人才搜寻服务技巧.ppt
专业的人才招聘技巧40页PPT
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
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人事决策的难度来自于多方面，因此招 聘失误时成本最高
人本身的复杂性
“知人知面不知心 ”——缺乏必要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
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因此，通过系统的组织功效做好招聘工作，减少企业的用人失误
传统的 人才招聘 选拔内容
聘用成本(Cost—per-Hire，CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业 招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期，聘用 成本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向 战略性角色的转化过程中，人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性 的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组 成部分。
上述6项中分33个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本，但根据科锐国际对客户的调 查发现，比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑，如流程中的时间 的计量等等÷还有的甚至认为，计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法．因 此不认为它是一种合理科学的方法。
比较而言，第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用 一般情况下企业以聘用员T年薪的10％～l5％来测算聘用成本，这种方式因其简单易用被 普遍地用来进行聘用成本预算。作为一种测量的估算方法，它在一定程度上反映了其合理 性。 由于聘用成本价值的局限性，我们主张用从多个维度来测评招聘管理，如用聘用成本、招 聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量，最终满足企业招聘的价值实现。
人力资源招聘与筛选技巧培训ppt
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
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人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
人才搜寻技巧
人才搜寻技巧在如今竞争激烈的人才市场中，寻找合适的人才已成为企业发展的重要环节。
然而，许多企业在搜寻人才时常常遇到困难，无法找到最合适的人选。
本文将介绍一些人才搜寻的技巧，帮助企业在招聘过程中更加高效地找到优秀的人才。
一、明确需求在开始搜寻人才之前，企业首先需要明确所需人才的具体要求。
这包括技能、经验、教育背景等。
明确需求有助于缩小搜寻范围，减少搜寻时间和精力的浪费。
同时，对于企业而言，也需要深入了解自身的发展方向和目标，以便找到与企业价值观和战略相匹配的人才。
二、多渠道招聘在进行搜寻时，企业应当尽可能地利用多种渠道来招聘人才。
这包括职业网站、社交媒体、招聘中介等。
通过在多个渠道上发布职位信息，可以吸引更多的人才，并增加找到合适人选的概率。
同时，企业也可以利用内部员工的推荐，他们对企业文化和工作要求有更直观的了解，能够更准确地推荐适合的人才。
三、精准筛选在收到人才申请后，企业需要进行精准筛选，以排除不符合要求的申请者，从而节约招聘流程中的时间和成本。
在筛选过程中，可以根据简历中的关键词、特定的技能和工作经验进行初步筛选。
此外，通过电话和面试进一步了解申请者的能力、沟通技巧和团队合作能力等方面的表现，能够更好地评估其是否适合企业。
四、建立人才库不管是否成功招聘到人才，企业都应该建立一个人才库，将搜集到的人才信息进行归档和分类。
这样，在下一次招聘时，企业可以首先考虑已经进入人才库的候选人，从而提高招聘效率。
此外，建立人才库还有助于企业在未来发展的需要时更快地找到合适的人选。
五、关注社交媒体随着社交媒体的普及，许多人才将他们的工作经历和技能展示在各种社交媒体平台上。
企业可以通过关注这些平台来了解人才的工作经验和能力。
此外，企业也可以通过社交媒体与人才进行互动，了解他们的职业兴趣和发展方向，从而更有针对性地招募合适的人才。
六、保持灵活性在搜寻人才的过程中，企业需要保持灵活性和开放性。
有时候，最合适的人选可能与最初制定的标准有所不同。
企业招聘筛选技巧(ppt 30页)
是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招 聘标准。
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← 招聘理念
1、过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求； 5、引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。
确定 招聘渠道
组织招聘 方案运作
确定 招聘方法
设计 招聘方案
简历筛选 笔试 面试 复试 决定是否录用
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四、 招 聘 策 略
（一）注重行为
1、面试时采取注重行为的方式就是要不断地挖掘某一场
景下发生的具体而真实的情况。
2、真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略。 在这种策略的引导下，我们会一直追根溯源，直到了 解到事件原原本本的情况。
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八、面试的五项内容
1、教育背景 2、工作经历 3、职业目标和期望 4、对待这个工作机会 5、个人生活和兴趣爱好
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
职业目标 和期望
对待这个 工作机会
生活兴趣 爱好
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十一、正确使用面试评价表
（一）普通员工
序号
1 2 3 4 5
测评要素
评价要点
吃苦耐劳 诚实可靠
是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正，能承 受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。
