培训评估五级评估六类指标
培训评估规范和标准
word格式-可编辑-感谢下载支持市场运作培训评估培训评估内容（及采集信息渠道）：一、培训前的培训评估：1.培训需求整体评估：企业决策者、培训对象（学员）、培训管理者。
2.培训对象知识，技能和工作态度评估：培训管理者、培训对象、培训对象领导、培训对象下属。
3.培训对象工作成效及行为评估：人力资源绩效考核管理者、培训对象以往工作成果、培训对象的领导。
4.培训计划评估：培训计划制订人员、培训计划决策人员、培训计划实施人员、培训对象。
二、培训中的培训评估：1.培训组织准备工作评估：准备现场、培训讲师、其他培训实施者、培训管理者。
2.培训学员参预培训情况评估：3.培训内容和形式的评估： 培训现场、培训对象、培训实施者。
4.培训环境和现代培训设施应用评估：5.培训讲师和培训工作的评估；培训现场、培训对象。
6.培训进度和中间效果的评估；三、培训后的培训评估：1.培训目标达成情况评估：培训现场、培训对象、培训计划、培训实施者、培训管理者。
2.培训效果效益综合评估：所有前、中、后有关的信息。
3.培训工作者的工作绩效评估：培训对象、培训对象领导或者下属、培训管理者。
确定培训评估的因素：一、培训评估的可行性：1.是否具备明确的培训目标；2.是否有合适的培训评估人选；3.是否来得及进行培训评估的准备工作；4.是否有足够的时间来开展培训评估；5.是否有足够的资源来开展培训评估。
二、培训评估是否有价值：1.培训项目需要的经费（多）；2.培训项目实施需要的时间（长）；3.培训项目的效果对公司的影响（重要）；4.培训项目影响的范围（较广）；5.培训项目遭到的非议和得到的赞许；三、培训评估结果是否能够得到充分利用：培训评估方案制定：培训方案必须明确：1.评估的目的；2.评估的项目；3.评估的可行性分析；4.评估的价值分析；5.评估的时间和地点；6.评估的人员确定；7.评估的方法；8.评估的标准；9.评估的推进步骤；10.评估的频率；11.平谷的工作分工与配合；12.评估的报告形式与反馈。
员工培训效果评估指标
员工培训效果评估指标员工培训是企业中不可或缺的重要环节，它旨在提高员工的专业素质、技能水平和综合能力，从而为企业的发展和竞争力提供有力支持。
然而，如何评估员工培训的效果，了解培训是否达到预期目标，对于企业而言是一个关键问题。
因此，制定科学合理的员工培训效果评估指标是非常必要的。
首先，培训满意度是评估员工培训效果的重要指标之一。
通过调查员工对培训的满意程度，可以了解培训课程的内容、讲师的能力、培训方式等方面的情况。
这不仅有助于评估培训的质量，还能帮助企业了解员工对培训结果的认可程度。
为了准确评估满意度，可以采用问卷调查、面对面访谈等方式，建立科学的评价体系。
其次，知识和技能的掌握程度也是衡量培训效果的重要指标之一。
培训的目的是提高员工的专业素质和技能水平，因此，评估员工在培训结束后所掌握的知识和技能是十分关键的。
可以通过设置笔试、实操考核、案例分析等方式，评估员工对培训内容的理解和应用能力。
同时，还可以设置实际工作环境下的模拟操作，观察员工在实际工作中的表现，进一步评估培训效果。
再次，员工绩效提升是评估培训效果的直接反映。
培训的最终目的是为了提升企业的绩效，而员工绩效的提升则是培训效果的有力证明。
通过对培训前后员工的工作表现、工作效率、工作质量等指标的对比分析，可以直观地评估培训的实际效果。
此外，还可以采用360度评估的方式，收集来自员工、上级、同事和下属的综合评价，全面了解员工的绩效提升情况。
此外，员工对企业的忠诚度和归属感也是评估培训效果的重要指标之一。
通过培训，员工的专业能力得到提升，有助于增强员工对企业的忠诚度和归属感。
可以通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对企业的认同感和归属感是否增强，评估培训的影响。
此外，可以观察员工在工作中是否愿意将培训所学应用到实际工作中，是否愿意将培训成果分享给其他同事，进一步评估培训的效果。
最后，成本效益也是评估培训效果的重要指标之一。
培训需要耗费大量的时间、人力和财力资源，因此评估培训的成本效益是非常重要的。
培训评估方法
培训评估方法一、引言培训评估是指对培训活动进行系统性的分析、评价和改进，以确保培训的有效性和可持续性。
本文将介绍几种常用的培训评估方法，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
二、反应评估反应评估是通过调查问卷、访谈等方式，收集学员对培训课程的满意度和对培训内容、教学方法的反馈意见。
通过评估学员的反应，可以了解培训课程是否满足学员的期望，是否能够激发学员的学习兴趣和积极性。
评估指标可以包括学员对培训内容的理解程度、对培训师的评价、对培训设施和资源的评价等。
三、学习评估学习评估是通过测试、考试等方式，评估学员在培训过程中所掌握的知识、技能和态度。
通过评估学员的学习成果，可以了解培训课程的教学效果和学员的学习效果。
评估指标可以包括学员的考试成绩、实际操作能力的提升程度、学员在培训后的自评等。
