绩效管理与业务能力提升
物业季度绩效改善与能力提升计划方案范文
物业季度绩效改善与能力提升计划方案范文一、引言随着社会经济的快速发展，物业管理行业在我国逐渐成熟起来，物业服务质量直接关系到人民群众的居住体验和生活品质。
为了进一步提升物业管理水平，提高员工绩效，提升服务质量，特制定本季度绩效改善与能力提升计划方案。
二、绩效改善目标1. 提高员工工作效率，缩短任务完成时间，确保项目进度不受影响。
2. 提升员工服务意识，增强客户满意度，降低客户投诉率。
3. 优化内部管理流程，提高团队协作能力，实现业务目标。
4. 增强员工专业技能，提高服务质量，为业主提供更加优质的服务。
三、能力提升措施1. 加强员工培训：组织专业培训课程，提高员工业务水平和综合素质，使员工具备较强的服务意识和专业技能。
2. 优化工作流程：对内部管理流程进行梳理，简化工作环节，提高工作效率。
3. 强化团队建设：加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促进各部门之间的沟通与协作。
4. 引入激励机制：设立绩效考核指标，根据员工绩效给予相应的奖励和处罚，激发员工工作积极性。
5. 增强服务质量：开展服务质量提升活动，定期对服务质量进行评估，不断优化服务内容。
四、绩效改善措施1. 设立绩效考核指标：根据公司业务目标和部门职责，设定绩效考核指标，确保各部门和员工明确工作目标。
2. 定期进行绩效评估：对员工绩效进行定期评估，了解员工工作状况，发现问题及时解决。
3. 建立激励机制：根据员工绩效考核结果，给予优秀员工相应的奖励，激发员工工作积极性。
4. 开展绩效沟通：定期与员工进行绩效沟通，了解员工需求和困难，提供支持和帮助。
5. 完善绩效管理体系：不断优化绩效管理流程，确保绩效管理的公平、公正和透明。
五、实施与监测1. 制定详细的实施计划，明确时间节点和责任人。
2. 设立监测指标，对绩效改善和能力提升情况进行实时跟踪。
3. 定期召开会议，总结经验教训，调整措施，确保计划顺利实施。
4. 对实施过程中出现的问题及时进行解决，确保计划的有效性。
绩效管理中提升员工能力的措施
绩效管理中提升员工能力的措施在绩效管理中，提升员工能力是提高整体绩效的重要环节。
下面将详细介绍几个能够提升员工能力的措施。
1.提供培训和教育机会：为员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、职业发展计划等。
培训内容可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面的技能，以帮助员工提高工作能力。
2.制定明确的目标和职责：明确的目标和职责可以帮助员工明确自己的工作职责和要求，提高工作时的专注度和效率。
同时，目标和职责的明确也有助于员工发现自己的不足，并积极主动地学习和提升相关能力。
3.提供反馈和指导：定期对员工的绩效进行评估和反馈，给予具体的指导和建议，帮助员工认识自己的优势和不足之处，并提出进一步提升的方向和建议。
同时，也要鼓励员工提出自己的意见和建议，促进双向沟通和成长。
4.激励和奖励：通过制定合理的激励和奖励机制，激发员工积极性和主动性，提高工作动力和效率。
奖励不仅可以是物质上的奖励，也可以是非物质方面的奖励，如表扬、晋升等，以激励员工积极进取和不断提升能力。
5.提供良好的工作环境和资源：提供良好的工作环境和资源，为员工创造一个良好的学习和成长的氛围。
具体措施可以包括提供必要的工具和设备、提供有挑战性和发展空间的工作任务、鼓励员工参与团队合作和知识分享等。
6.建立员工交流和学习平台：建立员工交流和学习平台，鼓励员工相互之间的学习和成长。
可以通过组织员工分享会、团队建设活动、知识库分享等方式，促进员工之间的交流和学习。
7.定期评估和跟踪员工能力提升情况：通过定期评估和跟踪员工能力提升情况，及时发现和解决问题，进行调整和改进。
通过评估结果，可以了解员工的进步和不足之处，为员工提供更加有针对性的培训和发展机会。
绩效管理中提升员工能力的措施可以从多个方面入手，通过提供培训和教育机会、制定明确的目标和职责、提供反馈和指导、激励和奖励、提供良好的工作环境和资源、建立员工交流和学习平台、定期评估和跟踪员工能力提升情况等，促进员工的学习和成长，提高整体绩效和业绩。
绩效与能力提升建议
绩效与能力提升建议
提升绩效和能力需要结合以下建议：
1. 设定清晰的目标：为自己设定明确的工作目标和职业目标，以便有一个明确的方向。
同时，为了提升绩效，将这些目标分解成具体的任务和行动计划。
2. 持续学习和自我提升：积极参加培训课程、研讨会和相关的行业活动，不断学习新知识和技能。
同时，阅读专业书籍、文章，并寻找导师或者找到在同一领域中有经验的人来学习和接受指导。
3. 发展沟通和协作能力：具备良好的沟通和协作能力是提高绩效的重要一环。
积极主动地与同事、上司和客户进行交流，表达清晰和准确的观点，并能够在团队合作中有效地协调和合作。
4. 提高时间管理能力：有效管理时间和工作优先级，避免拖延和不必要的工作压力。
制定工作计划和优先级清单，并坚持执行。
5. 寻找反馈和改进：主动寻求他人对自己工作的反馈和建议，并且积极改进和调整。
接受批评和建议，并从中吸取经验教训。
6. 保持积极的心态：绩效和能力的提升需要时间和努力，一定要保持积极的心态和耐心。
要相信自己的能力和潜力，并相信通过持续的努力和学习，一定能达到自己的目标。
7. 定期评估和调整：定期进行绩效和能力的自我评估，了解自己的优势和不足。
根据评估结果，制定相应的调整策略和行动计划。
通过以上建议的实施，可以帮助提高绩效和能力，为自己的职业发展打下良好的基础。
专业技术人员绩效管理与业务能力提升新6-10章答案
第六章1【单选题】绩效申诉的( )是组织内部受理绩效申诉的部门本着负责的态度,细致深入地查明相关事实,作出准确的认定。
受理都门作出的决定要严格依据组织的相关规定,做到合理合规,不能徇私舞弊。
∙A公开原则;∙B改进原则;∙C合理原则;∙D及时原则。
2【单选题】根据反馈的( ),绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。
∙A被考核者的参与程度;∙B内容与形式;∙C反馈方式;∙D绩效管理的步骤。
3【单选题】绩效反馈根据考核者参与程度分为三种形式:指令式、指导式、( )。
∙A授权式;∙B暗示式;∙C鼓励师;∙D语言沟通式。
