完善激励机制加强三支人才队伍建设
三支人才队伍建设工作情况汇报
三支人才队伍建设工作情况汇报一、人才队伍总体情况我公司目前拥有三支人才队伍，包括专业技术人才队伍、经营管理人才队伍和技能人才队伍。
总人数为XXX人，其中专业技术人才XXX人，经营管理人才XXX人，技能人才XXX 人。
总体上，这三支人才队伍为公司的发展提供了有力支撑。
二、专业技术人才队伍我公司的专业技术人才队伍涵盖了多个领域，包括技术研发、产品开发、工艺设计、数据分析等方面。
这支队伍具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司的发展提供强大的技术支持。
为了提升专业技术人才的能力，公司定期组织技术培训和学术交流活动，鼓励他们参加行业技术研讨会和学术会议，提高他们的专业素养和技能水平。
三、经营管理人才队伍公司的经营管理人才队伍负责公司的战略规划、市场营销、财务管理、人力资源等方面的工作。
这支队伍具备敏锐的市场洞察力和卓越的领导能力，能够高效地组织和协调各项业务活动。
为了提升经营管理人才的能力，公司定期组织管理培训和拓展训练，鼓励他们学习先进的管理理念和方法，提高他们的管理水平和领导能力。
四、技能人才队伍公司的技能人才队伍负责生产、设备维护、客户服务等方面的工作。
这支队伍具备熟练的操作技能和良好的服务态度，能够为公司的发展提供稳定的生产支持和优质的客户服务。
为了提升技能人才的能力，公司定期组织技能培训和岗位练兵活动，鼓励他们学习和掌握新技能，提高他们的操作水平和综合素质。
五、人才队伍建设成果通过三支人才队伍的建设，公司取得了显著的成果。
具体表现如下：1. 人才结构不断优化，人才素质不断提高。
公司通过引进和培养优秀的人才，不断优化人才结构，提高人才素质。
目前，公司拥有了一批高素质、专业化的人才队伍，能够为公司的发展提供强大的支持。
2. 人才创新能力不断提升。
公司鼓励人才在各自领域进行创新和探索，通过开展技术研发、产品开发等活动，不断提高人才的创新能力。
目前，公司已经取得了一批具有自主知识产权的专利和技术成果，具备了较强的技术创新能力。
关于加强人才队伍建设的若干意见
关于加强人才队伍建设的若干意见为认真贯彻落实党的十七大，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，促进全县经济和社会的持续健康快速发展，根据XX会和《XXX人民政府关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见》（阜发[20XX]X号）的精神，结合我局实际情况，就进一步加强人才队伍建设提出如下意见：一、深化思想认识，牢固树立人才资源是第一资源的观念坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，坚持党管人才的原则，牢固树立科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的观念，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以提高人才创新能力和培养引进高层次人才、急需人才为重点，以改革创新为动力，着力建设高素质的党政人才队伍、经营管理人才队伍和专业技术人才队伍，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展的体制和机制，为推进我市改革开放和现代化建设事业提供坚实的人才保证。
到２０10年底，我局各类人才总量达到XXX人，其中大学以上学历的人才XXX人，基本建成一支与我市经济社会发展相适应的门类齐全、素质优良、结构合理、具有较强创新能力的人才队伍。
二、坚持“三支队伍”一起抓，建设素质优良、结构合理的人才队伍1、党政人才队伍。
围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设与市场经济发展相适应的党政人才队伍。
坚持考试录用公务员制度，严把“入口”关，吸收一大批大学本科学历以上的高知识层次年轻人才充实到我局各机关岗位上来。
充分发挥地区优势，广泛吸引省内外优秀人才，促进我局与各企事业单位之间的人才交流，消除我局党政机关与各种不同所有制、各种不同类型经济社会组织之间的人才壁垒。
认真制定好新的《党政领导班子建设五年规划》，加强党政领导人才的培养，选拔一批学历高、懂经济、懂外语、熟悉业务、有专业技术特长和管理经验的优秀中青年人才充实我局的党政领导班子。
建造三支人才队伍的策略与措施
