法律视角谈劳动合同效力制度
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视《劳动合同法》第39条规定，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当在解除前30日书面通知对方。
但是，条件如何界定此通知期限的合理性却一直是令人关注的问题。
从劳动法视角下审视，应当从以下几个方面来看待这一规定。
一、保障劳动者的权益《劳动合同法》第39条的通知期限规定是为了保障劳动者的权益。
在用人单位决定解除劳动合同之前，要给劳动者一定的时间进行准备。
如果用人单位在解除劳动合同之前没有通知劳动者，将会使劳动者的利益受到损害。
二、维护用人单位的利益在解除劳动合同时，通知期限还有一个重要的作用，即维护用人单位的利益。
这一期限的确立，使得用人单位可以在劳动合同终止前有足够的时间进行选才或是重新安排工作任务。
三、通知期限的合理性《劳动合同法》第39条规定应当在解除前30日书面通知对方，但是，在具体实施过程中，是否可以根据具体情况缩短或延长这一通知期限呢？根据《劳动合同法》第5条的规定，劳动法应当有最佳的解决方式，而不是奉行形式主义。
因此，通知期限是否合理的衡量应当根据实际情况进行判断。
在判断具体情况时，可以考虑以下因素：1、行业特殊性：例如，高新技术企业对于管理团队和核心人才建立的灵活性的规定。
2、解除劳动合同的原因：例如，如果用人单位在违反法律规定的情况下解除劳动合同，应当在法律规定的通知期内进行通知，以使劳动者能够保护自己的权益。
3、双方的合作关系：如果双方在长期合作中已经建立起良好的信任关系，则不需要过长的通知期限。
4、就业市场的情况：就业市场的整体情况也应当考虑到，如果这个市场的就业机会相对较少，通知期限应当相对地延长，以便劳动者能够在接下来的工作中找到一个新的岗位。
综上所述，《劳动合同法》第39条的通知期限规定是为了保障劳动者的权益和维护用人单位的利益，但是具体实施过程中，应当根据实际情况和合理性进行判断。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它规定了劳动者与用人单位之间的权利、义务和责任。
其中第39条是关于用人单位解除劳动合同的规定，是劳动合同法中的一个重要条款。
本文将从劳动法的视角出发，对《劳动合同法》第39条进行审视，探讨其意义、适用和存在的问题。
根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以依法解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，对生产经营造成重大损害的；劳动者严重失职，营私舞弊，损害用人单位的利益的；因不可抗力造成劳动合同无法履行的；达到法定退休年龄的。
从这些情形中可以看出，第39条的规定是为了保护用人单位的合法权益，防止劳动者的行为损害用人单位的利益和造成严重不良后果。
根据劳动法的一般原则，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律法规和程序，保障劳动者的合法权益。
在执行第39条时，用人单位应当严格依照法律规定进行程序，不能滥用解除劳动合同的权利。
劳动者也有权依法要求用人单位支付经济补偿和赔偿损失。
这就要求用人单位在解除劳动合应当证据充分，符合法律规定，不得随意解除劳动合同。
在实际执行中，我们发现第39条存在一些问题。
用人单位在解除劳动合同时存在一定的权力滥用和程序不规范的问题。
一些用人单位为了降低成本、减少人员，滥用解除劳动合同的权利，不顾劳动者的合法权益，导致劳动者的维权困难，甚至发生冤假错案。
一些用人单位在解除劳动合对经济补偿和赔偿问题存在争议，导致劳动者的权益受到侵害。
这些问题极大地损害了劳动者的合法权益，也破坏了用人单位与劳动者之间的良好劳动关系。
为解决这些问题，我们应当从以下几个方面进行努力。
加强用人单位的法律意识和合规意识，严格遵守劳动法律法规，规范解除劳动合同的程序，保障劳动者的合法权益。
健全劳动争议处理机制，加强对解除劳动合同案件的审查和监督，确保劳动者的合法权益得到保障。
加强对劳动法的宣传教育，提高劳动者的法律意识，增强其维权意识，让劳动者能够依法维护自己的合法权益。
劳动合同具有(