四、行为评估行为评估是通过观察、访谈等方式，评估学员在工作岗位上应用培训所学知识和技能的情况。
通过评估学员的行为表现，可以了解培训是否能够有效地转化为工作实践，并对学员的工作绩效产生积极影响。
评估指标可以包括学员在工作中的表现、工作成果的质量和数量等。
五、结果评估结果评估是通过对组织绩效指标的分析，评估培训对组织绩效的影响。
通过评估培训的结果，可以了解培训对组织的价值和贡献，并为进一步改进培训提供参考。
评估指标可以包括组织绩效指标的变化情况、员工满意度的提升程度、培训投资回报率等。
六、结论综上所述，培训评估是确保培训有效性的重要手段。
通过反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等方法的综合运用，可以全面评估培训的效果和影响，为培训活动的改进提供科学依据。
在实施培训评估时，应根据具体情况选择适合的评估方法，并结合实际需求进行调整和改进，以确保评估结果的准确性和可靠性。
培训效果评估
培训效果评估一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要手段，但如何评估培训的效果，以确保投入的资源得到充分的回报，向来是组织面临的挑战。
本文旨在介绍培训效果评估的标准格式，以及如何进行详细的评估。
二、培训效果评估的标准格式1. 目标设定在进行培训效果评估之前，首先需要明确培训的目标。
目标应该是具体、明确、可衡量的，以便后续的评估工作能够有针对性地进行。
2. 评估指标评估指标是评估培训效果的重要依据，应该根据培训目标来确定。
常用的评估指标包括：知识掌握程度、技能应用能力、工作绩效改善、员工满意度等。
3. 数据采集为了进行详细的评估，需要采集相关的数据。
数据采集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行。
问卷调查可以采用定量和定性相结合的方式，以获取全面的信息。
4. 数据分析采集到数据后，需要进行数据分析，以得出客观的评估结果。
数据分析可以采用统计分析方法，比如平均值、标准差等，也可以采用质性分析方法，比如主题分析、内容分析等。
5. 结果呈现评估结果应该以清晰、简洁的方式呈现。
可以使用图表、报告等形式，将评估结果进行可视化展示，并结合文字说明，以便于相关人员理解和使用。
三、培训效果评估的详细内容1. 培训前评估在进行培训之前，可以进行一次培训前评估，以了解员工的现状和培训需求。
可以通过问卷调查或者面试的方式，采集员工的背景信息、知识水平、技能状况等，为后续的培训设计提供参考。
2. 培训过程评估培训过程评估主要关注培训的实施情况和效果。
可以通过观察、记录培训过程中的反馈、交互等情况，评估培训的有效性和参预度。
同时，也可以采集员工的反馈意见，以了解他们对培训内容和方式的满意度。
3. 培训后评估培训后评估是对培训效果进行全面评估的环节。
可以通过问卷调查、面试等方式，采集员工在培训后的知识掌握程度、技能应用能力、工作绩效改善等情况。
同时，也可以采集员工的满意度和建议，以改进未来的培训计划。
4. 数据分析和结果呈现采集到的数据需要进行分析，以得出客观的评估结果。
培训评估制度
培训评估制度培训评估制度是一个重要的管理工具，用于评估和改进培训活动的效果和质量。
该制度旨在确保培训能够有效地满足组织和员工的需求，提高员工的工作绩效和个人发展。
一、背景介绍培训评估制度是为了解决组织内部培训活动的效果和质量问题而建立的。
通过评估培训活动的效果，可以及时发现问题并采取相应的改进措施，提高培训的实效性和影响力。
二、评估目的1. 评估培训活动的效果：通过评估培训活动的效果，了解培训对员工工作绩效的影响程度，以及培训是否满足了员工的学习需求。
2. 评估培训的质量：评估培训的质量，包括培训内容的准确性和实用性，培训师的专业水平，培训设施和资源的充足程度等。
3. 评估培训的成本效益：评估培训的成本效益，包括培训投入和培训产出之间的关系，以及培训对员工绩效和组织绩效的贡献程度。
三、评估指标1. 培训活动的参预率：评估培训活动的参预率可以反映员工对培训的重视程度和培训活动的吸引力。
2. 培训活动的满意度：通过调查问卷等方式，评估员工对培训活动的满意度，包括培训内容的丰富性和实用性，培训师的教学水平，培训设施和资源的充足程度等。
3. 培训活动的效果评估：通过考核和绩效评估等方式，评估培训对员工工作绩效的影响程度，以及培训是否满足了员工的学习需求。
4. 培训活动的成本效益评估：评估培训的成本效益，包括培训投入和培训产出之间的关系，以及培训对员工绩效和组织绩效的贡献程度。
四、评估方法1. 调查问卷：设计针对培训活动的满意度调查问卷，通过员工的反馈来评估培训的效果和质量。
2. 绩效评估：通过设定明确的绩效指标和评估体系，评估培训对员工工作绩效的影响程度。
3. 成本效益分析：通过统计和分析培训活动的投入和产出数据，评估培训的成本效益。
五、评估结果的应用1. 改进培训活动：根据评估结果，及时发现问题并采取相应的改进措施，提高培训活动的效果和质量。
2. 优化培训资源配置：通过评估结果，调整培训资源的配置，提高培训的成本效益。
