关于新形势下招聘渠道开发的研究_叶晓洁

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关于新形势下招聘渠道开发的研究

叶晓洁

摘要：人力资源是保证企业核心竞争力的关键因素，在经济社会发展的新形势下，做好人才的招聘工作至关重要，而且面临着巨大的挑战。文章主要对新形势下的招聘渠道开发进行探讨，以更好的满足企业人才招聘的要求，实现企业的长远发展。

关键词：新形势；招聘渠道；开发；1．引言

在进入21世纪以后，人才在企业中的地位和作用越来越突出，并且已经逐步发展成为企业的核心竞争力，企业的竞争归根到底是人才的竞争，有了优秀的人力资源才能实现企业的长久发展，为企业的腾飞提供坚实的保障。然而，目前的人力资源工作也面临着巨大的挑战。新形势的一个突出特点是信息化和知识经济的进步，传统依靠招聘会进行人才招聘的单一模式已经被彻底打破，网络化和信息化已经成为招聘的重要渠道。面对新形势下的人力资源的挑战，我们必须加快对于招聘渠道的开发，加大人力招聘的方式，拓宽人才招聘渠道，这样这样才能够满足企业日益增长的人才需求。

2．新形势下的招聘渠道开发

在目前的新形式下，与以往的传统招聘会相比，网络能够实现最有效最快捷的企业宣传效果，因此招聘渠道的开发也要从网络化的方面进行拓宽。企业内部推荐的方式能够实现有针对性的招聘，提高招聘的效率，因此也是新形势拓宽招聘渠道的重要方法。目前大部分的高科技企业，尤其是外资企业，都会选择将校园招聘作为企业招聘的主要渠道，这主要是出于对校园招聘的招聘人数规模大、专业选择性好、人才培养潜力大等优势的考虑。因此，下面主要针对以上三种方式探讨如何在新形势下跟好的进行招聘渠道的开发。

2．1网络招聘渠道

伴随着网络信息技术的发展，目前网络在中国已经达到了大规模的普及，据统计，截止2012年6月，中国网民人数已经达到5．38亿，成为数量最为庞大的群体。而且网络招聘还有着其他招聘方式无可比拟的高效性和便捷性，受到青年群体的青睐，这些因素都有利于加快招聘的效率，拓宽招聘信息的发布范围。网络招聘概念主要是指企业的人力资源部门根据企业的具体需要进行人才需求的统计汇总，并且以网络信息的形式在互联网上进行发布，然后通过有关的报名情况进行人才的初步筛选，确定下一步人才筛选的范围。在具体的操作过程中，招聘信息的发布可以通过以下的几种方式实现：首先，可以在有关的专业从事人力资源的网站进行注册，例如目前的智联招聘、大街网等，这种方式主要适合于一般的中小企业，而且招聘的人数一般不会太大，通过专业网站的人才推荐系统可以快速的筛选企业需要的人才，充分的体现出网络招聘的快捷、便利的特点；其次，企业可以利用相关的使用量较大的网站上发布招聘信息，比例新浪网、58同城等，这种方式的特点是可以实现招聘信息的大范围、快速化的传播，扩大招聘范围，提高招聘人才的质量；最后，一些大型的企业可以通过自己开发或者订购的方式制定专门的企业网站，将企业的招聘信息放在专门的企业招聘网站进行宣传，这种方式不但可以实现快捷的人才招聘，而且可以扩大企业的知名度，降低人才筛选的范围，进一步的提高人才招聘的效率。

网络招聘的优势固然明显，但是在进行网络招聘渠道开发时也有很多的注意事项，例如在收集应聘者的个人简历信息时，就要特别加强对其个人信息的保护工作，避免因为个人信息泄漏等影响企业的信誉。而且网络招聘目前面临的一个很大的问题就是在招聘信息发出后，企业会收到大量的建立信息，这也给人力资源部门带来了巨大的压力，因此，为了更好的利用网

络招聘，还需要在实际操作中进行优化，以更好的发挥网络招聘的优势。

2．2内部推荐渠道

内部推荐的也是新形势下进行招聘渠道开发的重要途径，主要体现在它的招聘高效性上。内部推荐的招聘方式更适合于技术性企业，这主要是由于企业内部的员工可以通过他们的各个社会关系和途径，为企业寻求特定技术专长的人才，并且这种方式的最大优点是所招聘的人才具有很好的技术功底，能够做到与企业的需求切实的吻合。而且这种招聘方式所招聘的人才能够为企业带来一种新鲜的思维，对于企业打破传统的惯性思维具有很大的好处。内部推荐的招聘方式已经在很多的大型企业得到了应用，像目前高速发展的软件行业，内部推荐的招聘方式能够大幅度降低企业对于所招聘人才的培训时间，实现企业效益的最大化。内部推荐的招聘方式一般是由相关的部门或者主管，根据企业的实际人才需求情况，结合自己的社会交际网络，为企业推荐适合的人才，然后由企业进行人才的筛选和考察工作。一般情况下，内部推荐的招聘方式成功率较高，可以有效的提高招聘的效率。

