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企业人力资源流失的原因及对策
企业人力资源流失的原因及对策作者：韩志文来源：《今日财富》2018年第14期企业在进行人力资源管理的过程中，不仅要对外招聘人才，还要尽量保持企业内部人员的稳定，这样也能为企业节约人力资源方面的成本，还可以对人力资源进行统一的安排，尽量把人才的潜力都开发出来，进而还可以增加企业的财富a。
本文通过对我国人力资源流失的现象进行分析，分析出了我国企业人才流失比较严重的原因，并针对这些原因提出了人力资源流失的对策。
一、企业人力资源流失的原因（一）人力资源管理观念滞后人力资源管理意识淡薄是企业人力资源流失的众多原因中最主要的一个原因。
随着经济和科技的发展，人力资源的在激烈的市场竞争中占有比较重要的位置。
但是目前大部分企业还是只是在口头上重视人才，而事实上却没有把人力资源管理放在一个比较重要的位置。
企业没有建立战略性人力资源管理观念，企业在选拔人才、运用人才、培育人才、留住人才都环节都没和结合企业的经营发展方向，人力的资源的管理者随意确定，在工作上都是被动的工作，专业知识水平比较低。
所以，在人力资源的管理还只是重视人才的招聘、薪酬和劳动合同方面。
很少有企业会对员工进行专业的培训、岗位设置，也不会帮助员工制定一个职业生涯的计划。
这样就会使得员工的职业发展和企业的经营发展相分离，导致一大部分员工的跳槽几率高，对于企业来说人力资源的流失情况也比较严重。
（二）人力资源管理体制不合理企业在人力资源管理体制方面的建设不够健全，也不够科学，第一，没有科学合理的绩效考评体系。
对于企业来说，员工的绩效就是员工在企业的交给的工作任务的完成情况，而对于员工自己来说就是领导对自己工作状况的评估。
并对自己的不足之处进行改进。
绩效考评对于企业来说可以起到监控员工工作能力和积极性的作用，还能激励员工，也为企业薪酬的管理提供了依据。
而在现实的企业管理中，大部分企业都没有一个科学的绩效考评管理体系，要不就是没有考评制度，就是有一些企业有考评制度也是管理者临时想出来的一些绩效管理制度。
《A公司人员流失问题研究》范文
《A公司人员流失问题研究》篇一一、引言随着市场经济的不断发展，人才成为了企业发展的关键资源。
然而，A公司近年来出现了较为严重的人员流失问题，给公司的运营和发展带来了不小的挑战。
本文旨在通过对A公司人员流失问题的深入研究，分析其产生的原因，并提出相应的解决方案，以期为A公司的人才管理提供参考。
二、A公司人员流失的现状A公司是一家以IT行业为主的企业，近年来，公司人员流失率持续上升，尤其是核心人才的流失，给公司的业务发展带来了不小的影响。
据统计，A公司近三年的人员流失率一直保持在较高水平，其中技术部门和管理部门的员工流失尤为严重。
三、人员流失的原因分析1. 薪资待遇不具竞争力：A公司在行业内的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 职业发展机会有限：公司内部晋升机制不完善，员工职业发展受到限制。
3. 工作环境不佳：部分员工反映工作环境不尽如人意，如办公设备老化、工作氛围紧张等。
4. 公司文化不契合：部分员工对公司的价值观和理念存在分歧，导致工作积极性下降。
5. 外部诱惑：随着市场的发展，其他企业提供的更具竞争力的薪资待遇和职业发展机会，吸引了A公司的部分员工。
四、解决方案1. 提高薪资待遇：A公司应根据市场行情和员工绩效，适时调整薪资待遇，使公司在行业内的薪资水平具有竞争力。
2. 完善晋升机制：公司应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
通过设立明确的晋升通道、制定合理的考核标准等方式，激发员工的工作积极性。
3. 改善工作环境：公司应关注员工的工作环境，更新办公设备，营造良好的工作氛围。
同时，加强员工关怀，提高员工的归属感和满意度。
4. 强化公司文化建设：公司应积极推广企业文化，加强与员工的沟通与交流，使员工更好地认同公司的价值观和理念。
通过举办各类团队活动、培训等方式，增强员工的团队凝聚力。
5. 增强员工忠诚度：公司应关注员工的需求和期望，通过制定合理的激励机制、提供个性化的培训计划等方式，提高员工的忠诚度。
人力资源员工流失原因分析报告
人力资源员工流失原因分析报告人力资源员工流失是指企业员工离职或者解除劳动合同的现象。
随着企业竞争的激烈化和员工就业观念的变化，员工流失已经成为各个组织面临的重要挑战。
本文将分析人力资源员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、缺乏发展机会员工在一个组织中的职业发展机会是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业不能提供员工发展的平台和机会，员工很容易流失。
一项调查显示，约70%的员工流失是因为在目前组织无法获得个人发展机会。
因此，企业应该建立发展规划体系，为员工提供培训、晋升和跳槽的机会，使得员工有充分的发展空间。
二、薪资福利待遇不满意薪资福利是员工对组织的一种认可和回报。