【培训评估】五级评估六类指标模型
培训评估五级评估六类指标“ZZHRmary”的帖子《公司的培训效果评估是怎么做的呢？》中，我很简单地说到了：“一般都是采用Kirkpatrick的四层次理论、Phillips的五级六指标和Swanson & Holton的结果评价体系，对反应层、学习层、行为层、结果层进行评估的。
”后，“jinchengsdu”提及：“能不能来个具体的案例大家讨论一下了？”看到这个问题，想了一下，培训评估还真不是一个案例就能说明的。
楼主有关培训开发的第一帖，从Phillips的“五级六指标”模型开始。
嘿嘿！先简单说一下，培训开发的流程一般是：对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。
从这个流程上，大家都看到培训评估是流程的最后一步，导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。
这样的理解是不对的。
需求分析：指明了“为啥做”和“做啥”的方向；设计与实施：解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程；培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。
所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。
一、Phillips的“五级评估六类指标”模型评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动培训项目、培训人员和评选结果可能将如何得到应用1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和反应和满意度2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计何实施新的要求、项目或流程，或他们将如何运用新知识和新技能3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比初的计划第二级：学习结果重点在学员及有利于学习的支持1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知程等2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，性机制够量化3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的理解和吸收程度4.衡量获得的信息还可以用来改进培训项目的内容设计和实施流程第三级：工作中的应用和/或实施重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制1.衡量学员在工作中行为的变化，包括培训中所学知识和技术在实际工作中的应用2.评估信息可以提供有关培训内容在工作环境中是否得到应用以及使用的频率和效果3.探寻培训内容有效的条件；若有效，如何在其他环境条件下重复应用4.探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便能够有针对性地对培训项目加以改进，或者促进其他培训项目的发起和实施第四级：对业务的影响重点在培训对组织绩效所产生的影响1.评估目的在于确定培训对于改进组织绩效所产生的影响或效果，并于组织的期望值进行对比2.评估产生的主观数据包括顾客的满意度增加、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、对顾客反应时间缩短等3.评估产生的客观数据包括成本的节省、产出的增加、时间的节省或质量的改进等4.获得业务影响效果信息的方式有：培训前后分别收集数据，对通过培训引起的业务绩效的改进情况（或没有改进）进行分析，将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级：投资回报率（ROI）重点在于培训所产生的用货币形式来体现的收益1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算ROI2.ROI可以用投资回报的价值或成本收益的比例（%）来表示3.ROI衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值4.由培训产生的业务指标的改进所带来的ROI不一定都是正值无形收益重点在于用非货币形式体现的因素来衡量培训的价值1.无形收益数据是指不能或不应该转换成货币价值的数据2.无形收益数据与数据的重要性无关，它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值；或者有时将某些数据转化成货币形式来体现价值的代价太高昂3.无形数据常常是培训所产生的正面影响的体现，但又无法用货币形式来衡量其价值的大小4.在培训所产生的业务效果无法用货币形式来衡量时，它就无法与培训成本相比较，也就无法确定其ROI，因此，无形收益必须以非货币形式另列一类5.有时管理层和利益相关者满足于无形收益的数据6.培训对业务效果所产生影响的主观数据一般属于无形收益，如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、员工保留率等7.培训对业务流程中所产生的影响的主观数据也属于无形收益，如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、冲突的减少、压力的减轻等Phillips对培训效果评估的贡献是：1.在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成货币价值。