4【单选题】绩效反馈的( )是指在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论专业技术人员的个性特点。
∙A经常性原则;∙B对事不对人原则;∙C多问少讲原则;∙D正面引导原则。
5【多选题】经过绩效分析环节,明确了绩效差距,选择了绩效改进点,并对影响绩效的因素有了比较清晰的认识后,就要考虑制定改进绩效的措施,主管采取的行动包括:( )。
∙A参加组织内外绩效管理、人员管理等培训,;∙B在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件;∙C向组织内有经验的管理人员学习;∙D向人力资源管理专家咨询;∙E可以适当调整部门的人员分工或进行部门间人员交流。
6【判断题】由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关,评价结果的公正性就成为人们关心的焦点,因此,绩效反馈是评价公正的基础。
对∙∙7【判断题】成功的绩效反馈面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。
对∙∙8【判断题】从整个绩效管理的角度看,有效启动专业技术人员申诉机制,对考评者给予必要的约束和压力,有效避免个别管理者不公正对待专业技术人员问题,促进绩效考评健康推进。
对∙∙9【判断题】评价方法选择不当,会影响评价结果的准确性。
对∙∙10【判断题】明确申诉管辖权是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应向谁提起申诉的问题。
绩效管理与业务能力提升 作业
siwei 1.差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空 )2.队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
(填空 )3.施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。
(填空 )4.关键绩效指标的意义? (简答 )5.( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
(单选 )A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6.绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。
(单选 )A沟通B收集信息C降低成本D评价7.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是( )。
(单选 )A指示型领导B支持型领导C参与型领导D成就指向型领导8.下列哪个不是存储媒体( )。
(单选 )A纸张B胶卷C唱片D声音9.Kaplan & Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面( )。
(多选 )A财务B顾客C内部程序D学习与成长10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为( )。
(多选 )A建立激励机制B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训D熟悉组织11.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。
(多选 )A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效12.S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
(判断 )正确错误13.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
绩效管理与业务能力提升(试题及答案)
一、单选题1(A)是人类自觉自我的一切行为。
(单选) A实践B意识C认识D感觉2.(A)观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。
(单选)A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统3(A)是核对信息真实性的好办法A抽查B问卷C谈话D观察4(A)是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D 绩效评价5(A)是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
(单选) A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈6(A)是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
(单选) A绩效评价的主体B绩效评价的客体C绩效评价的对象D绩效评价的人员7(A)是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。
(单选) A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应8(A)由美国施乐公司于1979年首创，是现代西方发达国家组织管理活动中支持组织不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将其与组织再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。
(单选) A标杆管理法B关键绩效指标体系C 平衡计分卡体系D目标管理法P1039(A)主要指人生来就具有的生理素质和心理素质。
(单选) A自然素质B社会素质C 专业素质D道德素质P104 3 4 5 6 7 8 910 (B)观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。
(单选) A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统P611 (B)是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。
银行员工绩效改进与能力提升计划
