《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
《流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述3500字》
流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述（一）国外有关文献的研究回顾对于计件工资的研究最早起源于美国，相关学者所提出的基础概念也一直被沿用至今。
近些年来，随着对计件工资制度在实际薪资制度中的广泛运用，国外对于计件工资与员工激励之间的正负面影响探索也逐渐细化。
总体而言，计件薪资对于员工激励具有显著的正向刺激作用。
例如Akmal Umar（2014）在研究工资与员工满意度以及工作效率的之间的关系时，发现工资对员工满意度有显著正向影响，且员工的工作满意度越高，员工的工作绩效就越高。
关于薪酬对员工满意度的显著正向影响，也再一次在Sudarno（2016）《Effect of Compensation, Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on PT》一文中得到了验证。
同时该研究发现除了薪酬，激励也是影响员工满意度的主要因素之一。
而有研究表明，通过提高员工的薪酬满意度，可以降低员工离职倾向（Gerrit JM Treuren，2014）。
DIVYACHETHANA S（2015）在研究小规模企业的计件工资影响时，也明确了如果员工得到足够的激励，则会对公司产生归属感，促进公司和员工稳定关系的建立。
而在一些对于特殊群体的研究中也充分体现了工资对于员工的激励作用，例如研究日本工作人员的工作激励因素时，Yumiko Taguchi（2015）发现年龄在二三十岁单身员工较多的公司中，薪资及奖金对员工的激励有显著提升作用。
除此之外，近期在以研发团队为研究对象的调查表明，在对研究团队进行激励时，平均产出会随着团队激励而增加。
然而，计件工资在实际运用中产生的负面影响也开始逐步得到人们的关注。
其中就包括上述Simone Haeckl（2018）对研发团队的激励研究，在得出平均产出会随着团队激励增加的结论以外，同时发现如果增加团队激励，原本积极性很高的员工几乎不会有反应。
XX 企业员工激励机制研究文献综述
XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。
激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。
激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。
激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。
在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。
企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。
二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。
(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。
激励机制的好坏直接影响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。
国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方案等。
以下是对国内外相关文献的概述：一、激励机制的种类。
1.薪酬激励。
美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。
但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重要的激励手段之一。
2.晋升激励。
同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。
比如，晋升机制不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就会成为一种反激励。
3.培训激励。
培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。
一些学者（赖葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。
二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。
美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人的动机是为了追求自身利益。
如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。
2.影响员工工作质量。
一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情况下才能对员工工作质量产生积极影响。
如果激励机制设计不当，可能会导致员工工作情绪低落，影响工作质量。
三、激励机制的实施方案。
1.个性化激励。
个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。
这种激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。
2.代表性制度。
代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管理和决策。
国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作效果。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
A企业员工激励问题与对策[文献综述]
![A企业员工激励问题与对策[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/8fe0169ec281e53a5902ff30.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：A企业员工激励问题与对策一、前言部分激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，我国的企业激励机制还不是很完善。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。
对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。
但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。
从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。
二、主体部分1、国外激励理论的的研究：（1）需要层次理论：马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》中提出的需要层次理论。
他将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，这五个层次像金字塔一样，从低向高形成一个阶梯,只有低层次的需要得到相对满足后,才会转向另一个更高的层次需要。
（2）ERG理论的应用：ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
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员工激励问题与完善研究国内外文献综述
1.国外研究综述
国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
另外，有的研究者对人的主观动机和客观行为之间的关系进行的分析和研究，基于此研究创建了过程激励理论。
美国心理学家Fromm（1964）提出了期望理论即激励作用的实现是依据效价、期望值、工具，这三方面形成了相乘关系，所以，对人的需要、努力和工作绩效、工作报酬的关系进行有效合理地控制是极其重要的。
如果要实现激励的目
标，不但和以上的要素有着很大的关系，此外，还要非常重视绝对报和相对报酬出现的影响，职员需要把自身的薪资进行横向与纵向对比，如此一来会出现公平性感知，员工会受到激励，否则员工的积极性会极大程度地变低。
2.国内研究综述
员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。
虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。
我国对激励制度的研究起步较晚，研究成果相对较少。
研究仍处于起步阶段，研究内容较深且不够广泛。
苏维伦通过公司实践总结出八种学习和激励员工的方法：物质激励、精神激励、经济激励、行为激励、审慎激励、民主激励、竞争激励，反之亦然。
刘章章建立了竞争机制，控制了发展促进的最佳时期，强调了对激励力度的合理控制，强调了激励的公平性、合理性和准确性，提出了物质奖励和精神奖励相结合的七种激励员工的策略。
员工所有权的实现与劳动分工之间的合理差距。
金国峰鼓励公司生产部员工注重研究，关注员工的展示需求，关注员工的情感投入，体现以人为本的管理理念，创造良好的工作环境和工作机制。
屠坤、张明兴首先要分析基层职工的需求，根据人口需求落实各种激励措施，建立合理的激励体系。
企业要注重员工的情感激励和职业发展，注重科学的评价标准。
通过对激励机制在企业人力资源管理的应用的讨论，孙广钰（2018）在其发表的文章中指出：在企业管理领域中，激励机制有着不可替代的影响，企业必须坚持从自身的实际发展情况出发，在人力资源的管理方面制定合理科学的激励制度，结合物质激励与精神激励，创建一套公平公正、民主的激励机制。
只有通过这种方式，企业才可以对已有资源进行合理分配及充分利用，从而实现最终的发展目标。
张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于企业员工激励机制的确立至关重要，要保证员工激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起员工激励制度，以保持员工激励的连续性、持久性。
张雪艳（2019）在互联网行业员工激
励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神员工激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。
在激励存在的问题方面，袁棋（2017）通过对国内外企业管理者进行比较，得出了国有企业管理者在薪酬激励上存在的问题，主要是薪酬落差巨大和“低体制”的弊端。
叶钦妹（2018）对企业存在的员工激励问题进行了分析，主要表现在激励理念缺乏先进性导致效果不足；激励手段不完善导致激励效果片面；激励制度随意、粗放影响激励效果。
王好胜（2019）分析了激励机制在企业管理中无法充分发挥作用的原因，主要是绩效激励制度缺乏系统性和科学性，绩效考核内容单一、结果不透明，显性激励居多而隐性激励缺乏，企业多采取物质激励而忽视了精神激励的作用，激励手段单一导致不能满足员工的需求。
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