论激励方式中的奖励与惩罚
奖励、惩罚规定
嘉奖、惩罚规定嘉奖与惩罚是对员工行为的一种调控方式，可以激励员工良好表现，同时也能惩罚员工错误行为，以达到企业目标的达成。
本文将探讨一份包含嘉奖与惩罚规定的员工行为管理制度，并说明其作用及实施方法。
一、嘉奖规定1. 优秀成绩嘉奖对于完成任务杰出的员工，在拥有了固定工资之外，还将获得额外奖金。
这种嘉奖是为了激励员工努力工作、提高绩效。
同时，优秀成绩嘉奖可以在团队中营造出竞争对抗、相互激励的氛围。
2. 工作绩效奖金依据月度工作绩效考核结果，每个月将对成绩优异的员工进行增奖，以激励员工努力提高工作效率，加强团队合作精神。
3. 出勤奖公司将依据员工的出勤情况发放出勤奖金，激励员工按时上下班、不迟到、不早退、不请假、不旷工，保证员工的工作效率。
4. 劳动模范奖每年公司将评比一批优秀员工，并予以劳动模范奖，激发全部员工的劳动精神，激励员工为企业作出更多的贡献。
二、惩罚规定1. 薪资扣除对于犯错或违规的员工，公司可对其当月工资进行扣除。
对于严重违纪的员工，还将视情节轻重进行停薪或开除处理。
2. 警告信对于员工不负责任或是工作表现不佳的情况，将发出一份警告信，提示员工认真对待工作，避开违规行为的发生。
3. 口头警告当员工的行为超出了公司规定的范围，有时警告信并不足以让其重视问题，必需进行口头警告，提示员工改正错误。
4. 内部调动对于一些不符合公司职能要求、工作不力、产能低下的员工，公司可以进行内部调动，重新布置工作任务。
三、实施方法1. 嘉奖和惩罚要有对应标准和执行规范，使员工了解评价依据并明白本身的努力与责任。
2. 嘉奖制度要显著且明确公布，以激励员工的积极进取心和团队合作精神。
3. 惩罚要公正且严格，不能显现私人恩怨和任意惩罚现象。
4. 嘉奖和惩罚要有计划地提高标准、质量和效率，激励员工渐渐提高本身的水平。
5. 要持续监督与改进，不断检查执行情况，适时发觉和矫正问题，保持奖惩制度的有效性。
总之，嘉奖与惩罚规定是企业管理的紧要保障和实施手段，能够促进员工的积极性，提高公司的生产效率和质量，推动企业的可持续进展。
怎样正确运用奖罚激励问题
怎样正确运用奖罚激励问题怎样正确运用奖罚激励引言：在教育、管理、组织中，奖罚是一种常见的激励手段。
适当的奖励可以激发积极的动力，提高工作效率和学习兴趣；适当的惩罚可以提醒人们注意，纠正错误行为，促进个人和组织的发展。
一、奖和罚的定义和特点：奖：对于个人或团体在工作或学习中取得突出成绩或行为表现良好的给予肯定、奖励的行为。
罚：对于个人或团体在工作或学习中表现不佳、违反纪律或道德准则等行为进行批评或给予相对应的惩罚。
奖罚的特点：具有激励性、前瞻性、针对性等特点。
二、奖罚激励的原则：1.公平公正原则：奖罚应该是公平公正的，不偏袒个人，避免偏见和随意性。
2.及时性原则：奖罚应该及时给予，否则容易减弱激励作用。
3.针对性原则：奖罚应该具有针对性，根据个人的不同情况而定，避免一刀切。
4.激励性原则：奖罚应该具有激励作用，能够激发个人积极性和主动性。
三、正确运用奖罚激励的方法：1.明确目标和要求：在给予奖罚之前，必须明确目标和要求，让个人或团体明确自己的方向和努力的方向。
2.奖励与惩罚并行：在给予奖励的同时，也要适度给予惩罚，让个人或团体明确好处与坏处的对比，激励其积极向上的动力。
3.奖罚相结合：奖励和惩罚应该相结合，适度权衡，灵活运用。
根据不同情况，采取不同的激励措施。
