企业如何做到合理合法的调岗
公司调岗管理制度范文（三篇）
公司调岗管理制度范文一、调岗管理目的为了更好地调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情和创造力，公司制定了调岗管理制度。
通过调岗管理，可以根据员工的个人能力和发展需求，进行合理的岗位调整，使员工能够更好地发挥自己的潜力，促进组织的持续发展。
二、调岗管理原则1.公平公正原则：调岗需依据员工的能力和表现进行评估，不因个人关系或其他不正当原因产生调岗决策。
2.合理需要原则：调岗需满足公司业务发展和组织架构调整的需要，保证岗位的合理分配。
3.自愿原则：调岗需征得员工本人的同意，员工有权选择接受或拒绝调岗。
4.专业原则：调岗需根据员工的职业能力和工作特长进行合理安排，提升员工的专业素养和技能水平。
三、调岗管理程序1.调岗计划制定：公司根据业务发展和组织架构调整的需要，制定调岗计划，并明确调岗的目标、范围和时间计划。
2.调岗通知：公司将调岗计划通知员工，说明调岗的原因、目的和内容，并向员工提供充分解释和说明。
3.调岗申请：员工如有调岗需求，需书面向上级主管递交调岗申请，并附上个人简历、自我评价和申请理由。
4.调岗评估：公司针对员工的调岗申请进行评估，包括员工的能力和资质评估等。
同时，也会考虑到岗位需求和公司的战略目标。
5.调岗决策：公司根据调岗评估的结果、组织需要和员工意愿，做出最终的调岗决策，并通知员工。
6.调岗培训：对于调岗后需要新的技能或知识的员工，公司将提供必要的培训和支持，确保员工能够顺利适应新岗位。
7.调岗执行：公司按照决策结果，将员工调至新岗位，并进行岗位交接和工作安排。
8.调岗跟踪：公司将定期进行调岗后员工工作情况的跟踪和评估，及时发现问题并解决，确保调岗计划的有效实施。
四、调岗管理的责任1.公司：负责制定调岗计划，保障调岗管理的公平、公正和合理性。
2.上级主管：负责评估员工的调岗申请，并根据公司决策做出调岗决策，提供必要的支持和培训，确保调岗计划的顺利实施。
3.员工：负责向上级主管提出调岗申请，并根据公司的决策，积极参与调岗工作，努力适应新岗位，并发挥个人的最大潜力。
如何合法地进行员工的调动和轮岗
如何合法地进行员工的调动和轮岗员工的调动和轮岗是企业管理中一项重要的人力资源管理策略，可以有效地优化资源配置，提高员工综合素质和能力。
但是，在进行员工调动和轮岗时，企业需要遵守一定的法律法规，以确保合法性和公平性。
本文将介绍如何合法地进行员工的调动和轮岗。
一、调动管理1. 涉及合同签订在进行员工调动之前，企业需要与员工签订书面的调动合同，明确调动的原因、时间、地点、岗位职责等。
调动合同应由员工双方自愿签署，并注明调动后的薪资待遇和其他福利待遇。
通过合同签订，既能保护企业的权益，也能保障员工的合法权益。
2. 合理性和公正性原则在进行员工调动时，企业应根据工作需要和员工能力进行合理安排，遵循公平、公正、公开的原则，避免任意调动或歧视性调动。
员工调动应基于员工个人发展和企业整体利益的考虑，不能违背职业道德和法律法规的要求。
3. 遵守相关法律法规企业在进行员工调动时，需要遵守相关的劳动法规定。
例如，在中国劳动法中，规定了职工调动的相关规定，如调动部门和岗位需要经过劳动合同约定或经与职工协商一致。
企业在进行员工调动时，需充分尊重员工的合法权益，并确保符合法律法规的要求。
二、轮岗管理1. 制定明确的轮岗政策企业在实施员工轮岗前，应制定明确的轮岗政策，明确轮岗的目的、原则、时间和流程等。
轮岗政策应经过相关部门和员工的共同讨论和协商，确保公平、合理和合法。
2. 确定轮岗周期和方式企业在进行轮岗时，需要根据实际情况确定轮岗的周期和方式。
轮岗周期可以按照季度、半年或一年等时间段进行，轮岗方式可以采用跨部门、跨岗位或跨地区的方式实施。
通过轮岗，员工可以更好地了解企业不同岗位的工作流程和要求，提高工作能力和综合素质。
3. 轮岗公告和申请流程企业在进行轮岗前，应及时向员工发布轮岗公告，明确轮岗的要求、流程和时间等。
同时，应设立轮岗申请流程，员工可以根据自身的发展需求和意愿主动申请参与轮岗。
企业需要认真处理员工的申请，并进行公正决策。
合理调职的构成要件
1.合法性和合理性：用人单位调整劳动者工作岗位应具备合法性及合理性，并
且用人单位需承担相应的举证责任。
2.生产经营需求：调岗应为用人单位的生产经营所必需。
3.合同和规定依据：调岗应有劳动合同约定或规章制度规定的依据。
4.协商过程：在进行调岗时，应与劳动者进行充分的协商。
