医院人力成本风险分析
医院经济运行风险自查报告
医院经济运行风险自查报告一、引言近年来，我院在党的十九大精神的指导下，积极响应国家医改政策，不断加强经济管理，提高效益水平。
然而，在医疗服务行业的特殊背景下，我院经济运行仍面临着一定的风险挑战。
为了全面了解并有效应对可能存在的风险，特编写此次自查报告，以期为我院经济运行工作提供有力支撑。
二、医院经济运行风险概况1. 收支不平衡风险：医疗服务收入和支出之间存在较大差距，导致资金链紧张，影响正常运营。
2. 财务管理风险：财务数据不够准确、及时，财务风险控制不够完善，缺乏有效监管机制。
3. 资金流动性风险：资金链条过长、融资渠道单一，导致资金流动性不足，无法满足运营需求。
4. 成本控制风险：医疗服务成本控制不力，人力、物资等方面成本过高，影响经济效益。
5. 政策法规风险：医疗行业政策法规频繁变化，管理难度增加，容易导致违规风险。
6. 效益评价风险：经济效益评价不够科学、客观，缺乏有效的评估标准和指标体系。
三、经济运行风险自查情况1. 收支不平衡风险自查：我院对财务数据进行了全面审查，发现收入不足、支出过大的问题较为突出，已制定了调整方案。
2. 财务管理风险自查：我院对财务管理制度进行了全面检查，发现了数据录入错误、审批流程不畅等问题，已进行了相应整改。
3. 资金流动性风险自查：我院对资金流动情况进行了分析，发现了资金周转速度慢、融资收益率低等问题，已开始调整相关措施。
4. 成本控制风险自查：我院对成本核算和控制进行了检查，发现了人力成本、设备维护成本等方面存在较大投入，已制定了降低成本的方案。
5. 政策法规风险自查：我院对政策法规进行了梳理，发现了部分政策变化对医院运营会产生较大影响，已制定了应对策略。
6. 效益评价风险自查：我院对经济效益进行了评估，发现了效益评价不够全面、客观的问题，已进行了评估指标和标准的修订。
四、风险应对措施1. 加强财务监管，提高财务数据准确性和及时性，建立健全的财务管理制度。
人力资源风险：20种情况分析和管控措施
人力资源风险：20种情况分析和管控措施1. 高员工离职率的风险分析和管控措施风险分析：- 员工离职率高可能会导致人才流失和组织运作的不稳定。
- 高员工离职率可能暗示着存在着员工不满意、缺乏晋升机会或领导问题等内部因素。
管控措施：- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，及时采取措施改善工作环境和待遇。
- 提供晋升机会和培训计划，激励员工发展和成长。
- 建立良好的领导和沟通机制，解决员工的问题和不满。
2. 人力成本过高的风险分析和管控措施风险分析：- 过高的人力成本可能导致企业利润减少或财务困境。
- 人力成本过高可能意味着存在着过多的员工或不合理的薪酬结构。
管控措施：- 定期进行人力资源成本分析，合理评估人力资源投入与产出的关系。
- 优化薪酬结构，确保员工的工资水平和绩效挂钩，激励员工提高工作效率和绩效。
- 优化组织结构，合理控制员工数量，避免过多员工造成的不必要的人力成本。
3. 用工合规风险的分析和管控措施风险分析：- 用工合规风险包括违反劳动法律法规、用工合同不规范等问题，可能导致法律诉讼和罚款。
- 用工合规风险可能出现在招聘、劳动合同签订、工资支付等方面。
管控措施：- 加强对劳动法律法规的研究和培训，确保企业员工了解并遵守相关规定。
- 定期进行用工合同的审查和更新，确保合同内容合规。
- 建立完善的用工合同管理制度，确保各项合同程序规范和合规。
4. 人员能力不匹配的风险分析和管控措施风险分析：- 人员能力不匹配可能导致工作效率低下和业绩下滑。
- 人员能力不匹配可能出现在招聘、晋升和绩效评估等环节。
管控措施：- 建立科学的招聘流程，确保通过面试和考核筛选出与岗位要求匹配的人才。
- 提供员工培训和发展机会，提升员工的技能和能力。
- 定期进行绩效评估，及时发现人员能力不匹配的问题，并采取相应措施解决。
...（继续分析和管控措施，总共20种情况）。