2．3校园招聘渠道

根据对于国外大型企业的招聘形式的分析可以看出，校园招聘一直都是企业招聘工作的主战场，是企业大规模引进人才的重要途径。校园招聘的方式一般是由大型企业在校园完成企业的招聘工作，主要流程有：企业发布招聘信息和人才需求情况，并且派出企业人力资源部门进行企业的宣传和介绍，在这之后应聘者通过现场的方式投递简历信息，然后企业根据实际的人才需求以及“优中选优”的原则进行简历的筛选，并且组织相关的符合企业需求的应聘者进行最后的面试等工作。与以上两种招聘渠道相比，校园招聘的流程相对较多，持续的时间也相对较长，但是校园招聘渠道体现的是招聘的规模和选择性好等特点，一般企业进行校园招聘时都会进行发范围的筛选，这种可以有效的提高企业人才的素质，而且校园招聘也一直被视作改善企业人才血液的重要途径。校园招聘的人才都具有很好的可塑性，能够满足企业对于人才长期培养的需求，是企业人才招聘的重要渠道，因此，必须不断的拓宽校园招聘渠道，同时也要根据实际的招聘需要适当的对校园招聘的效率进行优化，以更好的提高效率招聘的效率。

3．结束语

新形势下的企业竞争，归根结底是人才的竞争。做好人才招聘工作的关键是招聘渠道的拓宽，因此，招聘渠道的开发对于企业招聘至关重要。在具体的企业招聘工作中，可以将以上的几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽企业的招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足企业对于人才的需求。（作者单位：正大青春宝药业有限公司）

参考文献［1］刘正桂，王百春．试析知识经济下企业的招聘渠道．商

场现代化，2006年11月（中旬刊）

［2］蒋欣吟．校企联合半血模式与完善企业招聘渠道分析．

中国科教创新导刊．2011（04）

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：的要求。济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。可操作性。招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司

4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员

招聘渠道的选择

招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020

招聘渠道的选择一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。七、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

招聘渠道分析

招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。

垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。应届生/实习生招聘渠道分析比较应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。

社交招聘渠道分析比较社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。为什么移动端这么受欢迎？第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道得选择与人员招聘得方法一、学习目标：（１）掌握内外部招聘得主要特点 (２)招聘渠道选择方法与步骤 (3）内部人员招聘方法（3)外部人员招聘方法 ?招聘渠道得选择与人员招聘得方法? （主要特点）企业补充人员得渠道:内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘得含义：就是指企业为了发展得需要，根据人力资源规划与工作分析得要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职得人员,并从中选出适宜人员予以录用得过程。招聘渠道得选择与人员招聘得方法 1、招聘目标:人员招聘得目标就是为了及时满足企业发展得需要，弥补岗位得空缺，其最直接得目得就是获得企业所需要得人. 2、招聘得前提:一就是人力资源规划；二就是工作描述与工作说明书. 3、招聘得过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道招聘渠道得选择与人员招聘得方法４、招聘得原则: （1)效率优先原则；（2）双向选择得原则; （3)公平公正得原则( （４）确保质量得原则招聘渠道得选择与人员招聘得方法一般来说，在企业中，招聘得流程如下: (1)、提交需求；（2）、材料准备;(3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表;(5)、初步筛选;（6）、初试；（7）、复式。(8）人力资源部员工会主持第一次面试; （９）第二次面试；（１０)通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（1１）公司要求拟雇用得员工接受指定得身体检查；（１２）获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书",容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换;(3）工作轮换；（4)重新聘用;(5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点(Y）:P58 (１）准确性高；（2)适应性快；(3）激励性强；(4）费用较低。３、内部招募得缺点（Ｙ)：P59 （1)＊因处理不公、方法不当或员工个人得原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利得影响: (2）＊容易抑制创新: （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神得发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖"：?4、外部招募得概念与具体来源选择: （１）学校招聘;(2)竞争对手与其它单位；(3）下岗失业者;(4）退伍军人;(５)退休人员５、外部招募得优点(Y）：Ｐ59-60 （1）带来新思想与新方法；(2)有利于招聘一流人才;(3）树立形象得作用。外部招募得缺点（Y）：P60 (1）筛选难度大;(2）进入角色慢;(3）招募成本大；（4）决策风险大；(５）影响内部员工积极性.

如何开发与选用新颖招聘渠道

招聘渠道改善与优化如何开发与选用新颖招聘渠道？随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR 的招聘工作突破重点。那么，请问： 1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？ 2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。如何开发与选用新颖招聘渠道？开发与选用新招聘渠道的计策这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。由于秋季举办了大批量和高频率的校招，春季校园招聘会的规模和频率就相对偏小及偏低，那么春季校园招聘会选拔到合适人才的可能性就会降低，而且有些毕业生颇有“先就业再择业”、“先在你单位混个一年经验再说的”的心态。提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一摇就摇出求职者呢！更不要说各种铺天盖地的各种QQ 群，信息无处不在。没事的时候，微信上说说，QQ上签名，群里喊喊，都是可以用来作为一种新的招聘渠道，虽说表面上看没有出去招聘，实际上是一网在手，天下我有！当然啦，有时候这种渠道效果还是很好的，那感觉就是：接住彩球的乞丐——高兴得发傻。QQ群和微信招聘的劣势：这两个渠道，信息传递太快，当然被覆盖也快，有时候感觉各方面合适，就是地点不合适，这种感觉真是岸上捞月——白费功夫。开发新颖招聘渠道之第二计：远交近攻

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道选择

（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。（二）媒体广告招聘由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。（三）网络招聘这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区

各招聘渠道分析

人员招聘渠道分析一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘二、招聘渠道分析校园招聘校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

最全招聘渠道对比分析

最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

垂直招聘渠道分析比较

除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。社交招聘渠道分析比较社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。

各招聘渠道分析

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节

招聘渠道选择方法格式

招聘渠道选择方法格式 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

招聘渠道选择方法如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的传统招聘渠道主要包括 1．员工的推荐介绍员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。