掌握精髓 抓住核心 建立基于标杆管理的绩效考核体系
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系企业绩效管理是指组织通过对内外环境进行调研、定位，将公司战略落地后通过各种方法监督、评估、反馈、调整等手段来有效地实现企业目标的过程。
精细化绩效管理体系是指建立一个科学、完整的绩效管理体系，通过为每个环节设定指标、建立管理流程、提高资源配置效率、改善绩效管理机制等方法，使企业获得长期发展和竞争优势的绩效管理体系。
构建一个精细化绩效管理体系，不仅能够提高企业全面绩效水平，而且有助于促进企业健康可持续发展。
具体来说，可以从以下几个方面实施：一、明确企业目标和绩效指标首先，建立精准的企业目标和相应的绩效指标，为精细化绩效管理体系的构建打下基础。
各个业务部门根据公司目标，制定年度或季度具体的目标，进一步通过统一的绩效指标衡量企业的目标完成情况。
这些指标应该既包括财务指标，如销售额、利润等，也包括非财务指标，如客户满意度、员工满意度等，确保企业整体绩效指标能够真正的反映企业的实际情况。
二、设立有效的考核机制建立完善的考核机制，促进员工的积极性和创造性。
对于基础岗位，考核应该以考勤和任务完成率为主要依据；对于核心岗位和高绩效岗位，除了考勤和任务完成率外，还应该增加其他指标，如个人绩效目标达成情况、团队贡献度、工作态度、专业技能等方面的综合考核。
对于绩效考核表现出色的员工，可以给予相应奖励，如加薪、晋升等，同时对于表现不佳的员工，应该进行适当的惩罚，以避免影响企业绩效。
三、建立规范化的绩效管理流程建立完整、规范的绩效管理流程，确保绩效管理实施顺利。
首先，应该建立完善的绩效管理制度，并通过培训等形式确保工作人员对其了解和掌握；同时，还应该制定绩效管理计划和执行计划，及时反馈绩效信息并开展绩效评估和调整工作等。
建立规范化的绩效管理流程，有利于明确各个环节的义务和责任，从而有效提高绩效管理的工作效率。
四、完善绩效管理机制建立科学的绩效管理机制，并不断优化和提高，以满足不断变化的企业要求。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法目标管理和绩效考核是企业管理中关键的环节，能够帮助企业明确目标、提升绩效。
本文将介绍建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法。
一、制定明确的目标目标管理的核心在于明确目标。
企业需要确立与其战略和愿景相符的目标，并将其逐级细化为部门或个人目标。
目标应该具备SMART 原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
确立明确的目标有助于提高工作的可操作性。
二、制定合理的岗位要求岗位要求涉及员工在工作中所需具备的技能、知识和经验等。
通过制定合理的岗位要求，可以明确员工在工作中需要具备的能力，从而更好地将工作目标与员工的能力匹配。
这有助于提高员工的工作积极性和工作效能。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是评价员工工作表现和实现目标的重要手段。
建立有效的绩效评估体系需要明确评估指标，并制定评估标准。
评估指标可以包括工作成果、能力提升、工作态度等方面。
评估标准可以采用定性和定量的方法，并根据具体岗位的要求进行相应调整。
四、定期进行绩效评估绩效评估需要定期进行，可以根据企业的情况确定评估周期，如每季度、半年度或年度。
定期评估可以帮助及时发现员工的优点和不足，并采取相应的激励或改进措施。
同时，评估结果也可以作为制定下一阶段目标和调整绩效考核体系的参考。
五、建立有效的激励机制激励机制是促进员工提升绩效的重要手段。
合理的激励机制可以根据员工实际表现给予奖励，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等。
激励机制应该公平、公正，并能够激发员工的工作动力和积极性。
六、持续改进和优化目标管理与绩效考核是一个不断优化的过程。
企业应该根据评估结果和实际情况，及时调整和改进目标管理与绩效考核体系。
此外，企业还可以积极借鉴其他企业的经验，找到适合自身的方法和做法。
结语建立有效的目标管理与绩效考核体系对于企业的发展和员工的成长至关重要。
绩效考核办法的精髓打造高效团队的关键一环