5.无歧视原则：调岗不应具有针对性的或侮辱性，不能因为特定的原因如辞退
而对个别劳动者进行调岗。
6.工作技能相符：调岗前后工作岗位应具有一定的关联性，工作性质及所需的
技术没有明显差别，且调岗应符合劳动者的工作技能。
7.不影响工作生活：调岗不能给劳动者的工作和生活带来明显的负面影响。
8.协商一致：调岗可以是用人单位与劳动者协商一致的结果。
9.特殊情况下的调岗：包括劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不
能从事原工作；劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情况。
10.法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》中的一些条款也提供了调岗的
相关规定，如第四十条关于解除劳动合同的情况。
11.能力匹配和工作待遇：调岗还应考虑劳动者与原工作岗位的能力是否匹配，
以及调岗后的职位待遇是否与原待遇持平或有所提高，而不应下降。
单位如何合法调岗？
单位如何合法调岗？随着社会的发展和企业经营的变化，单位经常需要进行员工的调岗工作。
那么，单位如何合法调岗呢？下面将从法律角度出发，为大家详细介绍。
首先，根据《劳动合同法》的相关规定，单位在进行调岗时，应当遵循以下原则：一、合法性原则。
单位进行调岗时，必须严格遵守国家相关法律法规，不能违反法律规定。
调岗的方式和原因必须合乎法规。
二、公平公正原则。
单位调岗应当公平公正，不能任意歧视员工。
调岗应当以业务需要为依据，不能因个人原因或歧视等非正当理由进行调岗。
三、通知告知原则。
单位在进行调岗时，应当提前通知员工，并告知调岗的时间、地点、岗位变动等相关信息。
员工有权知情，单位应当给予充分的解释。
四、协商原则。
单位在调岗前，应当与员工进行协商，听取员工意见，尊重员工意愿。
在协商过程中，应当实事求是，互相尊重，达成双方都能接受的调岗方案。
其次，单位在进行调岗时，需要注意以下几点：一、明确调岗的原因。
单位在进行调岗时，应当明确调岗的原因，是因为业务需要还是员工表现不佳等。
只有明确原因，才能有针对性地进行调岗。
二、保障员工权益。
单位在调岗时，应当保障员工的合法权益，不能损害员工的利益。
即使是调岗，员工的基本权利也应当得到保障。
三、落实调岗决定。
单位在决定调岗后，应当积极落实，不能拖延或取消调岗。
只有落实调岗，才能有效提高工作效率。
最后，在进行调岗时，单位还需注意相关流程和文件的办理：一、调岗通知书。
单位应当书面通知员工调岗的决定，包括调岗的原因、时间、岗位变动等内容。
通知书应当由负责人签署，并在员工知晓的情况下发出。
二、调岗协议。
在与员工协商过程中，单位可以与员工签订调岗协议，明确双方的权利义务，避免潜在的纠纷。
总之，单位在进行调岗时，必须遵循相关法律法规，尊重员工权益，公开透明地进行调岗程序，以确保调岗的合法合理。
希望各位雇主能够慎重考虑，合理调岗，维护好员工利益，创造和谐的劳动关系。
【字数：554】。
合理调岗的参考点
企业要想合法合理地调动劳动者的岗位，可以参考以下几点：
1.可以事先在劳动合同或者员工手册中约定“用人单位可根据生产经营的需
要，有权对员工岗位进行调整”，此项约定并不违反法律、法规等相关禁止性规定，可以理解为双方真实的意思表示，双方均应履行。
一般而言，用人单位基于生产经营需要对员工进行调岗是个大概率事件，笔者建议用人单位事先在劳动合同中就对调岗事宜作出约定，以避免未来出现不必要的劳动争议。
2.在调岗过程中充分保障员工的知情权、异议权并给予员工充分的考虑时
间。
调岗涉及到员工切身利益，用人单位在调岗时应充分保障员工的知情权，最好向员工送达书面调岗通知，调岗通知应包含调岗依据和调岗后岗位的相关信息，并告知员工有异议可以在合理期间内提出异议。
建议用人单位在充分听取员工意见后再作出最终决策，如果双方能协商一致后再进行调岗操作，就能减少很多不必要的劳动争议。
3.调岗应遵循合法性、合理性原则。
根据《座谈会纪要》，用人单位在调岗时除了应当遵守相关法律法规外，仍应遵守以下的限制：其一，调岗必须基于用人单位生产经营的需要；
其二，调岗前后的工资水平应当基本相当，不得通过调岗而变相降低劳动者的薪水；
其三，调动后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，即用人单位不得用调岗变相打压员工。
除此之外，用人单位要想合理调岗，还应注意调岗后的工作岗位为劳动者所能胜任，且调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补措施（如发放相应补贴）等。
