企业人才培养论文
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
关于培养人才的论文
关于培养人才的论文随着经济的快速发展和技术的不断更新，各行各业对人才的需求越来越高，但是我国目前存在着人才结构不合理、培养模式陈旧等问题。
因此，建立适合现代化社会需求的人才培养体系很有必要。
论文目的本论文旨在探讨如何建立以适应当代社会发展为导向的人才培养体系。
建立基础要建立现代化的人才培养体系，必须以适应当代社会发展为导向。
为了实现这个目标，需要以下几个方面的基础：1.社会发展需求的深入研究：了解社会对各类人才的需求，有针对性地开设相关专业和课程。
2.学生个性化发展环境的建立：通过多种手段了解学生个性化发展需要，为学生提供个性化课程、实习机会、辅导等。
3.现代化的教育技术：采用现代化教育技术，提高教学质量和效率。
4.先进的管理机制：建立人才培养的管理机制，贯穿于整个过程，确保培养质量。
实施方案课程体系改革针对社会发展需求，建立有针对性的课程体系，通过引入前沿知识、行业热点等课程，为企业和社会培养所需人才。
学生成长支持平台建立学生成长支持平台，提供学生辅导、实习就业信息、社会实践等支持和服务，为学生个性化发展提供帮助。
教师培训与更新为了保证教师具备现代教育理念和新技术，要加强教师培训和更新工作，帮助教师提高专业素养和教学能力。
形成完整的质量保障体系建立完善的质量保障体系，包括招生、课程教学、考核评价等方面，全流程管理，确保人才培养质量。
上述方案依据现代社会对人才的需求，针对性地建立人才培养体系，创新教育理念、改善教育结构，提高培养质量，为现代社会和经济发展提供必要的人才支持。
特殊场合：高等教育服务特色化需要随着我国高等教育竞争的日益激烈，高校之间的差异化竞争已成为导致高校生源争夺激烈的重要原因之一。
为了适应现实需求，高校需要在人才培养上开展特色化举措。
增加条款：1.与企业、行业合作，为学生提供更多实践机会，使学生了解行业和企业内部管理和运营的实际情况。
2.加强教师团队建设，引进、培养一批具有行业背景或实践经验的教师，更好地结合专业和行业特点开展教学和研究活动。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
创新型校企合作人才培养模式研究与论文
创新型校企合作人才培养模式的研究与探索以服务为宗旨，以就业为导向，大力推进校企合作人才培养模式，突出实践能力的培养，加强我校为本地方和本区域经济发展服务的能力，进一步深化校企合作融合度。
更新教育观念，依托企业行业优势，充分利用教学资源，建立校企深度合作、紧密结合、优势互补、共同发展的合作机制，最终达到校企“双赢”的目的。
目前，较典型的、值得中职院校借鉴和思考的校企合作人才培养实践模式主要有“订单式”人才培养模式、“学工交替”人才培养模式、“工学结合，校企双向介入”人才培养模式、“2+l”人才培养模式等。
一、对国内外常见几种典型的校企合作人才培养模式的认识1.普遍注重对学生实践和技能的培养；2.课程设置和培养方案由学校和合作企业共同协商制定，更加注重学科的专业性和实践性；3.建立起学校与社会更为密切的联系；4.师资力量注重与企业的合作、聘任有专业技能的企业人员从事实践教学；5.学生除了课堂学习的理论知识之外，还掌握了实际的生产技术或工作本领，培养出来的学生缩短了企业的培训时间，可直接参与生产；6.注重对应岗位技术要求的职业资格证书的获得，并与就业上岗相挂钩。
二、立足实际，探索创新型人才培养模式1.立足本地并积极拓展外地寻求联合办学企业，根据我校专业综合实力，将继续主动了解本地区和区域内各大企事业单位的用人需求，积极主动地与企事业单位沟通协商，使学生入学就直接学习用人企业所需的岗位知识和技能，达成供需共识，签订半年至三年的订单培养协议书；明确校企双方职责，学校负责招生，根据企业用工要求，与企业共同组织实施教学，对学生进行定向培养；学生毕业并取得相应的职业技能证书后接收学生进入企业就业。
近几年，学校与北京现代汽车集团、天津长城汽车、上海船厂等企业合作，部分学生进入到各大汽修厂和4s店工作。
2.目前我校多数学生为“2+1”培养模式，通过前两年（1-4学期）在校学习，培养学生本专业的理论知识、实践技能及职业基本素质；第5学期，根据企业需求工种和用工条件，在校外实习实训基地进行教学实习和实训，在企业实践教师指导下实现轮岗实操培训，熟悉企业一线相应岗位的实际操作标准与要求，提升职业岗位技能，做到与工作岗位“零距离”对接，为顶岗实习奠定坚实基础；第6学期进行顶岗实习，拟定就业岗位，以“准员工”身份进行顶岗实习工作，熟悉企业环境，感受企业文化熏陶，完成毕业设计，为将来的就业铺设道路。
煤炭企业高级人才培养问题 对策 论文
煤炭企业高级人才培养的问题与对策摘要:我国煤炭企业的发展对国民经济有着不可替代的作用,对社会发展产生着巨大的影响。
因煤炭企业所属自然环境欠佳、安全性较差、工资待遇不甚乐观等一系列因素导致的人才流失而面临的断层危机严重影响着我国煤炭企业的发展。
本文以我国煤炭企业人才培养为出发点,构建有利于高级人才开发的有效对策。
关键词:煤炭企业人力资源人才培养培养制度培养计划0 引言煤炭是我国主要能源和重要的化工原料,煤炭企业在国民经济和社会发展中占有及其重要的地位。
近年来,煤炭企业对gdp的贡献不断增加。
据中国煤炭工业协会公布的2009年我国煤炭工业的统计数据显示:2009年我国行业税收贡献大幅度增长,全年全国统计直报的大型煤炭企业应交税金总额1430.59亿吨,同比增长10.61%;其中,应交增值税749.85亿元,同比增长14.22%。
然而,由于煤炭企业所属自然环境欠佳、安全性较差、工资待遇不甚乐观等等因素,煤炭企业现正面临着人才紧缺和断档问题,这点严重制约着煤炭行业的可持续发展。