培训评估五级评估六类指标
培训评估五级评估六类指标-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII培训评估五级评估六类指标2016-11-18 fx2896转自馮波修改微信分享：“ZZHRmary”的帖子《公司的培训效果评估是怎么做的呢》中，我很简单地说到了：“一般都是采用Kirkpatrick的四层次理论、Phillips的五级六指标和Swanson & Holton的结果评价体系，对反应层、学习层、行为层、结果层进行评估的。
”后，“jinchengsdu”提及：“能不能来个具体的案例大家讨论一下了”看到这个问题，想了一下，培训评估还真不是一个案例就能说明的。
楼主有关培训开发的第一帖，从Phillips的“五级六指标”模型开始。
嘿嘿！先简单说一下，培训开发的流程一般是：对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。
从这个流程上，大家都看到培训评估是流程的最后一步，导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。
这样的理解是不对的。
需求分析：指明了“为啥做”和“做啥”的方向；设计与实施：解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程；培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。
所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。
一、Phillips的“五级评估六类指标”模型评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动培训项目、培训人员和评选结果可能将如何得到应用1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和对培训人员的反应和满意度2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计划，即学员如何实施新的要求、项目或流程，或他们将如何运用新知识和新技能3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比实际结果和当初的计划第二级：学习结果重点在学员及有利于学习的支持1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知识、技术、流性机制程等2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，衡量指标要能够量化3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的理解和吸收程度4.衡量获得的信息还可以用来改进培训项目的内容设计和实施流程第三级：工作中的应用和/或实施重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制1.衡量学员在工作中行为的变化，包括培训中所学知识和技术在实际工作中的应用2.评估信息可以提供有关培训内容在工作环境中是否得到应用以及使用的频率和效果3.探寻培训内容有效的条件；若有效，如何在其他环境条件下重复应用4.探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便能够有针对性地对培训项目加以改进，或者促进其他培训项目的发起和实施第四级：对业务的影响重点在培训对组织绩效所产生的影响1.评估目的在于确定培训对于改进组织绩效所产生的影响或效果，并于组织的期望值进行对比2.评估产生的主观数据包括顾客的满意度增加、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、对顾客反应时间缩短等3.评估产生的客观数据包括成本的节省、产出的增加、时间的节省或质量的改进等4.