人力资源风险及人力资源风险分析
人力资源风险及人力资源风险分析人力资源风险是指组织在人力资源管理过程中面临的各种不确定性和潜在的威胁，可能对组织的运作和发展产生负面影响。
人力资源风险分析则是对人力资源风险进行全面、系统地识别、评估和应对的过程。
下面将对人力资源风险及其分析进行详细阐述。
一、人力资源风险的种类1.招聘风险：包括招聘时间过长、招聘成本高昂、招聘流程不规范等问题。
招聘风险可能导致岗位空缺，影响业务运作和发展。
2.離职风险：包括员工离职率高、关键岗位员工离职、员工流失成本高等问题。
高离职率会影响组织稳定性和运作效率。
3.人员结构风险：包括人员过剩、人员结构不合理等问题。
过剩人员会增加组织成本，而不合理的人员结构则会影响组织各部门的协调和配合。
4.培训风险：包括培训成本高、培训效果不佳、培训流程不完善等问题。
培训风险可能导致员工能力水平与组织需求不匹配。
5.激励风险：包括激励措施不到位、绩效评估不公正、薪酬福利低等问题。
激励风险可能导致员工积极性和投入度下降。
二、人力资源风险分析的步骤1.风险识别：对人力资源管理过程中可能存在的风险进行全面、系统地识别和分类。
可以通过员工调研、问卷调查、定期汇报等方式收集风险信息。
2.风险评估：对识别出的风险进行评估，确定风险的发生概率和影响程度。
可以使用概率分析、敏感性分析、事件树分析等方法进行风险评估。
3.风险应对：制定相应的应对措施，降低或避免风险的发生。
应对措施可以包括调整招聘流程、加强员工培训、完善绩效评估制度等。
4.风险监控：对已经制定的应对措施进行监控和评估，确保其有效性。
可以通过定期检查和评估，以及与员工进行沟通和反馈等方式进行风险监控。
三、人力资源风险分析的方法1.概率分析：通过历史数据和趋势分析，预测风险的发生概率。
可以根据过往员工离职率、招聘流程效率等数据，计算人力资源风险的概率。
2.敏感性分析：通过改变风险因素的数值，评估其对风险的影响程度。
可以通过改变员工薪酬、激励措施等因素的数值，评估其对组织绩效的影响。
公立医院财务风险分析及对策研究
公立医院财务风险分析及对策研究公立医院是我国医疗体系中非常重要的组成部分，它承担着大部分的医疗服务和医保服务。
公立医院的财务风险直接关系到医院的正常运转和医疗服务的质量，对于医院管理者来说，对公立医院的财务风险进行分析并提出对策，是十分必要的。
本文将从公立医院的财务风险分析入手，探讨如何有效应对这些风险，以保障医院的可持续发展。
一、公立医院财务风险分析1. 收入不确定性：公立医院的收入主要来源于医疗服务和药品销售，但由于医疗市场竞争激烈、医保政策调整、医保支付标准变化等因素，医院的收入往往存在一定程度的不确定性。
医保支付标准的下调会直接影响医院的收入水平，导致医院面临较大的收入压力。
2. 成本压力增加：随着医疗技术的不断发展和医疗服务的不断提升，医院的成本也在不断增加。
而且，医院的人力成本、耗材成本、设备维护成本等占比较大，一旦发生波动，就会对医院的财务状况造成不小的影响。
3. 资金周转困难：公立医院通常都要面临着资金周转不灵、缺乏流动性等问题。
特别是在医保支付周期延长、患者欠费增加的情况下，医院的资金周转情况更加困难。
4. 市场竞争加剧：随着医疗市场的不断扩大和开放，公立医院所面临的竞争也在加剧。
私立医院、门诊诊所、网上医疗等新业态的出现，也给公立医院的发展带来了一定的挑战。
1. 提高收入多元化：公立医院可以通过提供特色化的医疗服务或者拓展医院的业务范围，以实现收入多元化。
开设专科诊疗中心、引进先进的医疗设备，扩大医院的妇儿医疗服务等，都可以增加医院的收入来源。
2. 控制成本增长：医院管理者需要重视成本管理，通过合理控制药品采购、降低人力资源成本、提高设备利用率等方式，来降低医院的成本水平。
还可以通过提高医疗服务质量、提高医院的知名度和信誉度，来吸引更多的患者，从而提高收入水平。
3. 加强资金管理：医院应建立健全的财务预算管理制度，合理规划和控制医院的资金使用，避免出现资金紧张的情况。