如果企业不能提供合理的薪资福利待遇，员工就会流失。
同时，员工对薪资福利的期望也逐渐提高，对低于市场水平的薪资不满意往往是员工流失的原因之一。
因此，企业应该根据市场情况调整薪资水平，并提供具有竞争力的福利待遇，以留住员工。
三、工作压力过大过度的工作压力会导致员工心理负担过重，从而增加员工流失的风险。
工作压力来源于工作量过大、工作强度过高以及工作环境不良等因素。
企业应该重视员工的工作负荷，合理安排工作任务和时间，提供良好的工作环境和办公设施，以减缓员工的工作压力，提高员工满意度。
四、缺乏激励机制没有激励机制的企业员工流失率较高。
激励机制可以包括薪资激励、晋升激励、学习培训激励以及员工关怀等方面。
通过激励机制，企业可以激发员工的工作积极性和创新能力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。
五、领导能力不足领导者在员工流失中起着重要的作用。
如果企业的领导者能力不足，不具备良好的管理和沟通能力，很容易失去员工的信任和归属感。
因此，企业应该提高领导者的管理能力，加强员工与领导之间的沟通与交流，构建良好的管理团队，提升员工满意度和留存率。
六、工作与生活平衡问题工作与生活平衡对于员工是非常重要的。
如果工作时间过长，没有足够的休息和娱乐时间，员工很容易感到疲惫和失去工作动力，从而选择离职。
高科技企业人员流失调查报告
西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉博士(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登，未经张勉博士允许，请勿擅自转载)1. 1.背景我们的访谈提纲：1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。
2. 2.了解公司的背景资料。
3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？社会福利、户口和合同、传统文化因素。
3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？3.53.5总结。
还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？4. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？2. 2.数据和研究方法2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。
①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。
在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。
每次访谈的平均时间在2个半小时左右。
另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。
②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。
1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。
每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。
我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。
电子公司人才流失原因及对策分析
电子公司人才流失原因及对策分析第一篇：电子公司人才流失原因及对策分析电子公司人才流失原因及对策分析前言：人才是公司的“经济命脉”，是公司有效发展的根本。
在知识经济激化竞争的今天，依托是人才。
在知识经济条件下，公司生存和发展的关键是人才，人才的竞争成为了公司间竞争的焦点。
然而，目前很多公司都存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的深思。
一、电子公司人力资源管理的现状分析从2009国网招投标以来，电子公司的人才需求更加升级。
我们是产销结合的公司，华仪集团的人才制度更不符合现在人才根本所需，而在其发展中又由于普通水平的管理模式，平庸的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视组织员工的学习、培训及人才自身事业的发展，使得电子公司的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
从近年来看，电子公司人力资源管理的现实情况主要有以下几点：（一）人员流失严重由于电子公司的制度安排、福利保障、精神文化建设、薪资待遇等方面的问题，使其难以留住优秀人才，重点部门人员跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使公司正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响公司经营目标的实现，而且有损公司形象；影响公司员工队伍的结构优化，跳槽者大多是公司中的骨干力量，这些人员的流失使公司员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对公司产生不满，对自己的发展失去信心。