获得业务影响效果信息的方式有：培训前后分别收集数据，对通过培训引起的业务绩效的改进情况（或没有改进）进行分析，将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级：投资回报率（ROI）重点在于培训所产生的用货币形式来体现的收益1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算ROI可以用投资回报的价值或成本收益的比例（%）来表示衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值4.由培训产生的业务指标的改进所带来的ROI不一定都是正值无形收益重点在于用非货币形式体现的因素来衡量培训的价值1.无形收益数据是指不能或不应该转换成货币价值的数据2.无形收益数据与数据的重要性无关，它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值；或者有时将某些数据转化成货币形式来体现价值的代价太高昂3.无形数据常常是培训所产生的正面影响的体现，但又无法用货币形式来衡量其价值的大小4.在培训所产生的业务效果无法用货币形式来衡量时，它就无法与培训成本相比较，也就无法确定其ROI，因此，无形收益必须以非货币形式另列一类5.有时管理层和利益相关者满足于无形收益的数据6.培训对业务效果所产生影响的主观数据一般属于无形收益，如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、员工保留率等7.培训对业务流程中所产生的影响的主观数据也属于无形收益，如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、冲突的减少、压力的减轻等Phillips对培训效果评估的贡献是：1.在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成货币价值。
培训效果评估层次
培训效果评估层次如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。
多模式的企业培训效果评估企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。
培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。
其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。
培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。
分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。
柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。
由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。
反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。
它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。
学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。
行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。
这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。
结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。
考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。
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培训评估五级评估六类指标2016-11-18 fx2896转自馮波修改微信分享：“ZZHRmary”的帖子《公司的培训效果评估是怎么做的呢？》中，我很简单地说到了：“一般都是采用Kirkpatrick的四层次理论、Phillips的五级六指标和Swanson & Holton的结果评价体系，对反应层、学习层、行为层、结果层进行评估的。
”后，“jinchengsdu”提及：“能不能来个具体的案例大家讨论一下了？”看到这个问题，想了一下，培训评估还真不是一个案例就能说明的。
楼主有关培训开发的第一帖，从Phillips的“五级六指标”模型开始。
嘿嘿！先简单说一下，培训开发的流程一般是：对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。
从这个流程上，大家都看到培训评估是流程的最后一步，导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。
这样的理解是不对的。
需求分析：指明了“为啥做”和“做啥”的方向；设计与实施：解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程；培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。