银行员工绩效改进与能力提升计划全文共5篇示例，供读者参考银行员工绩效改进与能力提升计划篇1我部门根据总行“规范提升年”活动指导思想及要求，坚持以电子银行业务发展为重要基础，从转变思维、提升服务、积极营销等方面全方位、多角度加大电子银行业务推广力度，着力提升服务能力与服务水平。
现将电子银行部关于“规范提升年”活动实施计划汇报如下：一、梳理部门岗位职责、明确分工年初，电子银行部对本条线业务各岗位职责及人员分工进行了梳理，明确了各岗位工作内容及工作标准，责任到人。
为进一步保证各项业务合规化、细致化，我部门将全面梳理岗位合规操作要求和业务流程，落实岗位责任制，明确部门各项业务的责任人、操作细节、注意事项等，确保各项业务合规、有序开展。
二、改进工作作风、提高服务意识电子银行部作为主要业务部门，不仅要发挥业务部室的管理职能，更要始终坚持“服务支行”的理念。
坚持每季度去支行进行实地调研，调研时间不得低于两个工作日，对支行的实际情况和存在的问题做一个详细的了解，能当场解决的问题当场解决，当场解决不了的结合实际情况制定行之有效的方案，为支行发展提供可靠的保障。
日常业务问题按支行分组，实行跟踪服务，营业部、凤瑞、释之由赵珊珊负责解决，独树、拐河支行由李巧玉负责解决，广阳、赵河由娄熙龙负责解决，北环、中南厂支行由李亚芳负责解决。
三、加强培训学习、提升业务水平（一）每周一进行内部培训，对上周工作过程中存在的不足之处做一个全面的总结，并提出整改办法，在以后的工作中加以改正。
每个月选择一家支行，提前了解培训支行的业务薄弱环节，进行一对一的业务培训。
（二）4月份和5月份指派员工去莱商银行进行跟班学习，促进同行间的交流和学习，拓宽员工知识面，汲取莱商银行在电子银行业务发展过程中积累的经验和好的营销方法，结合我行的实际情况，进取性、创造性地开展工作。
四、勇于奉献、培养担当精神（一）落实岗位责任制，针对不同岗位制定切实可行的工作内容及工作标准，责任到人，并将执行情况列入本部门绩效考评方案。
个人能力提升与工作绩效汇报
个人能力提升与工作绩效汇报目录一、引言二、个人能力提升1.重视自我学习2.培养专业技能3.发展人际关系4.保持身心健康三、工作绩效汇报1.设定明确的目标2.合理规划工作计划3.高效执行工作任务4.定期检查和评估成果四、提升绩效的技巧1.有效的沟通与协调2.灵活应对变化与挑战3.精细化时间管理4.团队合作与协作能力五、总结一、引言个人能力的提升对于工作表现的重要性毋庸置疑，而工作绩效汇报则是展示个人能力的重要途径之一。
本文将探讨个人能力的提升与工作绩效汇报的关系，并给出相关的建议和技巧。
二、个人能力提升1.重视自我学习个人能力提升的关键在于不断学习和积累知识。
通过主动学习、参加培训、读书等方式，不断更新自己的专业知识和技能，提高工作能力和竞争力。
2.培养专业技能在工作中，具备专业技能是展现个人能力的重要方面。
通过积极参与项目、解决实际问题，不断提升自己的专业技能，为公司的发展做出更大贡献。
3.发展人际关系良好的人际关系是工作中不可忽视的因素。
建立良好的人际网络，通过交流和合作，不仅可以提高工作效率，还可以获得他人的支持和帮助，促进自身能力的提升。
4.保持身心健康身心健康是个人能力提升的基础。
通过合理的作息时间、良好的生活习惯、适度的锻炼，保持身体健康，并培养积极乐观的心态，提高自我调节和处理问题的能力。
三、工作绩效汇报1.设定明确的目标设定明确的工作目标是工作绩效汇报的首要步骤。
通过明确目标，可以帮助个人明确工作重点，提高工作的针对性和效率。
2.合理规划工作计划合理规划工作计划可以帮助个人合理分配时间和资源，提高工作效率。
制定详细的工作计划包括时间安排、任务分配和优先级，按计划执行工作。
3.高效执行工作任务高效执行工作任务是实现工作绩效的关键。
通过专注于任务、善于处理工作中的难题、保持高效率的工作风格，提高工作的质量和效率。
4.定期检查和评估成果定期检查和评估成果可以帮助个人发现问题、调整工作方向，并对自己的工作进行总结和反思，为下一阶段的工作提供参考和改进的方向。
银行中层管理人员绩效改进与能力提高计划
银行中层管理人员绩效改进与能力提高计划下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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专业技术人员绩效管制与业务能力提升题库.doc
专业技术人员绩效管理与业务能力提升题库4《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017 年公共课）》一、单项选择题[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
A、控制B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效管理的最终目的是（D ）。
A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。
A、CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管[004]. （C）是实施绩效管理的基础。
A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ）。
A、问卷应多设置开放式问题B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。
A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评[007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。
A、SWOT 分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析1[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（A）。
A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A ）。
A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（A ）。
A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（C）。