（二）人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。
人力资源管理是各个部门相互协调，相互链接的过程。
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。
事实上，我司的人力资源管理制度还不是十分完善。
AI时代企业员工流失问题分析与对策
AI时代企业员工流失问题分析与对策内容摘要AI时代企业员工流失存在的主要问题有：“互联网+”的发展为员工提供的信息便利，导致企业员工离职率上升；人才流失的年龄特征显著——逐步显现年轻化；AI时代下企业激励机制不够完善；薪酬体系不敷公道，有失公允；企业操作性岗位员工淘汰严重，缺乏技能性岗位员工；培训规划机制不健全，无法满足自我发展需求等六大项留才难问题。
结合职业生涯阶段发展理论、双因素理论、公平理论的基础上提出了六项改善措施：“以AI技术为支撑强化信息沟通，为选人用人提供完备的信息渠道”；“制定相关防范措施和激励机制，降低年轻员工流失率”；“采纳‘互联网+激励’，健全完善接地气的有效激励机制”；“借助互联网，确保员工薪酬透明明细化”；“把握人工智能提供的机会，为人才选拔和开发创造新模式”；“运用大数据设立人材档案库，健全培训规划机制”。
关键词：员工流失；人工智能；流失原因；解决对策Analysis on the Problem And Countermeasure of Enterprise Staff Turnover in the Era of Artificial IntelligenceAbstractThe main problems of employee turnover in the AI era are as follows:the development of“Internet +”provides convenient information for employees,which leads to the increase of employee turnover rate.The age characteristics of brain drain are obvious -- younger gradually; In the era of AI,the enterprise incentive mechanism is not perfect.but also the salary system is unreasonable and unfair.The corporate employees with low capability are eliminated seriously and the employees with high capability are of shortage.The training planning mechanism is not sound,and it can’t satisfying the demands of self-development.Therefore,on the basis of career stage development theory,two-factor theory and equity theory.First of all,intensifying information communication based on AI technology,providing complete information channels for the selection and appointment of employees.Secondly,formulating precautionary measures and incentive mechanisms to reduce turnover rate of young employees.Thirdly,establishing reliable and effective incentive mechanisms through“Internet+incentives”.And then, relying on the Internet,realizing the transparency of individual remuneration particulars.Next,grasping the opportunity of artificial intelligence to create a new model of selecting and cultivating talents.Finally,maintaining employees resources and establishing related mechanism based on the big data technology .Key words: loss of employees; artificial intelligence; the reason of employee turnover; solution目录内容摘要 (I)Abstract (II)一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)1.