4.奖励与人性的结合：奖励应该关注个人的尊重和价值，给予个人合理的尊重、认可和鼓励。
同时，也要注意帮助个人成长和发展。
5.惩罚与人性的结合：在给予惩罚的过程中，要注重引导和教育，避免对个人的伤害，帮助个人改正错误，提供改进的机会。
四、案例分析：1.奖励案例：在学校中，在评选学生先进个人时，可以通过发放奖励证书、奖金或其他物质奖励来鼓励学生的积极进取。
2.惩罚案例：在公司中，如果员工违反纪律，可以根据违纪情况给予相应的纪律处罚，如警告、停职等。
3.奖罚并行案例：在足球比赛中，如果球队表现出色，可以给予奖励，如额外的训练时间或放松的活动；如果球队表现不佳，可以适度增加训练强度或限制个人的某些权益。
论教育中的奖励与惩罚
论教育中的奖励与惩罚【摘要】奖励与惩罚广泛存在于教育教学实践中。
奖励强化良好行为，惩罚抑制不良行为，一扬一抑，相辅相成，引导学生行为朝着教师所希望的方向发展。
然而，在当今教育领域中，由于指导奖励与惩罚的理论依据较为薄弱，导致奖励与惩罚并不像我们所预想的那样行之有效。
为了使奖励和惩罚更好地在教育教学中发挥作用，本文就其理论依据及如何有效地运用奖励与惩罚两方面进行探讨，旨在帮助教育者更好地认识和运用这两种教育手段。
【关键词】奖励与惩罚；理论依据使用误区；有效运用一、奖励与惩罚的理论依据（一）桑代克（e.l. thorndike）的“效果率”美国动物心理学创始人桑代克的赏罚观认为学习的实质在于形成“刺激—反应”的联结，联结形成的基本规律是准备律、练习律和效果律。
其中效果律是指“在刺激与反应之间形成的可改变的联结，给以满意的结果，联结就增强，给以不满意的结果，联结就减弱”。
桑代克的这一发现是在小鸡走迷津的实验中得出的：小鸡被引入一个简单的迷津，有两条通道可走，一条通道的尽头是自由和食物，即正确的通道；另一条是30秒钟的禁闭，即错误的通道。
实验证实，前一次选择正确获得奖励后，则有重新选择这一通道的倾向；前一次选择错误受罚后，将有避免选择这一通道的倾向。
这表明，奖励是令人满意的，它促使人或动物设法达到该行为并继续保持，而惩罚是令人不安和烦恼的结果，使人或动物设法回避或放弃。
（二）斯金纳（b.f. skinner）的强化理论桑代克的“效果律”后来被持该学习理论的心理学家发展成为“强化”学说，美国行为主义心理学家斯金纳就是其中一代表人物。
斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，要控制人的行为就要设法控制对行为的强化。
当某种适应性行为发生之后，呈现一个强化刺激（如奖励），使此种行为模式重复发生，并保持下来。
当某种不适当的行为出现时，撤销原有的强化刺激或给予某种厌恶刺激，该行为发生的频率就会降低。
这一结论是斯金纳通过观察动物在他发明的“斯金纳箱”（图1）中的活动得出的。
绩效考核制度的激励与奖惩措施
绩效考核制度的激励与奖惩措施绩效考核制度是一种以激励为主导的人力资源管理制度，旨在通过评估员工的工作表现，为其提供相应的奖惩措施，从而增强员工的工作动力和积极性。
以下是就绩效考核制度的激励与奖惩措施进行探讨的十个观点：1. 激发工作动力：绩效考核制度通过明确工作目标和具体评估指标，可以激发员工的工作动力。
员工意识到只有通过积极努力完成工作任务，并达到预设目标，才能得到应有的激励和奖励。
2. 提高工作效率：绩效考核制度倡导以结果为导向，强调效率和产出。
员工意识到只有高效率的工作才能获得良好的绩效评价和相应的奖励，从而增强了他们的工作效率。