劳动合同具有法律约束力随着市场经济的发展，劳动合同已经成为劳动者与用人单位之间的重要法律文件。
劳动合同不仅规定了双方的权利和义务，还为双方提供了法律保障。
本文将从劳动合同的法律约束力、作用和意义三个方面进行阐述。
一、劳动合同的法律约束力1. 劳动合同是双方协商一致的产物。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和劳动者应当遵循平等、自愿、诚实信用的原则，公平协商，达成一致。
一旦签订劳动合同，双方都应遵守合同的约定，履行各自的义务。
2. 劳动合同具有法律效力。
我国《劳动法》规定，劳动合同依法成立，即具有法律约束力。
用人单位和劳动者必须履行劳动合同规定的义务，违反劳动合同的行为要承担法律责任。
3. 劳动合同的履行、变更、解除和终止都受到法律的约束。
在劳动合同履行过程中，任何一方不得擅自变更合同内容。
确需变更的，应当双方协商一致，并书面确认。
劳动合同的解除和终止应当遵循《劳动法》的规定，依法支付经济补偿或者赔偿金。
4. 劳动合同争议的解决。
当劳动合同双方发生争议时，可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
我国《劳动法》规定，劳动争议当事人可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
二、劳动合同的作用1. 规范双方行为。
劳动合同明确了用人单位和劳动者的权利和义务，有助于双方在劳动关系中遵循法律规定，履行合同约定，维护双方合法权益。
2. 保障劳动者权益。
劳动合同为劳动者提供了就业岗位、工资、福利、劳动保护等方面的保障。
同时，劳动合同还规定了劳动者解除劳动合同的条件和程序，保障了劳动者的辞职权。
3. 促进劳动关系稳定。
劳动合同的签订有助于建立稳定的劳动关系，降低劳动纠纷发生的风险。
用人单位和劳动者应当共同维护劳动合同的履行，确保劳动关系的稳定。
4. 有利于企业管理。
劳动合同管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过签订劳动合同，企业可以明确员工的身份、岗位、待遇等，为员工的管理、培训、考核提供依据。
三、劳动合同的意义1. 体现社会公平正义。
法律视角下的企业劳动规章制度浅析
【 关键 ｉ 劳 动法律 法规 ；劳动合 同；集体 合 同法律 效 力；用人 单位 劳动规章 制度 ａ］
２０ ０ ８年 ５月 ， 国 有 集 团公 司 所属 某 某有 限 某 责任 公 司 发布 公司 文件 ：公 司 员工 甲 乙二 人 （ 均
单 位 将面 临 以下法 律 风 险 ： 第 一 ， 无法 律效 力的 劳动规 章制度 在 仲裁 或
目前 企业 尤其 是 国有 企业 改 制 尚未 全 面完 成 的体
制环 境 中 ，合 同订 立 主体 的法律 资格 完善 尚需 时
日 ，集体 合 同作 为处 理 劳动 争 议 的依 据 尚属 理 想
者 诉 讼 时不 能作 为审理 劳 动争 议 的法律 依据 ，用
人单 位 将要 承 担败 诉 的 法律 后果 ；
第 二 ，用人 单位 直 接 涉及 劳 动者 切 身利 益 的 规 章 制度 违反 法 律 、法规 规定 的 ，由劳 动 行政 部
门责令 改正 ，给 予警 告 ；
双 方 的争 执 仍难 分 其所 以然 。
确 定 ；在 规 章 制度 和 重 大 事 项 决 定 实 施过 程 中 ， 工 会 或者 职 工认 为 不适 当的 ，有权 向用人 单位 提 出 ，通过 协 商 予 以修 改完 善 ：用 人单 位 应 当将 直
接涉 及劳 动 者切 身 利 益 的规章 制度 和 重 大事 项决 定公 示 ，或者 告知 劳 动者 。
行 、解 除 、终 止等 法 律词 语 渐 渐演 化 为 劳动 关 系
双 方 当事 人 的思 维 习惯 ，在 具体 的劳 动 纠 纷争 执
民法典关于劳动合同内容
《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）是我国首部以法典形式整合民事法律规定的法律文本，对于规范民事关系、维护民事主体的合法权益具有重要意义。
其中，关于劳动合同的内容在《民法典》中占有重要地位。
本文将从《民法典》中关于劳动合同的基本概念、订立、履行、变更、解除和终止等方面进行详细解析，以期为广大劳动者提供有益的参考。