【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才PPT幻灯片课件
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人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
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目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
社交网络
外包
综合渠道
内包 区域招聘网 站
低端职位
普通综合网站
过去
说明：纵轴表示职位层级， 横轴表示时间顺序
现在
From: Juliet International Limited
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未来
招聘渠道
招聘会 网络 报纸 内部员工推荐 相关人员推荐 挖角 猎头 。。。。。。
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5分钟70五确保面试成功十大要点使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者33采用层层追问法得到一个完整的故事44两人以上面试官练习练习再练习71五确保行为面试成功十大要点不要偏题要学会控场77探究细节时要有礼貌88面试之后马上评价要用标准化的表格1010不要搞疲劳面试72行为面试过程中如何得到一个完整故事行为面试目的通过深入的发问得到一个完整的故事从而判断候选人的素质和能力水行为面试过程中如何得到一个完整故事starsituationtaskthinkactionresultstar模型74行为面试过程中如何得到一个完整故事?when?where?what?who?whom?how?problems?solve5wihps75行为面试的六大实操技巧多听少说
人才市场招聘流程及技巧增员-PPT
电话约访
是一个打、拉结合的过程，要在一连串的问话过程中，树立自己的主动 地位。在我们的电话约访中， A、当应聘者提问时，我们可以掌握主动，变对方发问改为自己发问： 您多大年龄？您的学历？您是否具备一定的管理经验？您曾担任的最高 职位是？您的最高收入超过5000吗？ B、当对方回答完问题，告诉对方：好的，请把您的联系方法给我，改 天我会再和你联系，你也可以留下我的电话（拨对方号确认他的号码真 实有效…）（欲擒故纵，并给对方造成一定的悬念）。
人才市场招聘流程及技巧
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前提：形象+礼仪+素质+信念
• 要想在人才市场增到好人，一定学会包装自我， 提高自身形象和品味，为此要舍得在服装上投资。 • 人才市场增员渠道上要学会
一看、二上、三讲、四留、五追
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一看
到人才市场增员首先要学会看人，也就是“观察”，一般摊位可以设在边 上，从角落往外看，仔细观察进门的每一个人。我们应该重点关注的是哪 些人？ 第一，是正在电子招聘信息屏幕前浏览的人，他们是真正要找工作的人； 第二，在相关营销、代理、直销等摊位前交谈的人； 第三，是那些对销售、客服等职位感兴趣的人，形象气质和面相相对较好 的人，面容和善、性格外向的人；
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面谈
面谈更是进一步树立主动地位，征服新人的过程，面谈流程要形成 模式，并加以复制。
A 要求应聘者做三分钟的自我介绍； B 针对其自我介绍中，问a、是否有成功的经历，如果有，是什么？b、 是否有失败的经历？如果有，是什么？c、未来的人生目标是什么？ （附：最常用的问题：您在过去的工作中，最成功的一件事是什么？为 什么？/您在以往的经历中，有没有遇到过挫折？遇到的最大的挫折是 什么？你如何从挫折中走出来的？你从中得到的最大感悟是什么？你对 挫折的看法？/你是否有自信心？你的自信从何而来？你认为你自己的 核心竞争力在哪里？~~~）
识别人才的方法和技巧(PPT63页).pptx
目前人力资源队伍存在的主要问题
主要问题
人力资源工作者队伍不稳定 高层人力资源经理缺乏 第一经理的位置不明显 工作不规范 知识不系统 专业不对口
思考二
财力资源 配置和优化
人力资源
物力资源
信息资源
利用和整合
都离得开 都离不开的 == 才行
共享和开发
企业、管理、人才关系
管理模式
开发式管理 训练式管理 监督式管理
读人识人的技巧
➢ 通过人才衣着、装饰可以读； ➢ 通过人才的头发、脸部、眼睛、耳朵可以读； ➢ 通过人才的行动、走路可以读； ➢ 通过人才的写字笔迹可以读； ➢ 通过人才的血型 可以读； ➢ 通过人才属相可以读； ➢ 读人要综合考虑各种要素，并注意例外。
读人识人的方 法
读人识人的方法
◎ 行业读人 ◎简历读人 ◎电话读人 ◎面谈读人 ◎测评读人 ◎调查读人
作、工作业绩、爱好特长、原企业规模大小、 调职原因、受教育培训等
3、电话读人
• 主要核对他的基本条件； • 了解他的基本素质； • 了解他的沟通能力和技巧； • 了解工作单位和主要职务； • 了解他们的专业。 • 通过电话语速、声音、电话礼仪和谈话内容等解读 • 电话交流要平等、平和，防止凌驾人才之上口气
识人的方法和技巧
郑孝领
长三角十佳猎手 中国注册人才测评师 中国注册人力资源管理师 中国猎头业十位专家级顾问 中国人力资源开发研究会理事 电话：13956044082 E—zhxllt@
合组猎头服务的原则
• 企业年销售额必须在3个亿以上； • 岗位必须是总监以上； • 职位年薪必须在20万以上； • 猎手必须与企业老板深度交流至少4小
读人是人力资源工作者一项核心技能。
候选人搜索技巧--PPT精品文档
前程无忧 （51job）
中华英才 （chinahr）
智联招聘 （zhaopin） 中国人才热线 （cjol）
卓博人才网 （jobcn）
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2.中华英才创始人
◆创始人 ：张杰贤
张杰贤，1987年毕业于四川大学英语系。此后4年间，在外交部 服务局担任外国驻华使馆的英文翻译。1991年加入中美合资公 司Unimac，任人事经理，开始从事人力资源管理工作。1994年 加入康柏电脑（中国）公司，任康柏中国区高级人事主任。 2019年6月创办猎头公司，主要为在中国投资的IT行业跨国企业 提供高级人才猎寻服务，取得良好业绩。2019年8月推出国内最 早的人才网站之一中华英才网（ChinaHR），开始涉足互联 网信息增值业务。2019年底获得海外风险资本投资，2000年完成公司从传统猎头公司向“基于
智联招聘的总部在北京， 在上海、深圳、广州等地 设有分公司。业务重点区 域为北京及周边地区。 （300万简历库存）
强势
集中了制造业（东莞为制造 业名城）生产、技术方面的 中、高级人才，此类人才储 备量较多。
