如何在企业推行导师制
2023年企业导师制实施方案
2023年企业导师制实施方案一、背景介绍随着社会的发展和经济的进步，企业面临的竞争压力越来越大。
为了提升企业员工的综合素质、增强企业的竞争力，企业导师制成为了一种重要的人力资源管理工具。
企业导师制是指在企业内部建立导师与被导师之间的指导与辅导关系，通过导师的专业知识和经验传授，帮助员工提升技能、发展潜力，并提供职业发展路径和目标。
二、目标和意义1. 目标：通过企业导师制的实施，实现以下目标：a. 提高员工的技能水平和工作质量，增强企业的竞争力；b. 培养和激发员工的创新能力和学习意愿，促进个人与企业共同发展；c. 加强企业内部的团队合作和沟通，提升工作效率和凝聚力；d. 建立良好的企业文化和企业价值观，提升企业的社会形象和声誉。
2. 意义：a. 促进员工的个人成长和职业发展，增强其对企业的归属感和忠诚度；b. 提升企业的人力资源质量和竞争力，实现可持续发展；c. 培养企业内部的人才储备，为企业未来的发展打下良好的基础；d. 通过导师的角色塑造和传递企业核心价值观，提升企业文化建设的效果。
三、实施方案1. 确定导师人选：a. 导师的选拔应根据其在企业中的综合素质和工作经验，以及对员工的关心和帮助程度作为评判标准；b. 导师应具备良好的沟通能力和指导能力，能够引导员工进行专业技能和职业规划的发展；c. 导师与被导师之间的师徒关系应该是双向选择和共识的结果。
2. 导师与被导师的角色和责任：a. 导师的角色是指导者和榜样，应能展现优秀的领导力和业务能力；b. 导师的责任是通过个人示范、培训和辅导培养被导师的发展潜力；c. 被导师的角色是学习者和接受者，应积极配合导师的指导并全力以赴地完成任务；d. 被导师的责任是学习和吸收导师的知识和经验，实现个人职业发展和目标。
3. 导师制的培训和评估：a. 对导师进行培训，提升其指导和辅导能力；b. 定期评估导师的培训效果和工作表现，对优秀导师进行奖励和激励；c. 对被导师进行培训，提升其学习和发展的能力；d. 定期评估被导师的学习效果和职业发展，对有突出表现的员工进行奖励和晋升。
国企导师制实施方案
国企导师制实施方案一、背景介绍随着国企改革的不断深入和推进，为了提高国有企业的管理水平和创新能力，许多国有企业纷纷启动导师制度的实施。
导师制度是指在国有企业内部设立导师岗位，由有丰富经验和突出成绩的高级管理人员担任导师，指导和辅导年轻员工的工作和成长，以促进他们的能力提升和职业发展。
二、制度目标1. 提升年轻员工的工作能力，加速其成长。
通过导师制度，年轻员工能够获得来自导师的指导和帮助，提高工作能力和技能水平，更快地适应工作环境和岗位要求。
2. 传承企业文化和价值观念。
导师作为企业的重要代表，可以通过与年轻员工的交流和教导，向他们传递企业的核心文化和价值观念，帮助年轻员工树立正确的工作态度和职业道德。
3. 增强员工的凝聚力和归属感。
通过导师制度，年轻员工能够与导师建立起紧密的关系，增加与企业的认同感和归属感，提高工作积极性和责任心。
4. 培养优秀的管理干部。
导师作为企业的高级管理人员，能够通过与年轻员工的接触和指导，培养和选拔具有潜力的管理干部，为企业的发展提供人才储备。
三、实施步骤1. 确定导师人选。
由企业领导层根据岗位要求和个人素质，选定有经验和业绩突出的高级管理人员作为导师，并对其进行培训和指导，提高其导师能力和沟通技巧。
2. 制定导师工作计划。
导师根据年轻员工的需求和实际情况，制定个性化的导师工作计划，明确工作目标和时间节点。
3. 实施导师指导。
导师与年轻员工进行定期的面对面指导和交流，帮助他们解决工作中遇到的问题，提供职业规划和发展建议。
4. 组织导师培训活动。
定期组织导师培训活动，提供导师岗位相关的知识和技能培训，增强导师的教育和指导能力。
5. 进行导师评价和总结。
定期对导师的工作进行评价和总结，发现问题并及时改进，保证导师制度的有效实施。
四、预期效果1. 提高员工的工作能力和创新能力，加速其职业发展。
2. 促进企业文化和价值观念的传承，形成良好的企业氛围。
3. 提高员工的凝聚力和归属感，降低员工的流失率。
公司导师制管理制度
公司导师制管理制度一、制度内容1.导师选拔：由公司根据员工的业务能力、管理经验和沟通能力等因素选择具备一定资历和经验的员工担任导师。
2.导师职责：导师负责指导新员工的工作，包括教授业务知识、培养工作技能、解答问题等，并提供职业建议和发展规划。
3.新员工安排：新员工入职后，由公司指派专门的导师进行帮助和指导，确保新员工能够快速适应工作环境。
4.培训计划：导师根据新员工的岗位需求和个人情况制定个性化的培训计划，包括业务培训、职业素养培养、团队合作等方面。
5.经验分享：导师定期组织经验分享活动，分享工作中的案例分析、解决方案和实战经验，帮助新员工扩展视野和提升工作能力。
