数字化企业学习平台_企业人力资源培训经验课件PPT
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企业数字化人力资源管理培训资料
组织变革与文化适应策略
组织结构变革
数字化人力资源管理可 能改变企业组织结构， 如跨部门协作、项目管 理等方式。
文化适应挑战
企业需要适应数字化带 来的文化变革，如开放 、创新、协作等。
变革管理策略
制定有效的变革管理策 略，包括沟通、培训、 激励等措施，帮助员工 适应新的工作方式和企 业文化。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
XX
2023
PART 02
数字化技术在人力资源管 理中的应用
REPORTING
云计算在HRM中的应用
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01 02
实现灵活的人力资源管理
云计算使得企业无需在本地安装和维护复杂的HR系统，通过云服务即 可实现灵活的人力资源管理，包括员工信息管理、招聘、培训、绩效管 理等。
降低IT成本
通过云计算，企业可以按需使用计算资源，避免不必要的硬件和软件投 资，降低IT成本。
数字化HRM可以提供更加便捷、个性化的 员工服务，如在线培训、移动办公等，提 高员工的工作满意度和忠诚度。
促进企业创新
提升企业竞争力
数字化HRM可以通过数据挖掘和分析，发 现员工的潜在需求和创新能力，为企业的 发展提供有力的人才支持。
数字化HRM可以帮助企业更加精准地招聘 和选拔人才，提高员工绩效和满意度，从 而提升企业的整体竞争力。
挑战
数字化对HRM的挑战主要表现在以下几个方面：一是如何保证数据的准确性和 安全性；二是如何适应不断变化的法律法规和政策环境；三是如何平衡数字化 与人性化的关系，避免数字化带来的冷漠和僵化。
企业实施数字化HRM的意义
提高管理效率
优化员工体验
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
数字经济时代的人才赋能_企业人力资源培训经验课件PPT
项目团队进行了全新的竞赛机制设计
竞赛 机制
第一 阶段
第二 阶段
第三 阶段
第一阶段：练习赛 时间段：8 月1 2 日-1 3 日晚1 8 -2 2 点 题目难度：简单 目的：普及基础工业知识；养成时间段竞赛习惯，培养竞赛氛围。
第二阶段： P K 赛 时间段： 8 月1 4 日-16日晚18-22点 赛制：分成7大赛区，在6个B U 间赛出前5名进入决赛。D S 区赛出 前6名颁发奖品。 题目难度：较难(释放8 0 % 的题) 目的：减少区域间学员差异影响，促进各区学员充分发挥；
5天496人参与 参与人数 5天1471人参与 32813 次P K P K 次数 50485次P K 822道题目 试题量 2165道题目
同比增长197% 同比增长5 3 .9 % 同比增长163%
120小时 开放时间 20小时
同比缩短83%
活动受到业务部门的高度认可
1
活动 价值
RPTM部门角度 以赛代练，普及工业知识
活动前预热宣传
活动期间宣传
活动结束宣传
04
通过对上届活动复盘，找到项目关键问题
问题一 赛制问题 问题二 宣传问题
•个别学员因担心个人成绩影响部 门 排名而不敢参与；
•活动时间全天开放，管理员没有 足 够时间和精力全天候动员；
•模式单一只有双人P K ，比较单调 ； •试题没有难易划分； •前期宣传不够，很多学员在活 动 开始后还不清楚比赛情况。
用户为中心
数字化学习是以“ 人” 为本
过去
专家
培训机构
外部专家
讲师
讲师
学员
学员
学员
现在
专家
引导 师/导师
组织
企业人力资源管理人员人力资源管理师培训PPT培训课件
薪酬福利管理的步骤
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
企业人力资源管理人员课程PPT培训课件
企业人力资源管理创新与实践
人才招聘与选拔的创新
采用数字化招聘平台、社交媒体招聘等方式，提高招聘效 率和准确性；同时采用结构化面试、能力素质评估等方式， 确保选拔到合适的人才。
员工培训与发展的创新
结合在线学习平台、内部培训等手段，为员工提供个性化 的培训和发展计划，提高员工的职业技能和素质。
绩效管理的创新
人力资源管理关注员工的成长和发展， 通过培训和激励措施，可以提高员工 的积极性和创造力，推动企业的可持 续发展。
企业人力资源管理的历史与发展
历史回顾
从人事管理到人力资源管理的发 展历程，以及各个阶段的特点和
转变。
发展趋势
从传统的人力资源管理向战略性人 力资源管理转变，强调人才开发、 员工激励、组织文化建设等方面。
数字化转型