3. 督促自我提高：绩效考核制度要求员工在评估期内不断完善自己的工作技能和工作能力。
通过不断学习与提升，员工可以在评估中获得更高的得分，并得到相应的奖励，从而督促员工持续自我提高。
4. 提高工作质量：绩效考核制度关注员工工作的质量。
员工意识到只有通过提供高质量的工作成果，才能得到良好的绩效评价和相应的奖励。
这促使员工更加注重细节，提高工作质量。
5. 激发创新意识：绩效考核制度鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法。
员工知道只有通过创新，才能在工作中取得优秀的绩效表现并得到奖励。
这激发了员工的创新意识，推动组织的发展。
6. 加强协作精神：绩效考核制度可以通过团队评估等方式，推动员工之间的协作与合作。
员工认识到只有通过与团队合作，才能取得较好的绩效，并得到相应的奖励。
这加强了员工之间的协作精神与团队合作。
7. 促进职业发展：绩效考核制度通过评估员工的工作表现，能够鉴别出有潜力和能力的员工，并提供相应的奖励和晋升机会。
这促进了员工的职业发展与晋升，并激励员工在工作中投入更多的努力。
8. 能力与岗位匹配：绩效考核制度可以通过对员工能力与岗位要求的匹配程度进行评估，为员工提供合适的培训和发展机会。
这有助于员工在工作中发挥自己的优势，提高绩效评价得分和获得奖励。
9. 非经济激励的重要性：绩效考核制度不仅依靠经济激励奖励员工，还重视非经济激励。
勤奋奖和勉励奖评选方式和处罚措施
勤奋奖和勉励奖评选方式和处罚措施一、勤奋奖评选方式勤奋奖是对个人在学习、工作或其他方面表现出的勤奋和努力给予认可和奖励的方式。
评选勤奋奖需要考虑以下几个方面：1. 学习成绩：学校或单位可以根据学生或员工的学习成绩进行评选，比如设定一个学年或一个学期的平均分数线，超过这个线的人可以被评选为勤奋奖获得者。
2. 课堂参与度：学生平时的课堂参与度也是评选勤奋奖的重要指标之一。
可以根据学生在课堂上的回答问题、提问问题、积极参与讨论等情况进行评定。
3. 个人表现：对于员工来说，个人在工作中的表现也是评选勤奋奖的重要依据。
可以考察员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现。
4. 专项奖励：学校或单位可以设立一些专项奖励，比如对于在某一特定项目上表现出色的人员给予奖励。
这可以激发个人的积极性和主动性。
二、勉励奖评选方式勉励奖是对个人在面对困难时坚持努力、积极进取的精神给予认可和奖励的方式。
评选勉励奖需要考虑以下几个方面：1. 困难克服：勉励奖的评选可以考察个人在面对困难时的表现。
比如，个人是否能够坚持努力、积极寻找解决办法，是否能够主动向他人寻求帮助等。
2. 进取精神：勉励奖的评选还可以考察个人的进取精神。
比如，个人是否能够积极追求进步，不断学习提升自己，是否能够主动承担更多的责任等。
3. 团队合作：个人在团队中的表现也是评选勉励奖的重要依据之一。
比如，个人是否能够积极参与团队合作，是否能够与他人和睦相处，是否能够为团队的目标而努力等。
4. 个人突破：对于在某一特定领域有突破表现的个人，也可以给予勉励奖的认可和奖励。
这可以激励个人在自己感兴趣的领域继续努力。
三、处罚措施除了对勤奋和努力给予认可和奖励外，也需要对违规行为进行处罚，以维护公平公正的环境。
1. 警告处分：对于一些轻微的违规行为，可以给予警告处分。