6.沟通交流：导师与新员工保持良好的沟通和交流，及时解答新员工的问题，帮助其有效解决工作中的困难和挑战。
7.职业发展规划：导师和新员工共同制定职业发展规划，包括设定目标、确定培养计划和提供必要的指导和支持。
二、实施流程1.入职培训：新员工入职后，公司将安排一段时间的入职培训，包括公司文化、政策制度、岗位职责等方面，为导师的工作提供基础。
2.导师分配：公司将根据新员工的岗位和导师的专业领域和经验进行匹配，确保导师能够提供有效的指导和支持。
3.建立导师关系：导师和新员工进行首次会面，介绍自己的角色和职责，并与新员工进行初步的职业发展规划。
4.培训计划制定：导师和新员工共同制定培训计划，包括学习目标、培训内容和时间安排等，并根据实际需要进行调整。
5.导师指导：导师根据培训计划和新员工的需求进行指导，包括工作安排、问题解答、经验分享等。
6.职业发展规划：导师和新员工进行定期的职业发展规划讨论，包括设定目标、评估进展和制定下一步的发展计划。
7.效果评估：公司定期对导师制的实施效果进行评估，并根据评估结果进行改进和调整。
三、效果评估1.新员工工作效率的提升：通过导师的指导和培训，新员工能够快速适应工作环境，掌握工作技能，提升工作效率。
2.知识传承和人才培养：导师制能够促进公司内部的知识传承和人才培养，保障公司的持续发展。
全员导师制的实施方案
全员导师制的实施方案导师制是一种旨在提高全员学习和发展的制度，通过为每个员工分配导师来提供个性化的指导和支持。
下面是一个全员导师制的实施方案，旨在帮助组织实施并取得成功。
1. 设定目标和目标：组织需要明确全员导师制的目标和目标，例如提高员工发展和满意度，增强团队合作能力等。
这将为实施方案提供方向和焦点。
2. 确定导师和受导师人数：组织需要确定导师和受导师的数量。
这取决于公司规模、员工的人数以及每位导师可以有效指导的受导师数量。
3. 选择导师：选择合适的导师很重要。
导师应具备良好的沟通和指导技巧，具备相关领域的知识和经验，并能够与受导师建立良好的互动关系。
可以通过自愿报名、内部推荐和面试等方式来选择导师。
4. 匹配导师和受导师：组织需要将导师与受导师进行合理的匹配。
这可以根据受导师的需求、导师的专业领域和导师与受导师之间的兴趣和互补性来进行。
5. 建立指导框架：为全员导师制建立指导框架，明确导师和受导师之间的角色和责任。
这可以包括定期会议、目标制定、个人发展计划等方面的指导。
6. 提供培训和支持：为导师提供培训和支持，确保他们具备合适的技能和知识来有效指导受导师。
培训内容可以包括沟通技巧、反馈技巧、职业发展等方面。
7. 设定评估和反馈机制：建立有效的评估和反馈机制，以评估全员导师制的效果并进行改进。
这可以包括定期评估、问卷调查、面谈等方式。
8. 持续改进和推广：根据评估结果和反馈意见，组织需要进行持续改进，并在整个组织中推广全员导师制。
这可能包括分享成功案例、举办培训和研讨会等。
全员导师制的实施需要时间和资源投入，但它可以为组织带来许多好处，包括提升员工发展和满意度、增强团队合作和沟通能力等。
通过以上的实施方案，组织可以成功地实施全员导师制，并为员工的学习和发展创造更好的环境。
企业导师制实施方案_策划方案
企业导师制实施方案_策划方案企业导师制实施方案_策划方案企业导师制实施方案企业导师制实施方案由我整理，企业导师制的实施新方案是针对公司新员工入职以后的培训工作制定的工作方案，可以说是公司的一种不同的企业文化的体现，一般公司导师制是采取一对一的方案实施，这样也更能让员工更快的胜任职位。
下面是我整理的企业导师制实施方案范文公司导师制度实施工作方案一、目的为促进公司各部门新员工对岗位胜任能力的提升，适应公司企业文化、工作环境及跨越式发展的需要，增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需求，实现员工与企业共同发展。
二、适用范围1、各部门新入职员工(临时工、实习人员除外);2、新入职的人才梯队建设人员(储备干部)，即应届优秀大学本科毕业生或毕业两年以下的优秀大专、本科毕业生;3、公司内部已经批准被列入后备人才培养对象的在职员工。
三、工作职责1、人事行政部:负责导师管理制度的编制、修订、组织实施，导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及导师报表的审核、存档;2、导师:履行导师工作职责，严格执行工作计划，按时提交工作报表;3、各部门经理、主管:负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的执行;4、总经理:负责导师管理制度及导师任命文件的审批。
四、组织管理1、新员工导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人事行政部负责新员工导师的统一管理，并提供专项培训。