同时要积极开展医保费用结算工作，加快医保支付周期，减少医院的资金占用。
医院经济运行风险防范化解工作总结
医院经济运行风险防范化解工作总结医院作为医疗服务机构，承担着重要的社会责任，同时也面临着诸多经济运行风险。
在当前医疗体制改革和医疗市场竞争日益激烈的背景下，医院经营风险防范化解工作显得尤为重要。
本文将从医院经济运行风险的特点及对策、常见的经济运行风险及对策、医院财务风险防范、医疗保险风险防范、医保支付风险防范、医患纠纷风险防范等方面进行总结分析。
一、医院经济运行风险的特点及对策1、医疗服务行业竞争激烈在当前医疗体制改革的背景下，医院之间的竞争加剧，医院之间的价格战、扩张战、花哨的广告宣传逐渐成为行业的常态，医院经济运行压力增大。
医院应根据自身条件和市场需求，合理进行经营策略规划，明确目标市场、定位和差异化竞争战略，加强产品优势和服务创新，提高医疗服务品质，提升医院在激烈竞争中的竞争力。
2、人力成本高企医院的经济运行风险中，人力成本占据了重要位置。
医院的工资水平、奖金福利、人员流动率等因素都会对人力成本产生影响。
医院应根据自身实际情况，合理控制医务人员的数量和结构，建立合理的薪酬激励机制，提高员工的幸福感和满意度，减少员工流失，提高医院经济绩效。
3、医疗技术更新速度快随着科技的发展，医疗技术不断更新换代，医院面临着医疗器械和设备更新换代、医疗技术提升等挑战，医院必须加强技术研发和引进，提高医疗诊疗水平，提升医院的核心竞争力，避免过度依赖医疗器械和设备的更新换代，降低医院的成本风险。
4、政策环境不确定医院经济运行风险受政策环境的影响较大，政策的变化可能会对医疗市场和医院的运营产生重大影响，医院应密切关注国家政策变化，提前预测政策的影响，加强风险预警和管控，采取必要的措施应对政策风险，保持医院的稳定经济运行。
二、常见的经济运行风险及对策1、资金流动性风险资金流动性风险是指医院资金周转不畅，导致短期内无法满足支付流动性需求的风险。
医院需加强对资金的管理和控制，建立完善的资金管理制度和内部控制机制，提高资金使用效率，保证医院的资金流动性稳定。
医院财务月度分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本月，我院财务部门对医院财务状况进行了全面的分析和总结，旨在通过对本月财务数据的深入挖掘，为医院管理层提供决策依据，促进医院财务管理的规范化、科学化。
以下是本月财务月度分析报告的具体内容。
二、本月财务概况1. 收入情况本月，我院总收入为XXX万元，较上月增长XXX%，其中医疗收入XXX万元，药品收入XXX万元，其他收入XXX万元。
医疗收入增长主要得益于门诊量、住院量的增加，药品收入增长则与药品销售量提升有关。
2. 成本情况本月，我院总成本为XXX万元，较上月增长XXX%。
其中，医疗成本XXX万元，药品成本XXX万元，其他成本XXX万元。
医疗成本增长主要受人力成本、药品采购成本等因素影响。
3. 利润情况本月，我院实现净利润XXX万元，较上月增长XXX%。
净利润增长主要得益于医疗收入和药品收入的增加。
三、收入分析1. 门诊收入分析本月，门诊收入XXX万元，较上月增长XXX%。
增长的主要原因有：（1）门诊量增加：本月门诊量较上月增加XXX%，主要得益于我院积极宣传，提高医疗服务质量，吸引了更多患者就诊。
（2）收费标准调整：本月，我院对部分医疗服务项目进行了价格调整，提高了部分项目的收费标准，从而带动了门诊收入的增长。
2. 住院收入分析本月，住院收入XXX万元，较上月增长XXX%。
增长的主要原因有：（1）住院患者数量增加：本月，住院患者数量较上月增加XXX%，主要得益于我院积极拓展医疗市场，提高医疗服务质量。
（2）住院费用增加：本月，住院患者人均费用较上月增长XXX%，主要受床位费、检查费、治疗费等因素影响。
3. 药品收入分析本月，药品收入XXX万元，较上月增长XXX%。
