战略人力资源管理
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来，通过制定和实施有针对性的人力资源策略和措施，以支持组织实现长期竞争优势和可持续发展。
本文将探讨战略人力资源管理的定义、重要性以及如何有效地实施战略人力资源管理。
二、定义及原则1.定义：战略人力资源管理是根据组织的战略需要，对员工进行招聘、培训、激励和离职等方面的管理活动，以实现组织长期竞争优势和可持续发展的一种管理方法。
2.原则：•高度关注员工价值与组织目标的一致性。
•强调系统化思考与整合。
•注重前瞻性规划。
三、重要性1.提升组织竞争力：通过合理配置和利用人才，使企业获得核心竞争优势，提高市场份额。
2.强化组织变革能力：适应环境变化并主导行业发展趋势。
3.提高员工满意度和留存率：注重人才发展、培训和激励，有助于提高员工的归属感和职业发展空间。
4.优化人力成本：通过有效的招聘、绩效评估与奖惩机制等手段，实现人力资源的合理配置。
5.促进组织学习与创新：倡导知识共享与团队合作，推动组织学习和创新文化。
四、实施战略人力资源管理的关键步骤1.战略规划：明确组织目标，并将其转化为人力资源管理方向和策略。
2.人才吸引与选拔：制定有效的招聘计划，并通过科学方法进行选拔，保证招聘到最适合岗位的候选者。
3.绩效管理：建立清晰的目标体系和评估制度，以激励员工达到预期绩效并提供持续反馈。
4.培训与发展：根据员工需要及组织需求进行培训规划，提升员工技能和知识水平。
5.薪酬管理：设计公正、激励性和可持续的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才。
6.岗位优化与流程改进：对组织岗位进行评估与调整，提升工作效率和员工满意度。
7.职业发展与继任计划：为员工提供职业发展通道和晋升机会，同时制定继任计划以确保关键岗位的可持续性。
五、案例分析以世界顶级科技公司谷歌为例，其成功实施战略人力资源管理的关键因素包括：- 激励机制：提供优厚的薪酬、福利及职业发展空间，吸引并留住高层次人才。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
战略性人力资源管理的定义
战略性人力资源管理的定义引言现代组织越来越意识到人力资源的重要性，而战略性人力资源管理则是一种将人力资源管理与组织战略目标相结合的方法。
本文将详细介绍战略性人力资源管理的定义、特点以及实施过程。
定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标紧密衔接，通过有效的人力资源管理实践来支持组织实现其长期战略目标的管理方法。
特点战略性人力资源管理具有以下几个特点：1.顶层对齐：战略性人力资源管理需要与组织的顶层战略目标紧密匹配。
HR团队需要了解组织的战略方向，以及如何通过人力资源管理来支持该方向。
2.综合性：战略性人力资源管理需要全面考虑组织的各个方面，包括人员需求规划、绩效管理、培训与发展、员工满意度等，以全面推动组织的发展。
3.长期导向：战略性人力资源管理注重长期效果，强调人力资源管理的可持续性。
它不仅关注当前的人力资源需求，还注重培养和发展未来的人才。
4.灵活性：战略性人力资源管理需要不断调整和适应组织战略的变化。
人力资源的管理方法和策略需要根据组织的需求和环境的变化进行调整。
实施过程战略性人力资源管理的实施过程可以分为以下几个阶段：1.战略规划：首先，HR团队需要了解组织的战略目标和方向，与顶层管理层合作制定人力资源管理的战略规划。
这包括确定人力资源的需求、制定员工培训计划、确定绩效管理方案等。
2.组织结构优化：根据战略规划，HR团队需要对组织结构进行优化，以适应组织的战略目标。
这可能包括调整部门设置、重新分配岗位职责、优化工作流程等。
3.人才吸引与留住：战略性人力资源管理需要招聘和留住符合组织长期战略目标的人才。
招聘过程需要根据组织的需求和人才市场的变化来确定招聘策略，同时，也需要通过福利、晋升机会等方式留住优秀员工。
4.绩效管理与奖励机制：战略性人力资源管理需要建立有效的绩效管理和奖励机制，以激励员工更好地实现组织的战略目标。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
战略人力资源管理概述
战略人力资源管理概述战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种把人力资源管理与组织战略紧密结合起来的管理理念和实践。
它强调人力资源是组织的核心竞争力之一，通过科学合理地利用和开发人力资源，为组织提供可持续发展的战略支持。
战略人力资源管理的核心观念是将人力资源视为一种资产，与其他资源一样具有价值。