通过口头或书面形式向违规者进行警告，提醒其注意遵守规章制度。
2. 罚款：对于一些违规行为造成了经济损失的，可以给予罚款处分。
公司奖励和惩罚的方法和措施
公司奖励和惩罚的方法和措施在一个公司中，奖励和惩罚是非常重要的管理工具。
通过奖励和惩罚，公司可以激励员工的积极行为，提高员工的工作绩效，同时也可以约束员工的消极行为，维护公司的正常秩序。
因此，公司需要建立一套科学合理的奖励和惩罚机制，以实现公司的长期发展目标。
本文将探讨公司奖励和惩罚的方法和措施，以期为企业管理者提供一些参考和启发。
一、奖励的方法和措施。
1. 薪酬奖励。
薪酬奖励是最常见的奖励方式之一。
公司可以通过调薪、发放奖金、提供股票期权等方式来奖励员工的优秀表现。
薪酬奖励可以直接激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 荣誉奖励。
荣誉奖励是一种非物质奖励，如员工月度最佳员工、年度最佳员工、最佳团队等荣誉称号。
荣誉奖励可以激发员工的自豪感和归属感，增强员工的凝聚力和团队合作意识。
3. 职业晋升。
职业晋升是一种长期的奖励方式，公司可以通过提拔员工岗位、晋升职级等方式来奖励员工的优秀表现。
职业晋升不仅可以激励员工的积极工作态度，还可以提高员工的工作动力和职业发展意愿。
4. 培训和发展。
公司可以通过提供培训和发展机会来奖励员工。
培训和发展可以帮助员工提升专业技能、拓宽知识面，提高员工的工作能力和竞争力。
5. 福利待遇。
公司可以通过提供丰厚的福利待遇来奖励员工，如提供住房补贴、子女教育补助、带薪年假等福利待遇。
福利待遇可以提高员工的生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
二、惩罚的方法和措施。
1. 警告处分。
对于员工的轻微违纪行为，公司可以给予口头警告或书面警告。
警告处分可以提醒员工注意自己的行为，避免再次犯错。
2. 罚款处罚。
对于员工的违规行为，公司可以给予罚款处罚。
罚款处罚可以让员工明白自己的行为造成的后果，避免再次犯错。
3. 降职处理。
对于严重违纪的员工，公司可以给予降职处理。
降职处理可以让员工明白自己的行为造成的后果，警示其他员工，维护公司的正常秩序。
4. 开除处分。
对于严重违纪的员工，公司可以给予开除处分。
奖罚激励制度模板家庭
家庭奖罚激励制度模板一、目的为了营造和谐、民主、奖罚分明的家庭氛围，培养孩子良好的生活习惯和学习态度，特制定本家庭奖罚激励制度。
通过奖励和惩罚的方式，引导家庭成员积极向上，实现家庭目标。
二、奖励措施1. 学习奖励（1）完成作业：每天按时完成作业，奖励小红花一朵。
（2）学习成绩：学期末成绩优异，根据成绩给予相应奖励。
（3）学科竞赛：参加学科竞赛并获奖，给予现金奖励。
2. 生活习惯奖励（1）按时作息：保持规律作息，奖励小红花一朵。
（2）卫生习惯：保持个人卫生，奖励小红花一朵。
（3）家务劳动：主动承担家务，奖励小红花一朵。
3. 家庭贡献奖励（1）助人为乐：帮助家人解决问题，奖励小红花一朵。
（2）团结友爱：与家人和睦相处，奖励小红花一朵。
（3）积极参与家庭活动：参加家庭活动并积极参与，奖励小红花一朵。
三、惩罚措施1. 学习惩罚（1）作业迟交：作业迟交一次，扣除小红花一朵。
（2）课堂纪律：上课违反纪律，扣除小红花一朵。
2. 生活习惯惩罚（1）作息不规律：违反作息规定，扣除小红花一朵。
（2）卫生问题：不保持个人卫生，扣除小红花一朵。