一、劳动合同的基本概念《民法典》中关于劳动合同的规定，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的基本形式，是劳动者为用人单位提供劳动力，用人单位支付劳动报酬的协议。
劳动合同具有以下特征：1. 劳动合同是双务、有偿、诺成性的合同。
劳动者承担提供劳动力的义务，用人单位承担支付劳动报酬的义务。
2. 劳动合同的当事人具有特定性。
一方为劳动者，另一方为用人单位。
3. 劳动合同的内容具有劳动权利和劳动义务。
劳动者享有劳动权益，如工资、工时、休假、劳动安全等；同时，劳动者需承担相应的劳动义务，如按时提供劳动力、遵守用人单位的规章制度等。
4. 劳动合同具有法律约束力。
劳动合同依法成立后，双方当事人必须履行合同义务，违反劳动合同的法律责任依法承担。
二、劳动合同的订立《民法典》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同的订立应当遵循平等、自愿、诚实、信用的原则。
双方当事人可以根据自己的意愿协商确定劳动合同的内容，但在国家法律、法规和政策范围内进行。
劳动合同的订立过程包括要约、承诺、试用期等环节。
三、劳动合同的履行劳动合同的履行是指双方当事人按照合同约定，履行各自的权利和义务。
劳动合同的履行涉及以下几个方面：1. 劳动报酬。
用人单位应当按照合同约定及时足额支付劳动者的工资。
工资支付方式、时间和周期由双方约定。
大学生讲法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国法治建设的不断推进，法律知识逐渐普及，大学生作为国家未来的栋梁，更应该具备一定的法律素养。
法律案例分析是法学教育中不可或缺的一部分，它有助于培养学生运用法律知识解决实际问题的能力。
本文将从大学生视角出发，选取具有代表性的法律案例进行分析，以期提高大学生的法律素养。
二、案例分析1. 案例一：张某与李某民间借贷纠纷案案情简介：张某向李某借款5万元，双方约定借款期限为一年，利息按月支付。
借款到期后，李某多次催促张某还款，但张某以各种理由推脱。
李某无奈将张某诉至法院。
分析：（1）法律依据：根据《中华人民共和国合同法》第一百九十六条规定：“借款人应当按照约定的期限返还借款。
借款人未按照约定的期限返还借款的，应当按照约定或者国家有关规定支付逾期利息。
”（2）案例分析：本案中，张某与李某之间的借贷关系成立，双方在借款合同中明确了借款金额、期限和利息等内容。
张某未按照约定的期限还款，已构成违约。
根据法律规定，张某应承担违约责任，支付逾期利息。
2. 案例二：王某与邻居赵某相邻关系纠纷案案情简介：王某与赵某为邻居，王某在自家庭院搭建了一座违章建筑。
赵某认为该违章建筑影响其采光和通风，要求王某拆除。
王某拒绝拆除，赵某遂将王某诉至法院。
分析：（1）法律依据：根据《中华人民共和国物权法》第九十二条规定：“不动产权利人因建造、修缮建筑物、铺设管线等，应当依法取得有关主管部门的批准。
未经批准，不得擅自建造、修缮建筑物、铺设管线等。
”（2）案例分析：本案中，王某在自家庭院搭建违章建筑，侵犯了赵某的相邻权。
根据法律规定，王某应当拆除违章建筑，恢复原状。
赵某有权要求王某拆除违章建筑，法院应支持赵某的诉讼请求。
3. 案例三：陈某与某公司劳动合同纠纷案案情简介：陈某与某公司签订了一份劳动合同，约定陈某在公司工作三年，月薪5000元。
合同期满后，陈某提出辞职，某公司以陈某违反竞业限制条款为由，拒绝支付陈某离职补偿金。
劳动合同法律制度
劳动合同法律制度劳动合同法律制度是指劳动者与用人单位之间缔结合同所必须遵守的法律规定。
在劳动关系中，劳动者和用人单位之间的权利和义务关系是由劳动合同来规定的。
劳动合同法律制度是维护劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的重要法律制度，下面从法律的意义、劳动合同的基本要素、劳动者的权利与义务、雇主的权利与义务、劳动合同的订立、变更、终止等方面进行详细阐述。
一、法律的意义劳动合同法律制度是国家制定的维护工人权益，保护用人单位合法权益的法律法规。
它不仅具有明确合同双方权利与义务，也规定了违约责任和救济措施。