它强调组织应该把人力资源纳入战略规划中，将人力资源的管理与组织战略的制定、目标的实现、绩效的评估和战略变革等紧密结合起来，以提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理的主要任务包括人力资源规划、人力资源招聘和选拔、人力资源开发、人力资源激励和薪酬管理、人力资源绩效管理、人力资源培训和发展、员工关系管理等。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的核心任务之一。
它通过科学分析组织的发展战略和环境变化趋势，预测组织未来的人力资源需求和供应情况，制定人力资源规划目标和策略，以确保组织在未来的发展中拥有足够的合适人才。
其次，人力资源招聘和选拔是确保组织能够吸引和选择到合适人才的重要环节。
它包括确定招聘的目标和要求、开展招聘活动、评估和甄选候选人等。
战略人力资源管理强调要根据组织的战略目标和岗位需求，招聘和选拔能够适应组织需要的人才，保证组织的人力资源具备足够的能力和潜力。
人力资源开发是提高组织人力资源能力和竞争力的重要手段。
它包括培训和发展、绩效管理、职业规划和晋升等。
战略人力资源管理认为，通过培训和发展，可以提高员工的知识、技能和能力，增强他们的工作满意度和忠诚度，提高组织的绩效水平。
通过绩效管理，可以明确员工的工作目标和绩效要求，激励员工积极工作，促进员工的个人成长和组织的发展。
通过职业规划和晋升，可以激励员工发挥潜力，提高组织内部的人才流动和晋升机会。
人力资源激励和薪酬管理是战略人力资源管理中的重要环节。
它包括制定和实施激励政策和激励机制，通过薪酬和福利等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
人力资源战略管理(3篇)
第1篇一、引言人力资源战略管理是企业为实现其长远发展目标，根据内外部环境的变化，通过系统规划、科学决策、有效执行和持续改进，对人力资源进行整合、开发和利用的过程。
人力资源战略管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的核心竞争力、竞争优势和可持续发展具有至关重要的作用。
本文将从人力资源战略管理的概念、重要性、原则、方法和实施等方面进行探讨。
二、人力资源战略管理的概念人力资源战略管理是指企业为实现其长远发展目标，对人力资源进行系统规划、科学决策、有效执行和持续改进的过程。
它包括以下几个方面：1. 人力资源规划：根据企业发展战略，预测未来人力资源需求，制定人力资源规划，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
2. 人力资源开发：通过培训、职业发展、团队建设等方式，提高员工素质和技能，提升企业核心竞争力。
3. 人力资源配置：优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置，提高人力资源利用率。
4. 人力资源激励：建立有效的激励机制，激发员工潜能，提高员工满意度和忠诚度。
5. 人力资源绩效管理：通过绩效考核，评估员工绩效，为人力资源管理和决策提供依据。
三、人力资源战略管理的重要性1. 提升企业核心竞争力：人力资源战略管理有助于企业挖掘和培养优秀人才，提高员工素质和技能，从而提升企业核心竞争力。
2. 促进企业可持续发展：人力资源战略管理有助于企业实现人力资源的合理配置和高效利用，降低人力资源成本，提高企业经济效益。
3. 增强企业凝聚力：人力资源战略管理有助于提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力，降低员工流失率。
4. 适应市场变化：人力资源战略管理有助于企业根据市场变化调整人力资源策略，提高企业适应市场变化的能力。
四、人力资源战略管理的原则1. 长期规划与短期实施相结合：人力资源战略管理既要考虑企业长远发展目标，又要关注短期人力资源需求。
2. 内部培养与外部引进相结合：在培养内部人才的同时，适当引进外部优秀人才，优化人力资源结构。
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《战略人力资源管理》课程期末复习资料课程讲稿章节目录：第一章人力资源管理概述第二章基础与逻辑第三章人力资源规划第四章人员配置管理第五章员工绩效评价与管理第六章培训与人力资源开发第七章薪酬设计与管理第八章员工关系管理与维护第九章比较与发展一、客观部分：（单项选择、多项选择、判断）（一）选择部分★考核知识点: 人力资源管理特点（所在章节：1）附：（考核知识点解释）：首先，要阐述人力资源的特点，譬如具有能动性，投资高增值性，时效性，再生性与磨损性，社会性，稀缺性，质量对数量的替代性较强、而数量对质量的替代性则较弱、甚至不能替代，闲置过程的消耗性等特点。
其次，要阐述人力资源管理的特点（尤其与传统人事管理相比，其特点），譬如：视员工为有价值的重要资源，满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现，以人为中心，主动、注重开发，功能有效整合、注重系统性等特点。