怎样引进、培养、使用好人才成为煤炭企业当前迫切需要研究和解决的问题。
1 定向学习,培养煤炭企业生力军据调查显示,现今我国煤炭院校煤炭专业生源严重不足;煤炭专业设置明显减少,非煤专业大幅增加;从毕业生分配情况来看,目前到煤炭行业就业的毕业生比例由原来的70%以上,下降到不足20%,其中煤炭类专业的毕业生所占的比例由原来的80%以上,下降到目前的不足40%。
走校企合作的道路,一方面也有效缓解煤炭院校毕业生就业及人才浪费问题;更重要的是定向学习培训能够为煤炭企业的发展培养和输送大批应用型人才。
定向学习的常见方法:1.1 加强职工教育首先,要注重在职者的再教育,帮助职工树立起为煤炭事业积极贡献的观念。
在日常的思想教育过程中,以诚信教育、职业道德教育为重点。
同时,定期邀请煤炭企业的领导与培训者进行交流,共话职业设计、共谋企业发展,培养在职学生对煤炭事业的热爱。
课题研究论文：加强企业人才培养 提升人才当量密度
124994 企业研究论文加强企业人才培养提升人才当量密度人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
20xx年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
20xx年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
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..2 关键词.。
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.2一、我国企业人才现状分析.。
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3（一）各类人员结构趋于合理。
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..3 （二）创新人才不足.。
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.3 (三）国有企业后备力量不足.。
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.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
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.4二、人才培养的途径.。
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.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
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..41、良好的人才环境。
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42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
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53、培训要做到制度化和多样化。
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.5（二）完善考核机制.。
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51、不断完善考评管理机制。
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..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
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.6三、培养人才对企业的推动作用。
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6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
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6四、结语。
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企业人才培养论文：企业政工人才的培养途径探究
摘要:对于企业来说,政工人才的培养并不是单方面的培养,而是一项复杂且系统的工程,要坚持以科学发展观,整体谋划,统筹兼顾,正确处理好各种矛盾和关系,以各环节各要素的和谐发展促进政工人才培养质量的提高。
本文就企业政工人才的培养进行论述。
关键词:企业政工人才培养
0 引言
在企业快速发展的过程中,拥有一支高素质的思想政治人才队伍无疑是一笔巨大的财富,只有培养出一批高素质的思想政治人才,才能让企业适应新形势的要求。
在如今的高速发展的新世纪,社会给予了巨大的机遇和挑战,那么政工队伍建设也自然迎来了新的机遇和挑战,要让企业适应这样的生存环境,只有企业上下万众一心,实事求是,求真务实,开拓进取,才能培养出一支适应性强、应变性强、充满生机和活力的政工队伍。
1 培养政工人才的主要途径
1.1 政工人员的观念、知识的更新是前提要想建设出一支稳定的复合型政工人才队伍,首先必须对其观念、知识等进行结构调整和更新,确保他们能够紧跟时代的步伐,要对企业中现存的政工干部缺乏、知识陈旧、观念腐朽、思维定势等等现象进行必要的改善和更新,为实现这些,企业必须做到:首先,要对一些较为先进的知识经济观念进行总结,如知识资源观念、知识产品观念、知识再生产观念、新社会组织形式观念、新知识经济人才观念等等,并对每一位政工人才进行培训,从而使企业的干部带头实现创新思想新飞跃。