研究背景 (1)2.研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1.国外研究现状 (2)2.国内研究现状 (2)3.文献综述 (3)二、相关概念及理论 (3)（一）相关概念 (3)1.AI时代 (3)2.员工流失 (4)（二）员工流失问题的理论基础 (4)1.职业生涯发展阶段理论 (4)2.双因素理论 (5)3.公平理论 (5)三、 AI时代企业员工流失现状 (6)（一）AI时代企业的人力资源现状 (6)（二）AI时代企业的员工流失情况 (6)1.因组织调整而转岗、离岗的员工 (7)2.因AI时代缺乏人文关怀而离职 (7)3.“卢德意识”对员工的影响 (7)（三）员工流动风险的具体危害 (7)四、 AI时代员工流失问题分析 (8)（一）“互联网+”的发展为人才流失提供了空前的信息便利 . 8 （二）人才流失的年龄特征显著 (8)（三）AI时代下企业激励机制不完善 (8)（四）薪酬体系不够科学合理，有失公允 (9)1.内部不平等 (9)2.外部不平等 (9)（五）企业操作性岗位员工淘汰严重，缺乏技能性岗位员工 . 10 （六）培训规划机制不健全，无法满足自我发展需求 (10)五、 AI时代企业员工流失问题对策 (10)（一）以AI技术为支撑强化信息沟通，为选人用人提供完备的信息渠道 (10)（二）制定相关防范措施和激励机制，降低年轻员工流失率 . 11 （三）采纳“互联网+激励”，健全完善接地气的有效激励机制 (11)（四）借助互联网，确保员工薪酬透明明细化 (12)（五）把握AI发展机会，为人才选拔和开发创造新模式 (12)（六）运用大数据建立人材档案库，健全培训规划机制 (12)六、结论与展望 (13)（一）结论 (13)（二）不足与展望 (13)参考文献 (15)致谢 (16)一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景当今社会的竞争愈来愈剧烈，人材竞争是企业与企业竞争的实质。
《员工流失及对策》课件
员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经 验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和 培训新员工，这需要耗费大量 的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的 士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公 司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心 力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认 同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作 氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降 低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就 业机会减少，员工为了生 计可能会选择跳槽到其他 公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的 职业发展，当行业处于衰 退期时，员工可能会选择 转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好 的职业发展机会等手段吸 引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主 动离职或被解雇，从而离开公司
企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)
留才锦囊九