（3）家务逃避：拒绝承担家务，扣除小红花一朵。
3. 家庭贡献惩罚（1）自私自利：只顾自己，不顾家人，扣除小红花一朵。
（2）争吵不休：与家人发生争吵，扣除小红花一朵。
（3）逃避家庭活动：拒绝参加家庭活动，扣除小红花一朵。
四、奖励兑换1. 小红花兑换：小红花累积到一定数量，可兑换相应奖励。
（1）兑换零花钱：10朵小红花可兑换10元以内零花钱，需汇报用途。
（2）兑换愿望心愿：20朵小红花可兑换一个愿望或心愿。
（3）兑换娱乐游戏时间：30朵小红花可兑换1小时娱乐游戏时间。
2. 奖励兑换有效期：兑换奖励的有效期为一个月。
五、惩罚处理1. 扣除小红花：扣除小红花后，家庭成员需反思自身问题，并在规定时间内改正。
2. 家庭教育：针对惩罚事项，进行家庭教育，引导家庭成员树立正确观念。
3. 监督与执行：家长负责监督家庭成员遵守奖罚制度，确保制度的执行。
奖励福利及惩罚制度（5篇）
奖励福利及惩罚制度一、为更好地提高员工工作积极性，发挥主观能动性，在完成本职工作之外，进行创造性的劳动给予充分肯定，特制定本奖励和福利管理制度。
二、奖励：1、员工表彰奖：适用范围：公司全体员工。
每位员工受公司表彰即通报表扬的，每一次通报表扬的，当月工资中奖励工资为____元并在考核成绩上加分____分。
2、业绩奖：适用范围：营销代表。
营销代表每年度可参加"业绩奖"的评选活动。
奖励视营销业绩及为公司所创造的效益而定。
3、创造奖：适用范围：各部门技术小组员工。
技术小组员工在所从事的技术工作范围内做出突出贡献或对技术工作、工作程序等有创造、改进的，通报表扬并在当月工资中加____元，在考核成绩上加分____分。
4、最佳部门建设奖、最佳管理奖：每月评选。
适用范围：公司各部门负责人和管理人员，领导本部门工作成绩突出，获得此奖励的，在当月工资中加____元并在考核成绩上加分____分。
三、福利1、每逢过节，公司有慰问全体员工的义务。
慰问方式可以多样。
2、每位员工生日，由公司工会或团支部____该员工生日庆祝活动。
庆祝活动的蛋糕由公司提供。
四、惩罚1、不得浪费生产资料和乱扔、故意损坏损坏生产、生活用具。
若有以上行为，除照原价赔偿生产资料和被损坏的生产、生活用具外，在当月考核分中扣除____分并罚款____元。
2、凡是违反公司规章制度的，除进行批评教育外，在其当月考核分中扣除____分并罚款____元。
1、任何员工不得浪费粮食、倾倒饭菜。
每倾倒一次饭菜，员工罚款____元，管理人员罚款____元。
2、凡不服从公司管理，顶撞公司领导者，罚款____元并在其当月考核分中扣除____分。
奖励福利及惩罚制度（2）奖励福利制度是指一种激励机制，通过给予员工奖励和福利来激发其积极性和工作动力，提高工作效率和绩效。
这种制度可以包括以下方面：1.薪酬激励：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资提升或奖金。
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论激励方式中的奖励与惩罚欧阳学文姓名：单位：日期：摘要奖励与惩罚是领导管理员工常用的手法。
但奖励与惩罚是把双刃剑，行使好奖励与惩罚权利能够控制员工以领导的意图、方式工作，相反就会对员工起到相反的作用。
本文主要讲了奖惩的利弊、依据、原则、方式以及相互关联。