增长的主要原因有：（1）药品销售量增加：本月，我院药品销售量较上月增长XXX%，主要得益于我院积极推广临床合理用药，提高患者用药满意度。
（2）药品价格调整：本月，我院对部分药品价格进行了调整，提高了部分药品的销售额。
四、成本分析1. 人力成本分析本月，人力成本XXX万元，较上月增长XXX%。
医院财务风险的分析及防范
医院财务风险的分析及防范一、引言医院作为一个经营性机构，面临着各种财务风险。
为了保障医院的财务安全和稳定发展，有必要对医院财务风险进行分析并采取相应的防范措施。
本文将对医院财务风险进行详细分析，并提出相应的防范措施。
二、财务风险分析1. 收入风险医院的收入主要来自医疗服务收费和药品销售等。
收入风险主要包括医疗费用支付能力下降、医保政策调整、患者数量减少等。
针对收入风险，医院可以加强与医保部门的沟通，及时了解政策变化并调整收费策略，同时加强市场营销，提高医院知名度，吸引更多患者就诊。
2. 成本风险医院的成本主要包括人力成本、药品成本、设备维护成本等。
成本风险主要来自于人力成本的上升、药品价格波动、设备维修费用增加等。
为了降低成本风险，医院可以优化人力资源配置，提高人员效率；与供应商建立长期合作关系，争取更好的价格；定期进行设备维护和检修，减少设备故障率。
3. 偿债风险医院通常需要借贷来支持日常运营和投资。
偿债风险主要来自于贷款利率上升、借款能力下降等。
为了降低偿债风险，医院可以与银行建立良好的合作关系，争取更有利的贷款条件；合理规划资金使用，避免过度借贷；建立健全的财务管理制度，加强对借款使用情况的监督和控制。
4. 投资风险医院的投资主要包括设备更新、技术改造等。
投资风险主要来自于投资项目的盈利能力不达预期、技术更新速度过快等。
为了降低投资风险，医院可以进行充分的市场调研和风险评估，选择具有良好发展前景和稳定盈利能力的投资项目；进行合理的资金预算和投资计划，避免过度投资；加强对投资项目的监督和评估，及时调整投资策略。
三、财务风险防范措施1. 建立健全的财务管理制度医院应建立完善的财务管理制度，包括财务报告编制、审批流程、内部控制等方面的规定，确保财务活动的合规性和规范性，减少财务风险的发生。
2. 加强内部控制医院应加强内部控制，包括财务核算、资金管理、采购管理等方面的控制，确保财务活动的准确性和完整性，防止财务风险的发生。
医疗门诊财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国医疗改革的深入推进，医疗门诊行业得到了迅速发展。
为更好地了解医疗门诊的财务状况，提高财务管理水平，本报告对某医疗门诊的财务状况进行了全面分析。
二、公司概况某医疗门诊成立于20XX年，是一家集医疗、预防、保健、康复、健康教育为一体的大型综合性门诊。
公司位于我国某一线城市，占地面积约1000平方米，拥有专业医护人员50余人，开设有内科、外科、妇产科、儿科、中医科等多个科室。
三、财务分析（一）收入分析1. 收入构成根据财务报表，某医疗门诊的收入主要来源于以下三个方面：（1）门诊收入：包括挂号费、诊疗费、药品费、检查费、治疗费等。
（2）住院收入：包括床位费、护理费、治疗费、药品费等。
（3）其他收入：包括医疗器械租赁、健康教育讲座、咨询服务等。
2. 收入分析（1）门诊收入：门诊收入是某医疗门诊的主要收入来源。
近年来，门诊收入逐年增长，但增速有所放缓。
分析原因，一方面是市场竞争加剧，导致患者分流；另一方面是药品零加成政策实施，药品收入增长受限。
（2）住院收入：住院收入增长较快，主要得益于医院品牌效应和医疗技术水平的提升。
然而，住院收入占比相对较低，说明医院在住院业务方面仍有较大的发展空间。
（3）其他收入：其他收入占比逐年提高，说明医院在多元化经营方面取得了一定的成果。
（二）成本分析1. 成本构成某医疗门诊的成本主要包括以下三个方面：（1）人员成本：包括医护人员工资、福利、培训等费用。
（2）医疗成本：包括药品、医疗器械、检查检验等费用。
（3）运营成本：包括房租、水电费、设备折旧、办公费等。