所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。
一、Phillips的“五级评估六类指标”模型评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动培训项目、培训人员和评选结果可能将如何得到应用1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和反应和满意度2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计何实施新的要求、项目或流程，或他们将如何运用新知识和新技能3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比初的计划第二级：学习结果重点在学员及有利于学习的支持性机制1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知识、技术、流程等2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，衡量指标要能够量化3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的理解和吸收程度4.衡量获得的信息还可以用来改进培训项目的内容设计和实施流程第三级：工作中的应用和/或实施重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制1.衡量学员在工作中行为的变化，包括培训中所学知识和技术在实际工作中的应用2.评估信息可以提供有关培训内容在工作环境中是否得到应用以及使用的频率和效果3.探寻培训内容有效的条件；若有效，如何在其他环境条件下重复应用4.探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便能够有针对性地对培训项目加以改进，或者促进其他培训项目的发起和实施第四级：对业务的影响重点在培训对组织绩效所产生的影响1.评估目的在于确定培训对于改进组织绩效所产生的影响或效果，并于组织的期望值进行对比2.评估产生的主观数据包括顾客的满意度增加、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、对顾客反应时间缩短等3.评估产生的客观数据包括成本的节省、产出的增加、时间的节省或质量的改进等4.获得业务影响效果信息的方式有：培训前后分别收集数据，对通过培训引起的业务绩效的改进情况（或没有改进）进行分析，将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级：投资回报率（ROI）重点在于培训所产生的用货币形式来体现的收益1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算ROI2.ROI可以用投资回报的价值或成本收益的比例（%）来表示3.ROI衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值4.由培训产生的业务指标的改进所带来的ROI不一定都是正值无形收益重点在于用非货币形式体现的因素来衡量培训的价值1.无形收益数据是指不能或不应该转换成货币价值的数据2.无形收益数据与数据的重要性无关，它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值；或者有时将某些数据转化成货币形式来体现价值的代价太高昂3.无形数据常常是培训所产生的正面影响的体现，但又无法用货币形式来衡量其价值的大小4.在培训所产生的业务效果无法用货币形式来衡量时，它就无法与培训成本相比较，也就无法确定其ROI，因此，无形收益必须以非货币形式另列一类5.有时管理层和利益相关者满足于无形收益的数据6.培训对业务效果所产生影响的主观数据一般属于无形收益，如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、员工保留率等7.培训对业务流程中所产生的影响的主观数据也属于无形收益，如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、冲突的减少、压力的减轻等Phillips对培训效果评估的贡献是：1.在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成货币价值。
2.创建了无形收益作为第六类指标，使定性化的主观信息成为评估的必要组成部分。
3.明确提出了在制订效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资讯，包括“硬数据”和“软数据”。
4.培训评估并不一定需要覆盖全部的级别，应根据评估目的的进行部分或全部评估。