2、人事行政部和部门共同负责导师的资格审核，在新员工辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。
3、人事行政部督促导师按规定时间完成工作报表的填写，并负责整理存档工作。
4、人事行政部负责制定和不断完善新员工导师制度，对导师工作进行抽查，推动新员工导师制度的深化。
5、人事行政部根据各部门的需求和实际情况，邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。
6、部门经理、主管把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。
集团企业导师制管理办法
集团企业导师制管理办法一、背景介绍集团企业导师制是指在集团企业中建立起一套完善的导师制度，通过导师与学员之间的互动与交流，实现知识传承、经验分享和人材培养的目标。
导师制在企业管理中起到了重要的作用，可以匡助新员工更快地适应工作环境，提高工作效率，同时也能够培养和发展潜在的人材，提高组织的整体竞争力。
二、导师制管理的目的1. 提高新员工的工作效率和工作质量：通过导师的指导和匡助，新员工能够更快地熟悉工作内容和工作流程，减少在工作中的摸索时间，提高工作效率和工作质量。
2. 促进知识传承和经验分享：导师作为有丰富经验和知识的人员，可以将自己的经验和知识传授给学员，匡助他们更好地理解和掌握工作中的关键要点。
3. 培养和发展潜在人材：通过导师制度，可以发现和培养潜在的人材，提高组织的整体竞争力。
4. 提升员工的工作满意度和忠诚度：导师制度可以匡助新员工更快地融入组织，提高他们的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
三、导师制管理的主要内容1. 导师的选拔和培训：a. 选拔标准：选择具有丰富工作经验、专业知识和良好职业道德的员工作为导师。
b. 培训内容：为导师提供培训，包括指导技巧、沟通技巧、知识传授技巧等方面的培训，提高导师的指导能力和教学水平。
2. 学员的选拔和安排：a. 选拔标准：选择具备一定基础知识和技能的新员工作为学员，同时要考虑学员的学习能力和适应能力。
b. 学员的安排：根据学员的工作需要和发展需求，将学员分配到适合的导师身边，确保学员能够得到有效的指导和培养。
3. 导师与学员的互动和交流：a. 导师的指导：导师要根据学员的需求，提供具体的工作指导和技术支持，匡助学员解决在工作中遇到的问题。
b. 学员的反馈：学员要及时向导师反馈自己的工作情况和学习进度，与导师进行有效的沟通和交流。
4. 导师制度的评估和改进：a. 评估指标：建立一套科学的评估指标，对导师制度进行定期评估，包括导师的指导效果、学员的学习成果等方面。
企业内部如何实施导师制
企业内部如何实施导师制第一篇：企业内部如何实施导师制企业内部如何实施导师制综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养）。
曾做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于导师制。
可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。
要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面：1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。
国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟”。
如果这样，很难在导师制上取得效果。
2、高管以身作则。
高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？3、系统化的实施方案。
人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。
外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。
而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。
4、结合公司实际，制定相应的保障措施。
比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。
5、专人负责。
人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。
这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。
6、效果评价方法。
能够将成果外化，会促进行为的进行。