在管理、金融、贸易方面 有一定的行业的优势，
大部分客户集中在IT行业， 还有一些大型的国企，人才 质量不错。
前程无忧的总部位于上海， 在全国各大城市有相关站 点覆盖。业务以上海及周 边地区为主。 （500万简历库存）
中华英才网的总部在北京， 辐射全国。业务以华北及周 边地区为主。 （400万简历库存）
中国人才热线总部位于深圳， 在15个国家和地区设有分公 司。主要服务区域为深圳， 并集中在关内。 （100万简历库存）
迁最快的外籍员工。此时甄荣辉的年薪已高达100万美元，即使在香港，也算得上是成功人
士。 2000年4月甄荣辉做出惊人决定：辞职加盟前程无忧担任CEO。
hr必知人才招聘的十条捷径.17ppt课件
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支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人 才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供 业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才 的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企 业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此， 调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内 的吸引力就变得不可或缺。 一般来说，企业支付稍 高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的
引力。
5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程： 一是让 他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr 审
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核 潜 在 候 选 人 的 简 历 与 资 格 ， 三 是 协 助 hr面 试 潜 在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的 需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇 员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让 员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员 工的承继性。
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完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场 上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、 价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也 极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与 企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的
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2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、 特定的企业环境中能够正确地从事正确的，而且最 好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少 hr 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的 观点，并认为这可使企业成功地到需要的、合适的 人才，成为人才中的赢家。同时，也有一些企业认
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4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅 仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道 这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的 雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、 在员工与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业 成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢
人才搜寻实用技巧
人才搜寻实用技巧在竞争激烈的人才市场中，如何快速有效地搜寻到适合企业需求的人才成为了每个企业亟需解决的难题。
本文将分享一些实用的人才搜寻技巧，帮助企业高效地找到优秀的员工。
一、制定明确的招聘需求在开始搜寻人才之前，企业需要明确所需人才的具体技能和特质。
通过与相关部门的沟通和分析，明确岗位职责和要求，制定出一个明确的招聘需求。
这将有助于节省时间和资源，避免因为需求不明确而造成的招聘错误。
二、深入了解目标人才群体为了更好地搜寻到目标人才，企业需要深入了解目标人才群体的特点和需求。
可以通过与现有员工交流，参与行业相关的研讨会和展览，以及进行市场调研等方式，获取目标人才的信息。
了解他们的职业喜好、薪资要求、福利偏好等方面的信息，有助于更有针对性地展开搜寻。
三、利用多种渠道广泛宣传招聘信息在搜寻人才时，企业应该利用各种渠道广泛宣传招聘信息。
除了传统的招聘网站和报纸广告，还可以借助社交媒体、行业协会、员工推荐等渠道来扩大招聘的影响力。
通过多渠道的宣传，能够吸引更多的人才关注企业的招聘需求。
四、建立人才储备库为了应对企业的快速发展以及人员变动带来的空缺，企业应该建立稳定的人才储备库。
可以通过定期收集求职者的简历，并对其进行分类和整理，建立起一个全面且有效的人才库。
当企业有招聘需求时，可以直接从人才储备库中筛选出合适人选，减少招聘周期，快速找到合适的人才。
五、开展内部晋升和培训在搜寻人才时，企业应该注重培养和挖掘内部潜力员工。
通过开展内部晋升和培训计划，提升员工的技能和能力，使其适应企业发展的需求。
这样不仅可以节省招聘成本，还能增强员工的归属感和忠诚度。
六、结合面试和测评进行综合评估面试是搜寻人才过程中至关重要的环节。
企业可以结合面试和测评工具进行综合评估，更全面地了解候选人的能力和潜力。
通过多轮面试和测评，可以减少因为主观判断和错误评估而造成的招聘错误，提高选聘的准确性。
七、建立良好的人才关系企业应该建立良好的人才关系，与候选人和员工保持沟通和互动。