建造三支人才队伍的策略与措施建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。
一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。
有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵外部招聘为辅的方针，这对于利用公司现有人力资源，留住人才有积极作用。
建立“晋升机制”关键要把好四个环节，一是对“人才”的选拔，“人才”选拔要做好两项基础性工作：建立科学的“人才”评估的方法与制度，建立公平、公开、公正的选拔程序。
二是要做好“人岗匹配”工作。
如果不能做到人岗匹配，优秀人才会成为庸才，组织的绩效就达不到预期目标。
三是培训，对于有潜力的人才，要根据职业发展规划和任职的岗位特性，有计划有针对性地进行培训。
二、重视人才的培养过去很多企业都是重人才的使用，轻人才的培养，把人才当作不断燃烧的蜡烛，最后烧完耗尽；作为有远见的企业而是把人才看作蓄电池，在不断放电的同时，也不断的给其充电。
狠抓“三支队伍”点燃乡村振兴人才引擎
狠抓“三支队伍”点燃乡村振兴人才引擎
乡村振兴是我国当前重要的发展战略之一，而人才是乡村振兴的核心支撑力量。
为了
推动乡村振兴，必须狠抓“三支队伍”，即农村经营主体队伍、农村工作队伍和农村人才
队伍，使其成为点燃乡村振兴的人才引擎。
狠抓农村经营主体队伍建设。
农村经营主体是农业现代化和乡村振兴的重要推动力量，需要培养一支数量充足、素质高、业务精湛的队伍。
政府应该加大对农村经营主体的培训
和扶持力度，提供多样化的培训和教育，使他们掌握现代农业知识和管理技能，提高经营
效益和竞争力。
要加强农村经营主体的组织建设，建立健全农村经济协作组织，推动农民
合作社、家庭农场等新型农业经营主体发展，培养农村经营主体的主人翁意识和创新精
神。
狠抓农村工作队伍建设。
农村工作队伍是乡村振兴的管理和服务保障力量，需要一支
专业化、履职尽责的队伍。
政府应该加大对农村工作队伍的培训和选拔力度，建立健全农
村工作队伍的人才梯队和培养机制，提高他们的政策理论素养和业务水平。
要加强农村工
作队伍的组织建设，建立健全稳定的工作机制和激励机制，提高他们的荣誉感和归属感，
激发他们为乡村振兴贡献智慧和力量。
狠抓“三支队伍”建设是点燃乡村振兴人才引擎的关键步骤。
只有培养和引进一支数
量充足、素质高、专业化的农村经营主体队伍、农村工作队伍和农村人才队伍，才能够真
正推动乡村振兴战略的实施和乡村发展的持续改善。
我们要充分认识到“三支队伍”的重
要性，加大政策支持和资源投入，形成多方合力，共同努力，为乡村振兴注入强劲动力，
实现农村全面振兴的目标。
国有企业强化三支人才队伍建设工作研究
国有企业强化三支人才队伍建设工作研究作者：王相禹来源：《商情》2018年第01期[摘要]经济“新常态”下，人才不仅是促进经济社会发展的第一资源，也是决定企业竞争力和综合实力的关键战略资源。
不断强化人才队伍建设，才能为国有企业创新驱动、转型发展、追赶超越提供有力支撑。
本文论述了三支人才队伍在国有企业的重要作用及三支人才队伍建设存在的问题、原因及强化措施。
[关键词]三支人才国有企业激励机制国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，也要依靠企业自身的发展来留住人才、吸引人才。
随着我国新一轮国有企业改革发展的不断深入，加强人才工作，使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
一、“三支人才”队伍概述“三支人才队伍”是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才，最终达到留住人才的目的。
“三支人才队伍”建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过强化打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才队伍”，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面：（1）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，企业虽然建立了三支人才队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一高效、保障完善的高技术、高技能人才发展模式，晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（2）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响，大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况，员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