2. 成本分析（1）人员成本：人员成本占比较高，说明医院在人才引进和培养方面投入较大。
为降低人员成本，医院应优化人员结构，提高人均工作效率。
（2）医疗成本：医疗成本逐年增长，主要原因是药品价格上涨和医疗器械更新换代。
为控制医疗成本，医院应加强药品采购管理，合理配置医疗器械。
（3）运营成本：运营成本占比较低，说明医院在运营管理方面较为高效。
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医院人力成本风险分析孙喜琢①郭爱华①卢清玲①曲咏梅①于春龙①刘广斌①摘要：人力成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。
本文对医院人力成本构成及其与总成本之间的关系进行了分析，并通过探讨人力成本的构成比例及其占总成本的比例，确定最佳医院人力成本比例及其对医院运营状况的影响。
关键词：医院人力成本风险分析Analysis and Probe of Hospital Human Resource(HR) CostAbstract: The cost of HR is one of the most principal cost of a hospital, and it’s a matter that we must confront. The article analyses the compositions of hospital HR cost, and probing the proportion of HR cost and the total cost by economical method, to confirm the best proportion of hospital HR cost and the influence on the operating situation of hospital .Key Words: Hospital, Cost of HR, Risks, Analysis一、研究的必要性建国以来，医院的薪酬改革经历了两个时期。
改革开放之前是计划经济下的单一的工资制度，医院被视为纯福利单位，按照国家的职务等级标准发放工资，可以说是工资而不是薪酬。
改革开放以后是以职务工资为主、奖金分配制度为辅的工资制度。
这种工资分配制度在社会主义初级阶段，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了医院的发展。
随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性日益显露。
面对新形势，合理控制成本意义更加重大。
而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。
医院是部分市场化运作的事业单位，但人力成本支出又受政策的影响很大，医院人力成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有定论。
人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院资金不足，入不敷出，难以为继。
大连市人事局于2008年1月对事业单位工资进行了津贴补贴调整②。
津贴补贴调整后，职工固定工资及福利大①作者简介：孙喜琢（1963-）：性别：男，籍贯：辽宁省大连市，职称：主任医师，学位：经济学博士简历：1984年至今任大连市中心医院院长。
116033刘广斌：性别：男，学位：博士简历：现为东北财经大学博士生。
116025郭爱华（女），卢清玲（女），曲咏梅（女），于春龙（男）：为大连市中心医院职工。
②大连市医疗机构从2009年4月1日开始津贴补贴的调整。
依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务质量等，制定了较为全面、科学的考核分幅提高，效益工资随之调减，部分科室职工积极性受影响，截至2009年3月，大连市市属14家差额拨款事业单位仅有4家有收支结余，其余均为亏损，医院人力成本所占比例对医院总体运营的影响令我们深思。
