行为面试和情景面试的比较
面试常见题型及答题技巧
面试常见题型及答题技巧
面试常见题型包括行为面试问题、智力题、案例分析题、压力面试问题等。
以下是对这些题型的答题技巧的简要介绍：
1. 行为面试问题：这类问题通常询问应聘者在过去的工作或生活中遇到的特定情境，以及他们是如何处理的。
回答时应具体描述情境、行动和结果，并突出显示应聘者的技能和经验。
2. 智力题：这类问题旨在测试应聘者的逻辑思维、推理能力和问题解决能力。
回答时需要快速分析问题，并提出合理的解决方案。
3. 案例分析题：这类问题通常提供了一个具体的问题或情境，要求应聘者提出解决方案或分析原因。
回答时应先理解问题，然后提出明确的目标，接着分析相关信息，最后给出合理的建议或解决方案。
4. 压力面试问题：这类问题可能比较尖锐或挑衅，旨在测试应聘者在压力下的反应和应对能力。
回答时应保持冷静，展现出专业素养和积极态度，同时合理表达自己的观点和感受。
在回答所有面试问题时，应保持积极的态度、表现出对工作的热情、并突出自己的优势。
另外，提前准备一些常见的面试问题和答案也是提高面试表现的有效方法。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
招聘面试的评估方法
招聘面试的评估方法在当今激烈的职业竞争环境中，有效的招聘面试评估方法对于企业的人才招聘和选拔过程至关重要。
本文将介绍几种常用的招聘面试评估方法，包括行为面试、情景模拟、认知测试和背景调查，并探讨它们的优点和局限性。
一、行为面试行为面试是最常见的面试评估方法之一。
采用这种方法时，面试官根据候选人过去的行为来预测其未来工作绩效。
面试官会提问一些与工作相关的情境，要求候选人描述他们在类似情况下所做的具体行为以及结果。
通过这种方式，面试官可以评估候选人的技能、能力和适应性。
行为面试的优点在于侧重候选人的实际行为和表现，更能预测其未来的工作绩效。
此外，该方法还可以帮助面试官了解候选人的沟通、解决问题和决策能力。
然而，行为面试也存在一些局限性，如候选人可能做出虚假回答以获取心仪的职位，或者某些情况下无法准确预测工作绩效。
二、情景模拟情景模拟是一种通过模拟现实工作场景来评估候选人能力的面试方法。
在这种面试中，候选人需要在模拟的情景中扮演特定的职业角色，并解决与该角色相关的问题或挑战。
面试官会观察候选人在情景模拟中的表现，以评估其适应能力、决策能力和解决问题的能力。
情景模拟的优点在于更贴近真实工作环境，能够准确评估候选人的能力和应对复杂情况的能力。
此外，情景模拟还能够帮助面试官了解候选人在压力下的表现和自我管理能力。
然而，情景模拟的缺点在于其成本和时间较高，同时可能存在主观评价的偏见。
三、认知测试认知测试是一种通过测试候选人的智力、知识和技能水平来评估其适应性和潜在能力的面试方法。
这种测试通常包括心理测验、技能测试和逻辑推理等。
面试官可以根据候选人在这些测试中的表现来评估其适应性和工作能力。
认知测试的优点在于客观、标准化，能够准确评估候选人的能力和技能。
此外，认知测试还可以帮助面试官筛选大量的候选人，并缩小选取范围。
然而，认知测试也存在一些局限性，如可能无法全面评估候选人的人际交往和沟通能力。
四、背景调查背景调查是一种通过核实候选人提供的信息来评估其可信度和适应性的面试方法。
行为面试和情景面试的比较
应 午 富 细 腻 ； 所需 时 间 不 同 ， 为 面试 时 间 较 长 ， 景 面试 ⑧ 行 情
行 为 面 试 和 情 景 面 试 的 比 较
吴 小 玲
（ 饵 师 范 大 学 心 理 学 院 ， 酉 南 昌 ３ ０ ２ ） 江 汀 ３ ０ ２
摘 要 ： 文着 重 探 讨 了在 企 事 业 组 织 选拔 人 才 过 程 中 本 运 用的 两种 有 效 方 法 和技 巧 的 问题 ，主要 包括 情 景 面 试 和行 为 面试 ， 分析 了 两种 方 法 的特 点 ， 并 进行 了对 比。 关键 词 ：结构 化 面 试 情 景 面 试 行 为 面试 对 比 在 企 事 业人 力资 源 管 理 活 动 中 ， 员招 聘 、 拔 和任 用 成 人 选 了 三件 最 为 重要 的事 情 。 传 统 面试 方法 已经 不 能满 足 现 代 社 会 的需 要 ， 而结 构 化 面 试 （ ｔ ｃ ｒ ｔｒ ｅ ） 员 招聘 、 Ｓｒ ｔ ｅ Ｉ ｅｖ ｗ 在 ｕ ｕ ｄｎ ｉ 选 拔 和任 用 中 发挥 着 越 来 越 重要 的作 用 。从 商业 领 域 的人 才 评 价 到党 政 领 导干 部 的 公 开选 拔 ，结 构 化 面试 成 为使 用 最 为 广 泛 的人 才 测评 方 法 之 一 。 