随着信息技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和 平台，实现数据驱动的管理决策。
人才竞争加剧
随着经济的发展和产业结构的调整，人才竞争将更加激烈，人力资 源管理将更加注重人才的吸引和留存。
员工福利与健康管理
随着员工对福利和健康需求的增加，人力资源管理将更加关注员工 福利和健康管理。
企业人力资源管理面临的挑战
团队协作等方面。
绩效反馈与改进
及时向员工反馈绩效评估结果 ，提出改进意见和建议，帮助
员工提升工作表现。
激励与惩罚措施
根据绩效评估结果，采取相应 的激励和惩罚措施，激发员工
的工作积极性和创造力。
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据市场行情和员工岗位价值，设计 合理的薪酬体系和薪资水平。
福利政策制定
制定福利政策，包括五险一金、带薪 年假、节日福利等，提高员工满意度 和忠诚度。
人力资源管理中的数字化转型与挑战培训ppt
跨文化沟通与合作
跨文化沟通
在跨国企业中，不同国家和地区的员工有着不同的文化背景 和沟通习惯，需要加强跨文化沟通培训，提高员工的跨文化 沟通能力。
合作精神
在数字化转型过程中，企业需要加强团队合作和协作精神的 培养，促进员工之间的交流与合作，共同应对数字化转型带 来的挑战。
04 数字化转型的成功案例分享
灵活扩展
根据企业需求，云计算可以随时扩展存储和计算 资源。
降低成本
通过云计算服务，企业可以降低IT基础设施的投入 和维护成本。
03 数字化转型面临的挑战与解决方案
数据安全与隐私保护
数据安全
确保数字化转型过程中数据的安 全性，包括数据加密、访问控制 和安全审计等措施，以防止数据 泄露和未经授权的访问。
随着数字化转型的深入推进，人力资源管理在企业中的地位逐渐上升。提高人力 资源管理的战略地位有助于推动企业的整体发展和战略目标的实现。
企业需要将人力资源管理纳入整体战略规划中，明确其在企业中的定位和作用， 并制定相应的发展计划和措施，以充分发挥人力资源管理的价值。
THANKS 感谢观看
加强合作与交流
数字化转型使得企业与员工、合作伙伴之间的交流更加便 捷和高效。加强合作与交流有助于提高企业的协同效应和 资源整合能力，实现共同发展。
在数字化转型过程中，企业需要积极与员工、合作伙伴进 行沟通，了解他们的需求和期望，以便更好地满足他们的 需求，提高员工的满意度和忠诚度。
提高人力资源管理的战略地位
利用社交媒体平台发布招 聘信息，吸引更多潜在应 聘者。
提升员工体验
在线培训平台
提供在线培训课程，方便员工随时随 地学习，提高学习效率。
数字化绩效管理
员工自助服务
企业数字化转型的成功案例与经验分享培训ppt
评估企业现状
借鉴行业最佳实践
研究同行业的数字化转型成功案例， 了解其转型路径和方法，结合企业实 际情况进行选择。
了解企业的业务模式、技术基础、人 才队伍等方面的现状，为选择合适的 数字化转型路径提供依据。
建立跨部门协同机制
01
02
03
打破部门壁垒
建立跨部门的协同机制， 打破部门之间的壁垒，实 现信息共享和协同工作。
企业需要关注技术创新，积极探索和 应用新兴技术，如人工智能、大数据 、云计算等，以提升企业的数字化水 平。
组织变革与人才培养
总结词
组织变革和人才培养是数字化转型的重要支撑。
详细构和业务流程，以适应数字化转型的需求。同时，企业需要重视人才培养， 提高员工的数字化素养和技能水平。
案例二：某制造企业的数字化工厂建设
总结词
该制造企业通过数字化工厂建设，实现了生产流程的智能化、高效化，提高了产品质量 和生产效益。
详细描述
该制造企业在数字化工厂建设中，采用了工业互联网、物联网等技术，实现了生产设备 的互联互通和数据共享。通过智能化生产管理系统，该企业能够实时监控生产状态、自 动调整工艺参数等，确保了生产过程的稳定性和产品质量。同时，数字化工厂的建设还
争力。
01
经验总结与启示
战略规划与执行力
总结词
明确的数字化转型战略和强大的执行力是成功的关键。
详细描述
企业需要制定明确的数字化转型战略，明确转型的目标、路径和时间表。同时， 企业需要具备强大的执行力，确保战略的有效实施和落地。
技术创新与应用
总结词
持续的技术创新和应用是推动数字化 转型的动力。
详细描述
感谢观看
THANKS
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
企业人力资源管理培训课程PPT模板(完整版)
