浅谈民营医院人才流失
民营医院人才流失应急预案
民营医院人才流失应急预案一、背景介绍随着中国医疗体制改革的不断深化，民营医院在行业中扮演着重要的角色。
然而，由于种种原因，民营医院可能面临人才流失的风险，这对医院的正常运营和发展造成潜在威胁。
因此，制定一份民营医院人才流失应急预案具有重大意义。
二、人才流失原因分析人才流失是指医院中有能力、有实力的医务工作者离职的情况。
民营医院人才流失主要由以下原因引起：1.薪资待遇不合理：与公立医院相比，民营医院在医务人员的薪资待遇上存在差距，这导致一些优秀的医务人员更愿意在公立医院工作。
2.岗位升迁机会有限：相对而言，民营医院的规模较小，岗位晋升机会有限。
这使得一些有追求的医务人员往公立医院倾斜。
3.工作压力大：民营医院的工作压力普遍较大，由于病人流量大，医生需要承担较多的工作量。
对于某些医务人员来说，这种高强度的工作可能导致离职。
三、人才流失应急预案为了应对人才流失风险，民营医院应制定人才流失应急预案，以确保医院的正常运营和发展。
以下是几个应对措施：1. 提高薪资待遇民营医院应加大对医务人员的薪资投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀的医务人员。
可以通过评定业绩和工作经验来调整薪资水平，并提供一定的福利待遇，如加班补贴、住房补贴等。
2. 创造晋升机会为了吸引医务人员留在民营医院，医院管理层应创造晋升机会。
可以设立职称制度，鼓励医务人员通过学习和培训提升自己的专业技能，并在医院内部选拔优秀人才升职。
3. 改善工作环境民营医院应关注医务人员的工作环境，提供良好的工作条件和设施。
例如，改善医生的办公空间，配置先进的医疗设备，提供必要的技术支持和培训。
4. 加强员工福利为了增加医务人员的归属感和满意度，民营医院应加强员工福利。
可以建立完善的员工奖励制度，提供员工培训和职业发展机会，为医务人员提供安全、稳定和有竞争力的工作环境。
5. 加强人才储备民营医院应及时组织培训和研讨会，加强医务人员的专业技能培养。
此外，医院管理层还可以通过与医学院或其他医疗机构合作，建立人才储备库，以确保在人才流失的情况下，能够快速填补岗位空缺。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
民营医院初中级医务人员流失问题探析
民营医院初中级医务人员流失探析【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。
本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的基础上，为探索民营医院人才管理,提供相关参考依据。
【关键词】民营医院初中级人才流失成因对策1 前言何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。
根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。
民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有明晰的私有产权。
[1]近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。
但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。
民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。
据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。
2 我国民营医院的发展历史背景和人才现状2.1 民营医院发展的历史背景改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。
长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。
随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。
我国民营医院人才流失的原因及对策探讨
我国民营医院人才流失的原因及对策探讨【摘要】民营医院目前存在的人才短缺和流失想象对其长远发展产生相当不利的影响，本文认为薪酬制度机制的不完善、科研学术氛围的缺乏、对人才特殊性的认识不够等问题是其人才流失的重要原因，只有通过完善薪酬福利体系、实行人性化管理以及政府政策支持等措施，才能促进民营医院的可持续发展。