劳动合同法律制度的出现和实施，不仅为维护工人的合法权益提供了法律保障，也为用人单位提供了规范和约束性，维持了用人单位与工人之间的和谐关系。
二、劳动合同的基本要素（一）合同当事人的基本情况，即劳动者和用人单位的名称、住所、法定代表人或负责人的名称或姓名等基本情况。
（二）工作内容和工作地点：说明劳动者从事的工作内容和工作地点，属于何种用工形式。
（三）工作时间和休息假期：包括劳动时间、休息时间、调休、带薪年休假等。
（四）劳动报酬：包括工资、奖金、津贴、福利及社会保险等。
（五）劳动保护和劳动条件：包括安全防护、劳动卫生、劳动条件等。
三、劳动者的权利和义务（一）工作权：劳动者有选择职业和工作的自由，同时也有受保护的权利，不能因为人种、性别、宗教、年龄、婚姻等非工作原因被歧视。
（二）劳动报酬权：劳动者有权按照合同约定获得报酬，并要求用人单位及时足额支付。
（三）休息权：劳动者有休息权，不得强迫加班。
（四）安全保护：用人单位应该按照国家的安全规定为劳动者提供安全的劳动环境。
四、雇主的权利和义务（一）选择使用和解除劳动关系的自由（二）组织和管理劳动过程的权力（三）要求劳动者遵守劳动纪律和安全生产规定，按照合同约定履行义务（四）对劳动者的工作进行时间、质量、数量等方面进行必要的监督和指导。
（五）依法依约向劳动者支付工资和提供其他待遇。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视1. 引言1.1 背景介绍劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，其对于维护劳动者合法权益、规范用人单位的行为具有重要意义。
第39条作为《劳动合同法》中的一个关键条款，规定了劳动合同的变更。
在实际应用中，第39条经常成为劳动法律实践中的热点和争议焦点，因此对其进行深入研究和审视具有重要意义。
本文将从劳动法的视角下对《劳动合同法》第39条进行全面解读，分析其在实际应用中存在的问题和局限性，并提出建议以完善第39条的措施，最终重申第39条在劳动法中的地位和重要性。
通过对第39条的审视，可以更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
1.2 研究意义《劳动合同法》第39条作为保护劳动者权益的重要法律条款，在劳动法视角下具有重要的研究意义。
通过对《劳动合同法》第39条内容的深入解读，可以揭示其中蕴含的法律规定和精神，有助于更全面地理解劳动合同法的基本原则和立法宗旨。
对第39条在实际应用中出现的问题进行分析，可以为相关法律实践提供参考和借鉴，促进劳动法的实施和完善。
研究第39条的局限性，有助于发现劳动法在实践中存在的不足之处，并为提出完善措施提供依据。
通过评析劳动法视角下对《劳动合同法》第39条的相关问题，可以进一步深化对劳动法理论的认识和探讨，促进劳动法学科的发展和壮大。
最终，对第39条在劳动法中的地位和作用进行梳理和总结，对于准确把握劳动法条文的重要性和必要性具有重要意义，有助于推动我国劳动法律体系的进一步完善和发展。
【2000字】2. 正文2.1 《劳动合同法》第39条的内容解读《劳动合同法》第39条规定了劳动合同的终止情形，包括劳动合同到期、双方达成解除协议、劳动者死亡或被宣告失踪等。
根据该条款，劳动合同可以在特定情况下终止，保障了劳动者和用人单位的合法权益。
劳动合同终止后，双方应该依法支付相应的经济补偿和赔偿。
该条款还对临时工、试用期内终止、用人单位违反法律规定等情况作出了具体规定，强调了劳动合同法的适用范围和保障措施。
劳动规章制度效力有哪些
劳动规章制度效力有哪些
一、法律效力
劳动规章制度是根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规制定的，具有法律效力。
员工在签订劳动合同时，就已经默认接受了企业的劳动规章制度。
因此劳动规章制度不仅是企业内部规定，更是与法律法规相辅相成的一种制度。
员工在违反劳动规章制度时，企业可以依据法律规定对其进行相应的处罚。
二、约束力
劳动规章制度具有约束力，可以规范员工的行为。
企业通过劳动规章制度明确规定员工的权利和义务，规定员工的工作内容、工作时间、工作要求等，员工必须严格遵守。
只有通过规范员工的行为，企业才能够有效地提高生产效率，维护企业利益。
三、规范性
劳动规章制度具有规范性，可以有效地帮助企业规范员工的工作行为。