企业员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有 较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作 用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使 命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追 求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工 的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的 美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据 自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但 无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有 真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人 才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且，增加企业人力重置 成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展 的潜力和竞争力。
人力案例分析案例分析
1.2李利的辞职请求
基本情况 基本情况
因为积累的客户资源和李利的勤奋努 力，上海区销售业绩稳步上升。 郭总信任，并给予特殊待遇。 人事调整中没有提拔李利，做同样的 工作缺乏挑战性。 王辉的成就促使其离职。 郭总需要重新考虑公司对李利的用人 策略。
李利离职
离职原因 离职影响
离职原因 离职影响
2、大学生小刘的离职
Forth
Third
，新员工1500； 销售部底薪1000，可超过 3000
（二）人力资源的流失
2003年因外部竞争环境变化，市场部与销 售部分离，郭总兼任销售总监主抓市场，首 次大规模招聘销售员，共招21人，集中培训 后，派往各销售区域工作，但效果不理想， 解聘和主动离职后只剩王辉和李利，王辉在 成都办事处，李利在上海办事处，郭总非常 信任这两位销售骨干。
董事会财务部总工程师总工程师销售总监销售总监销销售售部部市场部市场部运营总监运营总监物物控控部部开开发发部部总经理三组织结构产品和市场为核心行政部客客服服部部市市场场部部大区客服中心服中心大区客大区办事处事处大区办品品管管部部生生产产部部fristsecondforththird1旷工事假扣除额度高请假三天以上每天扣1002取消了旅游乒乓球赛积极性不高
对郭总做法的评价
思路正确
首先，倾听离职者 的想法，了解其离 职的真正原因。 然后，作出相应的 政策调整，尽量留 住人才。 最后，在确定不能 留住人才之后，则 是鼓励与支持。
治标不治本
就长远发展来看， 郭总的做法治标不 治本，因为其没有 从根本上剖析离职 事件频发的原因。 首先是没有长期的 人才战略规划。 其次是缺乏人才储 备。
1、销售骨干的离职
1.1王辉的离职
王辉做事干练有魄力，性格豪放 ，不拘小节，在成都第一年就做 出巨大成绩，深得公司员工称赞 。
人力资源的员工流失
人力资源的员工流失人力资源管理是一个企业成功的重要组成部分，而员工流失是人力资源管理中一个值得重视的问题。
员工流失指的是员工从组织中离职或转岗的现象。
员工流失对企业造成的影响是多方面的，包括经济损失、组织效率下降、员工士气低落等。
本文将从员工流失的原因、对组织的影响以及降低员工流失的方法等方面进行论述。
一、员工流失的原因员工流失的原因很多，下面列举了一些常见的原因：1. 薪酬待遇：员工对自身工资待遇不满意是常见的离职原因之一。
薪酬低、激励机制不完善、晋升机会有限等都可能导致员工流失。
2. 工作环境：不良的工作环境会影响员工的工作积极性和工作满意度，进而促使员工离职。
例如，工作压力过大、沟通不畅、同事关系不和等都是可能的原因。
3. 发展空间：员工希望在工作中获得成长和发展的机会，如果组织无法提供适当的培训和晋升机会，员工会考虑离开。
4. 管理方式：管理者的管理方式直接关系到员工是否会选择离职。
过于严厉的管理会让员工感到压抑，缺乏沟通和关怀的管理方式也会导致员工流失。
二、员工流失对组织的影响员工流失给组织带来的负面影响是显而易见的：1. 经济损失：员工流失需要重新招聘和培训新员工，这都需要耗费一定的时间和资源，给组织带来的经济负担是不可忽视的。
2. 组织效率下降：员工流失会导致组织的人员流动性增加，新员工需要一定时间来适应工作，并且可能会出现生产力下降的情况，从而影响组织整体的效率。
3. 员工士气低落：员工流失会给留下的员工带来一定的不安和忧虑，他们可能会担心自己的工作安全性，并且可能会降低他们的工作积极性和满意度，从而对组织氛围产生负面影响。
三、降低员工流失的方法为了降低员工流失，组织可以采取以下几种方法：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：合理的薪酬体系和积极的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 创建良好的工作环境：组织应该关注员工的工作环境，营造一个积极、和谐、安全的工作氛围。
3. 提供发展机会：组织应该为员工提供培训和晋升的机会，让员工感到自己在组织中有发展空间。
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李利在工作之余，也经常关注其他行业的发展。随着公司业务的扩展，他 接触了更多的其他类型的公司。他感觉到自己还很年轻，应该多出去闯闯，尤 其当听到王辉在其他公司已经小有成就时，他也动心了。便向郭总提出了辞职， 理由是想寻求更大的发展机会。
