人事测评理论与方法
人事素质测评理论与方法
人事素质测评理论与方法人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。
配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程，重在发展变化。
人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论和方法重点
人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业治理的意义讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。
〞华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。
〞因此，人力资源是企业生存的要害因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。
一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。
1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。
〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。
〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。
〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。
〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。
2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。
产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。
〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。
〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。
3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。
“治理出效率，人才是要害。
〞那个地点的人才是治理人才。
企业效率依靠于有效的治理。
有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。
〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。
〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。
〞哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3、实验法:是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
4、数字描述:是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
15、系统的观察:指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。
6、有选择的观察:指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。
7、自我观察法:是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。
二、人事测评的基本过程1、准备阶段:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
2、测评数据获取阶段:测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。
3、测评结果分析阶段:数字描述、文字描述4、测评结果的反馈阶段三、现代人事测评方法简介1、问卷法(1)类型:按答题范围划分:开放式、封闭式按出题方式划分:图画式问卷、文字式按问卷功能划分:收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷(2)编制原则:内容:所出题的内容要求具有代表性语言:准确的当代语言、简明扼要表达方式:尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观察法(1)分类:按观察的情景是否预先设置:有控制观察、无控制观察按观察者是否参与观察情景:参与性观察、非参与性观察按观察对象的取样:事件取样观察、时间取样观察按是否借助观察仪器:间接观察、直接观察观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。
此外，还有自我观察法(如工作日志法)。
3、实验法(1)分类:实验室实验、现场实验法(2)操作原则:尽可能的获得被试的配合;严格控制各种变量;设计要严密;变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化;不能伤害被试。
4、测试法(1)标准化的纸笔测试。
优点是:方便性、经济性、客观性。
不足是:受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等;纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓;纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
(2)透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。
特点:非结构性、掩蔽性、整体性(3)行为模拟实验情景压力测验:是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
模拟情景测验:是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
如角色扮演测验。
2(4)工作模拟情境的综合类测验典型:公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。
优点:情景性强、综合性强。
5、组合测评常见组合形式:针对人事业务的组合;针对岗位与职务的组合;针对企业文化组合。
第二章人事测评指标一、定义1. 人事测评指标:指的是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。
2. 测评要素:是指测评 (2)(3)措辞通俗易懂、表达清晰(4)测评标志含义要尽可能量化 (5)测评指标体系要独立而完整四、工作分析与人事测评指标1、为什么要进行工作分析,(1)为人事决策奠定了坚实的基础 (2)避免人力资源的浪费3(3)科学评价员工绩效 (4)人尽其才 (5)有效地激励员工2、工作分析与人事测评指标的制定步骤如下:(1) 根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划;(2) 采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作第三步，数据集成。
第四步，有效性分析。
第四章心理测验在人事测评中的应用一、定义1、心理测验:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
其5个要素分别是:行为样组、标准化、难度客观测量、信度与效度。
2、晕轮误差:也叫光环效应，指当评价某人时，因为事先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差:测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误心理测验的一般原理:差异性、可测性、结构性差。
二、三、心理测验在人事测评中的应用1、传统人事测评方法的不足:晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差2、心理测验的优势:敏捷性、科学性、公平性、可比性3、心理测验在人事测评中的应用意义1) 能在运用中创新、发展、完善人事测评理论2) 增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益四、心理测验的编制和修订1、编制原则1) 有效性和实用性相结合 2)整体性和独立性相结合)尊重和保护个人隐私 3) 稳定性和动态性相结合 442、编制步骤1) 确定测验目的，分解测量目标2) 选择测验材料，制定编题计划3) 编制测验题目4) 题目的试验和分析5) 编排和合成测验6) 测验的标准化7) 对测验的鉴定8) 编写测验说明书五、常用心理测验的应用1、智力测验，通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
包括:韦克斯勒智力测验、瑞文推理测验、其他(奥蒂斯自我管理心理测验、旺德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验)2、能力倾向性测验，是测量人们在某些方面的特长和技能表现。
1)特殊性倾向测验，包括:机械倾向性测验、文书能力测验、心里运动能力测验、视觉测2)多重能力倾向测验，其中普通能力成套测验(GATB)最具代表性。
3、人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现写出来的、相对稳定的性格特征。
常用的包括:1)艾森克个性测验，得出影响决定人格3个基本因素: 3)管理行为自我检测6、心理测验在人事测评中的正确使用1)只有具有资格的心理测验工作者才能使用心理测验2)慎重选择具体的心理测验工具 3)测验要保密 4)要慎重对待测验结果5)认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反映和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测量中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试真实水平。
第五章面试一、定义1、结构化面试:是指依照预先确定的53) 面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足2、面试的缺陷与不足1) 受主考官主观因素的影响:顺序效应、移情效应、晕轮效应2) 主考官基于第一印象的草率决策3) 主考官自身素质的影响3、面试的步骤和技巧1) 面试的类型(1) 按是否有结构:结构化面试、非结构化面试(2) 按面试问题内容:基于行为面试、基于假想型面试按面试过程:初步面试、复试、决策面试 (3)(4) 从实践出发:维度化面试，主要适合于几个候选人竞争同一个岗位的情况，体现了结构化的特点，其特点主要表现在评价维度、内容编制、评分标准、面试小组、具体操作等;简历化面试主要适合于很少几个候选人竞争较低级别岗位2) 建立维度性、结构化面试指导的步骤(1) 决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容(2) 建立面试指导规则(3) 选择那些最能代表各目标维度的问题(4) 如有必要，开发其他的问题(5) 如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度(6) 参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题3) 见里面是指导的主要程序和内容(1) 工作分析:常考察的是该岗位所需的KSAO(2) 设计面试程序:选择面试方法、确定面试人数、预计时间多少、选择面试场所、设计行为标准内容等(3) 创建面试指导:包括对某一岗位的胜任力、面试人数、预计时间、设计选择标准等各方面的详细说明4) 行为问题的维度分类个体类;任务类;领导、沟通类;过渡性问题4、面试方法的主要特点1) 面试指导要反映目前面试中的结构化趋势2) 面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题3) 现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题4) 面试方法需要反映人员预测中的多指标特点5) 现代面试方法的可操作性强6) 结构化方法反映了管理学，人力资源管理学科的理论和实践的新发展三、面试准备1、编制岗位职责表1) 基于目标的应聘者KSAO设计2) 评估范畴具体化3) 形成问题4) 面试中的笔试5) 其他应该注意的问题:应该把动机作为一个关键指标，另外注意跨文化问题四、面试类型1、行为面试:全称行为事件面试，哈福大学教授麦克莱兰首创62、情景面试:模拟性、逼真性强3、结构化面试:主要是强调面试官、面试程序、评价维度、评价等级等方面的标准化五、应聘者类型1、非言语行为的类型:面部表情;目光接触;距离;身体语言2、主考官对非言语行为的方式:改变身体姿态、用非言语行为应对3、应试者类型1) 主考官和应聘者之间的关系类型(1) 平等关系(2) 面试者扮演支配的角色(3) 主考官扮演下属角色2) 应聘者的类型虚张声势者、怀疑者、沉默型、朋友型六、面试中的关键问题1、面试的准备—工作描述与分析2、通过简历了解应聘者3、在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则:主考官提问时间占20%，听的时间为80%。