★考核知识点: 胜任素质（模型）特点（所在章节：2）附：（考核知识点解释）：可以先解释胜任素质的概念，然后指出胜任素质（模型）的特点，譬如：具有因果关联性（与员工绩效关联），有效区分性（能够区分高绩效与低绩效的员工），深层次/本质性（冰山之下，通常不能轻易通过后天学习习得），可测性（可以测量），高预测性（准确预测高绩效高效率）。
★考核知识点: 人力资源需求预测技术（所在章节：3）附：（考核知识点解释）：要指出微观和宏观两个层面。
微观层面上的预测技术，如工作测时、工作日写实、工作抽样等。
整体宏观层面上的预测技术，如经验预测和趋势图预测（Trend Chart）、一元回归分析/散点图（Scatter plots）、比率/比例分析（Ratio analysis）、多元回归分析。
★考核知识点: 人力资源外部扫描的内容（所在章节：3）附：（考核知识点解释）：这是人力资源规划尤其进行人力资源管理规划的基础。
主要指规划中对企业所处的外部环境以及企业人力资源管理（系统）所处的外部环境进行扫描了解和分析，洞悉机会和挑战，这些环境包括譬如外部法律法规、新技术发展与技术引进、竞争对手的最佳实践、劳动力市场情况、行业发展等。
★考核知识点: 结构性甄选与直觉性甄选的特点（所在章节：4）附：（考核知识点解释）：主要考察该两种甄选模式在如下方面的区别：决定工作要件与工作者所需具备的属性，收集申请人的特质资格的信息，针对申请人的特性进行判断，做选人的决策，评估甄选过程。
★考核知识点: 员工绩效的认知（所在章节：5）附：（考核知识点解释）：主要考察绩效的三个维度：特征（为人）、行为（工作过程）、结果。
毕竟绩效是个体或群体在特定工作中表现出来的、对组织有着重要贡献的结果、行为与胜任素质。
★考核知识点: 员工绩效考核的工具与方法（所在章节：5）附：（考核知识点解释）：主要考察绩效评价的几类方法，譬如针对品质进行衡量方法，如组织考核与调查/民主测评/测验笔试/评价中心。
针对结果衡量方法，如排序法Ranking（简单排序法/交替排序法）、配对比较法Pair-Comparison、强制分布法、关键绩效指标KPI、目标管理法MBO。
针对行为进行衡量方法，如行为锚定级评价法BARS。
针对综合绩效进行衡量方法，如量表评价法Scale，平衡积分卡BSC。
以及特殊/辅助性衡量方法，如关键事件法。
★考核知识点: 培训中的学习原理（所在章节：6）附：（考核知识点解释）：培训是一种学习，需要遵循学习的原理，包括时间分配原理，学习转化原理，学习反馈原理，成人学习原则，高原平台理论，学习期望理论等等。
★考核知识点: 培训效果评价的四层面（所在章节：6）附：（考核知识点解释）：针对培训效果评价的四个层面进行考察：反应，知识，行为，结果。
★考核知识点: 职业生涯锚的类型与特点（所在章节：6）附：（考核知识点解释）：主要针对五种典型职业生涯锚进行：技术∕职能型（Technical Functional competence），管理型（General Managerial Competence），自主∕独立型（Autonomy Independence），安全∕稳定型（Security Stability），创造型（Entrepreneurial Creativity）。
★考核知识点: 职业生涯发展阶段的典型理论（所在章节：6）附：（考核知识点解释）：主要针对如下理论或模型进行考察：Greenhaus的五阶段理论、Schein的九阶段理论、The Dalton, Thompson & Price Model以及Milkovic（米尔科维奇）的职业生涯发展理论。
★考核知识点: 薪酬设计与管理的公平理论与三个公平（所在章节：7）主要针对激励理论，包括马斯洛（Maslow）需求层次理论、阿尔德弗（Alderfer）生存-关系-成就需要理论、赫茨伯格（Herzberg）双因素理论、麦克利兰（McClelland）成就需要理论、斯金纳（Skinner）条件反射与强化理论、弗隆姆（Vroom）期望理论、洛克（Lock）目标设置激励理论、德鲁克（Drucker）目标管理MBO理论，以及亚当斯（Adams）公平理论、委托代理（代理风险）理论等进行考察。
★考核知识点: 以人为导向的薪酬设计形式、特点与适用场合（所在章节：7）附：（考核知识点解释）：主要针对知识薪酬（Knowledge-Based Pay），适合管理人员、专业技术人员，以及业务人员。
技能薪酬（Skill-Based Pay），适合蓝领工人/体力/事务性工作者。
胜任能力/素质薪酬（Competency-Based Pay），依据员工关键能力或胜任力。
适用场合包括：（1）对知识/技术/技能/创新的高依赖，技术更新需求强烈的组织（如High-Tech）：能带来更高的品质、服务、技术创新；（2）追求成长/成就型的组织：一种更为长期导向的理念；（3）绩效决定：个体绩效表现取决于技能水平；（4）自主型、学习型员工：技术或知识员工，员工自主管理程度高；（5）企业文化氛围：合作，分权，自我管理团队，鼓励灵活和创新，注重自我开发。