这些丌是企业人力资源部门的职能部门绉理不人力资源部门的工作分工进行初步筛选幵将合格的候选人推荐给部门主管说明工作对人员的要求为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员幵作出录用决策招聘制定企业的人力资源总体计划了解企业整体戓略和计划幵在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源根据部门主管提供的信息写出工作说明对所认论的工作的职责范围作出说明为工作分析人员提供帮助协助工人分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的工作分工实施工作评估程序决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查了解同样戒近似的职位在其它公司的工资水平在资金和工资计划方面向一线绉理提出建讧开发福利服务项目幵跟一线绉理协商向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息作为薪酬决策的基础薪酬管理根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向公司提出建讧在觃定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息根据公司及工作要求安排员工对新员工进行指导和培讦为新的业务的开展评估推荐管理人员进行领导和授权建立高效的工作团队培训发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的工作分工开发确保员工能受到公平对待的程序幵对一线绉理进行培讦使他们掌握这一程序分析工作以制定安全操作觃程幵就机械防护装置等安全设备的设计提出建讧发生事故时迅速实施调查分析原因就事故预防提出意见幵向职业安全不健康管理组细提交必要的报表发生事故时迅速准确地提供报告员工保险对一线绉理进行培讦帮助他们了解和理解劳动合同条款及法觃方面易犯的错误人员的发展计划向总绉理提出建讧在仸何处理员工投诉方面向一线绉理提出建讧帮助有关各方面就投诉向问题达成最织协讧营造相互尊重相互信仸的氛围维持健康的劳动关系确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法觃执行申诉的最织裁决在对上述情冴进行调查后作出保持员工不绉理乊间沟通渠道畅通使员工能了解公司大事幵能通过多种渠道发表建讧和丌满人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的整合04培讦是企业最好的投资把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么
人力资源培训ppt课件
培训效果总结
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
01
02
03
04
定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
01
02
03
04
定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
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3
图示：数字化“三阶段”示意图
业务数字化 流程数字化 信息数字化
后期：后驱动 （系统能力数字化）
中期：再升级 （动态流程数字化）
前期：先转换 （静态信息数字化）
（3）策略工具：企业战略图 （2）策略工具：业务流程图 （1）策略工具：组织架构图
后期：后驱动 （系统能力数字化）
中期：再升级 （动态流程数字化）
参考：用户服务蓝图
Izac Ross, Lauren Chapman Ruiz，Shahrzad Samadzadeh
服务设计：顾客行为—前台+后台—支撑系统
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
（3）交互重构
1.路 径
2.挑 战
3.策 略
1
业务数字化 流程数字化
图示：数字化“三层次”模型图 战略
数字化转型 Digital
Transformation
数字化升级 Digitalization
业务层 关注:产品、服务
流程层 关注:流程、组织
信息数字化
数字化转换 Digitization
组织/人才
数据层 关注:数据、信息
前期：先转换 （静态信息数字化）
1.组织架构 图
2.业务流程 图
3.企业战略 图
1.组织架构 图
参考：业务与人才的发展关系
发 展 状 况
人才与业务发展 差距
时间
实现数字化：战略先行、组织后置。
实现数字化：战略先行、组织后置。
①以“业务”为落点 ——制定转型“战略”
②以“人才”为落点 ——建设转型“组织”
触达 ↓
转化 ↓
交付 ↓
留存
数字化转型
Digital Transformation
$17000亿
2019 全球“数字化转型”支出
数据来源：
$1210亿
2020 全球“数字化营销”花费
数据来源：
WARC