结 构化 面试 是 指 在 面 试 内容 、程 序 和评 价 三 个方 面 进行 结 构 化 的一 种 面试 形 式 ， 括 内容 结 构 化 、 序 结 构 化 和 评价 包 程 结 构 化 三个 方 面 。 所谓 “ 构化 ” 结 是指 而 试设 计 参 照 职位 要 求 、 应 试 者 的 特 征 ． 面试 题 目 、 价 标 准 作 适 当裁 剪 ， 的是 减 对 评 目 少 考官 评 价 偏差 ， 高 面试 信 度和 效 度 。 结 构 化 ’ 一 种 重要 提 “ ’ 是 的缓 冲变 量 ．结 构 化 面 试 比无 结构 化 面 试 具 有 更 高 的 信度 和 效度。 结构 化 面试 是 目前 使 用最 为 广 泛 的人 事 评 价 具 。近年 来 ． 自管理 界 、 理 学 界 的 学 者及 来 自企 业 界 和 政府 部 门 的 来 人 事 测 评 专 家 均对 结 构 化 面 试 进行 了 反 复 的 研 究 和 验 证 、 开 发 和创 新 。结 构 化 面试 在 求 职 者 的 印 象 管 理 、 试 开 发思 路 、 面 结 构 化 面 试 的适 用 条 件 和 多 媒 体 面试 等 方 面 均 取 得 了 新 进 展 。行 为 面试 和 情景 面试 是 两种 重 要 的结 构 化 面 试 。 行 为 面试 和 情 景 面试 的 定 义
hr需要掌握的面试类型
hr需要掌握的面试类型HR面试是招聘过程中非常重要的环节，通过面试，HR可以全面了解应聘者的能力、经验和素质，从而做出最合适的招聘决策。
然而，面试类型多种多样，不同的类型有不同的目的和要求。
以下是HR 需要掌握的几种常见的面试类型。
一、行为面试行为面试是通过询问应聘者在过去的工作或生活中的具体实例来评估其能力和适应性。
HR可以根据应聘者的回答来评估他们的技能和经验，并判断他们是否适合公司的要求。
在行为面试中，HR需要注意问题的设计，确保问题具体明确，能够引导应聘者讲述具体的情境、行动和结果。
二、技术面试技术面试主要针对应聘者的专业技能和知识，通过提问相关的专业问题来评估应聘者的技术能力。
HR可以根据应聘者的回答来评估他们的专业水平，并判断他们是否适合公司的岗位要求。
在技术面试中，HR需要了解公司的具体技术要求，并针对性地提问，确保问题的难度和广度与岗位要求相匹配。
三、心理面试心理面试主要通过一系列心理测试和问题来评估应聘者的心理素质和个性特点。
HR可以通过心理面试了解应聘者的性格特点、应对压力的能力以及与他人相处的能力。
在心理面试中，HR需要注意问题的设计，确保问题具有一定的针对性和刺激性，以便更好地了解应聘者的内心世界。
四、群面试群面试是指将多个应聘者集中在一起进行面试，通过观察应聘者在群体中的表现来评估其团队合作能力和沟通能力。
在群面试中，HR 需要观察应聘者与他人的互动，了解他们在团队中的角色和表现，并根据观察结果来评估他们的团队合作能力。
五、笔试笔试是通过书面测试来评估应聘者的知识和能力。
HR可以根据笔试的结果来评估应聘者的专业知识、逻辑思维能力和语言表达能力。
在笔试中，HR需要设计合适的题目和答题要求，确保考察的内容和难度与岗位要求相匹配。
以上是几种常见的面试类型，每种类型都有其独特的目的和要求。
作为HR，了解并掌握这些面试类型，可以更好地评估应聘者的能力和素质，从而做出最合适的招聘决策。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
面试常见的五种类
面试常见的五种类目前常见的面试种类大体分为以下几种：(一)情景式面试情景式面试根据工作岗位的一些情节设计问题，让应试者面对一定数量的考官有针对性地发表个人看法，这种情景式面试通常分为以下几种类型。
1.主题式提问。
为了缓解应试者的紧张情绪，面试开始初，主试人引出与面试内容关系不大的话题与应试者海阔天空一交谈，让应试者自由发表看法，尽量使应试者情绪放松，自我调节到正常状况之下，然后，再进入主题提问。
2.模式化提问。
由主试人围绕选拔人才的要求预先准备好若干题目，当应试者进入正常面试状态时，逐一提问。
用人单位这样做的目的是为了获得应试者全面、真实的材料，测试和观察应试者的知识面、能力和谈吐行为、仪表风度等。
3.问题式提问。
由主试人对应试者提出一个问题或一项计划，请应试者予以完成解答。
其目的是为了观察应试者在特殊情况下的表现，判断其解决问题的能力。
(二)能力式面试能力式面试由主试人通过多种方式综合考察应试者多方面的才能，通常采取以下几种方式：1.任意写一段话。