关键词：奖惩、利弊、依据、原则、公平、方式、侧重问题的提出奖励与惩罚广泛的应用在企业管理实践中，奖励与惩罚的作用不仅对员工的外在行为存在影响，同时对于员工的内在心理影响也应被管理者所重视。
奖惩制度作为企业管理中人员激励方式的一种，在对员工的管理、道德教育、塑造员工行为以及激发员工工作积极性等方面发挥着巨大作用。
但目前我们企业的奖惩制度还不健全，存在些随意性。
奖惩的结果可能代表管理者的目的，也有可能违背管理者的意图，甚至产生相反的的作用。
只有代表管理者意图的奖惩才是有效的奖惩，才有利于被管理者的行为和心理的发展。
奖励与惩罚的利弊1.奖励与惩罚奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。
奖励就是对人们的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。
惩罚就是对人们的某种行为给予否定或批评，使人消除这种行为，惩罚得当，能消除人的不良行为，化消极因素为积极因素。
奖励是作为促进、改革某种行为产生及重复的正确强化方法，而惩罚是减轻或避免某种行为产生或重复的负向强化方法。
2.奖励划分.奖励按其内容划分,奖励可分为物质奖励和精神奖励。
物质奖励指以实物、奖金等形式表现出来的奖励;精神奖励主要是指以赞许、表扬、夸奖、奖状等形式的激励。
按其形式划分,奖励还可分为外部奖励和内部奖励。
外部奖励,主要是用于满足个体的生理、安全和社交的需要;内部奖励,是指工作或学习本身直接含有能激发行为动机的奖励因素,这种奖励主要用于满足个体的高级需要,例如此次GMP认证的通过，对于大家工作的肯定，带来的成就感和自豪感。
3.奖励的正面功能。
奖励可以增强员工的认知能力与是非辨别能力,明白什么是好的、值得赞赏的行为。
例如,当一个员工在工作中认真负责受到奖励时,他就认识到这一行为是好的行为。
奖励能够增进员工在工作中坚持正确的工作方法或积极的工作行为的出现。
一般情况下,奖励都会引起员工愉悦的情感体验,由于这种情感的出现,员工会重复那些受到奖励或可能会受到奖励的行为并逐渐内化为良好的品质,如工作的责任感。
奖励有助于提高员工在工作中的自我肯定和工作的积极性，改变员工对于工作的态度。
奖励还可以为其他员工树立模范作用，起到积极的带头作用，从而提高整体的工作积极性，大大提高工作效率。
4.奖励的负面功能。
奖励的运用可能会使员工过多地依赖奖励本身,而与管理者的原本动机相违背。
如果一个人行为的外在理由越多,相应的内在理由就会越少。
例如:领导者向员工承诺工作提前完成就给予一定的金钱或物质方面的奖励。
在这种许诺之下,员工努力工作的动机可能就会变成为了这种物质奖励而努力,而并非为了工作的重要性或紧急性而努力,这显然不利于员工责任心的成长。
奖励可能会使员工习惯于得到奖励,习惯于听到表扬、夸奖,对奖励的期待值增高,一旦受到惩罚、听到批评就接受不了。
现在,员工因为领导的批评或罚款处罚而消极怠工的例子并不少见。
同时,过多的奖励也使奖励失去了奖励的意义,因为它已变得平凡而不珍贵,员工自然也不会投以更多的关注,也不会珍惜。
5.惩罚的划分惩罚包括批评、检讨、取消某种奖励以及斥责、罚款等各种能给员工带来不愉快体验的形式。
按内容分,惩罚可分为物质惩罚和精神惩罚。
取消某种物质奖励、交纳罚金等可归入物质惩罚;批评、检讨、斥责等可归入精神惩罚。
在精神惩罚中,还有一种自然后果惩罚,是指用员工自身行为的过失所造成的“自然后果”,使员工感到不愉快甚至痛苦的体验,从而改正过失。