5.设计了效果评估的“十步骤”来指导评估活动的具体实施如图：下面部分就是以“十步骤”来说明这“五级六指标法”二、Phillips的“五级评估六类指标”模型具体应用1、设定培训目标，确定效果评估的基础（1）以结果为导向确定培训评估的框架确定以结果为导向的效果评估框架是“五级六指标”流程的第一步，目的在于确定培训项目的效果领域和具体业务指标，并网每一项指标设定目标期望值，使培训目标与组织目标高度契合。
以结果为导向的评估框架，揭示了效果评估贯穿于整个培训过程的作用点（如图）：阶段A：对组织、任务和个人层次上的培训需求加以确认，更重要的是对每一需求是否满足的评价进行分级，根据培训需求的层次决定相应的效果评估等级，制定评估策略和计划。
阶段B：从培训方案设计开始到实施培训方案，在此过程中要进行一级（满意度/反应，行动计划）和二级（学习结果）评估，并且根据评估策略和计划收集相应的数据以供更高级别评估之用。
阶段C：对项目的跟踪评估。
在设定的时间周期内进行三级（应用/实施）、四级（业务影响）、五级（投资回报率）和/或无形收益的评估。
（2）制定每一级培训效果评估的目标总体目标的制定上有ASTD法、人力资源指标法等，这里不详细说了，详细说说培训项目具体目标的制定：采用Phillips的“五级评估六类指标”设定培训项目的目标，如下工作表：评估目标的级别目标的关注点一级：对培训的反应/满意度规定培训实施后，学员对培训的满意度和反应的程度二级：学习结果规定学员应该从培训中获得的知识和所需技能的提高程度三级：培训的应用/实施规定培训结束后，学到的知识和技能被应用到工作环境中时怎样的行为变化四级：培训对业务的影响规定培训结束后，业务指标将发生怎样的变化和改善五级：培训的投资回报率规定比较成本和收益，实施培训项目所带来的投资回报率无形收益规定无法转化成货币价值的四级指标作为无形收益1）.反应/满意度目标的制定作为最为基础的目标，一级培训目标反映了学员对项目的喜欢程度，体现了是否在培训中建立双赢关系，这对取得更高级培训效果至关重要。
因此，学员对培训活动的反应应该是正面的，至少也不应该是负面的。
2）.学习目标的制定学习目标既能够帮助学员明确学习的内容和成绩要求，又为评估学习效果设定了标准，以下内容可作为设定学习目标时参考：目的：衡量知识和技能的掌握程度最好的学习目标：1.描述可观察到的和可衡量的行为2.以结果为导向，描述清楚、具体3.具体说明学员在培训之后的应知应会应做4.包含三个元素：行为—在培训结束时，学员将能够做什么条件—在什么情况下学员才能完成任务标准—有效地完成认为必须要达到的程度或水平三种类型的学习目标：1.认知—熟悉术语、概念和流程2.知识—对概念和流程的理解3.行为—技能的展现水平（至少具备基本水平）举例：1.能够辨别和理解6个领导力模型和理论2.在给定的19个客户访问场景中，以100%的正确率来启动客户拜访程序（应用正确的步骤）3）.应用/实施目标的制定这目标是学习目标的延伸，反映的是从培训中学到的知识和技能在实际工作中的应用，同时为评估员工在工作中的行为变化和绩效改变提供了标准。
以下内容可以供设定这个目标使参考：目的：衡量知识和技能在工作中的应用程度最好的应用/实施目标：1.描述可观察到的和可衡量的行为2.以结果为导向，描述清楚、具体3. 具体说明学员在培训之后应该做出哪些改变（行为和绩效）4.包含三个元素：行为—在培训结束后的一个具体跟踪时间周期内，学员产生了哪些改变，或取得了哪些成绩条件—在什么情况下学员才能完成任务标准—有效地完成认为必须要达到的程度或水平两种类型的应用/实施目标：1.基于知识层面的目标：对概念、流程的一般理解2.基于行为层面的目标：技能的展现水平（至少具备基本水平）需要回答的主要问题：1.在工作中将应用什么样的新知识2.应用技能的频率是怎样的3.将完成什么样的新任务4.将采取什么样的新措施5.将采取什么样的新行动6.将实施什么样的新程序7.将实施什么样的新方针8.将实施什么样的新流程举例：1.在每个客户访问的场景中，应用开启拜访的正确步骤2.确定小组成员中谁在客户拜佛过程中表现出缺乏信心，以便在应用过程中为他们提供辅导4）.业务影响目标的制定这个目标是所有利益相关者对培训“成果”的期望所在，是衡量学员是否将培训中所学知识和技能应用到实际工作中而带来行为和绩效变化的关键步骤，也是对知识掌握（二级目标）和应用/实施（三级目标）的进一步验证。
以下内容可以供设定这个目标时参考：目的：衡量应用知识和技能对业务产生的影响最好的业务影响目标：1.衡量指标必须与培训中所教授的知识和技能相关2.描述的衡量指标容易收集3.以结果为导向，描述清楚、具体4.详细说明培训结束后，学员在业务部门中应取得怎样的成果四种有硬性数据的业务影响目标：产出、质量、成本、时间三种普通的带有软性数据的业务影响目标：1.客户服务（响应速度、准时交货、完好性等）2.工作环境（员工保留、员工抱怨、不公平待遇等）3.工作习惯（怠工、缺勤、违反安全条例等）举例：1.在一年内，将员工流失率从30%降低到15%2.在半年内，将缺勤率从周平均10%降低到5%5）.投资回报率目标的制定具体计算办法：将培训获得的价值（用货币形式表示的净收益）与投入的资源（培训总成本）相比较。