绩效考核办法的精髓打造高效团队的关键一环绩效考核办法的精髓：打造高效团队的关键一环在现代企业管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工积极进取，提升团队的整体绩效。
然而，要想真正打造一个高效团队，绩效考核办法的设计就显得尤为重要。
本文将讨论绩效考核办法的精髓，以及如何通过科学合理的考核办法来打造一个高效团队。
一、明确目标与期望绩效考核的首要任务是明确目标与期望。
团队成员需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及期望达到的绩效水平是怎样的。
目标的明确性可以帮助员工更好地规划自己的工作流程，以及明确工作重点。
只有经过明确定义的目标，团队成员才能有明确的方向感。
二、量化指标与结果导向绩效考核办法的精髓在于通过量化指标来评估员工的绩效表现。
这些指标可以是工作目标的达成率、任务完成质量、工作效率等。
量化指标能够客观地反映员工的工作表现，使得考核结果更加公正和可信。
同时，绩效考核的重点应该放在结果导向上。
只有通过真正的工作成果，团队才能取得有意义的进展。
因此，绩效考核办法应该关注员工的实际绩效结果，而不是仅仅看重员工的付出程度。
这样可以激励员工更加注重工作效率，同时也能鼓励创新思维和团队合作。
三、及时反馈与奖惩机制绩效考核办法不仅应该关注绩效评估，更要重视及时的反馈与奖惩机制。
不论是正面的赞赏还是负面的批评，都应该及时给予。
正面的反馈能够增强员工的自信心与积极性，同时也可以激发员工更好地表现。
负面的反馈则可以帮助员工及时改进，提升工作水平。
此外，奖惩机制也是绩效考核办法的重要组成部分。
适当的奖励可以激励员工的积极性，提高工作动力；而适度的惩罚则可以警示员工，促使其避免犯同样的错误。
绩效考核办法应该建立合理的奖惩机制，保持公正性与透明度。
四、培养沟通与协作能力绩效考核办法的设计不仅仅关注员工个人的工作表现，也应该注重员工之间的沟通与协作能力。
团队的工作效能往往取决于团队成员之间是否能够良好地合作与协调。
对标培训
1、 非计划全面推广对标工作的单位，不 需要长效对标体系构建与运作的课 程，此课程却为必选课程；
2、 后续更多中基层管理者培训，可由内 部讲师完成
1、 岗位创标是挖掘全员潜能和降本增效 很重要手段，认识不足不计划大规模 推行岗位创标工作，可不需要该课程；
对标管理者设计对标管理运作方案及有效推行并取得成效的方法。
三、对标培训讲师推荐 杨天河老师，拥有九年多的咨询经验，在标杆管理方面拥严密并处于领先地
位的理论体系和丰富的实践经验，研发有全面标杆管理模式、长效对标体系等核 心理论及上述所有原创课程。
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者 一线员工
培训目标
培训时间
1、掌握标杆管理核心精髓，激发兴趣， 坚定信心； 2、掌握对标及对标管理的基本技巧； 3、掌握对标体系的原理及构建思路； 4、掌握对标推行的思路。 1、掌握标杆管理核心精髓，激发兴趣， 坚定信心； 2、掌握对标及对标管理的基本技巧； 3、掌握对标体系原理及构建技巧； 4、掌握对标推行的技巧。 1、掌握对标的核心精髓，激发兴趣，坚 定信心； 2、掌握问题分析及对标的基本技巧； 3、掌握对标项目管理及创新的技巧。 1、掌握对标的核心精髓，激发兴趣，坚 定信心； 2、掌握问题分析与解决的基本技巧； 3、掌握岗位创标的技巧； 4、掌握创新的原理及技巧。
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系企业绩效管理是企业管理中至关重要的组成部分，对于提高企业的效益和竞争力具有重要的作用。
建立精细化绩效管理体系是做好企业绩效管理的关键，下面对此进行阐述。
一、建立绩效管理理念建立绩效管理理念是精细化绩效管理体系建设的基础，企业必须明确绩效管理的目的和意义，了解绩效管理的价值和作用，以建立正确认识的理念，并在企业中贯彻执行。
二、确定绩效指标企业要根据自身实际情况，制定与企业战略目标相一致的绩效指标，明确各部门和岗位的具体绩效指标，建立科学合理的绩效考核模型。
同时，在绩效指标的制定过程中，要考虑指标之间的相互关系，避免指标之间的冲突和重复。
三、制定绩效考核方法制定科学合理的绩效考核方法是精细化绩效管理体系的重要环节。
企业可以采用多项测评、360度测评等综合考核方法，对员工的工作绩效进行全面评估。
同时，绩效考核方法也要具有激励性，能够鼓励员工积极性和创造性，提高绩效水平。
