企业压力管理中压力源的研究综述
企业管理者工作压力源现状分析及压力管理
工作压 力源量 表编 写过 程 中作 者参考 了 １ａｃ ｖｃ ｖ ｎｅ ｉｈ和 Ｍａｔｓｎ 在 年 龄 和 工作 年 限 上存 在 显 著差 异 。 年龄 越 大 ．尤其 是 四十 岁 以 ｔ ｏ ｅ
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压力管理在工作中的应用研究
压力管理在工作中的应用研究现代社会中，工作的压力已经成为了大部分人生活中不可避免的问题。
无论是在公司和企业中，还是在个体创业和自主就业中，人们都面临着不同形式的压力。
因此，如何管理工作中的压力，让自己保持平衡和愉悦，是一个必须探讨的问题。
本文将从几个方面讨论压力管理在工作中的应用研究。
1. 压力源首先，我们需要深入了解压力源的来源。
不同的工作环境和任务带来不同的压力源。
对于一些人来说，压力源可能是来自于快速的工作节奏和任务压力。
而对于另一些人来说，可能是来自于人际关系、工作环境或者企业文化等。
因此，面对不同的压力源，我们需要采用不同的应对策略。
在面对压力源时，我们可以尝试全面地分析问题，并寻找一些解决方案来减轻压力。
同时，我们可以试着调整自己的态度，从不同角度看待问题，寻找新的处理方法。
2. 压力管理的方法对于每个人来说，压力是一种必然的存在。
那么如何在工作中有效地管理压力呢？首先，找到适合自己的方式，以减轻工作压力。
个人可以通过参加运动活动、阅读、职业培训等方式来减轻工作压力。
适当的放松和休息，有助于保持身心健康，提高工作效率。
在工作中，采取适当的沟通方式，加强人际交往，也能减轻工作压力，促进个人心理健康。
其次，对于某些企业和企业家而言，压力是普遍存在的。
各种竞争、市场风险和客户要求，都会为企业和企业家带来压力。
因此，合理的时间安排和安排做好工作，是他们有效管理压力的关键。
在这方面，优秀的企业和企业家需要在工作和生活中找到平衡点，避免过分工作压力造成的副作用。
3. 个人心理健康在工作和生活中，个人心理健康也是有效管理工作中压力的一个重要方面。
在这个方面，我们需要及时了解自己、分析自己，并找到有效的方法来管理自己的情绪和面对压力。
一方面，我们可以通过娱乐和消遣活动来减轻自己的工作压力，提高自己的生活质量。
另一方面，在处理工作中的压力时，我们应该善于发掘自己的资源，增强自己的信心和修养，在自我管理和认识方面逐渐达到自我完善，以达到在工作和生活中保持平衡。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习过程中面临的具有挑战性和阻碍性特征的压力源。
这些压力源可能来自于工作任务、角色期望、人际关系、组织结构等方面，对个体的工作表现和心理健康产生重要影响。
本文将从研究综述的角度，对挑战性-阻碍性压力源的定义、分类、影响和应对策略进行综述和总结。
挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习中所面临的能够激发其积极应对行为和心理资源的压力源。
挑战性压力源是指个体感受到的具有动力作用、能够促进个体发展和提高工作表现的压力源；阻碍性压力源是指个体感受到的具有负面影响、能够阻碍个体发展和影响工作表现的压力源。
根据研究的内容和方法，挑战性-阻碍性压力源可以分为以下几类：1. 工作任务压力源：包括工作要求、工作量、时间压力等。
这些压力源能够激发个体的工作动力和积极应对行为，促进工作表现的提高。
2. 角色压力源：包括角色冲突、角色模糊、角色期望等。
这些压力源能够对个体的角色认同和心理健康产生负面影响，降低工作满意度。
3. 人际关系压力源：包括与同事、上级、下级之间的关系紧张、冲突等。
这些压力源会对个体的工作积极性和团队合作产生负面影响。
4. 组织结构压力源：包括组织文化、权力结构、职业前景等。
这些压力源会对个体的组织认同和工作满意度产生影响。
挑战性-阻碍性压力源对个体的影响主要体现在两个方面：工作表现和心理健康。
2. 心理健康影响：挑战性压力源有助于个体的自我成长和发展，提高个体的幸福感和满意度；而阻碍性压力源会给个体带来压力和焦虑，严重时还会导致心理健康问题。
个体面对挑战性-阻碍性压力源时，可以采取以下应对策略：1. 问题导向策略：主动寻求解决问题的方法和途径，改变现状，提高工作表现。
2. 情绪导向策略：关注和调节自身的情绪反应，寻求心理平衡，保护心理健康。
3. 社会支持策略：寻求与他人的合作和帮助，增强工作满意度和团队合作。
4. 自我反思策略：及时反思自身的行为和表现，调整自己的态度和行为方式。
企业员工的压力管理来源
企业员工的压力管理来源在不发达的社会中，压力首先是与寻找食物和住所、寻求安全以及寻找配偶繁衍后代等生存需要联系在一起的。
而在现代社会中，由于竞争激烈，科技发展迅速，社会体制不断变化,使个人承受着来自家庭、社会和工作等各个方面不同程度的压力，经常处于焦虑和紧张的状态，这种状态的频繁发生和长期持续,严重地威胁到了人类的健康。
数据显示，大约50％-80％的疾病都是与心理躯体疾病或是与压力有关的疾病。
由此可见，工作压力对工作者的健康造成了很大的损害。
而且过多的工作压力对组织也有消极的影响,如引起工作者的不满和消极情绪，高离职率和缺勤等问题。
那么员工的压力来源有那些呢？员工的压力来源1，社会和环境的变化是引起压力的一个重要方面.国家宏观经济形势和政策造成经济的不确定性,比如由计划经济向市场经济的过渡，就要求人们转变经济观念,根据市场规律办事，如果还按照以前老的思维观念看现在的经济现象，便会产生压力。
政治上的动荡不安也是引发压力的因素。
我们可以想象生活在阿富汗或伊拉克这样的国家的人们的压力感，即使在稳定繁荣的国家，政治变革或政治威胁也总是会诱发压力感。
员工的压力来源2，组织和工作特点是引起工作压力的另一个方面.组织中角色冲突、角色模糊、时间压力,管理的责任感、工作变化、工作自由度小,低能力运用，低参与，低控制,组织气氛，群体矛盾，技术的快速变化以及工作绩效的评定等，还有工作的无趣、工作量大等都会引起企业员工的压力。