其次,要加快实现政工干部的知识更新,一方面要钻研马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,学习社会科学、自然科学等专业知识,扩充自身的知识面,另一方面要关注高新管理技术、计算机网络技术以及本行业的最新工艺应用技术等等,从而让自己形成纵横逆向比较的思维方式和分析框架,具备各方面的本领,另外要培养自己的自我控制能力和管理创造能力,对自己的个人修养进行必要的武装和完善,争取超越自我。
最后,知识结构的调整要通过加强职工“继续教育”体系建设来实现,让企业中不同层次、不同知识层面和不同等级的干部人才进行优化资源配置,实现最优结构组合,从而让企业的这个团队更具有智慧。
1.2 对政工人才进行合理且富有弹性的价值定位在新经济体系中,其最大的特点就是企业最重要的生产因素是人,而不是机器,人的创造力是无限的,因此,人自然也就成了企业之间的核心竞争力。
胡主席所提出的科学发展观的核心正式是“以人为本”,这里强调的就是把人才作为企业最重要的资源和财富。
要想培养出杰出的政工人才,这就需要考虑人才实现自我发展的需要,然后尽可能的去满足他,从而为他们提供更好的发展环境,同时,鼓励和协助人才在思想政治教育领域
内发展,从而实现共同发展进步,实现双向的胜利。
政工人才的价值要得到充分承认,同时要改变传统的管理理念,也就是“以工作为中心”,要转向“以人为中心”,因为人才是企业的最大资源力量。
要设计出有利于人才实现自我同时又能满足企业目标的管理措施,从而吸引和留住政工人才。
改变传统的“以工作为中心”的管理观念,实施“以人为中心”的管理方式,设计有利于人才实现自我价值和企业目标相结合的管理措施,真正吸引和留住政工人才。
1.3 为政工人才创造成长和发展的空间企业对人才的重视程度可以通过企业培训即可看出,如果企业愿意投入很大的精力来对人才进行必要的培训,一方面可以提高企业人才的素质,同时还提高了其工作效率,而且使人才能够感觉到企业的人性化管理,从而让人才对企业产生一定程度上的归属和依赖感。
如今,企业培训很大程度上已经成为人才选择工作岗位考虑的重要隐私之一了,企业对人才进行必要的、有计划的、有针对性地进行培训,是吸收和留住人才的一个很重要的途径,当然,这需要投入一定的资金。
从而为每一位人才提供充分发展的空间,创造一个学习及职业成长的工作环境,为他们的自我实现和未来成功铺好垫脚石,使他们能够清楚的看到自身的价值所在,看到个人在企业中的发展前途,这样就可以保证人才与思想政治工作牢牢的栓在一起,更为有利于企业的发展。
1.4 注重从内部选拔政工人才领导岗位的职位空缺在企业发展中也是很关键的一项,也即领导的选拔,这时要考虑首先从内部选拔人才,是每一位人次都能感觉到自己的希望,也即努力的工作,不断的提高自身的能力就有机会担任更为重要的工作,就会有晋升的机会,从而从精神上鼓励人才的士气,调动他们的积极性,增加他们对工作的热情。
如果企业过多地从外部来提拔人才,会让内部人才有挫败感,让他们觉得企业不够重视他们,因此,也就影响了他们对工作的热情,不利于企业的发展。
当然,要在内部进行提拔时,必须要进行公平公正的考核选拔,但是,当内部提拔不能满足工作需要时,为了增加组织的新鲜血液,提高组织活力和创新精神,就应从外部提拔合适的人才。
1.5 建立有利于人才发展的薪酬制度在企业管理过程中,薪酬也是人才比较关心的一方面,较好的薪酬也是企业吸引人才和留住人才的有效手段之一。
通过适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度,尤其是合理的薪酬结构等,可以充分调动人才工作的积极性,激发人才的工作动机和工作热情,从而为创新思想政治工作贡献力量。
薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。
用贡献的统一标准,科学合理地评价不同岗位的贡献价值,建立有利于调动各方面、各种人才积极性和创造性的薪酬制度,将有利于培养和留住政工人才。
如果岗位薪酬水平差异过大,又缺乏其他的补偿激励办法,就会影响后备人才的培养。
1.6 培育独特的企业文化,营造和谐的团队氛围企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。
国内外经验表明,成功的企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使人才树立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使人才产生一种自我约束和自我激励。
如果缺乏鲜明的企业文化,没有共同认可的价值规范,人才离心离德,人才流失就难以避免。
人的需要是复杂的,既有物质的、安全的等级较低层次的需要,也有社会交往、受人尊重的自我实现
等较高层次的需要。
相比而言,高素质的人才更注重较高层次的需要。
对企业来说,创造一个尊重人才的良好文化氛围,帮助人才实现自身价值十分重要。
因此,在企业文化建设中,首先要培养人才的归属感。
2 结束语
培养出一批具有巨大价值的政工人才是每一个企业发展的一种需要,如何吸引、培养、留住人才对于企业来说,不仅仅是一项重大的战略任务,同事也是紧迫的现实任务。
通过本文的论述,企业要加强和改进思想政治工作,培养出一支具有强的责任心、高素质、高质量的政工人才团队,充分发挥政工人才在企业改革发展稳定中的作用,从而更好地为企业的发展服务。
参考文献:
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