四、实现精细化管理企业实施精细化绩效管理需要建立完善的管理制度和流程。
企业可以通过流程优化、信息化管理等措施，建立标准化、规范化的绩效管理流程，并建立有效的绩效管理体系，从而实现精细化管理。
五、重视绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要环节，能够帮助员工了解自己的工作绩效及不足之处，并为员工提供改进方向和建议。
企业要重视绩效反馈工作，及时对员工进行绩效评估反馈，帮助员工提升工作绩效。
综上所述，企业在建立精细化绩效管理体系时，需要重视绩效管理理念、指标制定、考核方法、精细化管理和绩效反馈等方面，通过不断完善绩效管理体系，提高绩效管理水平，实现企业的战略目标。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧在现代企业管理中，建立一个有效的目标管理与绩效考核体系是至关重要的。
只有通过科学的目标管理和全面的绩效考核，企业才能提高效率、发展壮大。
本文将介绍一些建立有效目标管理与绩效考核体系的技巧。
一、确定明确的目标目标管理是指通过设定明确的目标来引导员工工作，提高效率和绩效。
在建立目标管理体系时，首先要确定明确的目标。
目标应该具备SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
只有明确的目标才能指导员工的工作，并为绩效考核提供明确的依据。
二、制定绩效评估指标建立绩效考核体系需要制定适当的绩效评估指标。
绩效评估指标应该与员工的具体工作内容紧密相关，并能客观地衡量员工的绩效水平。
例如，在销售岗位上，可以通过销售额、客户满意度调查等指标来评估销售人员的绩效。
对于生产岗位，可以通过生产效率、产品质量等指标来评估绩效。
不同岗位的评估指标会有所不同，但关键是要确保指标能够全面准确地反映员工的绩效水平。
三、建立有效的信息收集系统一个有效的绩效考核体系需要有一个完善的信息收集系统。
这个系统可以通过员工日常工作记录、客户反馈、部门间协作等方式进行信息收集。
通过及时收集和分析工作相关的数据和信息，管理者可以更好地了解员工的工作情况，从而准确评估员工的绩效水平。
同时，这个信息收集系统还应具备保密性和可靠性，以保证评估结果的准确性和公正性。
四、定期进行绩效评估和反馈绩效考核不应该只是一个年度或半年度的例行程序，而应该是一个持续的过程。
定期进行绩效评估和及时提供反馈是建立有效绩效考核体系的重要环节。
通过定期的绩效评估，管理者可以对员工的绩效进行客观准确地评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
同时，及时提供反馈可以让员工了解自己的工作表现，激励他们改进和发展。
五、设立激励机制建立有效的目标管理与绩效考核体系还需要设立激励机制。
如何建立有效的绩效考核体系
如何建立有效的绩效考核体系建立有效的绩效考核体系是每个组织都应该关注的重要问题。
一个好的绩效考核体系能够帮助组织评估员工的工作表现，识别他们的优点和待提升的方面，并激励员工更好地工作。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效考核体系，以确保公正、透明和有意义的评估。
建立明确的目标是建立有效绩效考核体系的关键。
组织应该设定合理、可衡量和可量化的目标，使员工清楚知道他们需要完成的任务，并将其与组织目标相对应。
这些目标应该具体、可衡量、可实现，并与员工的岗位职责相匹配。
通过明确的目标，员工可以更好地理解他们的工作职责，并为实现目标而努力。
建立清晰的评估标准是一个有效的绩效考核体系的关键要素。
评估标准应该与员工的岗位职责和目标一致，并确保能够客观地评估员工的工作表现。
评估标准可以包括员工的工作质量、效率、创新能力以及与同事和客户的合作能力等方面。
关键是要确保评估标准公平、透明，不能存在主观性的评价因素。
第三，建立及时的反馈机制对于绩效考核体系的有效性至关重要。
员工需要及时了解自己的工作表现，并得到明确的反馈和建议。
组织可以通过定期的个人评估会议或一对一辅导来提供反馈。
反馈应该是建设性的，强调员工的优点和改进的方面，并提供具体的行动建议。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，同时激励他们提升工作表现。
建立奖励制度是激励员工更好工作的一个重要手段。