草拟导师制设想导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。
导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在2010年员工大会的讲话精神。
导师制实施方案1、理念和原则（1）大局观：跨部门、无边界协作；（2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。
（3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。
2、方法论（1）双向选择首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。
2023年企业导师制实施方案
2023年企业导师制实施方案一、导论随着社会的不断发展，企业导师制逐渐受到企业界的关注和重视。
企业导师制是指在企业内部建立一种导师制度，通过由有丰富经验和专业技能的导师指导、培养年轻员工，提升其能力，促进其职业发展。
本文将通过以下概要介绍2023年企业导师制的实施方案。
二、目标和意义1. 目标：建立起完善的企业导师制度，使得企业员工的职业发展得到更好的支持和促进；提高员工的工作效率和专业能力，推动企业整体竞争力的提升。
2. 意义：通过实施企业导师制，可以实现以下几个方面的重要意义：a. 加强企业内部人才培养，提高员工的综合素质和能力水平。
b. 增加企业内部的沟通和合作，培养员工之间的团队意识和协作能力。
c. 提高员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。
d. 建立起企业内部的专业技能传承和知识积累机制。
三、实施步骤1. 研究和准备阶段：a. 建立项目组，明确项目目标和计划，确定人员职责和合作关系。
b. 进行市场调研和内部需求分析，了解员工对导师制度的期望和需求，制定实施方案。
c. 招募和培训导师，选择有经验和能力的员工作为导师，并对其进行专业培训，提高其指导和培养能力。
2. 实施和推广阶段：a. 制定导师和学员的匹配机制，根据学员的需求和导师的专业领域进行合理的匹配。
b. 建立导师和学员之间的合同关系，明确双方的责任和权益，确保双方能够积极参与。
c. 开展导师和学员之间的定期交流和指导活动，通过会议、实习等方式进行实际操作和经验分享。
d. 建立导师制度的评价和奖励机制，对导师和学员的参与和贡献进行评价和奖励，激励其积极性和主动性。
3. 监测和改进阶段：a. 设立监测机构，对导师制度的实施情况进行监测和评估，及时发现问题并进行改进。
b. 根据学员的反馈和实际需求，调整导师制度中的指导和培养内容，提高其实效性和适应性。
四、资源投入1. 人力资源：建立项目组，招募和培训导师，指导学员，监测和改进导师制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何在企业推行导师制如何提升员工的生产力一直是组织或企业所关心的课题，因此企业越来越重视人力资源管理部门在员工教育训练上的发展与投入。
员工培训的主要目的就是知识的获取与传播。
知识分为显性知识和隐性知识，像说明书，还有员工手册、操作规则等是显性知识；而那些不可以用语言符号表达，不能存储到计算机里让大家都看见的知识则是隐性知识。
显性知识可以通过培训和教育来进行传播，而隐性知识的传播则困难得多。
因此如何将隐性知识固定下来，成为企业的共同知识，是当今企业非常关心的一个话题。
许多企业多实行导师制（Tutor 或者Mentor制度），将老员工的知识通过正式与非正式的途径传授给新员工。
导师制度指为每一位新员工或者培养对象配备一位导师，导师应是企业中富有经验的资深员工，他有培养和指导别人的责任和义务。
导师在日常的工作中对被指导者进行在职知识指导和提出职业发展规划建议。
如在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，麦肯锡对员工帮助更大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。
麦肯锡的合伙人占咨询顾问的比例是同行业中最高的，达到1∶6左右（一般咨询公司比例为1∶10～1∶20），所以，每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任“发展小组领导”（DGL），作为其专业的导师，提供意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路。
麦肯锡认为，DGL的角色是麦肯锡支持架构中最重要的组成部分之一。
就是这种类似中国“传帮带”授徒方式的导师制，使麦肯锡员工获益匪浅。
台积电也采用导师制，新人一进台积电，就会安排一位其他部门的资深员工，每个月固定两次为他做生活或工作上的咨询。