【关键词】民营医院；人才流失；原因；对策1.引言近年来，随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化，民营医院的数量迅速增长，规模逐渐扩大，成为医疗服务的重要组成部分。
但与公立医院相比，民营医院仍然存在相当大的差距。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临诸多问题，人才流失就是其中之一。
本文尝试分析我国民营医院人才流失的原因，并提出吸引并留住人才的相关建议。
因医院工作者概念广泛，不便简短论述，故此文中的“人才”主要指医师，“人才流失”问题主要指民营医院相对于公立医院在吸引人才方面的劣势。
2.民营医院人才流失的原因分析2.1薪酬体系缺乏公平性和合理性职工薪酬不仅包括有形薪酬，如工资、奖金、福利、保险等，更包括无形薪酬，如假期、培训、荣誉等。
医院职工作由于工作性质与其他行业的劳动者不同，往往更多的关注无形薪酬，比如所得到的社会尊重、学术成果奖励和名誉等。
而大多数民营医院为了挖取优秀人才，只在有形薪酬方面大做文章，对中低层员工采取绩效工资制度，对核心人员则采取在绩效工资制度的基础上加之以红利、股权等鼓励的多元化薪酬机制。
但归根到底，民营医院打的还是“钱”的主意，忽视了无形薪酬的重要性。
2.2民营医院缺乏良好的科研学术土壤如前文所提到的，医疗行业人才不仅看重“钱财”，更加看重“前途”，所以，医院是否为人才提供了良好的发展空间和展示自身才华的平台，成为人才择业的又一个重要标准。
多数民营医院从成立医院开始就基本不考虑科研投入，并且不倾向于、甚至避免引进学术研究型人才，即便有一些具有科研学术潜质的医生也得不到很好的平台来搞学术研究，让医生感到陷入被公立医院同行排斥的窘境当中。
医疗行业人才流失的原因及对策是什么
医疗行业人才流失的原因及对策是什么在当今社会，医疗行业对于保障人们的健康和福祉起着至关重要的作用。
然而，令人担忧的是，医疗行业正面临着人才流失的严峻挑战。
这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也给整个社会的健康事业带来了诸多不利影响。
那么，究竟是什么原因导致了医疗行业人才的流失？又有哪些对策可以应对这一问题呢？一、医疗行业人才流失的原因（一）工作压力过大医疗工作往往伴随着高强度、长时间的劳动。
医护人员需要面对大量的患者，承担着繁重的诊疗任务，经常需要加班加点，甚至连续工作十几个小时。
这种高强度的工作压力使得许多人身心俱疲，难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
（二）职业风险较高医疗行业存在着一定的职业风险。
医护人员在工作中可能会面临感染疾病、遭受患者及其家属的暴力伤害等风险。
尤其是在传染病爆发等特殊时期，医护人员更是处于危险的前沿。
这种职业风险的存在，让一些人对从事医疗工作产生了顾虑和恐惧。
（三）薪酬待遇不尽人意尽管医疗工作的重要性不言而喻，但在一些地区和医疗机构，医护人员的薪酬待遇却与其付出不成正比。
相对较低的工资、有限的福利以及不合理的绩效评估体系，都使得医护人员感到自己的价值没有得到充分体现，从而产生了跳槽或转行的想法。
（四）职业发展空间受限在医疗行业中，晋升渠道相对狭窄，职业发展机会有限。
一些年轻的医护人员可能会觉得自己在职业生涯中难以获得足够的成长和进步，无法实现自己的职业目标，因此选择离开去寻找更有发展前景的行业。
（五）工作环境不佳部分医疗机构的工作环境较差，包括硬件设施不足、医疗设备陈旧、工作流程繁琐等。
这些问题不仅影响了工作效率，也增加了医护人员的工作难度和压力，导致他们对工作产生不满情绪。
（六）医患关系紧张近年来，医患关系紧张的问题时有发生。
患者及其家属对医疗效果的过高期望、对医疗过程的不理解以及一些不文明的行为，都给医护人员带来了巨大的心理压力。
长期处于这种紧张的医患关系中，容易让医护人员感到沮丧和失望，进而影响其职业忠诚度。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
北京市某民营医院的人力资源流动现状分析
北京市某民营医院的人力资源流动现状分析目的通过分析北京市某民营医院的人力资源流动现状，对相关影响因素进行实证研究，分析民营医院人才流失的主要原因。
方法以北京市一家发展较成熟的专科民营医院5年来的人员离职数据作为调查对象，对其基本情况、薪酬、离职率和离职原因进行数据统计分析。
结果①低龄低薪、资历浅的医疗人才流动明显，年龄1～5年的离职人员年均占比分别为42.01%和43.24%，而工作>5年的离职人员年均占比则不足15%；不含护士在内时，工作≤1年和>1～5年的离职人员年均占比分别为44.91%和42.13%，表明无论是否包含护士，工作≤5年的医务人员离职占比都处于较高水平，表明在具有一定特殊性的医疗行业中，工作最初的1～5年，正好是毕业后参加规范化培训和考取各种资格证书的时间，获得一定资质后，部分医务人员还是会选择加入传统意义上的“更稳定、更有发展”的公立医院。