企业通过制定劳动规章制度，可以规范员工的工作方式、工作流程，明确员工的工作职责和工作要求。
只有通过规范员工的工作行为，企业才能够达到生产目标，提高产出质量。
四、执行力
劳动规章制度具有强制执行力，员工必须遵守。
企业要求员工严格遵守劳动规章制度，不得违反规定。
否则，企业可以根据制度规定对员工进行相应处理，甚至终止劳动合同。
只有通过强有力的执行，劳动规章制度才能够真正地发挥作用，促进企业的健康发展。
总之，劳动规章制度在企业管理中具有重要作用，其效力主要表现在法律效力、约束力、规范性和执行力等方面。
企业应当严格按照法律法规制定劳动规章制度，通过规章制度的执行，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的可持续发展。
劳动合同有法律保护吗吗
劳动合同的法律保护一、劳动合同的概念和作用劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的协议，是劳动法律关系的基础。
劳动合同的主要作用是明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。
二、劳动合同的法律保护1. 劳动合同的签订和履行受法律保护。
我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。
劳动合同应当符合法律、法规的规定，不得违反国家的政策和社会公共利益。
劳动合同的签订和履行，受到法律的保护。
2. 劳动合同的变更、解除和终止受法律保护。
用人单位和劳动者可以协商一致变更、解除和终止劳动合同。
但是，用人单位不得违反法律、法规的规定，单方面变更、解除和终止劳动合同。
用人单位违法变更、解除和终止劳动合同的，劳动者可以要求用人单位承担法律责任。
3. 劳动合同的争议处理受法律保护。
劳动者与用人单位在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止过程中发生的争议，可以依法申请劳动仲裁或者向人民法院提起诉讼。
劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，仲裁裁决具有法律效力。
4. 劳动合同中的劳动条件受法律保护。
劳动合同中的劳动条件，如工资、工时、休假、劳动安全卫生等，应当符合法律、法规的规定。
用人单位不得低于法定劳动条件招用劳动者。
用人单位违反法定劳动条件的，劳动者可以要求用人单位改正，并可以要求用人单位支付赔偿。
5. 劳动合同中的劳动者权益受法律保护。
劳动合同中应当载明劳动者享有的权益，如劳动者的知情权、参与权、表达权等。
用人单位不得侵犯劳动者的合法权益。
用人单位侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以要求用人单位停止侵害，并可以要求用人单位承担赔偿责任。
三、违反劳动合同的法律责任1. 用人单位违反劳动合同的法律责任。
用人单位违反劳动合同的，应当承担违约责任或者赔偿责任。
具体包括：支付劳动者工资、经济补偿和赔偿金等。
2. 劳动者违反劳动合同的法律责任。
劳动者违反劳动合同的，应当承担违约责任。
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法律视 角谈劳动合 同效 力制度
王宏伟 印建朴 中国水利 电力物资 天津公司 天津 ３ ０ １ ０ ０ ２
资格是法律赋予的； 劳动苔是 自然人 ， 其主 体 资格 是 法 律 所 承认 的 。 一般 情 况 下 ， 民 公 成 为 劳动 者要 具 备 劳 动 权 ￣ ｚ 力 和 劳动 行 … －， ｊ ／Ｂ 为 能 力 ， 中 ， 动 者 的劳 动权 利 能 力是 法 其 劳 律 赋 予 劳 动者 的 资格 ， 劳动 行 为 能 力 丰 要 取 决于 年 龄 、健 康 、智力 、行 为 自巾 网素 。 《 动法 》 ｌ 条 第 １ 规 定 ：“ 止用 人 劳 ５ 款 禁 单 位 招用 未 满 十六 刷 岁 的 未成 年 人 。 民 ” 法通 则 》第 １ 条 第 ２ 规 定 ：“ 六 周 岁 以 １ 款 十 【 关键 词 】 上 不 满十 八 周 岁的 公 民 ， 以 自 己的 劳动 收 劳 动合 同 ；合 同 效 力 ；劳 动 关 系 入为 主 要 生 活 来 源 的 ，视 为 完 全 民 事行 为 ２ ０ 年 １ １日实 施 的 劳动 合 同法 》 能 力 人 。 