在当前新的医疗卫生体制改革形势下，有必要对人力资源成本进行研究并合理调控，为新一轮医疗卫生体制改革提供理论参考。
二、人力资源成本定义及构成（一）、人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。
（二）、人力资源成本的构成：1、按管理方向与本身特点不同，分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和其他成本。
取得成本包括安家补贴，招聘费用等，开发成本包括培训、考察费用等，使用成本包括工资津贴、各种福利、保险、补助等，离职成本包括离职、解除合同等补偿，其他成本指医疗抚恤金等其他人力成本。
表1是大连市某所近年来经营较好、发展较快的医院2004年-2008年人力资源成本构成情况：表1：2004年—2008年人力资源成本构成表单位：万元由上表可以看出2004-2008年间，该院人力成本不断增加。
在各项成本构成中，使用成本占86%-96%，所占比例较大并不断提高，说明该院近年来随着规模的不断扩大，人员需求不断增加，人力成本支出仅能保证完成日常工作，开发成配制度。
医院人力成本总体增幅较大。
本投入不足，因此需要更加合理地安排人力成本。
2、按照使用方向不同，人力资源成本分为工资福利成本、无形福利（培训、组织旅游）成本、管理成本等。
这三种人力成本中：无形福利可以主观控制，而工资福利成本和管理成本是随着医院人员增加而增加的。
工资福利成本是最大的人力成本。
工资福利成本可分为固定工资福利成本与变动工资福利成本。
对于事业单位，固定工资福利成本是政策性工资及福利，医院无权调节；动态工资福利成本主要体现为可调节的效益工资。
医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。
随着医院市场化经营的深入，固定工资与效益工资的合适比例有待于我们进一步探讨，国有企业职工固定工资与动态工资比率为1：，笔者认为较具有参考价值。
表2：不同行业职工固定工资与动态工资比例对比表该院津补贴调整前，效益工资占所有工资福利的35%，规范津贴补贴后，在总人力资源成本增长39%的情况下，效益工资所占比例下降，部分科室职工工作积极性受影响。
新医改方案实施后，以公益性为主的非营利医院采用类似的工资结构后，能否影响医院职工的积极性，重新回到“大锅饭”的状态，需要我们审慎对待。
三、从收支平衡角度分析人力成本的上限我们假定，当医院节约的所有成本全部用于人力成本支出，当人力成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。
此时如再增加成本，医院就面临亏损。
以该院2009年1-4月财务数据为测算依据，假设将1-4月收支结余全部用于人力成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力成本支出占总支出比例将由%、%、%、%提高为%、%、%、%，平均值为%。
表3： 2009年1—4月人力资源成本支出明细表单位：万元四、从医院支付能力角度分析人力成本上限经营组织资金支付能力不强、资金周转不灵会最终导致破产⑵。
测算支付能力达到临界点时的人力成本，即是人力成本的上限。
衡量支付能力，可以用速动比率分析。
速动比率是速动资产与流动负债的比率。
速动比率的高低能直接反映单位的短期偿债能力。
运用人力成本与速动比率之间的函数关系，可以推算医院的支付能力。
速动比率=（流动资产-存货-待摊费用）/流动负债总额×100%表3中人力成本支出占总支出的比例较少，原因是年终薪酬需在年底支付，1-4月报表不能全面反映全年人力成本支出情况。
在下述按照速动比率计算的人力成本可增加量中,已将年终薪酬平均分配到各月份。
按照惯例，当速动比率大于时，说明单位有比较安全的资金流动性。