按方式分,惩罚还可分为代偿式惩罚和剥夺式惩罚两类。
代偿式惩罚是以增加额外的工作或其他工作任务为措施的惩罚;剥夺式惩罚是以减少工资或其他工作收入为措施的惩罚。
相较奖励而言,惩罚的功能争议颇多,有人认为“没有惩罚的管理不完整”。
有人认为“惩罚的效果终究还是弊大于利”。
惩罚的功能依旧有正负之分。
6.惩罚的正面功能。
惩罚有助于员工改变不良的行为。
惩罚会让员工形成浅显的是非观念,明白什么事情是错误的、是不应该做的。
当一个人知道自己犯错误的时候,内心都有一种要接受惩罚的准备,这是一种心理需求,员工犯错误时,恰恰是教育的良机,因为内疚和不安会使他急于求助,而此时明白的道理可能使他刻骨铭心。
”惩罚有助于培养员工的工作责任感。
惩罚是员工在犯错误时被给予的一种他不想要的东西或使之产生不愿意体验到的消极情绪。
让员工知道做错了事就会付出代价,有过失时就要对此过失负责任,有助于培养员工对自己行为负责的工作责任感。
企业要有健全的自己的规章制度，农民种田要符合自然规则、商人经商要遵循市场规则……而我们大家都要遵守企业的规章制度。
当违背规则时,就会受到惩罚。
7.惩罚的负面功能。
惩罚不当可能会伤害员工的自尊心与自信心,不利于员工形成积极健康的心理。
惩罚是对员工行为的否定,因此可能会对员工的自尊和自信带来不良影响。
同时,惩罚还易打击员工的创新精神。
惩罚不当可能会破坏员工的自我教育,并使员工产生一些行为问题。
例如员工在知道自己的错误时,都会有一个自我教育的过程,而外界的不当惩罚可能就会中断这一过程,让员工更多的记住的是自己所受的惩罚形式,而忘却的是自己本身所犯的错误。
同时,由于模仿的作用,常受不当惩罚的员工会更多的产生消极的工作行为。
惩罚不当可能会对领导与员工关系产生不良影响,引起员工消极工作性情感的产生。
惩罚会给员工带来消极的情绪体验,员工可能会将这种消极情绪转嫁到领导者身上,对领导者产生敌意情绪,极不利于管理工作的开展和员工积极工作性情感的形成。
奖惩的依据作为企业管理，日常的工作都要遵循原则，依据公司的规章制度。
而奖惩作为管理的重要手段，更要做到有依可据，否则就存在随意性，起不到令人信服的作用。
从而奖惩也将达不到管理者的目的，令管理者失去威信和信誉；令员工更多是自己所受的惩罚的不服气，和领导的敌对意识，产生消极的作用。
所以企业要有一套完整而详细的奖惩制度。
奖惩的原则1.奖惩要公平、公开、当众进行。
作为奖惩原则的第一条，公平、公开是奖惩必须做到的，否则就没有奖惩的有益效应。
首先要做到公平，奖惩才能实施，不公平实施的奖惩还不如不做奖惩。
奖惩所谓的公平是要依据地位责任、职责岗位、具体工作而具体划分开来，不能盲目的随意决定。
例如：如果企业某部门出现问题而要给予经济罚款时，不可能出现领导不罚款或罚款五十，而下层员工则一百的罚款。
这是明显的不公平现象，首先体现不出领导的位置和作用，更体现不出领导对于企业的责任。
对于领导而言，在日常的管理工作中就无威信可言，在员工心目中这样的形象就是功劳是自己的，责任是下属员工的，奖励是领导的，处罚是员工的。
这就严重违背了管理的本意，管理本身就是管理人心。
而员工对这种不公平的罚款是不认同的，从而产生抵触心理，消极怠工。
在日常的工作中消极的做规定份额，对于领导的附加安排消极抵触或者直接拒绝，直接影响了工作的效率和开展。
所以作为管理者首先要自己做到公平，出现问题，责任的第一人是自己，而不是自己的员工。