这 说 明 我 国最 低就 业 年 龄 标准 是 ０８ 月 ” 在 劳动 法 》 中处于 一 个相 当重 要 的地 位 ， 十六 剧 岁。 它 是 实 现 劳 动法 全部 理 念 的一 个缩 影 ，劳 ２ 、当事 人 的 意思 表 示真 实 、自愿 。意 动 法 的性 质 和 内容 厄 不 影 响 着 劳 动 合 同 。 思表示真实是 合同能够生 效的重要条件 ， 而 劳 动 合 同 效 力体 现 着 国家 对 劳 动 关系 的 是契 约 自由和 契约 义在 契 约法 上 的贯彻 。 引 导 和 评价 ，是 劳动 合 同法 律 属 性 的 充 分 意思 表 示 真 实 是 指 行 为 的 意思 表 示 出于 其 体 现 ， 劳 动 合 同走 向 台理 公 正 、 率 的 自由意 志 ， 是 效 而非 他 人不 当 干涉 所 为 ， 显 这 保 证 。 劳动 合 同 目的是 期 实 现 及 实 现 然是 合理意思表示应有的品质 。对 于符合 不预 程度 ，完拿取决 于劳动合 同效力的法律位 自愿 原 则 的意 思 表 示 确 认 其 完 全 效 力 ，
的是 放权 一国家 私人 利益 得 失 的评 判 者 ， ～ 只要 不损 害 他 人 和 社会 的利 益 ， 自 己利益
自己负责 ，而国家更重要的是在当事人需 要救济的时候 ， 能够挺身而出。可见， 劳动 合同效力的多元评 价机制具有强大 的综合 功能 ：不仅弥补了劳动合同无效制度无法 而对 于 不 符 合 自愿 原 则 的 意思 表 示 应 如 何 为双 方 当 事 人 意思 自治 留有 必 要 空 间 的缺 确认 其效 力则涉及立法政策的选择 。意 思 ห้องสมุดไป่ตู้
阶。
一
出规 定 ， 有规 定 劳 动 合 同可 撤 销情 形 ， 没 对 欺诈 、 胁迫或者乘人之危， 直接认定劳动合 同无效或者部分无效 ，仍沿袭了劳动法只 区分劳动合同有效 和无效的二元格局 ，从 而使 整 个 评 价机 制 呈 现 出机 械 呆 板 ， 弹性 不够。 客观地说 ， 劳动合 同不是有效即为无 效 ， 效 的 即受 法 律保 护 ， 有 有瑕 疵 的 便丸 挽 救 的 可 能 。那 么法 律 行 为 的成 立又 有 什 么 意 义 呢 ？这 种 理 论 在 过 去计 划经 济 的 年 代 还 能 适用 ，而 在 目前 市 场 经济 条 件 下 交 易 日益 频 繁 、 复杂 化 的 今 天 ， 然 不 能满 足社 显 会的要求 。所 以，我们认为 ，《 劳动法》应 当确立和构建富有弹性 的劳动合 同效力的 多元 评 价 机制 。 然劳 动 合 同处 于 “ 虽 国家 管 制 下 的意 思 自治 ” 局之 下 ， 我们 在 当 事 格 但 人 可 以实 现 意 思 自治 的瑕 疵 劳 动 合 同 效力 评价领域 ，仍然要 为双方 当事人留下足够 的 自治空 间，国家没有必要也不可能越俎 代 庖去 充 当万 能 的 保护 人 ，法 律 应 该 相 信 当事 人有维护 自身权益 的能力 ，以免出现 国家主动代替双方当事 人来订立或消灭劳 动 合 同 的情 形 ，导 致 国 家权 力不 当 干 涉 当 事 人 的意 思 自治 。这 种 立 法 在 本 质 上体 现
陷 ， 而且 在 柔 化 合 同无 效 制 度 之 刚性 的 同 时 ，也 没 有 丧 失效 力评 价 制 度 本 身 所应 具 有 的制 裁 和 遏 制违 法 行 为 的 功 能 ，是一 项 富有弹性 和巧妙性的制度安排 。 总 之 ，从劳 动 关 系 的特 殊 性 考 虑 ，为 保 护 劳 动 者 的 合 法 权 益 ， 劳 动合 同法 》的 《 制定 应当更多 的从保护 劳动者角度考虑 ， 应为 毕竟 劳 动 者 是 这种 关 系 中 的弱 者 ，法 律 应当有倾 向性 。从各 国的劳动立法和劳 动 立 法 的历 史 Ｌ来 看 ，劳 动 立法 也 是越 来 越 重 ｝对 劳 动 者 的 倾 向性 保 护 ，我 国在 这 兕 方面 也 应 当向 世 界 发达 国 家靠 拢 ，同 时兼 颐到我 国的具体国情 ，这样才会使 我们社 会主义 的劳 动关 系更加 和谐 、健 康地 发