当4月末的速动比率从降至时，速动资产减少8255万，按减少值的50%流向流动负债推算，每月平均减少688万元，假设减少的资金全部用于人力成本支出，则4月份人力成本占支出的比例将由%调整为%。
同理推算2009年1、2、3月人力成本支出占总支出比例，分别可调整为%、%、%，平均值为%。
五、从医院合理运营角度分析人力成本上限（一）从合理费用支出结构角度分析医院总支出包括材料支出、工资福利支出、商品和服务支出、资产购入及维修支出、社会公益支出等。
材料支出包括药品费及卫生材料费等。
事实上，在医院人员增加与收入增加成正比的情况下，人员增加必然会消耗材料并创造收入；药品顺加政策实行后，药品成本占药品收入87%左右；一次性卫生材料按照5%-15%的加价比例形成医疗收入。
平均计算综合性医院药品及卫生材料支出占总支出的比例在55%左右。
由表4可以看出，该院工资近五年的工资及福利支出占总支出比例为21%-24%。
表4：2004年—2008年医院支出构成比例对比表单位:万元资产购入及维修费用中最大的支出为提取的修购基金。
修购基金是医院固定资产购置和维护所使用的费用，对医院的运营起到关键的作用⑶。
在目前设备利用率大幅提高的情况下，建议采用加速折旧法计提修购基金，以使固定资产成本在有效使用年限中加快得到补偿。
如果按加速折旧法计提修购基金，预计该院2009年资产购入及维修支出占总成本10%；社会公益支出是医院承担社会责任所发生的费用。
包括医院处理医疗纠纷，解决“医闹”事件等问题时，为“息事宁人维护社会稳定”而支付的现有法律法规条件下几倍甚至几十倍的赔偿或补偿；包括医保重症患者医药费超出医保公司核定标准的支出，医保低水平的保障与广泛开展的高新技术的矛盾及支付方式的不完善，最终由医院买单；包括贫困患者欠费支出，据中国中医药年鉴（2004年）统计，全国4779个综合医院年欠费率占业务收入的%；包括应对“突发公共卫生事件”的支出。
由表5可见，该院近年来社会责任成本平均支出占总支出的%。
表5：2004年-2008年社会责任成本支出明细表单位：万元若社会责任成本按历年平均值2%、其他公用经费支出按5%计算，则工资福利支出最多只有27%左右的支付空间，这可以从另一个角度佐证以上的测算，即人力成本的上限27%。
（二）从道格拉斯函数推算了解上述比例情况后，我们可以借用道格拉斯函数，粗略地反映医院运营状况与人力成本比例的关系⑷。
道格拉斯函数：Y=A(t)L TK?μ其中L表示劳动力，在本文中我们可以用来表示人力成本；K表示资本投入，即设备购置与维修；A(t)表示技术水平；μ表示影响常量；T与?则表示人力成本与设备购置与维修成本的权数。
对于个体医院来说A(t)*μ一段时间内不会有变化，可视为常量W；。
于是得Y=WL TK?；同理，用F代表剩余经费，可得Y=WL TF?。
T与?可通过主成分分析来实现量化，量化指标可选择代表医院运营状况的六个主要指标，包括：医疗环境、工作效率、医疗质量、财务状况、发展能力和信誉度⑸，借鉴各权威医学管理杂志关于医院运营评价体系建立的经验，可将以上六个主要指标细分为40种二级指标③，利用简单的层次③医疗环境：病房舒适程度、医疗人员服务态度等。
工作效率：人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、平均住院日等。
分析，将这三个因素影响比重定量转化为6：5：2。
如下图示医院状况医疗环境工作效率医疗质量 财务状况发展能力信誉度人力成本L 设备购置与维修K剩余经费F此时我们代入函数，Y 虽然没有确切的意义，但是具有和医院运营情况相同的走势，因此我们可以简化函数，得Y 1= K5/13L 6/13；Y 2= F2/13L 6/13，结合实际情况，K 与F 是此消彼长的关系，并且都大于零，运用函数规则，代入权数及人力成本与设备购置与维修成本的比例，可得医院运营状况走势与人力成本比例关系如下图：如上图所示，量化的纵轴表示医院经营状况，并没有明确的单位。