主试人不加任何限制，任意让应试者写一段话。
这样做的目的是观察应试者的字写得是否工整、流利，同时也考察了临场发挥能力。
2.分析一段文章。
为了考察应试者的口头表达能力、分析判断的能力，主试人让其分析文章，现场观察应试者的分析、归纳、综合演讲能力。
3.现场计算机操作。
为了了解应试者的计算机操作水平，主试人往往请应试者当场用计算机进行一些演示或文档处理，有时甚至进行软件设计，现场考察应试者的计算机操作能力。
(三)压力式面试由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题开展一连串的提问，不仅详细，而且追根求源，直至无法回答，甚至有意识刺激应试者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，观察其机智程度和应变能力。
(四)问卷式面试用人单位为了掌握应试者的全面素质，包括个人兴趣爱好、处世能力、合作精神、个人利益、吃苦精神、战胜困难的勇气等方面的内容，往往采用书面的素质测试卷，让每个应试者在规定时间内，处在毫无戒备的状态下完成问卷答题工作，通常素质测试卷分以下几类：1.心理测试卷。
人力资源面试方法
人力资源面试方法人力资源面试方法汇总人力资源面试方法有很多种，以下是一些常见的面试方法：1.行为面试法（BehavioralInterviewing）：也称为情景面试法，面试官会提出一些假设性的问题，要求求职者在特定的情境中描述自己曾经处理过类似的问题，以此来评估求职者的实际行为和思维能力。
2.开放性问题面试（Open-endedInterviews）：面试官会提出一些开放性问题，要求求职者发表自己的见解和看法，以此来了解求职者的思维方式和沟通能力。
3.集体面试（GroupInterviews）：面试官将多个求职者分成小组，让他们共同解决问题或完成一个任务，以此来评估求职者的团队合作能力和沟通能力。
4.简历评估（ResumeReview）：面试官通过对求职者的简历进行仔细的分析，了解他们的教育背景、工作经验、技能和资格证书，以此来评估求职者的能力和潜力。
5.推荐信评估（ReferralsEvaluation）：面试官通过阅读求职者的推荐信，了解他们的工作表现和人际关系，以此来评估求职者的能力和潜力。
6.背景调查（BackgroundChecks）：面试官通过调查求职者的教育背景、工作经历、社交网络等渠道，来了解求职者的真实情况，以此来评估求职者的诚信和可靠性。
以上这些面试方法都有各自的优缺点，面试官可以根据求职者的实际情况和招聘需求选择适合的方法。
人力资源面试方法归纳人力资源面试是一种常见的招聘和筛选方法，用于确定求职者是否适合担任特定职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为描述面试：行为描述面试是一种常见的面试方法，通过询问求职者在类似情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力。
2.情境面试：情境面试是一种通过询问求职者在特定情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力的面试方法。
3.集体面试：集体面试是一种将求职者分组，然后让其在小组中进行讨论和互动的面试方法。
这种面试方法可以更好地评估求职者的团队合作和沟通技巧。
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一、行为面试和情景面试的定义
行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试的基本原理是目标设置理论，假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，通过询问一些非显而易见的问题，使接受面试者表达其真实意图，进而捕捉应聘者的个性特征。
研究表明，明确说出的意图往往与未来行为相关；正确使用情境面试，同时发生的和预兆性的效度都较高；情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。
二、行为面试和情景面试的共同点
许多研究证明，行为面试和情景面试是两种有效的面试方法，两者的信度和效度区别不大。