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一、填空题1、绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
（P2）2、绩效反馈目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。
（P88）3、创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。
(P133)4、思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。
(P139)5、是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。
(填空 )6、设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。
(P143)7、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。
（P170）8、是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计，是对未来进行预测并制定行动方案，简言之，计划就是设立目标和编制方案。
(填空 )9、组织绩效，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
(P2)10、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。
（P39）11、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。
（P49）12、关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。
(P126)13、，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。
(填空 )14、绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保专业技术人员工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
(P56)15、在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。
(填空 )16、又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。
(填空 )17、信息，又称资讯，普遍存在于自然界和人类社会活动中，它的表现形式远远比物质和能量复杂。
(P158)18、对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。
(填空 )19、人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。
其中，尤以学习能力为其他能力之基础。
(P112)20、评价者判断过程中产生的评价结果与不受偏见或其他主观、不相关因素影响的客观准确的评价结果之间的差值是指评价误差。
(P74)21、平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。
(P26)22、岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
(P11)23、会计的基本职能包括：进行会计核算和实施会计监督两个方面。
(P182 )24、优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+ 结果（做到什么）。
(P3)25、绩效公式P＝f（S，O，M，E）表示，其中S是指技能，O是指机会，M是指激励，E是指环境。
（P5）26、绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空 )27、绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。
(P9)28、绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。
(填空 )29、绩效反馈面谈是一种正式的沟通。
(P91)30、从人力资源管理的角度而言，绩效管理是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
(P6)二、单项选择题1、( C )是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。
这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。
A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法(P41)2、( B )是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。
A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)3、( A )是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。
A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)4、( C )是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。
A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效(P3)5、(A )是人类自觉自我的一切行为。
(P170)A实践B意识C认识D感觉6、( A )是核对信息真实性的好办法。
A抽查B问卷C谈话D观察(P63 )7、( A )是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
A绩效评价的主体B绩效评价的客体C绩效评价的对象D绩效评价的人员(P71)8、( C )是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。