煤矿三支人才队伍建设管理制度内容
煤矿三支人才队伍建设管理制度内容煤矿三支人才队伍建设管理制度煤矿是我国重要的能源产业，而人才是煤矿发展的关键。
为了提高煤矿人才队伍的素质和建设管理水平，制定和实施煤矿三支人才队伍建设管理制度是十分必要的。
首先，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要明确人才队伍的三个层面，即基层技术人才、中层管理人才和高层领导人才。
对于每个层面的人才队伍，应制定相应的培养和选拔机制，以确保各层次的人才能够得到充分发展。
同时，在培养和选拔过程中，应坚持公正公平原则，避免任人唯贤和任人唯亲的情况发生。
其次，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要完善人才培训制度。
培训是提高人才队伍素质的重要途径。
针对不同层次的人才，制定不同的培训计划和课程设置。
培训内容应涵盖行业知识、安全技能、管理能力等方面，以满足人才队伍的综合需求。
此外，还应建立健全培训考核评价机制，以确保培训效果和质量。
再次，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要落实激励机制。
通过激励措施，能够激发人才的积极性和创造力。
激励可以采取物质和精神上的方式，如薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等。
合理的激励机制能够提高人才的工作积极性和专业能力，从而推动煤矿的发展。
最后，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要强化监督和评估。
监督和评估是确保制度执行效果的重要手段。
应建立健全监督机制，对煤矿人才队伍的建设和管理情况进行实时监测和评估。
针对问题和不足，及时采取纠正措施，促进制度的进一步完善和提升。
总之，煤矿三支人才队伍建设管理制度是煤矿行业发展的重要保障。
通过明确人才队伍层次、完善培训制度、落实激励机制和强化监督评估，可以提高煤矿人才队伍的素质和建设管理水平，为煤矿的可持续发展提供有力支撑。
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量打造“三支队伍”释放青年人才力量近年来，我国大力推动实施创新驱动发展战略，培养和吸引青年人才成为关键环节。
而打造“三支队伍”，释放青年人才力量则成为实现这一目标的有效途径。
在我工作的机构中，我们注重培养和激发青年人才的潜力，通过建设科研团队、开展项目创新和提供优越的工作环境，积极推动青年人才的成长和发展。
首先，打造优秀的科研团队是实现青年人才发展的基础。
团队在一个机构的科研活动中起着至关重要的作用，它凝聚了一群拥有共同目标和共同追求的科研人才。
我们注重科研团队的组建和管理，通过建立激励机制、定期交流和培训等方式，吸引和留住能够为团队发展做出贡献的年轻人才。
同时，我们也鼓励和支持青年人才参与学术交流和参与重大项目，提高他们的学术水平和实践能力。
科研团队的建设不仅能够提供给青年人才一个良好的学习和成长环境，而且还能够为他们提供机会参与自主创新，发挥他们的独特优势和创造力。
其次，项目创新是释放青年人才力量的重要方式之一。
在我工作的机构中，我们注重借助项目的平台，发现和培养年轻人的潜能。
我们鼓励和支持青年人才主持和参与科研项目，提供和创造项目实施的机会，培养他们的科研能力和项目管理能力。
我们的目标是通过培训和实践，让青年人才成为有独立科研创新能力的领军人才。
项目创新的过程中，青年人才能够接触到最新的科研技术和理念，增加他们的学术见识和实践经验，激发他们的创新潜力和动力。
最后，提供优越的工作环境也是释放青年人才力量的关键。
我们在工作环境建设上注重提供创新的平台和资源，包括实验设施、研究经费和科研文献资源等。
我们拥有一支专业、团结的工作团队，能够提供技术支持、管理指导和心理辅导等方面的帮助。
此外，我们还鼓励青年人才参与领导层决策和管理，为他们提供一个展示才华和能力的机会。