见表6。
2.6 离职人员的薪酬分析2.6.1 离职人员的薪酬分布如表7、8所示，年薪≤3万元的人员占比达到62.90%，32.76%的医师、78.01%的护士、57.14%的技师（含药师）和56.91%的行政后勤人员年收入均≤3万元，说明医务人员的薪酬待遇普遍较低，在新兴民营医院不断发展的环境下，吸引力和竞争力略显薄弱。
2.6.2 薪酬满意度调查结果根据A医院离职调查问卷中的薪酬满意度部分进行统计分析，三类满意程度的占比次序由大到小分别是：对自己的年收入不满意、认为低于北京市平均水平（249人，61.18%），对自己的年收入持可接受态度，认为处于中层或中下层水平（142人，34.89%），对自己的年收入比较满意或满意，认为处于高层或中高层水平（16人，3.93%）。
目前，A医院的薪酬竞争力并没有对它的可持续发展起到推动作用，大部分员工对自己的薪酬持不满意态度。
2.7 离职原因的调查统计根据A医院离职调查问卷中的离职原因部分进行统计分析，居于7大类原因之首的分别为家庭原因（64人，15.72%）（包括家庭变化、结婚生育等）、发展和晋升机会不足（81人，19.90%）、与同事有矛盾（15人，3.69%）、对薪酬体系不满（78人，19.16%）、管理模式不适应（39人，9.58%）、工作负荷过重（75人，18.43%）、企业与员工缺乏沟通（55人，13.51%）。
民营医院护理人力资源流失原因论文
民营医院护理人力资源流失原因论文民营医院护理人力资源流失原因论文一、护理人员基本情况及流失情况1.1护理人员基本情况护理人员总编制140人，本科学历1%，大专学历15%，中专学历84%。
2008年流失58人，年流失率为41.4%;2009年流失61人，年流失率为43.6%;2010年流失76人，年流失率为54.3%;2011年流失71人，年流失率为50.7%;2012年流失56人，年流失率为40.0%。
5年共流失护理人员322人，其中大专学历流失率95.5%，中专学历流失36.8%;主管护师流失率14.3%，护师流失率54.1%，护士流失率46.9%。
1.2流失护理人员去向流失的322名护理人员中应聘到公立医院者135人，占流失人数的41.9%;因婚嫁生育离职者71人，占流失人数的22.0%;跳槽到其他民营医院者72人，占流失人数的22.4%;辞职后改行者20人，占流失人数的6.2%;院内转岗者16人，占流失人数的5.0%;医院解聘者8人，占流失人数的2.5%。
二、护理人力资源流失原因分析2.1管理模式陈旧民营医院护理人力资源管理模式较为陈旧，一直沿用全院统一的人力资源管理办法，人事部机械死板的用人制度不能适应现代护理人员的现状。
人事部与护理管理者沟通配合不到位，聘入护理人员不能满足临床一线的实际需求，护理人员不能适应新岗位。
2.2人力资源成本控制较严民营医院投资者对人力资源成本控制较严，护理人员配备严重不足，待遇较低，民营医院之间待遇竞争导致护理人员因待遇差别而流动。
2.3公立医院扩编的影响2010年年初卫生部启动“优质护理示范工程”，全国各地公立医院优质护理病房的快速开展急需大量护理人员补入，为原本在民营医院就职的护理人员提供了较大的就业空间。
2.4“重医轻护”现象严重一直以来医院都存在“重医轻护”现象，民营医院显得更为突出。
多数民营医院的投资者认为能为其创造效益的是医生，护士只是被动的在做一些辅助配合工作，故而对护理人员更加不重视。
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来说， 民营医 院的薪水 待 遇相 较 于公 立 医 院还 是较
低 的 。知识 、 生产要 素 按 贡献 分 配 的原 则还 没 有完 全确 立 ， 因而吸引人 才 、 留住人 才 的力 度不大 。
１ ２ 缺乏职 业生 涯规 划 ． 一般说 来 ， 择到 民营 医 选
必 然会在 物质上 有较 大 改善 ， 必 然 给拥 有 同样技 这 能 ， 出同样劳 动的在 职员工造 成影响 ， 付 导致其工 作
益的下 降。
院工作 的 目的可能是获 得较 高的收入 或者更 大的职 业发展 空间 。很 多人 才 在工 作 中会 自觉考 虑 ： 自身
的职业发展 。但是 ， 目前 我 国大 多数 的 民营 医 院因
①扬州洪泉 医院 扬州市 ２ ５０ ２ ２０
２ ｌ 年 第 １期 ｆ ２ ００ 第 ｌ眷
少 。因此 ， 缺乏合 理 的职 业 生涯 规 划使 得 很 多员工
在 一段时 间后选择 跳槽 。