工厂员工调岗管理制度
第一章总则第一条为加强工厂员工管理，优化人力资源配置，提高工作效率，确保生产任务的顺利完成，特制定本制度。
第二条本制度适用于工厂全体员工，包括生产人员、管理人员、技术人员等。
第三条员工调岗应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工个人意愿和工作需要。
第四条员工调岗应严格按照法定程序进行，确保员工的合法权益。
第二章调岗原则第五条调岗应遵循以下原则：1. 服从工作需要：根据生产、经营和管理的需要，合理调整员工岗位。
2. 个人意愿：尊重员工个人意愿，充分考虑员工的工作兴趣和职业发展规划。
3. 能力匹配：根据员工的能力和特长，合理安排岗位。
4. 公平竞争：员工调岗应公开、公平、公正，避免任人唯亲。
第三章调岗程序第六条员工调岗程序如下：1. 提出申请：员工因个人原因或工作需要，向人力资源部提出调岗申请。
2. 审核批准：人力资源部对调岗申请进行审核，报请总经理批准。
3. 通知员工：总经理批准后，人力资源部通知调岗员工。
4. 签订协议：调岗员工与工厂签订新的劳动合同或岗位调整协议。
5. 办理手续：调岗员工按照规定办理相关手续，如转移工作地点、调整薪资等。
第四章调岗类型第七条员工调岗分为以下类型：1. 岗位内部调岗：在同一部门或同一岗位内，因工作需要或个人意愿进行岗位调整。
2. 岗位间调岗：跨部门或跨岗位的岗位调整。
3. 降职调岗：因工作能力、工作表现等原因，将员工调至较低职位的岗位。
4. 升职调岗：因工作能力、工作表现等原因，将员工调至较高职位的岗位。
第五章调岗条件第八条员工调岗应具备以下条件：1. 符合岗位要求：具备调岗岗位所需的专业技能、工作经验和综合素质。
2. 个人意愿：员工本人同意调岗，并愿意接受新的工作环境和岗位。
3. 工作表现：员工在原岗位上有良好的工作表现，无违纪违规行为。
4. 职业规划：符合员工的职业发展规划，有利于员工个人成长。
第六章调岗待遇第九条员工调岗后的待遇如下：1. 薪资调整：根据新岗位的薪酬标准，调整员工薪资。
如何合法进行员工的调岗与异动
如何合法进行员工的调岗与异动一、引言在现代企业管理中，员工的调岗与异动是一项常见的人力资源管理活动。
通过调岗与异动，企业可以合理安排人力资源，提高员工的工作满意度和工作积极性。
然而，为了确保员工调岗与异动的合法性，企业需要遵守相关的法律法规，并与员工进行充分沟通和协商，确保员工的合法权益。
本文将介绍如何合法进行员工的调岗与异动的具体步骤和注意事项。
二、员工调岗的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》，企业可以根据生产经营的需要，进行员工调岗。
但是，在进行员工调岗时，必须符合以下几个法律原则：1. 协商一致原则：企业需要与员工进行充分沟通和协商，征得员工的同意，并在调岗过程中充分考虑员工的意见和利益。
2. 合理性原则：调岗必须有合理的依据，不能凭主观意愿或歧视等非合理原因进行调岗。
3. 经济补偿原则：如果员工因调岗而需要承担更多工作或更高职责，企业需要给予相应的经济补偿。
三、员工调岗的具体步骤1. 梳理调岗需求：企业需要梳理出调岗的具体需求，包括岗位职责、工作内容、技能要求等。
2. 分析现有员工：企业需要对现有员工进行综合评估，包括员工的能力、专业技能、经验等。
3. 与员工沟通：企业需要与涉及的员工进行面对面的沟通，解释调岗的原因和目的，并充分听取员工的意见和建议。
4. 签订协议：如果员工同意调岗，企业需要与员工签订调岗协议，明确调岗的具体时间、薪资、职责等条款。
5. 向员工提供培训和支持：为了帮助员工适应新的岗位，企业可以向员工提供必要的培训和支持，确保员工能够胜任新岗位的工作。
四、员工异动的法律依据员工异动是指员工由一个工作岗位调动到另一个工作岗位，包括岗位调整、部门调动、地区调动等。
在进行员工异动时，企业需要遵守以下法律原则：1. 公平原则：员工异动应该公平公正，不能歧视或偏袒某个员工。
2. 公告原则：企业应当向全体员工公告异动信息，让每个员工都有机会了解和申请相关岗位。
3. 合理安排原则：异动的目的是为了更好地适应企业的发展需要，因此，企业在进行员工异动时应当充分考虑员工的意愿和能力。
企业岗位设置和岗位调整的六大原则
企业岗位设置和岗位调整的六大原则一、充分考虑企业战略和经营需要企业岗位设置和调整必须紧密地围绕企业的战略目标和经营需要展开，确保岗位的设立和调整与企业发展方向相一致。