虽然经过郭总的劝说，李利答应再考虑考虑，但是他自己心里清楚，有了 这个想法，如果公司在用人方面没有吸他的变化，他最终还是会离职的。
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5 大学生小刘的离职
小刘毕业于国家重点大学英语专业，毕业后即应聘来到公司市场部。当时， 公司要拓展海外业务，郭总对她比较重视，亲自叮嘱她要虚心向市场部的周经 理学习。小刘刚刚步入工作岗位，对工作充满了热情，向郭总表示一定会努力 工作。
2.本案例授权中国管理案例共享中心使用。 3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。 4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。
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具影响力品牌》的评选中，ANC 公司被市政府评为推荐品牌。
ANC 公司属于离散式制造企业。不间断电源产品已形成 7 个系列近 80 个 品种，从小容量的个人计算机到大型数据中心使用的大容量不间断电源保护系 统（产品自 500VA～60KVA）；从模拟电路到全部实现数字化控制。并将通信与 网络技术应用到电源产品中。公司以市场为导向，在发展中不断寻求适合自己 的管理模式，目前形成了以产品和市场为核心的组织结构。公司实行总经理负 责制，下设 9 个部门，分别为开发部、生产部、市场部、销售部、客服部、品 管部、物控部、财务部和行政部。公司在全国一些中心区域城市设有大区办事 处，归属销售部管理。公司的组织结构见图 1。
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销售部分离。销售部专门负责开拓系统集成商、终端客户，市场部负责 OEM 和经销商客户等常规客户，并且为销售部提供支持。
郭总亲自兼任销售总监，主抓市场。他意识到开拓市场需要优秀的销售人 员。为了开拓市场力度，公司首次大规模招聘销售人员，一次同时招聘来的销 售人员就达到 21 人。这些新招聘来的销售人员以前都没有从事过本行业的销售 工作，为此公司对这批销售人员进行了集中培训，然后分别派到了不同的销售 区域进行销售工作，充实各销售渠道的力量。
王辉和李利两人的关系在经历这次裁员风波后也变得更加密切。虽然一个 在成都，一个远在上海，但是两人时不时地通通电话，经常保持沟通。经过几 年的努力，王辉和李利分别成为各自区域的销售负责人。
3 王辉的离职
王辉与李利比较，能力更胜一筹，并且很有魄力，做事情很干练。但是性 格非常豪放，有点不拘小节。
当时，西南区域是公司很想开拓的市场。在成都办事处，王辉不负重望， 第一年就签下了一个著名银行的大单。很多人暗地里都很佩服王辉。
公司最近对销售系统进行了一次人事调整，任命广州办事处的负责人夏新 担任公司销售部的经理。其实李利也是这个职位的一个候选人，但是郭总考虑 到李利对上海区域的业务很熟悉，对其他新区域不太了解，而且上海与深圳地 理位置上太遥远，他回到深圳不太方便。而夏新资历老，并且广州离深圳很近， 夏新还可以兼做广州的业务，于是便提拔夏新为销售经理，李利继续全权负责 上海区域。
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案例正文：
ANC电子有限公司的人力资源流失1
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摘 要：本案例描述了民营企业ANC电子有限公司总经理在面对企业人才流失时 的苦恼和困惑。销售骨干、新来的大学生、有专业技能的网管、生产经理等等都 是企业发展所需要的人力资源，如何留住这些骨干、避免人力资源的流失是成长 期的民营企业所面临的重要问题。
从 2000 年开始，ANC 公司在工资的基础上制定了年终奖金。每年年末评 选优秀员工，获得优秀员工称号的员工年终奖会很高，其他员工也会根据一年 的表现获得不同额度的奖金，这些奖金对外都是保密的。
以前公司效益很好时，每年都会定期举行外出旅游，经常组织去桂林等地 游玩。但是这两年来随着行业利润空间的减小，公司效益增长缓慢，为了压缩 开支，旅游等项目都被取消了，很多老员工在提起以前的情景时都充满了怀念 之情。
2000 年 10 月，ANC 品牌产品获得国家贸易部《中国名优产品》称号。2002 年 1 月，通过德国 TUV 的 ISO 9001－1994 品质体系认证， 2004 年 3 月取得 国家信息产业部颁发的《电信设备进网许可证》。2005 年 3 月 15 日，在市《最
1.本案例由大连理工大学管理学院的傅永刚老师和本科生莫佳卉撰写，版权归大连理工大学管理学院案例 研究中心所有。未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。
销售部
大区办事处
销售总监
市场部 客户服务部
大区客服中心
董事会
郭总