奖励制度可以是薪资增长、晋升机会、年度奖金或其他福利措施。
这些奖励应该与员工的绩效表现相匹配，并按照公正的标准进行评定。
通过奖励制度，组织可以激励员工更加努力地工作，并保持高效的工作表现。
建立持续改进的机制是确保绩效考核体系有效性的关键因素。
组织应该定期评估和审查绩效考核体系的有效性，并进行必要的改进。
这可以包括收集员工反馈、与员工进行交流，并对绩效考核程序和标准进行调整，以确保其与组织目标和员工的需求相一致。
总之，建立有效的绩效考核体系对于组织来说至关重要。
通过设定明确的目标、建立清晰的评估标准、提供及时的反馈、建立奖励制度以及持续改进绩效考核机制，组织可以有效地评估和激励员工的工作表现，提高员工的积极性和工作质量。
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，可以提升企业的整体绩效和竞争力。
一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工，并为组织发展提供重要的决策依据。
本文将介绍建立有效绩效管理体系的步骤与要点。
一、制定明确的绩效目标和指标体系有效的绩效管理首先需要明确企业的绩效目标，并将其具体化为可衡量的指标。
组织可以根据自身业务特点和发展需求，制定适合的目标和指标体系。
确保目标明确、可量化，指标科学、可操作。
同时，还需与员工对接，将个人绩效目标与组织目标相匹配。
二、明确绩效评估标准和方法绩效评估是绩效管理的核心环节，需要制定明确的评估标准和方法。
评估标准可以根据岗位职责、工作内容和预期成果等方面设定，定期进行绩效评估，及时发现问题与优化机会。
评估方法可以采用多样化的手段，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，综合考量个人在工作中的表现。
三、建立有效的绩效沟通与反馈机制绩效沟通与反馈对于提升绩效管理的效果至关重要。
组织应该定期与员工进行绩效反馈，及时将评估结果告知员工，指导他们了解自身的优势和改进方向。
同时，也要倾听员工的反馈和建议，建立开放的沟通渠道，促进员工主动参与绩效管理过程。
四、制定激励机制，落实绩效奖惩激励机制是绩效管理中不可或缺的一部分。
通过激励措施，可以推动员工积极性、提升团队士气，进而提高组织整体绩效。
在制定激励机制时，应该注重公平性、激励导向、多元化，融入团队竞争与协作。
五、持续改进与完善绩效管理体系绩效管理不是一次性的工作，而是一个循环迭代的过程。
组织应该不断总结经验，进行绩效管理体系的改进与完善。
通过收集绩效数据、分析绩效影响因素、优化绩效管理流程等，让绩效管理体系更加科学、有效。
六、加强绩效管理培训与应用绩效管理需要相关人员具备一定的知识和技能。
组织应该加强对管理人员和员工的培训，提升他们的绩效管理意识和操作水平。
通过培训，帮助员工理解绩效管理的重要性，掌握相关工具和方法，提高绩效管理的有效性。
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脱传统封闭式管理的有效工具，
它与企业流程再造、战略联盟被
管理专家们并称为20世纪90年代
三大管理方法。
案例 施乐的标杆管理
施乐公司被认为是标杆管理鼻祖
1976年，施乐遇到了来自日
本佳能竞争者的全方位挑战：
以施乐的成本价销售产品，
使施乐的市场份额从82%直线 下降到35%。 • 发现佳能产品开发周期 比施乐短50%
（二）按内容不同分类 1.产品的标杆管理 2.过程的标杆管理 3.管理标杆管理 4.战略的标杆管理 5.最佳实践的标杆管理
（三）按信息搜集方法不同分类 1.单向的标杆管理 2.合作的标杆管理
四、标杆管理的起源 标杆管理是20世纪70年代末兴起
的一种新型管理方法，是一种摆
• 开发人员比施乐少50%
面对竞争对手的高质低价，施乐决定研究这种低价 是由低成本造成的还是有别的原因。他们检查了 日本机器的运转性能并将其拆卸成零部件逐项进 行检验分析，结果发现日本产品成本确实要比自 己的低得多。于是施乐放弃了自己原有的产品预 算标准，改之以日本的低成本作为自己的目标， 取得了巨大的实效，阻止了市场份额进一步下滑。
基于标杆管理的绩效 考核
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一、什么是标杆 标杆是可参照的预期 要达到的目标
标：是在质量、数量和价值
方面所期望获得的业绩标准