★考核知识点: 激励性薪酬设计的类型与层面（所在章节：7）附：（考核知识点解释）：主要包括：（1）企业层面的绩效指标：利润、总销售收益、顾客满意度、质量、市场分额、安全指标等：各种利润分享（Profit-Sharing）项目：全员持股/股票期权。
（2）团队层面的绩效指标：以团队/部门/小组为基础计算的产量和营业额等收益指标：各种收益分享（Gain-Sharing）项目：成本节约奖/合理建议奖/销售增长分享/团队奖励/项目佣金等。
（3）个人层面的绩效指标：产量、质量、销售额等：佣金制/计件制/绩效工资或加薪/红利或奖金/赠予股票/个人长期贡献奖/高管年薪/全勤奖等。
★考核知识点：员工与管理层沟通的途径（所在章节：8）主要包括（不限于此）：House Journals公司内部刊物，Notice-Boards布告栏，Videos录像，Team Briefings团队简报，Attitude Surveys员工满意度（态度）调查。
★考核知识点: 员工流动类型与形式（所在章节：8）附：（考核知识点解释）：主要包括晋升、调动、降职、离职/解雇/裁员、退休/提前退休，以及内部流动与外部流动，自愿流动与非自愿流动与自然流出，组织层面的流动：流入、流出、内部流动，水平流动与垂直流动。
★考核知识点: 美日（企业）人力资源管理模式内容与特点（所在章节：9）附：（考核知识点解释）：主要从选人、用人和励人、留人、育人以及各自优缺点方面进行掌握。
★考核知识点:战略人力资源管理的体现（所在章节：9）附：（考核知识点解释）：主要从三个维度理解：支持（对公司主营业务譬如研发、生产、操作、配送等任务及目标完成的人力支持与政策支持），契合（人力资源管理模式、政策、制度、实践与企业发展阶段、战略、企业文化、外部法律法规要求、社会整体发展与进步性等契合、不脱节、不滞后），驱动（通过企业人力资源管理与开发机制、活动，培育核心人才、管理人才、领军人才，从而引领企业发展、创新发展战略的生成）。
（二）、判断部分★人力资源管理的概念（所在章节：1）附：（考核知识点解释）：概念可以不同，譬如人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度（Raymond A.Noe）。
譬如人力资源管理是对组织中人力资源进行管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识人，招人，用人，励人等活动，其目的是在提高企业和个人绩效的同时，达成员工的满意和成长。
但应该符合人力资源管理内容、效果等逻辑。
★人力资源管理使命（所在章节：1）附：（考核知识点解释）：首先使命是改善雇员在工作场所的工作生活质量（QWL）（Nadler，Lawler,Bernstein）。
进而可以解释工作生活质量的内涵，譬如劳动报酬、人际沟通、工作的安全性、工作时间、工作紧张程度、参与决策的广度和深度、工作中的民主性、利润分享、退休金权利、福利计划、工作环境设计科学化。
★团队（工作）设计与个体职位（岗位）设计适合的情境（所在章节：2）附：（考核知识点解释）：首先要阐述各自特点，譬如团队设计强调人人对团队整体任务与结果负责、内部轮换、多技能养成。
而个体职位设计强调每个人仅对自己的职责与结果负责、存在职位间衔接等问题、单一技能等。
其次要指出适合的情境，譬如个体职位设计适合在外部同岗同酬等法律压力大、以及内部个人主义文化压力大的情境中。
★典型人力资源管理模式/类型与特点（所在章节：3）附：（考核知识点解释）：八种典型的模式：（1）传统管理型（常规事务性，非专业，强调控制，强调集中集权）。
（2）成本控制型（成本控制，低（谨慎）投入）。
（3）家长管制型（有等级，分层次，高福利，严格纪律，强调雇员无私投入、奉献与承诺）。
（4）业务支持型（业务为主线，咨询辅导，帮助解决问题，分散权力）。
（5）雇员服务型（注重匹配，高关心，高满意度，雇员参与和承诺）。
（6）战略驱动型（促进学习与变革，注重人才培养，强调创新）。
（7）人本管理型（强调价值观管理和个性化，以职业生涯规划和管理为导向凝聚努力和资源，认可、支持与帮助员工发展）。
（8）合作伙伴型（伙伴不可分，注重技能，股权安排，长期导向激励）。
★弹性雇佣与多元化雇佣的区别（所在章节：3）附：（考核知识点解释）：弹性雇佣是指通过人力资源的数量或质量实现弹性，譬如通过临时雇佣、劳务派遣等用工形式实现组织弹性。
而多元化雇佣是指人力资源在性别、年龄等人口统计变量方面的多元性，包括不同职位类别以及不同职位层级。
★招聘（招募）与甄选的区别（所在章节：4）附：（考核知识点解释）：招募是确定人员需求、对内对外发布招聘信息、构建职位内外申请人库的过程，而甄选是指从人才库中找出与岗位匹配、与组织匹配的候选人的过程。