员工的压力来源3,个人因素则是引起压力的内部因素。
有一些研究者认为，外部压力因素并不普遍作用于所有的工作者.某个压力源对一个人来说可能是有压力的，而对另一个人来说可能构不成压力。
而且有研究发现，员工在工作开始前所呈现出的压力症状，与工作九个月后的压力症状差异不大，这就是说，工作时所呈现的压力症状可能源自员工的个性特点,如性别、年龄、对变化的容忍度低的人、低自尊的人、A型个性的人、力求完美的人、主观和偏激的人、过分自我的人,情绪化的人、神经过敏的人……这些个性特征都会影响到个体对工作压力的感知。
有关压力研究综述
有关压力研究综述提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。
本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。
一、压力的基本理论有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。
在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。
但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。
在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论：（一）压力的刺激学说。
压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。
该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。
这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。
（二）压力的反应学说。
压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。
本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。
（三）压力的交互理论。
压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。
同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。
个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。
其代表人物是美国心理学家Lazarus。
（四）个体—环境匹配理论。
个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。
这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。
French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会竞争的日益激烈，个人在生活和工作中面临着不断增加的压力源。
压力源可以分为挑战性和阻碍性两种类型。
挑战性压力源具有激励人们超越自我、挑战自我、逐渐实现个人目标的积极作用；阻碍性压力源则直接阻碍或妨碍人们达成目标，会带来消极影响。
本文将综述过去二十年来有关挑战性压力源和阻碍性压力源的研究进展，并探讨未来的研究方向。
挑战性压力源是指人们在完成任务的过程中遇到的需要超越自我的、具有一定挑战性的压力源，如比赛、考试、竞争、困难任务等。
过去二十年来，研究者们关注了挑战性压力源对个体认知、情感、行为等方面的影响。
研究发现，适度的挑战性压力源可以提高人们的兴奋度、关注度、动机和自我效能感。
此外，挑战性压力源还能够促进人们的学习和评估，提升个人的认知能力、情感调节和应对能力。
但是，过度的挑战性压力源会导致个体忧虑、压力、极端行为和身体健康的影响。
阻碍性压力源则是指个体在完成任务过程中遇到的限制自己能力、妨碍任务完成的压力源。
典型的阻碍性压力源包括任务难度、工作压力、角色冲突、人际冲突、缺乏资源等。
过去二十年来，研究者们关注了阻碍性压力源对个体的负面影响，尤其是心理健康方面的影响。
研究发现，阻碍性压力源会导致焦虑、消极情绪、身体健康问题、工作疲劳、工作压力等负面影响。
然而，最新研究表明，挑战性和阻碍性压力源之间并不存在明显的界限。
实际上，在某些情况下，一个压力源可以同时具有挑战性和阻碍性。
例如，艰难的决策过程或任务可能会使个人感到挑战性和阻碍性并存，因此需要更复杂的分析框架。
未来的研究方向可以从以下几个方面进行探究：首先，应该进一步探究个体与压力源之间互动的机制，以更深入地了解不同类型压力源对个体情绪、认知、行为和身体健康的影响。
其次，需要研究不同类型压力源对不同类型人群的影响。
不同的个人特征、背景和生活体验可能对压力源的响应产生不同的影响，因此需要进行更精准的研究。
第三，研究者应该关注压力源的缓解策略，例如情境调节、心理干预和社会支持等，以及这些策略对不同类型压力源的适用性。
人力资源管理中的压力管理
人力资源管理中的压力管理随着社会的快速发展，竞争的日益激烈，现代企业中员工所承受的压力越来越大。
压力管理已经成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
本文将从压力的来源、压力的影响、压力管理的策略和方法等方面，探讨人力资源管理中的压力管理。
一、压力的来源压力的来源是多方面的，包括工作本身、工作环境、人际关系、个人因素等。
具体来说，工作压力可能来自于工作任务过重、工作量过大、工作难度过高、工作与生活失衡、职业发展受阻等因素。
此外，工作环境中的噪音、灯光、温度等物理因素，以及人际关系的紧张，都可能成为压力的来源。
个人因素也可能成为压力的来源，如个人能力不足、个人期望过高、自我评价不准确等。