通过提供良好的工作环境和机会，我们希望能够激励和激发青年人才的工作激情和创新能力，使他们能够更好地发挥自己的优势和潜力。
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完善激励机制加强三支人才队伍建设
马钢经过50年的创业发展，特别是经过1993年股份制规范化改造上市和“十五”期间的大规模结构调整，马钢形成了新的“板、型、线、轮”四大产品结构，拥有世界一流水平的冷、热轧薄板、镀锌板和彩涂板生产线，大、小H型钢生产线，高速线、棒材生产线，车轮轮箍生产线。
2005年形成了年产1000万吨铁钢材的配套生产能力，2006年1——11月马钢年钢产量突破1000万吨，其中股份公司本部产钢946.9万吨，马钢（合肥）公司产钢56.4万吨，已累计实现产钢1003.3万吨，马钢新区500万吨薄板项目建设正在取得积极的进展。
“十五”是马钢历史上发展最快的时期。
随着马钢步入快速发展阶段，生产能力的跳跃式增长，企业经营规模的成倍扩大，对企业驾驭能力不断提出新的挑战；马钢在结构调整过程中，大量先进技术的引进，工艺装备的迅速现代化，对管理和操控能力提出了更高的要求;大规模结构调整和全面提升生产经营水平并行，对企业各级管理人员和全体员工的素质也是一种真正的考验。
此外，非钢产业发展面临日益市场化的经营环境和竞争压力，对员工观念和素质也提出了与时俱进的新要求。
正是在这种背景下，马钢加强了人力资源管理工作，以激励机制为突破口，加强三支人才队
伍的建设。
一、以三支人才队伍建设为目标，完善分配制度
1、建立了以岗位绩效为主体的基本工资制度
马钢目前的员工基本工资主要由四个单元组成：岗位工资、积累工资、奖金和津补贴。
突出以岗定薪、考核分配、竞聘上岗和岗位业绩考核的思想。
其中岗位工资是体现职工劳动要素的单元，设置了三个岗位系列（操作维护岗位系列、技术业务岗位系列、管理岗位系列），共设置28个岗位级别，岗位最低系数为1.0，最高为4.6，高低倍数为4.6倍，并对每个岗位系数设置了一定的区间，将员工的岗位系数与工作业绩挂钩浮动考核贴。
2、以经济责任制考核作为增资的主渠道
分配制度的改革，是近年来马钢成功决策之一，这一制度的转变，在一定意义上打破了以往平均主义，提高了广大职工的积极性，促进了机制的转变，也是公司经营目标完成的动力。
1998年公司实行了新的经济责任考核制度，进一步打破工资与奖金的界限，加大分配中活的比例，对二级单位实行工资总额与成本挂钩浮动的办法。
明确了以降本增效作为增加工资额的主要渠道，从政策上引导各单位和职工苦练内功，下大力气降本、减亏、创利。
马钢的经济责任制不仅仅是传统意义上的考核制度，更是一种分配手段，是新的分配制度的基础。
3、对中层管理人员实行模拟年薪制度
为了促进领导干部的积极性，增强干部责任感，充分体现风险和
利益共担的原则，从2000年开始，对公司所有在职的中层管理人员实行了模拟年薪制，年薪基数按照公司每年完成效益状况和一般职工的工资水平来确定，保证年薪的平均的水平为一般职工收入的3—5倍之间，并根据各单位完成公司下达的经济责任制考核指标的完成情况进行调整，制定了相应的操作办法和实施细则。
2006年上半年已经制订了具体的绩效考核办法。
4、对特殊人员给予津贴
为充分调动广大科技人员的积极性与创造性，奖励有突出贡献的科技人员，在政策上、事业上、感情上、待遇上留住人才、吸引人才，激励科技人员在工作岗位上建功立业，对特殊人员实行津贴制度。
（1）高级技术主管实行模拟年薪制。
2005年7月，公司对50位高级技术主管实行与中层管理人员相同的模拟年薪分配制度。
（2）优秀科技人员、高级技能人才实行津贴制。
从2001年开始，获得科技专家称号的人员享受每月2000元一等津贴或1500元二等津贴，优秀科技人员享受每月1000元的三等津贴或600元的四等津贴；高级技师每月津贴400元，技师200元。
公司级技能专家每月津贴1200元，技术能手每月津贴600元。
（3）外语优秀人才和“一专多能”的技术工人享受津贴。
为鼓励员工提高外语水平和一专多能，企业根据员工的实际水平给以相应的津贴。
马钢每年进行英语等级考试，对达到一定等级的员工不但给予津贴，还提供进一步强化训练的机会。
（4）实行科研成果奖励制度。
公司对每年的新产品开发、科研攻关项目，根据考核结果进行奖励。
（5）改善新来大学生和青年知识分子的学习生活条件。
提高新进厂大学生的工资待遇建立大学生公寓，大学生的生活和学习环境有了很大改善，青年知识分子的住房问题也得到了妥善安排。
二、实施人力资源强企战略，形成三支人才队伍