运营总监 总工程师
物控部 品管部 生产部 开发部 财务部
行政部
图1 ANC公司的组织结构图 ANC 公司没有设立人力资源管理部门，行政部代为行使招聘、培训、薪资 管理等人事职能，行政部直属于郭总负责。公司各项人事决策权基本掌握在郭 总和副郭总手中。
1 ANC电子有限公司
ANC 电子有限公司（以下简称“ANC 公司”）成立于 1995 年，系研究、开 发、生产、经营、服务为一体的不间断电源（UPS）专业厂商。公司注册资本 1000 万，总部在深圳。公司每年都有新产品上市，投入在产品研发上的费用为 上一年度销售收入的 5-8%，并建立了研发人员高级培训制度。年产整机 5000 多台。年销售额 2000 多万元。
公司的薪酬体系采取的是“岗位工资+效益奖金”的薪金制度，工资金额对外 保密，由于公司每个月的效益不同，员工每个月领到的薪水也不一样。生产工 人每个月基本工资 1000 元左右，月销售量多时，会因为加班费的提高而提升到 1500 元左右。公司为员工提供四—六人一间的免费宿舍。其它部门（如市场部 等）的普通员工的基本工资不等，老员工工资在 2000 元左右，新员工工资在 1500 元左右。研发部的工资最高，据估计研发部的平均工资在 4000—5000 元 左右。每个部门经理的工资据估计都在 3500—4500 元左右。另外，销售部的工 资核算体系比较特别，他们的底薪是 1000 元左右，但是根据销售业绩计算提成， 基本上销售人员的薪金都能够达到 3000 元以上。另外公司每个月还能根据实际 情况为员工提供一定额度的医疗报销费用。但是按照规定，员工的旷工、事假 等扣除额度很高。无故事假超过三天以上，每天会扣除一百元钱。这么多年来， 公司在薪资方面的信誉还是很好的，从来没有拖欠、扣押过任何员工的工资。
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教学案例
公司目前共有员工 71 人。其中：营销、技术支持与服务人员 36 人；研发 人员 10 人；管理与产品制造人员 25 人。公司员工的年龄大多集中在 35—40 岁 之间。除了四位高层管理者的学历比较高（三位为大学本科学历，一位为大专 学历），其它员工的学历参差不齐，有中专毕业、有技校毕业，还有很多高中毕 业，一线工人中甚至还有仅仅初中毕业的。ANC 公司的员工大部分来自湖南、 湖北、广西、广东等省，绝大多数都是来深圳的打工者。
后来，她常常跟小吴聊天，这才知道，公司一般愿意招收年纪在三十岁以 上的人。因为领导认为这样的人成家立业了，比较稳定，而且要求不高，不会 轻易离职，而像她这样的大学生一般都被看作“不安分对象”，总是爱跳槽。以 前公司也招收过大学生，但是不久都纷纷离开了，郭总给他们的评价是“大学生 太缺乏经验，完全凭感情工作，而且对公司的现有情况总是不满意。他们只会 提问题，却从来都不提一些切合实际的解决办法，这不是公司真正需要的”。因 此，这加深了领导“不根据文凭选人”的观念，公司始终把经验放在第一位。小 吴还告诉小刘说，其实她也很郁闷，不喜欢跟全是年纪大的人在一起工作；而 且现在公司精简组织机构，工作量大大提高了，她感觉到压力很大，经常要加 班制作标书，生怕出点差错影响公司中标，但是工资算上加班费也很低，要不 是她现在刚结婚贷款买房有还款的压力，早就想换个工作了。
关键词：人力资源；流失；企业发展
0 引言
2006 年 9 月的一天，下班时间已经过了很久，但是 ANC 电子有限公司的 总经理郭凡却依然坐在办公桌前，眉头紧紧皱着。下午郭总接到了远在上海办 事处的负责人李利打来的辞职电话。虽然经过长时间的说服，李利答应再考虑 考虑，但是郭总放下电话，却一点轻松的感觉也没有。回想这几个月以来，李 利已经是继生产经理、市场部专员离职之后提出辞职的第三个很有能力的骨干 员工了。不但生产线上的员工流动大，连公司的骨干员工也开始跳槽。郭总心 里非常着急，再这样下去，公司会出大问题的！到底应该怎么办呢？郭总又点 起一支烟，陷入了沉思……
三个多月过去了，这些销售人员上岗之后的销售业绩并不理想，经过统计 发现这段时间以内新增客户数量很少。大规模拓展渠道的做法没有增强公司的 销售能力，反倒使销售成本加大。公司领导层意识到销售渠道的扩张有些过快， 于是解雇了一大批业绩不好的销售人员，还有一些人主动向公司辞职，另寻他 职。结果这一批销售人员中仅有业绩较好的王辉和李利 2 人留下来。王辉留在 了成都办事处，李利留在了上海办事处。由于仅留下两人，郭总对王辉和李利 非常信任，鼓励他们放手去干，只要做出业绩，公司一定会奖励他们。
4 李利的辞职请求
李利所负责的上海是公司比较早涉足的一个销售区域，多年来公司在上海 积累了不少客户资源，再加上李利的勤奋和努力，上海地区的业务有了很大的 起色，销售业绩保持着稳步上升。
郭总感到李利没有辜负自己对他的期望，不但在年终颁给李利最佳销售员 工的奖励，同时给予了李利一些特殊待遇。比如，回公司开会时可以享受飞机 头等仓，每月的手机费报销没有限额等。很多人对此都非常羡慕，甚至有人嫉 妒李利的工作。认为上海区的工作比其他区域好做很多，不需要像四川、湖南 等地那样去大力开拓客户，因此很多销售人员对李利所受的特殊待遇颇有微词。