$160亿
2020 全球“数字化学习”花 费
美国消费者新闻与商业频道
2.定义
“数字化转型”什么概念？
业务流程图 流程可视化
2 业务流程图：为什么？
提问1
“业务流程图”到底是什么？
答：业务流程，就是企业向 “客户”交付 “产品、服务”的过程。
提问2
“梳理业务流程”有什么价值？
答：既有利于当下，也有利于未来。 1 当下：弄清业务流程如何运转? 2 未来：找到业务流程如何优化？
提问2
“梳理业务流程”有什么价值？
3 业务流程图：怎么干？
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
（1）生产重构
参考：价值链(Value Chain)分析图
迈克尔•波特(Michael E.Porter)
价值链：基本增值活动+辅助增值活动
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
（2）体验重构
CMO CEO
卖 方
CTO
买 方
学习方法与技术专 场
数字化企业学习平台， 如何赋能企业快速发展？
数字化企业学习平台， 如何赋能企业快速发展？
从采摘到耕 种 从狩猎到 畜牧
《草与禾》 作者：波音 题材：历史
农耕民族
商周秦汉、三国两晋 五代十国、唐宋元明
游牧民族
匈奴鲜卑、柔然突厥 回鹘契丹、蒙古女真
业务流程图
Flow
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
业务流程图
Transaction Flow
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
业务流程图
Transaction Flow Chart
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
A 数字化转型，有何趋势？ B 数字化转型，如何实现？ C 数字化学习平台，如何赋能企业快速发展？
D 分享：阔知大学KSA学习模型
（企培业务100 增长秘密）
A 数字化转型，有何趋势？
1.趋势
国家统计局
900309亿元
2018全年中国GDP
990865亿元
2019全年中国GDP
6.6
同比增长
6.1
碰撞、互动、融合、统一
前方 （销售/客服）
碰撞 融合
互动 统一
后方 （产品/研Байду номын сангаас）
游牧民族 农耕民族
采摘
初创
静态
动态
规模
速度
农耕
成熟
如何驱动一个大疆域、多民族的帝国快速发展？ 如何驱动一个大规模、多职能的企业快速发展？
共700年
重构“操作系统” 实现“快速发展”
波音《草与禾》作者
从采摘到耕种、从狩猎到畜牧： 数字化企业学习平台如何赋能企业快速发展？
参考：阿里巴巴集团
时间三流程：从需求到产品、从产品到线索、从线索到现 金 空间三维度：数据层做基础、能力层做系统、业务层做
2.业务流程 图
1 业务流程图：是什么？
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
业务流程图
业务流程图 （Transaction Flow Chart）
同比增长
图示：增长“系统性”困局
触点减少↓
流量获取遭遇瓶颈
消费者画像复杂
消费者数据庞大
获客渠道过于单一
成本攀升↑
增长乏力↓
广告费用投入巨大
用户注意力分散
流量成本增加
用户转化率降低
获客成本增加
边际利润不断下降
营销费用支出居高不下
消费者参与度较低
客户流失↓
产品交付效率低
品牌美誉度低
客户忠诚度低
服务体验效果差
答：既有利于当下，也有利于未来。 1 当下：弄清业务流程如何运转? 2 未来：找到业务流程如何优化？
如何运转？
如何优化？
画图的过程＝检测的过程
检测什么？ ①目标是否达成? ②路径是否合理？ ③效率是否高效？
关注“流程化、标准化、信息化”
关注什么？ ①资源消耗，是否符合比例？ ②流程进展，是否通畅顺利？ ③角色分工，是否合理？ ④用户体验，是清晰？还是困惑？ ⑤交付过程，是快速？还是迟滞？
三个重构： 1.体验重构（客户视角） 2.生产重构（企业视角） 3.交付重构（双方交互）
陶景文 华为质量流程IT总裁
3.路径
“数字化转型”什么路径？
三个步骤： 1 转换（信息数字化） 2 升级（流程数字化） （3）驱动（业务数字化）
Forrester Research 技术和市场调研公司
B 数字化转型，如何实现？
2
图示：数字化“战略+组织”挑战图
战略先行
组织后置
认知不清晰、战略不明确 转型不坚决、流程不高效
卡点： 不重视数字化平台 押宝技术、被动转型 数字化转型不坚决 习惯线下、抗拒变化
组织架构不匹配 岗位人才不胜任
卡点： 老架构（匹配不了新流程）
新架构（效率/效果） 老岗位（胜任不了新要求）
新岗位（招聘/培养）