为了充分发挥人力资源对企业发展的支撑作用，马钢对人力资源管理体制进行了重大改革，对企业人才资源开发进行统筹规划和进行战略性的谋划，适时制定了《马钢人才资源开发战略》，明确了未来十年的人才工作目标和任务，形成了人才开发的相对完备的制度体系。
1、选准用好中层管理人员，形成一支高素质的管理人才队伍
中层管理人员在公司发展战略目标实施过程中处于关键环节，起着承上启下的作用。
马钢十分重视中层管理人员的选拔与配备。
建立了后备中层管理人员库，目前公司中层以上管理人员中具有研究生学历的约占四分之一，具有本科学历的约占半数。
在选拔过程中重视发扬民主，进行公示，尊重民意。
马钢还特别注重提升领导班子的整体功能，通过形成年龄、结构、专业和性格的匹配关系，实现优势互补。
2、精选优秀科技人才，形成一支科技骨干队伍
马钢“十五”结构调整，走的是用信息化带动工业化，用先进技术改造传统产业的科技兴企之路。
科技人才是完成十五结构调整，实
现企业持续快速发展的重要保障。
马钢制定了《专业带头人和优秀专家选拔管理办法》、《高级技术主管管理办法》，对选拔、管理、待遇都作出了明确的规定。
目前已经形成“高级技术主管——科技专家——优秀科技人员”为主体的科技骨干队伍。
3、选拔优秀技能型人才，形成一支技艺精湛的能工巧匠队伍
对于像马钢这样制造型企业来说，精湛的技能人才队伍不仅是生产稳定、顺行、高效的保障，也是产品质量的保证。
不唯学历，不拘一格，从工人队伍中选拔技师和高级技师。
公司颁发了《公司级技能专家、技术能手评选管理办法》。
一支“技术专家——技术能手——高级技师——技师”为主体的技能队伍已经基本形成。
三、以三支人才队伍为核心建立全方位多层次的人才开发培养机制
在公司主要领导的“人才是企业第一财富，职工教育是企业发展第一大计，职工培训是生产经营第一道工序”人力资源管理思想的指导下，近几年马钢每年投入巨资进行人才培养和培训。
2004年投入1345万元，2005年计划投入1800万元。
培养和培训的投入主要用在以下方面：
1、为提高现代化大型企业驾驭能力而进行的中高层管理人员培养
近年来，马钢每年委托上海财大、南京大学、西安交大举办MBA 教育，有计划地安排高级和中级管理人员到英国雷丁大学工商管理学
院、清华大学经济管理学院、复旦大学管理学院接受EMBA教育或CEO班、CFO班教育培训。
每年选取送4 5名中高层管理者攻读博士学位，先后有80多名管理人员到美、日、韩研修学习，所学专业涉及工商管理、财务管理、市场营销、工程建设管理、环境工程、质量认证、技术创新等多个领域。
到目前为止，除大量的公司内部培训外，公司外部培训已举办了中高层培训班20个。
2、着眼于形成企业自主知识产权、自主创新能力而进行的专业技术培训
马钢每年选派一批优秀科技人员在职攻读博士、硕士学位和进行学历教育。
截止2005年底取得学位和毕业证书的人数已达302人，425人接受了研究生课程班教育。
马钢瞄准国际一流钢铁企业目标，积极选派优秀科技人员赴国外企业培训。
为消化吸收引进的新工艺、新技术和实施再创新，马钢在冷热轧薄板和彩涂板、新高线项目改造、车轮压轧系统改造和新区500万吨配套工程等项目上，已先期选派了800多人次出国培训。
马钢在钢铁主业结构过程中，每年都邀请国内外的专家学者来企业讲学，开展学术交流和研讨。
公司还与美国远兹堡大学签订了培养协议，分批选送科技骨干赴美参加中长期培训。
在炼铁、炼钢、轧钢等专业，针对性地开展“项目工程师”培训。
3、着眼于提升全员业务素质而进行的知识技能型人才培养
马钢多年来努力建设一支技艺精湛、素质优良的技能人才队伍，将高技能人才培训与技师和高级技师选拔相结合，结合技术大赛、岗
位练兵开展员工培训，结合职业技术鉴定广泛开展技术等级培训，每年从操作维护岗中选拔200名技术骨干，送到企业高级技术学校进行为期2年的脱产系统培训。
马钢三支人才队伍的建设及形成，为马钢快速发展提供了强有力的支撑。
从管理角度看，近些年来，钢铁主业的结构调整、非钢产业的发展以及企业改革与管理的重大决策，不但没有出现大的失误，而且决策的效率以及认同度都达到了很高的水平。
有一支较高素质的中层管理者队伍作保证，公司执行力大大增强，生产经营和项目建设都不断刷新纪录。
有一支优秀的科技人员队伍作保证，企业引进的最新工艺技术和现代管理方法被迅速消化吸收，并转化为企业产量、品种、质量、成本方面的竞争能力。
有一支高技能人才队伍作保证，企业的重大决策、管理措施和技术方案得到了有效的贯彻实施，并最终转化为企业的效益和快速的增长。
总之，企业三支人才队伍的形成以及员工整体素质的提高，为马钢生产经营和建设过程中推行“精确设计、精细管理、精心操作”提供了强有力的保证，并成为驱动企业健康、持续和快速发展的核心力量。