2.2的生产线上做一些清扫工作。
后，公司以王某多次不服从工作安排为由解除了王某的劳动合同，王某不服申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【案例点评】以上两个案件最终表现形式都是劳动合同解除之争，但背后的焦点问题是用人单位调岗是否合规。
若用人单位的工作调整不合规，劳动者不服从并不属于违纪行为；若用人单位工作调整合规，劳动者拒不服从，则构成违纪行为，对于严重违纪者可以解除劳动合同。
根据我国法律规定和司法实践，合规的调岗包括包括以下几类：
1、协商一致调岗
工作内容属于劳动合同的必备条款，若工作内容调整属于劳动合同变更。
按照《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
2、用人单位单方调岗
按照《劳动合同法》第35条的规定，协商一致可以调岗，但在用工实践中协商一致有时难以实现。
对此，法律赋予了用人单位单方进行工作调整的权利，如《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”其中提到的“用人单位另行安排的工作”、“调整工作岗位”就是指用人单位享受单方调
整的权利。
当然了，用人单位在行使单方调整工作权利前，应当负有举证责任，即需要满足或证明由于身体原因或能力原因不能从事或不能胜任原来的工作。
3、依据员工特殊情况进行调岗
我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
《职业病防治法》第36条规定，“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
”这表明对于孕期女职工和职业禁忌的员工，用人单位有为他们调岗的义务。
4、默认调岗
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”这表明，用人单位对劳动者工作内容调整后，即便未采用书面形式，但若实际履行已经超过1个月的，可以被默认为调整成功。
5、合理需要调岗
虽然国家层面的法律规定了以上四种合规调岗的情形，但在用工实践中上述四种情形并不能完全满足用人单位的调岗需要。
因为，劳动合同约定的工作内容是固定的或者说“死”的，而市场的千变万化决定了用人单位的生产经营无法一成不变。
基于此，工作内容的调整涉及劳动者的生存权，也关系到用人单位的生产经营自主权，如何平衡两者的权利是司法实践必须面对的问题。
在司法实践中，一般支持企业基于合理生产经营需要对劳动者进行工作调整。
合理性的标准是什么呢？笔者认为广东省的裁判口径可以
作为参考，《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。
”广东省裁判部门归纳总结的四个要点可以作为用人单位判断调岗是否合理的参考指标。
6、依约依章调岗
在实践中，除国家和地方裁判口径规定的合规调岗情形之外，用人单位还有权依据劳动合同的约定或者规章制度的规定对劳动者进行调岗，但劳动合同约定或规章制度规定的调岗情形应该是指向明确、具体（如甲方招聘乙方任服装设计师，约定每季度设计服装款式需要被采纳若干款制作服装商店销售，如未完成则同意降低一级岗位，工资相应随级别下调。
），而不能笼统和模糊不清（如甲方可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方的岗位和工作内容，乙方应当服从）。
如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）中规定，“劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。
劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
”通过以上分析，上述两个案例中的调岗是否合规就容易判断了，案例一中的该珠宝公司的分公司依据劳动合同的一个笼统条款为财务经理王女士进行调岗是不符合法律规定的；案例二中的汽车零部件公司依据生产经营的变化对王某进行工作调整具有合理性，是符合法律规定的调岗。