A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效(P3)9、( A )是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价(P96)10、( A)是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
(P9) A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈11、（C )是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
(P28）A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标12、(B )是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。
客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。
(P28)A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标13、( D )是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。
A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)14、( A )主要指人生来就具有的生理素质和心理素质。
A自然素质B社会素质C专业素质D道德素质(P104)15、( B )观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。
A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D 绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统(P6)16、 ( A )观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。
A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统(P6)17、( D )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 (P6)18、(A )由美国施乐公司于1979年首创，是现代西方发达国家组织管理活动中支持组织不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将其与组织再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。
(P31) A标杆管理法B关键绩效指标体系C平衡计分卡体系D目标管理法19、( A )一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。
A定量标准B定性标准C绩效目标D绩效计划(P43)20、( A )的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。
A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法(P40)21、KPI的理论基础是(A )。
(P23)A二八原理B四六原理C目标原理D关键原理22、 KPI的建立常用的方法不包括(A )。
(P25)A任务分解法B标杆基准法C成功关键分析法D目标分解法23、本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。
这种信息处理方式是(A )。
(P158)A搜索B排序C检索D识别24、产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是(D )。
(P144) A拟制结构设计方案和项目计划B模具样品检讨、设计更改和零件最终的承认C为EMI、ESD、安全和可靠性等各种测试提供机械支持D组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪25、从(A )上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。
(P103)A内容B类型C学科D客观26、当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新的性质，摆脱旧有方法束缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为( A )。
A推陈出新训练法B抽象训练法C循序渐进训练法D生疑提问训练法(P140)27、对于( A )，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
A工作结果B工作态度C速度果D变革性(P4)28、对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为( A )。
A申诉方B被申诉方C申诉管理机构D申诉参与方(P94)29、非正式绩效沟通的最大优点在于它的( A )。
A及时性B有效性C准确性D完整性(P55)30、根据绩效考核的内容来分，主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和( A )四类指标。
A工作态度B工作期望C工作时间D工作地点(P39)31、关于参考文献与注释的区别，说法错误的是( D )。
A参考文献是作者写作论著时所参考引用的文献书目B参考文献一般集中列表于文末C注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明D参考文献用数字加圆圈标注，自动插入(P130)32、关于文章作者署名的说法错误的是( D )。
A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大写CZHANG Ying （张颖）D复姓分开写(P125)33、关于临床技能的说法不正确的是(D )。
(P177)A采集病史，向病人提出各种问题的技能B进行体格检查的技能C使用各种实验室和医疗器械进行诊断和治疗技能D不必关心病人家属34、关于培养和训练专业技术人员的深刻性的说法不正确的是( D )。