这个制度的用意是，在主管之外，替新人建一条高速公路，帮他更快建立广泛的人际关系。
新的导师制度，公司内的主管能选择并提拔有潜力的人。
导师，不一定是学生的直属上司，可以是同职级但比较资深的人，也可以是其他部门的较高阶主管。
不是每个人都需要导师，导师应该要会选择人才。
每一个导师最多负责两、三个人，因为导师必须花在学生身上一段很有生产力的时间，而且通常是一对一谈工作范围内的事，如果一位导师带的学生太多，就很难做得好。
台积电的导师制是要找有潜力的人，但这些人只是候选人，和接班之间并没有直接的关系。
导师制度的精髓实际在于，通过“身教”与“言教”，让企业文化潜移默化在每一个身上，最终造就志同道合的一群志士。
在中国，导师制已经在很多企业得到了广泛认同。
如某电气集团在新员工试用期管理中推行导师制度。
新员工导师是一个承上启下的群体，导师的重要责任之一就是向新员工传承、贯彻企业的优秀企业文化。
新员工导师的任务就是以“合力文化、团队精神”教育新员工，重塑他们的思想，使新员工尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人”到“企业人”的转变；同时通过认真细致的指导，使新员工掌握必要的技能，提高他们的工作能力，为其快速成长奠定基础。
AMT对导师制的运用，可以说深入其髓。
AMT的人力资源管理中，会给所有新入司的员工（包括顾问、研发顾问、其他岗位人员）明确一位TUTOR。
AMT设立TUTOR 的目的在于：•有效指引新员工快速提升。
TUTOR不仅能使新员工迅速适应内部工作流平台及公司内部各种制度，更重要的是TUTOR能在新员工的专业领域内给予一定的指导，使新员工能合理定位自己的发展方向。
•TUTOR制不仅能使新员工受益，也能使TUTOR本人受益。
对TUTOR本人的受益体现在两方面，一是对TUTOR来说，带新人的过程其实更是知识和经验的反刍过程，也是建立在对自己总结的基础上；二是，TUTOR制可以增强TUTOR带队伍能力，便于培养并选拔领导人才。
据一项调查显示，中国有60%的公司不知如何去培养领导人。
•增强同事亲和力和团队凝聚力。
导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。
•有助于隐形知识的转化。
导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教的意义在于把许多不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验扩散开来。
这对于知识型企业相当重要。
•便于使新员工融入公司的文化。
AMT的主要做法是：•在某新员工试用期开始时，由人力资源专管人员与资源专管人员会同协商，考虑该新员工的TUTOR人选，经与TUTOR本人沟通，明确该新员工的TUTOR。
•人力资源专管人员及时维护内部平台中的《新员工对应的TUTOR》表格。
•公司合伙人、资深顾问、业务主管每年至少为一名新员工、至多为五名新员工担任TUTOR。
•与人力资源专管人员与研发资源专管人员沟通后，制订新员工试用期期间最初的八周的专业进阶计划，第一、二周由人力资源专管人员安排基础教育和培训，TUTOR制订后六周的专业安排，专业安排分三个阶段，第一阶段跨时一周，第二阶段跨时两周，第三阶段跨时三周。
•专业进阶计划是快速提升学习效率的做法，能够在Tutor的指导下，帮助新员工迅速熟悉AMT知识体系，并对自己Focus的方向有比较深入的了解。
作为TUTOR，在与新员工充分沟通的基础上，就可以着手开展如下工作，以帮助新员工快速提升。
如下工作是最常规的Tutor工作内容，但因工作性质和各位新员工个人情况差异，Tutor的工作内容都会相应调整。
•TUTOR与新员工之间相互自我介绍，并向新员工说明进阶计划。
新员工试用期期间六周的专业进阶计划一式三份，人力资源专管人员、TUTOR、新进员工三人会签、各持一份。
这样做的目的是通过对TUTOR与新员工的双向考察，落实新员工的进阶计划。
•与新员工约定，在每周的适当时候例行沟通，小结前期工作、安排下期工作，为新员工完成进阶计划提供帮助。
TUTOR在自己保存的新员工试用期期间六周的专业进阶计划中的“该周的简要评价”一栏中列示对前期工作的简要评价并签字。
•为新员工提出的其他与学习进步相关的问题提供解答和帮助。
•六周专业进阶安排都小结完毕后，TUTOR在自己持有的新员工试用期期间六周的专业进阶计划最后一行“六周结束的综合评价并签字”中，填写对该新员工在六周进阶学习期间的综合评价，并签字，提交人力资源专管人员。
•试用期即将结束时，人力资源专管人员一般会通知TUTOR参与该新员工的试用期评估。
•如果该新员工通过试用期评估，该员工的工作将转由直接经理进行安排，但TUTOR还需要继续关注该员工的综合发展，和该员工建立良好沟通和交流，参加对该员工的提升计划和反馈。