二、压力的影响压力会对员工的身心健康产生负面影响。
长期处于高压力状态下的员工，容易出现身体疲劳、失眠、食欲不振、焦虑、抑郁等心理问题，甚至可能导致职业倦怠、离职等问题。
这些问题不仅会影响员工的工作效率和生活质量，还会对企业的发展产生负面影响。
三、压力管理的策略和方法为了有效地应对压力，企业需要采取一系列的压力管理策略和方法。
1.建立有效的沟通机制建立有效的沟通机制可以帮助员工更好地表达自己的情绪和需求，缓解人际关系的紧张。
企业可以设立匿名投诉渠道、员工座谈会、领导接待日等机制，鼓励员工提出自己的意见和建议，同时也要及时回应和处理员工的反馈。
2.提供培训和发展机会提供培训和发展机会可以帮助员工提升自己的能力和技能，增强自信心和职业满足感，从而减轻工作压力。
企业可以根据员工的职业发展需求，提供相关的培训课程和职业发展路径，帮助员工实现个人目标。
3.营造良好的工作环境营造良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和舒适度，从而减轻工作压力。
企业可以改善工作场所的物理环境，如降低噪音、调整灯光、调节温度等。
同时，也可以通过组织丰富多彩的团队活动、提供健康福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
4.建立支持体系建立支持体系可以帮助员工应对困难和挑战，增强员工的自信心和安全感。
职场压力调查报告总结与反思范文
职场压力调查报告总结与反思范文一、调查背景近年来，随着经济快速发展和竞争加剧，职场压力问题逐渐突显。
为了了解现代职场中的压力来源、影响因素以及应对策略，我们展开了一项以职场压力为主题的调查研究。
通过问卷调查、深入访谈等多种方式，我们对不同行业、不同层级的职场人群进行了广泛的调研。
二、调查结果1. 压力来源调查结果显示，职场压力的主要来源包括工作任务要求过高、工作时间过长、工作责任感压力、人际关系紧张等。
其中，工作任务要求过高是导致职场压力最为普遍的因素。
2. 压力影响职场压力对个体带来的影响主要表现在身心健康问题、工作效率下降、人际关系破裂等方面。
调查发现，超过80%的受访者表示曾因职场压力出现过身体不适，并有一定比例的人在工作中出现过焦虑、抑郁等心理问题。
3. 应对策略大部分受访者表示他们会通过寻求支持、改变心态、学习自我管理等方式来应对职场压力。
此外，一些职场人士还会选择通过健身、旅行等方式来释放压力，从而调整自身状态。
三、调查启示1. 压力源管理针对工作任务过高、时间过长等压力源，企业应该进行合理的任务分配，避免过度的工作负荷，并推行弹性工作制，提供更多的休息时间和灵活的工作安排。
2. 员工支持体系建立健全的员工支持体系，包括心理辅导、职业培训、团队建设等，能够帮助员工更好地应对职场压力，增强抵抗力。
3. 领导力的培养培养具有良好领导力的管理者，能够依靠自身的管理能力和情商，帮助员工化解压力，营造和谐的职场氛围。
4. 个人成长与自我管理我们在调查中发现，一些受访者能够更好地应对职场压力，主要得益于他们积极主动地学习自我管理的技巧。
个人应该注重提升自己的专业能力，培养良好的情绪调控能力，增强自己的心理素质。
四、反思与建议通过本次调查研究，我们了解到职场压力对个人和组织的重要性。
在今后的工作中，我们应该更加重视职场压力问题，为员工提供更好的工作环境和支持体系。
同时，作为个体，我们也要积极主动地学习应对压力的技巧，提升自己的心理素质。
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企业压力管理中压力源的研究综述企业管理企业压力管理中压力源的研究综述摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。
企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。
本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
关键词：压力；压力源；压力管理文/白玉苓引言当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病。
压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。
过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。
对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论1.基本概念的界定(1)压力“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。
它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。
对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。
以后对压力的认识扩展到医学领域。
随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。
关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。
刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。
这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。
把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。
这是早期对压力分析的观点。
这种观点的主要代表有We i s s等。
刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。
主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。
反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。
这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。
把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。
刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。
根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。
不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。
这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。
在本文中，压力即指工作压力。
工作压力（Work Stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。
我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。
工作压力概念有广义和狭义之分。
广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
企业压力管理中压力源的研究综述企业管理2.有关压力研究的理论压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。
这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。
F r e n c h 和Ca p l a n(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。
French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。
只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求—控制理论K a r a s e k(1979)提出的工作需求—控制模式(简称J D-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。
Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了J D-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。
所以它还被称为工作压力模式。
Karas ek 认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。
它包含两个基本假设：①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。
进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。
该理论提出者是美国心理学家RichardS. Lazarus。
Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。
个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
L a z a r u s认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。
个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。
Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。
在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。
个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。
由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究1.压力源概念压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。
是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。
是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。
它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。
构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。
在压力管理过程中，了解压力源是基础。
所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。
他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。
其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
企业压力管理中压力源的研究综述企业管理H e n d r i x，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
S u m m e r s，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。
环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。