只有充分考虑到企业的发展战略，才能制定出合理的岗位设置和调整方案，从而为企业的发展提供战略支持。
二、结构合理、职责明确企业岗位设置和调整应该遵循结构合理、职责明确的原则，确保组织结构的科学性和合理性。
岗位设置应该明确岗位的职责、权限和责任，避免岗位职责重叠或信息不畅通的情况。
岗位调整应该根据不同岗位的需要，明确各个岗位的职责划分，使得整个组织结构更加清晰和高效。
三、权责统一原则四、合理安排岗位层级岗位层级的设置对于企业的顺利运营和发展至关重要。
岗位层级设置应该具有科学性和可行性，避免岗位层级过多或过少的情况。
岗位层级的过多会导致组织管理混乱，而岗位层级过少则容易造成职责不明确。
合理的岗位层级设置可以提高组织的效率和管理水平。
五、员工能力匹配原则企业岗位设置和调整应该根据员工的能力和素质，将员工安排到适合他们的岗位上。
只有员工能力和岗位需求相匹配，才能发挥员工的最大潜力和提高工作效率。
同时，还需要关注员工的职业规划和发展，为员工提供晋升和发展空间，激励员工的积极性和创造力。
六、灵活调整岗位企业岗位设置和调整应该具有灵活性，能够及时应对外部环境的变化和内部需求的调整。
随着企业的发展和业务的变化，岗位设置和调整需要随之进行调整。
在调整过程中，需要充分考虑到组织的整体利益和员工的利益，确保调整的顺利进行。
总之，企业岗位设置和岗位调整是一个复杂而重要的工作。
只有遵循以上六大原则，才能制定出合理的岗位设置和调整方案，为企业的发展提供有力的组织支持。
企业如何合法进行员工的调岗安排
企业如何合法进行员工的调岗安排在企业日常运营管理中，员工的调岗安排是一项重要的人力资源管理工作。
合法、合规地进行员工调岗安排，不仅能提升员工的工作积极性和发展空间，还能更好地适应企业的运营需求。
本文将详细探讨企业如何合法进行员工的调岗安排。
一、明确调岗原因对于员工的调岗安排，企业首先需要明确调岗的具体原因。
调岗原因可以包括但不限于：岗位变动、业务发展需要、员工发展需求等。
明确调岗原因后，可以更好地把握调岗目的、调岗后的预期效果，有助于调岗安排的合理性和合法性。
二、遵循法律法规在进行员工调岗安排时，企业必须遵守劳动法律法规，并且不能侵犯员工的合法权益。
具体来说，包括以下几个方面：1. 社会保险和福利保障：员工在调岗后，其社会保险和福利待遇应当得到保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险等。
企业需要确保员工的调岗不会影响其原有的社会保险和福利权益。
2. 薪酬待遇：调岗后，员工的薪酬待遇应当按照规定进行调整。
企业需要根据员工的新岗位工作内容、工作薪酬标准等因素进行合理调整，并与员工进行沟通和协商，确保工资支付的合法性和公平性。
3. 合同变更签订：员工的调岗安排需要与其签订书面合同变更协议，明确双方的权益和义务。
企业应当按照合同约定提前通知并协商调岗事宜，遵循合同相关法律程序，保障员工的知情权和合同约定的合法性。
三、与员工进行有效沟通在进行员工调岗安排时，企业需要与员工进行有效沟通，充分了解员工的意愿和需求。
通过与员工的开放对话，可以更好地解决员工在调岗过程中可能产生的困惑和不满，增强员工的参与感和归属感，提高调岗安排的透明度和合法性。
四、提供培训和发展机会员工调岗是一个促进员工发展的机会。
企业应当为员工提供必要的培训和学习机会，以帮助其适应新岗位的工作要求。
培训内容可以涵盖新岗位的专业知识、技能提升、岗位职责变化等。
通过有效的培训和发展机会，企业可以提升员工的工作能力和竞争力，同时也符合员工发展的合法权益。
企业该如何对员工进行合理的调岗调薪调职
企业该如何对员工进行合理的调岗调薪调职
调岗调薪调职前的企业防范：为了确保调岗、调薪、调职的过程中尽量少发生争议，减少法律风险，公司不但要在调岗调薪的过程中注意技巧，而且要在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生，以下措施可以预防参考：
1、在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。
比如：甲方(公司)可以根据工作的需要及乙方(员工)的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。
2、在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。
3、制定好岗位说明书，明确岗位职责。