另外，AMT在制订“新员工试用期期间六周的专业进阶计划”中，也标明了一些新员工须注意的事项：1. “跳起来够得着”的目标。
不要太简单、也不要压力太大。
2. 学习要有明确的产出，作为学习效果的度量。
不要纯粹地为了学习而学习。
3. 产出成果要是公司希望得到的、有复用价值的工作成果。
不要是当前没有价值的工作产出。
4. 鼓励新员工多说多写，多提交工作体会和心得。
而不是一味地传授、灌输，要让新员工尝试来表达、来阐述、多输出，从而作为学习效果的度量。
总结起来，导师制是学习型组织的人力资源方面有力的工具。
特别是在隐性知识的传授和企业文化的传承方面，有非常重要的作用。
4M法则,让“导师制”卓有成效 2011-1-22企业培养人才的方式多种多样，而选择何种培养方式，则与行业的性质、企业所处的发展阶段、内部文化氛围、员工的能力素质水平等多种因素息息相关。
“导师制”有何不同什么样的企业需要考虑使用“导师制”呢？回答这一问题之前，我们首先要清楚“导师制”与其他培养方式相比有何不同。
员工A，是5年前通过校园招聘吸引来的优秀人才。
在为企业服务的5年中，他先经过一年的一线销售锻炼，业绩突出。
又带过两年团队，实战管理技能得到提升。
后派去印度做了为期半年的项目，积累了项目运作经验；又到亚太总部进行了半年的全方位培训，在系统地学习业务知识的同时，还拓展了人脉。
现在，他的职务是运营部见习经理。
不久前，我们询问了他下一步发展的计划，并提供了一些需要承担P&L的岗位。
面对这些需要承担沉甸甸业绩指标的职位，他头一回感到了困惑。
于是，他报名参加了一个为期两天的职业发展规划培训，但这次培训并未让他找到答案。
他又打电话给同学朋友，大家也未提供可行性的建议。
想问现在的老板，但亲密感尚未建立，这时的老板并不是好的咨询对象。
通过与A的进一步沟通，我们发现他时常提及一位曾在中国区工作过，后被派往东南亚某国任职的高管，他对这位高管充满了敬意。
那么，如果能让这位高管来做A的导师将是一个理想的选择。
于是，我们这样安排了。
通过以上案例，我们可以提炼出“导师制”区别于其他人才培养方式的几个主要特点。
第一，“导师制”所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题。
此外，在工作中员工还有可能面对人际方面的困惑，或者对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等问题。
这些个人问题无法通过参加培训课程或工作坊（Worksh op）、e-Learning课程、做项目等常规的人才发展方式来解决。
“导师制”无疑是最合适的。
第二，“导师制”鼓励长期的“一对一”的支持性关系。
“导师制”采用“一对一”的指导方式，因此，特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。
而绝大多数人才培养项目都是短期的、针对群体的，只适合解决普适性的问题。
第三，导师言传身教的榜样作用。
导师的挑选是严格的，他们一般都是企业里德高资重的人士，其本身就是成功的典范。
“导师制”中，导师的榜样（Role Modeling）作用、言传身教的力量是独一无二的。
第四，隐性知识的传承。
大多数的学习方式传播的都是显性知识，就是能被总结进教科书的知识。
而“导师制”在施行的过程中，Mentee从导师身上学到的往往是很难提炼的隐性知识，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等，而这些隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。
Mentoring：需要鼓励并重视虽然“导师制”在人才培养方面有其独特的作用，但是如果要把它作为一个实实在在的项目在企业里落地推行下去，还是会面临不少挑战。
而“导师制”能否取得实效，就取决于如何解决这些问题。
“导师制”的推行，首先会遇到的问题，就是企业对师徒关系（Mentoring）的态度。
“导师制”中的师徒关系，多数是“非正式”的，不是公司强制指派的，不会出现在正式的组织架构中。
如果企业文化不够开放和包容，这种非正式的关系就容易被误解和扼杀。
所以，企业要有一个开放的人才培养氛围。
人才培养的概念不仅仅局限于上司对属下的栽培，而是全方位的人才培养观念，具体体现在：对前来本部门进行交叉培训（Rotation）人员的关心，对跨部门项目小组的支持，对企业推行的各种人才培养项目的积极参与等等。
有了这样一个开放的、全方位的人才培养观念，“导师制”的实施和推广才会有适宜的土壤。
我们三年前开始在中国区推行建立Coaching culture，在所有的领导力和管理课程中都会加入教练的概念，培养管理者“发展人”的意识。