100% 标准
90% 效果
杆：参照物
将战略转化成一整套 有参照物的、可执行的绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向
“衡量什么，就得到什么”
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全国人民的标杆
（二）组成标杆管理团队 有一个专门的组织负责指导工作，帮助每 一个员工弄清自己该干什么和怎么干，并 让他们理解为什么要这么干。 小组成员要在时间上配合，专长、技能上 多元化与互补。行动力十足、乐意参与、 良好的沟通技巧、团队合作精神 外界的标杆管理专家训练公司全体员工 （全员参与）
施乐公司已经分别对十多个不同的公司，在应收账款流程、 研究开发流程、供货商认证流程、质量方案、工厂布置、工 程作业、物料管理、配送作业、顾客调查技术、营销、策略 导入等等方面进行了标杆管理。 施乐公司实施标杆管理近10年，市场份额已恢复了近10%。
中国标杆管理的思想 公元前四世纪,中国《孙子兵法》中 “知己知彼，百战不殆” 以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴替； 以人为鉴，可以明得失
与其它行业领导者比较
与一般产业某一管理或
技术模块比较
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实施标杆管理的项目
订单处理
新产品开发 仓储 物流 供应商关系
标杆管理目标行业或公司
航空公司
服装行业
学习 对象
零售业 冷链食品业 汽车业（培训业） 海尔等 花店 快餐店 医疗设备公司
向 雷 锋 同 志 学 习
毛 泽 东
标杆基准法与岗位绩效标杆
部门将自身的关键绩效指标对标同行中领先的组织进行评价 与比较。 部门将自身内部的阶段高绩效指标与低绩效指标进行评价比 较。 分析这些标杆绩效形成原因，建立部门可持续发展的关键绩 效标准。 人力资源部门督导下级部门绩效标准及考核标准的不断完善。
（二）标杆管理的现状 1.在美国的发展——最受欢迎的五大商业工具之 一。财富500强企业70%以上将标杆管理最为一 项常规的工具。如ATT、柯达、福特、IBM、波 音、惠普、杜邦、宝洁等。 2.我国的发展——1993年香港标杆管理数据交流 中心。如海尔、中海油、李宁等 3..政府层面的应用 4.有关标杆管理团体的产生，行业标杆管理协会 的成立。
施乐的高层管理者认为这一新的管理方法具有广泛的应 用价值，便要求下属的所有单位和成本中心开展各种类型的 标杆管理活动。 但是对于分销、行政、服务等部门，很难直接模仿产品 标杆管理的做法，于是在这些非生产部门开始在公司内部寻 找目标，比如不同地区的分销中心。后来又扩展到外部，包 括对同行业竞争者的瞄准和跨行业非竞争对手的瞄准。
标杆超越法在我国还有标杆法、水平对比法、 基准评价法、标杆管理法、基准化等多种译法。
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Page 32 以标杆超越为基础设计绩效考核体系
四、标杆管理的推进步骤——五步骤模 型
（一）内部研究与初步竞争性分析 1.确认谁是顾客以及顾客的需求 主要顾客：委托标杆管理调查的主管；标杆 团队本身；其他顾客。 2.对顾客需求进行诊断： 顾客需要的是何种标杆管理类型 搜集的资讯拥有何种用途 应当搜集哪些资讯类型 资讯量要求有多大？对资讯的种类有何要求 是否应该进行持续的标杆管理活动等等 3.对标杆管理主题形成可予以测量的一系列 衡量指标
天天向上
好好学习--寻找业绩优秀的企业并 向他们学习。
天天向上--对照自己的不足和差距持续不断的
改进，直到超越对方。
高
本标杆 过去
目前
未来
和谁对标
与本系统优秀部门比较
与国内外优秀企业比较
•与消费者（用户、下一工序）
的实际需求比较
•与失败案例反向比较 •与自己比较
三、标杆管理的发展与现状
一）发展 第一阶段为进行竞争产品的比较阶段。 （20世纪70年代初开始） 第二阶段为进行工艺流程的标杆管理阶段。 （20世纪70年代中期） 第三阶段为标杆管理最佳企业管理实践的阶段 （20世纪80年代开始） 第四阶段为战略性标杆管理阶段 第五阶段为全球标杆管理阶段
（五）采取改革行动
制定具体的行动方案，包括明确具体的计划，详 尽的安排、科学合理的实施步骤及技术支持，以 及阶段性的成绩评估结果等，力求让每一个与之 相关的人员都知道自己应该干什么和怎么干。