其中一项研究表明，行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73（P<0.01），平均数和变异量相似，考官的评价信度分别为0.94和0.97，与上级评价的绩效相关都很低，行为面试略高于情景面试；另一项研究运用元分析技术分析面试时发现，情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21，差异不明显。
在实际的使用当中，两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价申请人的适合性时，情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述；而且，两种技巧似乎都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高；最后，两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。
三、行为面试和情景面试的不同点
虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异，但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试，而情景面试的信度则高于行为面试。
如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著，而情景面试则不显著。
许多研究者把这些差异归结为三个方面原因：
①操作不同，情景面试适合逐题打分，而行为面试适合末尾打分；
②反映不同求职者对假设的情景作简单反应，而对经历的行为反应丰富细腻；
③所需时间不同，行为面试时间较长，情景面试时间较短。
但进一步的研究发现，情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。
离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。
Pulakos和Schimtt（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。
Allen等（2001）的研究验证了情景面试的局限性，认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为以下几方面原因：①面试题目长度有限，难以设计复杂情景；②复
杂情景具有动态性特征，运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣；③求职者对情景作简单的反应，使得试题区分度低。
职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量，面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。
情景面试是未来导向的，而行为面试是过去导向的。
对于过去行为的强调，行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。
尽管有一些方法使得这些问题最小化（例如问一个没有明显工作经验的申请人，如一个刚毕业的学生，把“当……，你做了什么”的问题和大学情境联系在一起），但是经验的缺乏使这个申请人处于不利地位。
情境面试也有同样的缺点，因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。
情境面试和行为面试另一个主要差异是，情境面试没有把探查性的问题考虑进去，即每一个申请人都被询问了同样的问题，重复提问是允许的。
实际上情景面试和行为面试有各自的优点，并在不同条件下各自最有效地发挥作用。
选拔开拓型的人才，用情境面试更能发现候选人的创造潜质，而选拔守业型人才用行为面试也许更适合。
一对众（一个考官面对众多申请者）的大面积集体面试更适合行为面试。
结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。
在商业领域，由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长，员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最为重要的事情，结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用，提高面试测评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。