公司只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。
如果公司没有制定岗位说明书，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。
公司也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
4、做好日常考核工作。
公司要有明确的考核制度和考核记录，因为调岗调薪调职的证明责任由公司承担，因此公司一定要注意日常考核。
5、对要调岗调薪调职的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。
现实中，很多公司对于员工的调岗调薪调职都是领导临时拍脑袋决定，总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资，这是很不现实的。
如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持相关证据，一边一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。
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【实务派】企业如何做到合理合法的调岗
在实际工作中，调岗并非易事，来自员工的阻力会不小。
在企业的经营过程中，时常发生用人单位因为种种原因调动员工工作岗位（简称为调岗）的情形，但由于不能正确理解调岗的法律规定，以致于容易引起纠纷，甚至出现用人单位违法解除的风险。
今天，劳动派（微信号：laodongpai）有必要对调岗的情形及法律规定作一个说理分析，为用人单位合法合理调动员工的工作岗位、降低用工成本提供帮助。
调岗属于劳动合同内容的变更，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同的内容，如同签订劳动合同一样，需要双方协商一致，同时，还应该签订书面协议书，否则变更无效。
在企业欲变更员工岗位时，员工拿该条规定“说事”，企业往往处于被动。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
三、双方协商变更工作岗位
根据以上规定，用人单位注意：
1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。
且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。
四、企业如何合理合法调整岗位
（一）依法调岗
在《劳动合同法》第40条第（一）、（二）项明确规定：
1、员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的”。
2、员工“不能胜任原来的工作岗位的”；单位有权对员工调岗，员工应该服从。
该调岗，与员工的自身原因关系紧密，笔者认为，企业可以根据实际情况“薪随岗变”，适当的降低工资应合法。
（二）按约定调岗
1、按照劳动合同的约定变更工作地点。
如某员工与某一家劳务派遣单位签订一份劳动合同，在劳动合同中约定：“工作地点为某一医院的总部以及各分部（地点均在某一城市内）。
”单位因该员工的表现不好，决定对该员工进行调岗，工作地点由某分部调整到总部，该员工以距离居住地较远，且需要上夜班为由，拒绝调岗。
笔者认为，单位行为合法，完全符合双方合同的约定，且变更地点在同一城市，也较为合理，员工无权拒绝调岗。
2、劳动合同中约定用人单位具有调整岗位的权利，关键调岗应合理。
如劳动合同中约定：“用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”。
而某员工原来在北京工作，家也居住在北京，现在单位要求调该员工到天津工作。
虽然劳动合同中有约定，单位有调岗的权利，但其不合理，对员工非常不利，会影响到员工的生活和照顾家庭，因此，单位的调岗是无效的。
（三）因生产经营需要而调整岗位
在劳资关系的实践中，有些用人单位会因为一些客观的原因需要对劳动者的工作岗位进行调整，但又担心与员工协商不成，这个时候该如何处理呢？如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
第一，我们要证明其合法性
也就是用人单位在与员工签订的劳动合同中，把工作地点及工作岗位约定得比较宽泛点，如工作地点约定在公司经营业务范围区域内；工作岗位约定为管理岗位或操作岗位等，以便于在不违反双方劳动合同前堤下调动员工的工作岗位。