就算是员工犯错，自己也有在责任，作为其领导者，就是要控制员工正确而有效的工作。
员工犯错第一责任是自己没有领导好、教育好自己的员工。
领导者应该认识到没有不能用的人，只有管不好，教不出员工的领导。
二，当部门受到领导表扬或资金奖励时，功劳应该是下属的，最低也得是大家的，不能将功劳据为己有，这才是基本的公平，奖惩才有信服力，才有实施的可行性，同时管理者也有了领导力。
2.奖惩要适度、勿滥勿苛，以维奖惩之意义。
奖惩的适度是一门学问，也是一门艺术。
单纯的精神激励是愚民政策，单纯的物质奖励是害民政策。
奖励过重，会使员工飘飘然，奖励过轻，会使员工反感；惩罚过重，会失去员工认同，惩罚过轻，不能起到警戒作用。
因此管理者对于员工的奖励或惩罚要反复斟酌，纵向比较做出最佳的抉择。
3.奖惩要实时、勿拖延遗忘。
奖惩就要赏罚分明，言出必行，建立“奖惩不过夜，黑白分明”的奖惩制度。
奖惩的方法1.奖励可分为精神奖励和物质奖励具体包括口头表扬、通报表彰、记功、奖金、提薪、升职等方式。
以上奖励方式可以同时使用。
但是要发挥奖励的最大效益，就要因人而异，具体问题具体分析，因为人与人都是有差别的，员工与员工的需求也不同，有的是物质上的需求，有的是心理上的需求还有的是追求自我价值的实现。
作为管理者就要了解自己的员工，为自己的员工争取最合适的奖励或最大的利益。
这样能以更低的成本和效率得到员工积极地回应，鼓励并保持员工工作的积极态度。
员工对于管理者的积极回应其实也是对于管理者的一种奖励。
其次奖励还要根据岗位工作的不同，全面具体安排奖励工作，不要漏掉每一个工作岗位。
比如企业生产岗位上有六个工序的岗位，每次都奖励五个同工序的员工，剩下一工序的员工一次也没有，就会严重打击这一工序员工工作的积极性，在其观念中形成了他们这道工序本身就不重要，自己的工作岗位不如别人的观念，从而内心产生自卑感。
这种奖励一部分员工，却打击另一部分员工的奖励措施的结果，是任何一个管理者都不愿看到的。
奖励的方式很多，但并不是每一次的奖励都能体现管理者的意愿。
因为人的需求不一样，位置不一样，思想不一样，奖励作为一项鼓励型的正向激励政策，可以多听听员工的意见。
这可以以最小的利益去迎合员工的利益。
例如：一位员工加班提前完成任务，给公司带来了利益，公司决定给予二百元的奖励。
然而这位员工提前完成工作是为了剩下的半天时间，请假忙自己的私事。
作为其领导如理解其需求，在完成工作后对该员工说：“辛苦了，放你半天假，休息下吧。
”会比给二百元的奖励更令员工庆幸和感激。
2.惩罚可分为物质惩罚和精神惩罚。
取消某种物质奖励、交纳罚金等可归入物质惩罚;批评、检讨、斥责等可归入精神惩罚。
按方式分,惩罚还可分为代偿式惩罚和剥夺式惩罚两类。
目前的处罚主要有加班无偿返工处罚，属于代偿式处罚，和罚款，属于剥夺式处罚。
例如：生产过程中因质量问题需返工并未造成经济损失的，给予生产加班无偿返工的处罚。
如因生产中造成产品不合格，并造成经济损失的，根据经济损失金额给予相关责任部门相等金额或相等金额再加一定金额的罚款并无偿返工。
惩罚的层次依次为警告、检讨、通报批评、记过、留厂查看、开除。
惩罚的目的是管理者为了改正员工不当的工作行为。
是管理教育的一种强制负向激励政策。
3.奖励和惩罚都是管理的激励政策，然而二者都有利有弊。
因此奖惩要相辅相成，有奖有罚。
小功不奖则大功不生，小过不罚则大过必出。
奖励是正向的激励政策，惩罚是负向的激励政策，拍肩膀和打屁股不过几节脊椎骨，但效果却相差万里《彼得原理》。