动员和激励企业全体员工特别是与标杆内容密切 相关的人员执行这个计划，如果标杆管理内容比 较深奥、情况比较复杂，企业还应聘请有关专家 进指导和监督。 通过一系列的学习和变革，标杆内容所达到和超 过预先设定的目标，企业在标杆内容的所属领域 内获得了与领先企业相同甚至超越对方的竞争实 力，此项标杆管理活动宣布完成。
Be easy
三、标杆管理的类型
（一）按标的的不同分类
1.内部标杆管理
企业内部的优秀部门和员工 企业要想快速提高整体绩效就必须改善那些落 后部门或下属公司的绩效。要通过开展对内部 优秀部门和员工的标杆管理，即内部的标杆管 理，使整体实力跃上一个新台阶
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2.竞争标杆管理
战略对标指引企业发展方向
同业对标使企业不断地寻找短板、不完善之处 跨行业对标使企业短板变长板
跨行业对标使企业某业务模块成为行业第一
内部对标使目标得以有效执行 内部对标使好的方法、模式得以全公司推广 标杆思维使企业容易做到创新和持续完善 标杆思维可以解决一切难以突破的瓶颈
（三）选定标杆管理伙伴 标杆管理伙伴是指提供标杆管理调查相关资讯 的组织，即作为学习合作的典范。 依照不同的标杆管理目标及改善目标，可供采 用的资讯也有不同
（四）搜集及分析资讯
1. 内部数据收集与分析
主要工作有： (1)收集并分析内部公开发 表的信息； (2)遴选内部标杆管理合作 伙伴； (3)通过内部访谈和调查， 收集内部一手研究资料； (4)通过内部标杆管理，可 以为进一步实施外部标杆管 理提供资料和基础。
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业务战略
重点事业对标
标 竞 杆 争 管 性 理 标 执 杆 行 管 流 理 程
竞争项目模块 标杆模块分析 指标 对标 分析选择 项目指标分解
功能 模仿
标 突 杆 破 管 性 理
技术指标分解 流程管理 绩效管理
岗位 标杆 标杆 文化
个人指标分解
基层建设 培训管理 案例管理
实施标杆管理的意义
同业对标指标体系
同业对标指标体系
实施标杆管理中的问题
1.忽视创新和服务的对象
2.混淆标杆管理和调查 3.认为预先存在共同的“标杆” 4.过程太长、过于复杂而管理失控 5.定位不准 6.不了解自己 7.基准对象选择不当
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对标的误区
了解所处的地 位及差距，但 却无法如何缩 小差距或超越 对手
比 较 结 果
比 较 过 程
可以学习如 何去做的更 好，不断提 高。
对标不是比较数字的游戏！
标杆的两个关键点
• 寻找最佳业绩标准作为参照的基准数据 （如，客户满意度、劳动生产率、资金周 转速度等）；
• 以企业的最优业绩标准为牵引，确定企业 成功的关键领域，通过各部门及员工持续 不断的学习与绩效改进，缩小与最优基准 之间的差距。
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二、什么是标杆管理？
Camp（1989）提出：“标杆管理是组织寻求导致 卓越绩效的行业最佳实践的过程”。 美国生产力与质量中心（APQC）“标杆管理是一 项系统、持续性的评估过程，通过不断将组织流程 与全球企业领导者相比较，以获得协助改善营运绩 效的咨询。”
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好好学习
顾客服务
存货周转 迅捷服务
可靠性
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做专 做强
专业化 数据化
系统化 标准化
•全面 •成体系
•科学 •可量化
标杆管理
•合理 •易实施
明确 正确 准确 精确
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标杆管理体系图
战略 对标 管理 项 目 标 杆 管 理
企业发展战略 经营战略
价值链对标 供应链对标 市场链对标 产业链对标 战略指标分解 创新项目模块 标杆模块分析 模式 模仿 模范 对标 分析选择 模式再造 执行管理 目标管理 信息管理 知识管理 计划管理 责任指标体系 部门指标分解 指标提升考核 化育机制 物质化育 制度化育 标杆持续改善 精神化育