第二，要证明调岗的合理性
用人单位基于生产管理之需要，可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，同时，用人单位有没有对因此给劳动者造成的不便采取合理的措施予以弥补。
比如，用人单位把劳动者从江干区调到上城区，而且提供班车或者提供车贴，上下班的时间凡是上城区以外其他地区调过来的都给你上下班放宽半个小时，上班可以晚半个小时来，下班可以提前半小时走。
用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。
因企业经营效益差，对机构进行调整，该员工所在的部门撤销，有关人员分流，该员工从原来的人事部被安排到生产部，职位降低，且工资待遇也被降低，因此，该员工完全可以不同意单位的调岗。
其核心实质在于单位的调岗损害了员工的合法利益，涉嫌违法。
（四）客观情况发生重大变化的调岗
《劳动合同法》第四十条（三）规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合
同内容达成协议的。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。
比如，员工原来的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它会使订立劳动合同目的不能实现。
因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它属于劳动合同的必备条款之一。
如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。
这种情况下，用人单位有合理的客观原因的，应该协商变更工作内容，协商不一致的情况下用人单位可以比照《劳动合同法》第四十条第三款的规定，提前三十天或额外支付一个月的工资之后可以解除劳动合同，但它需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
用人单位需要注意留存“客观情况发生重大变化”的相应材料以及与员工进行协商变更工作内容的材料，以免被认定违法解除的风险。
四、建议
为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：
第一，看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权进行岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。
应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
第二，规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。
当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。
同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理
制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
第三，充分合理性方面的要求。
企业对员工调岗调薪要有充分合理性。
企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。
第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
提醒企业HR，针对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。
如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。
即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则，极有可能承担败诉的后果。
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。
预防纠纷应从日常工作做起，主要可做以下两个方面：
（1）严格按照文中的要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据；
（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定。