量是 医院的生命线 ， 是 医 院存 在 的基 础 和价值 所 也
在， 人才作 为医疗质 量 的基 础 ， 是最 根本 的要素 。在
１ ３ 工作 职责不 明确 民营医院 由于起步较 晚 ， ． 发 展较 慢 ， 医院管理 中对于各 个 岗位 的职能不 明确 ， 职 责划 分不 明细 ， 一方 面就 导 致 了工 作 中工 作任 务 这 分配不 合理 ， 界 不清 晰 ， 成员 工 工作 强 度增 大 ； 边 造 另外 ， 出于经济效 益 的考 虑 ， 求使用 最少 的人 力 也要 资源获取 最大化 的产 出 ， 以 ， 强化 了员工 的工 作 所 也 量 。长此 以往 ， 多资历 浅 的基层 员工选 择离开 。 许
积极 性下 降 ， 工作 中出现 怨 言 和攀 比； 另外 ， 才大 人 量流 失也给在 职员 工增 加 了危机 意 识 ， 心理 负 担加 重 ， 成医 院人 心不稳 ， 聚力 下 降 ， 造 凝 战斗力减 弱 。 ２ ３ 技 术 力量 削弱 一个 高 级人 才 流失 不 但带 走 ． 了技术 ， 甚至一个 学科 ； 不但是 对 自身 医院技术 力量 的削弱 ， 更增强 了竞争 对手 的实力 ， 终导致 医院效 最
・
４ ・ ６
浅谈 民 营 医院人 才 流 失
邹艳 洁①
摘 要 目前 ， 民营医院人才流失问题严重 ， 已经成为民营医院发展的一大阻碍。文章分析 了民营医院人才流失的原
因 ， 成 的后 果 ， 就 此 提 出 了 几个 解 决 的对 策 。 造 并
关键词 人 力 资 源管 理 人 才流 失 原 因 对 策
的竞争 归根结底 是人才 的竞争 。 在 医疗市场竞 争 日益 激 烈 的大 环 境里 ， 医院 的 人力资 源开发 由于受管 理机制 的束缚及 多种主客 观 因素 的影响 ， 才流失现 象时有 发生 ， 医院 的生 存 人 使 与发展 面临严 峻 的挑 战。 民营 医 院历 来重 视 人 才 ，
这也是 民营医院立 足之本 、 发展之 源 。但是 ， 民营 医 院人 才大量 的流失也 是 医院管理者不 得不 面对的 一 个现 实 。 １ 民营医院人 才大量 流失的原 因
乏， 长此 以往 ， 一些 医学人 才也 因此 逐渐失 去文化归
宿感 ， 秀 医学 人才 的信 任危 机 ．
员 工 是 医 院形 象 。一 个 优 秀
技 能不 断提 高 。 ３ ５ 加 强 心理 契约 管 理 心 理 契 约 是员 工 与 组 织 ． 之 间的一种 隐含 的 、 公 开说 明 的对 相 互义 务 和 责 未 任 的理解 和 期望 ， 单 说是 个 人 双 方 彼此 对 对 方 应 简 付 出什 么 ， 同时 又应得 到什 么 的一种 主观 心理约 定 。
１４ 医院文化缺 乏 ． 对 于 高学 历 知识 分 子 聚集 的 地方， 浓厚 的组织 文化对 于营造凝 聚力 、 向心力显 得 尤 为重要 。但是 ， 营医 院 的医 院文 化 还是 较 为 匮 民
卫 生资源竞争 日趋 激烈 的今 天 ， 为 卫生 领 域最 为 作
活跃 的资源一人 才 的竞 争更 是 呈 白热 化 ， 医疗 市 场
这无 疑增加 了招聘 、 培训 、 引进录用 的费用 ； 另外 ， 招 聘来 的新员工 不可 能 和老 员 工一 样 轻 车熟路 ， 悉 熟
医院 、 岗位磨合 也需 要 一个 过 程 ， 因此 ， 大增 加 了 大
医 院的运营成 本 。 ２ ２ 动摇 员工 士气 ． 一方 面 ， 动到新 医院的人 才 流
民营 医院对于一 些人才 ， 特别是 高级人 才 ， 往往 给予 高年薪 和优 厚 的待 遇 。但是 对 于绝 大多数 医务人 员
２ 民营 医院人 才流失造 成 的后 果
２ １ 增加 医院的运 营成 本 ． 人 才一旦流 失 ， 就需要
有新 的人员 来填 补 岗位 空 缺 。医 院需 要另 外招 聘 ，
“ 、 、 ” 大 资 源 的管 理 构 成 了组 织 管 理 人 财 物 三
为发展 不充分 ， 员工一 旦被聘 到某个 岗位上工作 ， 很 少 有机会 在不 同岗位 变 换 ， 职业 上 升 的机 会也 比较
的全部 内容 ， 而在 这其 中 ， 是将 “ ” 在 第一 位 ， 人 放 人
才对组织 的重要 性 不 言而 喻 。对 医院 而 言 ， 医疗 质
我 院是一所 三级 规模 的 民营综 合性 医院 ， 年 每 都存在不 少人 才 的流失 。仅 刚过 了 ８月份 就 有 １ ９ 人离 职 ， 中医技人员 占 ８ ％。离 职 的人 当 中不少 其 ９ 还是 重要 的医疗业务 骨干 。人 才是 医院最宝 贵 的财 富 ， 析人才 流失 的原 因有如 下几个方 面 。 分 １ １ 激励 机 制不 健 全 为 了吸 引 人 才前 来 工 作 ， ．